AFFAIRE : N° RG 20/02741 ARRET N° C.P

N° Portalis DBVC-V-B7E-GURA

Code Aff. :

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 12 Novembre 2020 – RG n° F 20/00013

COUR D’APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1

ARRET DU 07 AVRIL 2022

APPELANT :

Monsieur N Y

[…]

[…]

Représenté par M^e Sophie POUSSIN, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Octave LEMIALE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S . A . S . L A P O L Y C L I N I Q U E D E D E A U V I L L E – C E N T R E D E R É E D U C A T I O N FONCTIONNELLE DEAUVILLE

[…]

[…]

Représentée par M^e Johann BOUDARA, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

DEBATS : A l’audience publique du 03 février 2022, tenue par M^me U, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me S

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me U, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 07 avril 2022 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me U, présidente, et M^me S, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 décembre 2006 à effet au 2 janvier 2007, M. N Y a été engagé par l’association de gestion du Centre de réeducation fonctionnelle Saint X en qualité de médecin chargé de la prise en charge des patients du service de réeducation fonctionnelle, la convention collective unique des établissements privés sanitaires et sociaux étant applicable ;

Selon avenant à effet du 1er janvier 2013, M. Y a été soumis à un forfait annuel de 212 jours ;

Selon avenant du 28 juin 2017 à effet au 1er août 2017, le temps de travail est passé d’un temps complet à un temps partiel de 0.85 équivalent temps plein réparti sur quatre semaines : trois semaines le lundi, mardi, mercredi vendredi, la quatrième semaine le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Le forfait annuel est passé à 180 jours ;

Selon avenant du 2 octobre 2018 à effet au 12 novembre 2018, le temps de travail est passé à un temps partiel de 0.60 équivalent temps plein réparti sur trois journées complétes par semaine le lundi, mercredi et vendredi. Le forfait annuel est passé à 127 jours ;

Par lettre recommandée du 5 septembre 2019, M. Y s’est vu notifier un avertissement pour quatre motifs, la non tenue de staff avec les équipes, son absence à différentes commissions d’admission, les tensions existantes et régulières entre lui même et le Docteur Z et son absence d’implication dans le centre ;

Par lettre recommandée du 20 janvier 2020, M. Y s’est vu notifier un nouvel avertissement pour trois motifs, l’agression verbale de M^me A directrice administrative le 4 novembre 2019, le courriel adressé à la direction à la suite de l’arrêt de travail du D^r Z et enfin une volonté de nuire au centre ;

Par lettre recommandée du 23 janvier 2020, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ;

Se plaignant de ses conditions de travail dégradées, compte tenu de la surcharge de travail et du refus de recrutement de médecins supplémentaires, et des conflits avec son employeur conduisant à sa mise à l’écard, M. Y a saisi, le 11 février 2020, le conseil de prud’hommes de Lisieux lequel par jugement rendu le 12 novembre 2020, a :

- dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission ;

- débouté M. Y de ses demandes ;

- condamné M. Y à payer à la Polyclinique de Deauville la somme de 750 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par déclaration au greffe du 11 décembre 2020, M. Y a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 20 novembre précédent ;

Par conclusions remises au greffe le 25 janvier 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. Y demande à la cour de :

Vu les articles T1222-1 et T4121-1 et suivants du code du travail, ensemble l’article D.6124-177-3 du code de la santé publique,

- infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Lisieux rendu le 12 novembre 2020 dans toutes ses dispositions,
- statuant à nouveau :

- dire bien fondé la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du D^r Y,

- en conséquence,

- requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner le Centre de rééducation Saint X de Deauville au paiement des sommes suivantes : – 102.418,05 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 71.262,28 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe le 8 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la Polyclinique de Deauville – CRF (centre de rééducation fonctionnelle) demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes de Lisieux ;

- débouter le Docteur Y de l’ensemble de ses demandes ;

- condamner le Docteur Y à verser une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile à la Polyclinique de Deauville et le condamner aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

I – Sur la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 23 janvier 2020 est fondée sur les manquements de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles, et est libellée comme suit :

'Mon investissement, mon travail et mes valeurs ont toutefois été considérablement ébranlés par la dégradation constante de mes conditions de travail et l’absence de toute considération de la direction pour les difficultés que mon service rencontre et qui ont pourtant fait l’objet de plusieurs alertes.

Ces difficultés sont principalement liées au manque d’effectif et au climat délétère que vous faites régner.

A mon arrivée en janvier 2007 au sein de ce service, nous étions 3 médecins MPR à temps plein pour 30 lits en hospitalisation complète : le D^r B, le D^r Z-P et moi même.

Notre activité médicale a cependant doublé très rapidement et nous sommes passés à 70 lits en hospitalisation complète en plus de l’ouverture du service d’hôpital de jour composé aujourd’hui d’une cinquantaine de patients/jour que je dois gérer seul depuis début novembre 2019 suite à la démission du Docteur Z-R et à l’arrêt de travail prolongé du Docteur E.

Les effectifs n’ont cependant jamais été réajustés malgré nos demandes d’embauche d’un 4ème MPR.

La qualité de la prise en charge et des soins en tant que médecin, je dois à mes patients conformément à mon serment, a rapidement été éclipsée par la volonté de la polyclinique de faire de plus en plus de chiffre d’affaires.

L’acceptation régulière de patients avec qui il n’est pas possible de construire un projet de rééducation en est la preuve, de même que la volonté de ne pas embaucher de médecins en nombre suffisant.

Cette situation de sous effectif est arrivée à son paroxysme avec le départ en retraite du D^r B en septembre 2018.

Vous aviez à l’épque fait le choix d’embaucher le D^r H que vous avez nommé coordinataur malgré sa très faible exprérience en tant que MPR et nos réticences sur ses compétences médicales et administratives.

Ces difficultés se sont malheureusement confirmées. Vous avez donc décidé de vous séparer de ce médecin.

Le D^r G est également arrivée au sein du service en septembre 2018 pour renforcer l’équipe.

Toutefois le traitement qui lui a été réservé et les conditions de travail déplorables qu’elle a pu constater et qu’elle a d’ailleurs dénoncé l’ont rapidement convaincu de mettre fin à sa collaboration avec la Polyclinique dès la fin du mois de janvier 2019;

Ces conditions de travail ont commencé à avoir des conséquences sur mon état de santé. A l’âge de 58 ans, je n’aurai jamais imaginé que mes dernières années d’activité se dérouleraient dans le stress et la souffrance.

A partir de l’été 2017, j’ai décidé de prendre de la distance avec le centre. J’ai repris une activité libérale et ai sollicité un aménagement de mon temps de travail pour n’être présent, à compter du 12 novembre 2018, plus que 3 jours par semaine, les lundis mercredis et vendredis.

Pour autant ma charge de travail n’a pas diminué significativement.

A compter du mois de janvier 2019, nous n’étions plus que 2 médecins MPR.

J’ai tenté pendant plusieurs mois de vous ouvrir les yeux sur la situation critique du service et sur les décisions de gestion incompréhensibles qui étaient prises, incompatibles avec le respect de notre serment déontologique.

L’arrivée d’un nouveau directeur en la personne de M. C, ancien kinésithérapeute, n’a fait que tendre les relations de travail, en raison de son management brutal et autoritaire.

Une seule embauche de MPR a été permise en 2019, celle du D^r E. Nous nous retrouvions donc toujours à 3 médecins MPR, avec la même charge de travail : la belle affaire !

Vous étiez parfaitement conscient de ce manque d’effectif et avait d’ailleurs demandé au D^r B de sortir de sa retraite pour revenir travailler à temps partiel à compter du mois de juillet 2019.

Dans le même temps le 5 septembre 2019, je recevais un avertissement de votre part, fondé sur des griefs totalement inconsistants portant notamment sur 2 absences lors de commissions médicales, commissions auxquelles je participe chaque année depuis 13 ans;

Je n’ai pas manqué de constester ce courrier le 20 septembre 2019. En réponse , vous avez décidé de me mettre à l’écart desdites commissions en les organisant sur les jours où j’étais absent.

La mise au placard s’est accentuée lorsque vous avez reçu des candidats à l’embauche dans le corps médical ou organisé des réunions importantes sur les jours où je ne travaillais pas.

Ces méthodes de pression et d’humiliation me choquent profondement et attestent de votre volonté de me faire craquer.

Les conséquences de vos mauvais traitement ont été : la démission de mon collègue, le D^r Z P et l’arrêt maladie du D^r E à compter du mois de novembre 2019.

A l’annonce de cet arrêt nous avons cosigné tous les 3 un mail à votre attention dénonçant une fois encore nos conditions de travail et l’impact qu’elles avaient sur notre état de santé.

Le D^r B que vous avez tenté de rappeler en urgence a refusé de revenir et de subir à nouveau vos changements de décision inconsidérés.

J’ai été contraint d’alerter l’ARS et l’ordre des médecins sur notre situation (manque d’effectif, pression constante de la direction, absence de réponse à nos demandes de formation).

Plusieurs réunions ont été nécessaires en novembre et début décembre 2019 pour repenser l’organisation médicale du centre de rééducation, réunions au cours desquelles j’ai fait état de mon incompréhension face aux décisions de gestion prises.

En retour, j’ai été convoqué à un entretien préalable le 20 décembre 2019 pouvant aboutir à une sanction disciplinaire au cours duquel vous m’avez notamment reproché d’avoir alerté L’ARS.

Je n’ai cependant reçu à ce jour aucune sanction suite à cet entretien, malgré le dépassement des délais légaux.

Je m’interroge donc sur le but de cette convocation qui s’apparente à une nouvelle tentative de votre part de me déstabiliser et de me salir.

A 59 ans et à l’approche de l’âge de la retraite, je ne peux en supporter davantage.

Ma santé et ma vie de famille en sont profondément affectées.

Cette prise d’acte prend effet à la date de la présente.

(…..)';

Le salarié invoque le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à celle d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, en refusant d’adapter les moyens médicaux au nombre de patients traités, ce malgré les alertes des médecins, en ne mettant pas en place l’état des lieux suite à la saisine de l’ARS, et en ne réagissant que par la voie disciplinaire;

L’employeur réplique que l’ARS a renouvelé son autorisation d’exercice le 15 juillet 2019, confirmant que le nombre de médecins était suffisant, limitant sa recommandation au recrutement d’un médecin coordinateur, le Docteur I sera recruté à compter du 13 novembre, invoquant les difficultés à recruter des médecins. Il fait fait état par ailleurs des mauvaises relations de M. Y avec ses collègues praticiens, ainsi qu’avec la direction, qu’il a pu se former régulièrement et a en réalité privilégié son activité libérale concurrente;
Le salarié invoque les manquements suivants :

1) les difficultés d’adaptation des moyens médicaux au nombre de patients traités entre le 4 septembre 2018 et le 23 janvier 2020

L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité et prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de préventions des risques professionnels et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

A ce titre, le titulaire de l’autorisation de soins de suite et de réadaptation doit satisfaire à plusieurs obligations prescrites par le code de la santé publique, notamment de constituer une ou plusieurs équipes pluridisciplinaires qui prennent en charge les patients et dont les membres détiennent les compétences médicales, paramédicales, psychologiques, sociales et éducatives nécessaires à la mise en 'uvre de l’activité de soins autorisée ;

L’article D61124-177-3 du code de la santé publique rappelle que 'les effectifs du personnel sont adaptés au nombre de patients effectivement pris en charge et à la nature et l’intensité des soins que leur état de santé requiert';

Le 15 juillet 2019, l’agence régionale de santé (ARS) a renouvelé à la polyclinique de Deauville l’autorisation d’exercice de l’activité de soins de suite et réadaptation et ce pour une durée de 7 ans, pour les modalités suivantes, en hospitalisation compléte et en hospitalisation à temps partiel de jour : non spéacialisé adulte, avec la mention complémentaire de la prise en charge spécialisée des conséquences fonctionnelles des affections du système nerveux, et avec la mention complémentaire de la prise en charge spécialisée des conséquences fonctionnelles des affections de l’appareil locomoteur. Le rapport de l’ARS indique notamment concernant le personel médical, que les effectifs sont adaptés au nombre des patients effectivement pris en charge et à la nature et à l’intensité des soins que leur état requiert, et que l’organisation permet d’assurer la continuité des soins. Une seule recommandation réside dans l’absence d’une médecin coordonnateur qualifié spécialiste en MPR, le rapport mentionne à ce titre que 'le promoteur explique ses recherches actives pour recruter un médecin coordonateur depuis février 2019 : 'nous recherchons activement ce dernier suite à la fin du contrat pendant la période d’essai du D^r H médecin MPR présent entre le 29 octobre 2018 et le 25 février 2019 ;

Au vu de ce rapport, le nombre de médecins relevé par l’ARS et qui selon elle permet une prise en charge satisfaisante notamment en application de l’article 6124-177-3, correspond à 3,2 ETP (équivalent temps plein), outre le recrutement nécessaire d’un médecin coordonnateur, le rapport relevant par ailleurs une capacité de 72 lits en hospitalisation complète et 15 lits en hospitalisation de jour ;

Comme le souligne l’employeur, ce rapport a examiné la critique essentielle faite par le salarié quant à la prise en charge des patients et le respect de l’article D6124-177-3 du code de la santé publique ;

Toutefois, la demande de renouvellement d’activité devant être présentée plusieurs mois à l’avance, ce rapport a pris essentiellement en compte des éléments chiffrés de 2018 avec des actualisations pour 2019 par des demandes spéficiques de l’ARS, notamment la copie des astreintes médicales des médecins depuis février 2019 . Ce rapport ne fait donc pas obstacle à ce que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit examiné, pour la période visée par le salarié soit de fin 2018 à janvier 2020, à fortiori postérieurement au 15 juillet 2019 ;

Il résulte des tableaux des médecins présents (pièce n°39 de l’employeur) que le nombre de médecins correspondant à 3.2 ETP a été atteint de novembre à décembre 2018, puis est passé à 2.6 ETP entre janvier et mai 2019, puis 3 ETP entre juin et septembre 2019, puis 3 ETP d’octobre à décembre 2019 ;

Le nombre de médecins relevé par l’ARS pour prendre en charge les patients accueillis par la structure, sans même prendre en compte le médécin coordonateur dont elle a recommandé le recrutement, n’a donc jamais été atteint durant l’année 2019 ;

Or, le 4 septembre 2018, l’employeur a été destinataire d’un courriel du D^r F (médecin coordonnateur) invoquant la situation 'intenable’ des D^rs Z et Y compte tenu du départ à la retraite du D^r B ;

Au vu des éléments du dossier, l’employeur a pallié à cette difficulté puiqu’il a recruté un médecin coordonateur le D^r H le 29 octobre 2018 et un autre médecin le D^r G en septembre 2018 ;

Ces deux médecins ont cependant quitté le CRF quelques semaines plus tard, le 25 février 2019 pour le D^r H et le 23 janvier 2019 pour le D^r G qui a rompu sa période d’essai ;

Si plusieurs médecins ont dénonçé les pratiques du D^r H notamment en qualité de médecin coordonnateur (le D^r Y et G par courriels des 21 décembre 2018), l’employeur a mis fin au contrat de ce denier, sans que des éléments probants puissent établir qu’il ait, comme le mentionne notamment le D^r G dans sa lettre de rupture de la période d’essai, engagé ce médecin en tout connaissance de cause, compte tenu de son manque d’expérience. Toutefois, dans cette lettre, le D^r G dénonce également des difficultés dans l’exercice des fonctions médicales, exposant notamment une ambiance d’affrontement permanent entre la direction et l’équipe médicale, ingérences quotidiennes de la direction dans les prises en charge des patients, l’absence de positionnement suite aux deux décès suspects, l’absence de moyens permettant une prise en charge de qualité, secretariat insuffisant, refus de formation à l’exérieure, et matériels insuffisants. Certains de ces points avaient été précédement soumis à la direction le 22 décembre 2018 par le D^r G, alerte relayée le 23 décembre 2018 par un courriel du D^r F qui avait demandé à l’employeur, suite à un décès intervenu et non attendu la veille, une

réunion afin de repérer les dysfonctionnements, de connaître la procédure d’admission, et de définir les fonctions de chacun (médecin coordonateur, directeur adjoint, cadres de santé) ;

Alors que ces questions sont essentielles pour améliorer la situation des équipes médicales et donc offrir les soins adaptés aux patients, et relèvent de son obligation de sécurité, l’employeur ne justifie pas avoir donné une quelconque suite à ces demandes ;

Ce alors même, ainsi qu’il résulte de son propre tableau sur les effectifs des médecins, que de janvier à mai 2019, le nombre de médecins en ETP était de 2.6, ce chiffre incluant le recrutement du D^r E, à temps plein, pour remplacer le D^r H ;

Egalement, qu’à cette même période, l’employeur s’était engagé auprès de l’ARS à recruter un médecin coordonnateur, indiquant effectuer des recherches depuis février 2019. En l’occurrence, il est produit des annonces qui ne sont toutefois pas datées et ne sont donc pas probantes, si bien que l’employeur ne justife pas de démarches concrètes avant le 13 juin 2019, date de la signature d’un contrat cadre de recherche avec la société Kaducé Conseil pour recruter un praticien. Dès lors, pendant la période de janvier à mai 2019, aucune démarche concrètre pour recruter un médecin supplémentaire ne sera effectuée, alors même que le 19 avril 2019, le D^r F avait rappelé à l’employeur 'le sous effectif médical actuel', et que la solution consistant à faire revenir le D^r B au centre pour 3 à 4 demi-journées par semaine ne pouvait être une solution pérenne ;

Le D^r B, alors en retraite, reviendra effectivement au CRF le 13 mai 2019 et, pour la période de juin à septembre 2019, l’effectif de médecins (incluant le D^r B), sera de 3 en ETP ;
Durant cette dernière période, l’employeur ne justife d’aucun contact concrêt avec la société Kaducé Conseil entre le 13 juin 2019 (date de signature du contrat de recrutement) et le 7 octobre 2019, date des premiers courriels échangés, suivi d’un dernier message le 24 décembre suivant, aux termes desquels la société indiquait n’avoir aucun candidat ;

Or, le 7 octobre 2019, l’employeur informait les médecins que le D^r B ne pousuivrait pas ses interventions au CRF et que ses consultations allaient être reportées sur leurs créneaux de consultation de leurs plannings. Il résulte de l’échange de courriels entre le D^r B, les médecins et la direction que le D^r B n’est pas à l’origine de cette décision, il a d’ailleurs précisé par un sms adressé au D^r Y le 7 octobre 2019 que son contrat n’avait pas été renouvelé pour des motifs économiques, le mauvais chiffre des trois derniers mois impliquant de faire des économies de personnel ;

Le même jour, l’ensemble de médecins du CRF s’est plaint auprès de l’employeur de cette décision les 7 et 8 octobre 2019, dont le D^r Y. L’employeur ne justifie pas avoir apporté une réponse à cette démarche et ne reviendra en tout état de cause pas sur sa décision ;

Ainsi, lorsque l’employeur prend cette décision de ne pas renouveler le contrat du D^r B, il sait que le recrutement du médecin supplémentaire recommandé par l’ARS n’a pas abouti;

Le 29 octobre 2019, le D^r E informe l’employeur de son inquiètude sur la situation du CRF à la suite de la démission du D^r Z (intervenue fin octobre 2019) ;

L’employeur, par un courriel du 31 octobre 2019, invite, à la suite de l’arrêt de travail du D^r Z, ce médecin 'à se rapprocher de vos confrères pour revoir l’organisation médicale du centre, en cette absence ;

Il est destinataire d’une nouvelle alerte le 6 novembre 2019, par un courriel du D^r Y (au nom également des D^rs Z et E) rappelant l’arrêt de travail du D^r Z pour une durée de deux mois, suite selon eux aux propos grossiers du président du groupe, et faisant état d’un mal être du corps médical compte tenu du comportement de ce dernier à l’égard également d’autres médecins et des critiques sur la qualité de leur travail. Il évoque également l’arrêt de travail du D^r E qui venait de subir un accident de voiture. Ce courriel indique enfin que dans l’attente de recrutement supplémentaire, des refus d’admission de patients interviendront ;

L’employeur, par un courriel du même jour a proposé aux médecins 'une rencontre autour d’un plateau repas’ le 7 novembre 2019, pour échanger, au regard des problématiques actuelles, sur l’activité médicale. Bien que le D^r Y lui ait rappelé qu’il ne travaillait pas le jeudi, il a maintenu cette réunion en lui précisant qu’un point sur les échanges de cette réunion pouvait lui être fait le lendemain ;

Le salarié n’est pas contredit lorsqu’il affirme que cette réunion n’a pas permis de dégager des solutions, et l’employeur ne produit d’ailleurs aux débats aucun compte rendu de cette réunion;

Par courriel du 12 novembre 2019, le D^r Y a saisi l’ARS invoquant la situation du centre, le manque d’effectifs et l’absence d’écoute et évoquant sa souffrance au travail. L’ARS lui a répondu le même jour indiquant que les éléments relatif au sous effectif médical 'nécessitant de se raprocher de la direction du CRF afin de disposer d’un état des lieux des ressources médicales engagées pour assurer l’activité du SSR et le cas échéant le ou les actions correctives engagées ou envisagées, assorti d’un calendrier';

Par lettre recommandée du 4 décembre 2019, les trois médecins du centre écrivent à l’employeur pour demander l’état des lieux et les actions envisagées, rappelant que les médecins correspondent à 1.5 ETP ;
Entre temps, l’employeur a d’une part signé le 7 novembre 2019 un nouveau contrat de recrutement avec une autre société, la société Prodie Santé, d’autre part a sollicité le D^r B le 8 novembre

2019 pour venir au centre jusqu’à la fin de l’année 2019. Si le D^r B a fait part de son indisponibilité, un médecin, le D^r I, a pu être recruté par contrat à durée déterminée, en remplacement du D^r Z, du 13 novembre au 19 décembre 2019, auquel s’est succèdé un autre contrat du 20 décembre au 29 février 2020, puis un contrat à durée indéterminée à compter du 9 mars

2020, le D^r I devenant médécin coordonnateur ;

Il a par ailleurs adressé un courriel le 9 décembre 2019 aux médecins rappelant l’arrivée d’un médecin MPR, et estimant que l’effectif est suffisant pour retrouver une activité normal : 2.6 ETP MPR et 1.4 ETP médecin généraliste ;

Au vu des échanges de courriels, une rencontre entre les médecins et la direction a eu lieu le 10 décembre, les médecins devant informer la direction d’une nouvelle organisation médicale, laissant toutefois sans réponse la demande des médecins d’une estimation du nombre de patients HC et HDJ pour chaque médecin MPR (correspondant à un équivalent temps plein) ;

Le D^r Y a indiqué par courriel du 11 décembre que les médecins ont revu l’organisation médicale, et que lui même allait diminuer ses lits en HC à 7 au lieu de 14 pour pouvoir gérer l’activité forte en HDJ, indiquant avoir actuellement 36 patients en HDJ et 14 en HC ;

L’employeur lui a répondu de maintenir son activité à savoir 14 lits HC, indiquant qu’il ferait le point le lendemain. Il ne justifie pas avoir répondu au salarié ensuite ;

La situation des médecins en ETP pour la période d’octobre à décembre 2019 est selon les tableaux établis par l’employeur de 3 ETP. Or, ce tableau inclut le temps de travail (1 ETP) du D^r E, tout en relevant que celui-ci était en arrêt de travail du 3 novembre au 27 janvier 2020. Il est mentionné par l’employeur deux contrats à durée déterminée, le D^r J (médecin généraliste), du 2 décembre 2019 au 30 janvier 2020 et le D^r K (médecin MPR) du 12 décembre au 31 décembre 2019. Dès lors, du 1er octobre au 2 décembre 2019, le nombre de médecins en ETP était de 2, et sera de 3 seulement à compter de cette date ;

2) la réaction de l’employeur par des mesures disciplinaires et humiliantes

Il résulte des pièces produites que le salarié a fait l’objet de deux avertissements. Il a contesté par écrit les deux sanctions mais ne demande pas aujourd’hui leur annulation ;

Toutefois, l’employeur estimant que ces avertissements ont sanctionné le comportement du salarié, qui par ses relations difficiles avec ses confrères et par son souhait de privilégier son activité libérale, a contribué aux difficultés d’organisation du CRF, il convient d’apprécier le contexte dans lequel ils ont été délivrés ;

Le premier avertissement du 5 septembre 2019 sanctionne notamment le refus de D^r Y de participer aux commissions d’admission et les tensions avec le D^r Z et son absence d’implication dans le fonctionnement du centre ;

Dans son courrier de contestation du 20 septembre 2019, il a reconnu deux épisodes de tension sur le plan professionnel, ne conteste pas son absence aux réunions de commission et évoque plusieurs propositions et initiatives pour améliorer le centre. Ce dernier point n’est pas remis en cause dans les écritures de l’employeur, lequel n’établit pas de nouvel épisode de tension entre le D^r Y et le D^r Z ;

En outre, l’employeur a postérieurement à cet avertissement, fixé les réunions des commissions non plus le vendredi mais le jeudi, sans les modifier malgré les demandes en ce sens du salarié (ainsi le 6 novembre 2019 relatif à une réunion organisée le jeudi suivant). Une telle attitude est fautive alors que l’employeur a justement reproché au salarié son absence à ses réunions ;

Le second avertissement du 20 janvier 2020 sanctionne d’une part une agression verbale à l’encontre de la directrice administrative, M^me A, le 4 novembre 2019, d’autre part des propos mensongers contenus dans un courriel adressé à la direction ensuite de l’arrêt de travail du D^r Z et enfin la volonté du salarié de nuire au fonctionnement du centre, en particulier la saisine de l’ARS alors que la réorganisation de l’équipe médicale était en cours ;

Si le salarié n’avait pas connaissance de la sanction prise lorsqu’il a pris acte de la rupture de son contrat – ainsi qu’il le relève lui même dans sa lettre-, l’entretien préalable avait toutefois eu lieu durant lequel le salarié a été informé des motifs de sa convocation ;

La convocation à l’entretien préalable a été adressée le 12 décembre 2019, soit immédiatement après la réunion du 10 décembre consécutive à la saisine de l’ARS et au courriel du D^r Y indiquant qu’il réduirait la prise en charge de ses patients en HC ;

Concernant l’agression verbale de M^me A, le salarié l’a contestée indiquant qu’il a interpellé ce jour là M^me A dans le hall de la clinique, lui reprochant d’être responsable du non renouvellement du D^r B et de l’arrêt de travail pour burn out du D^r Z, alors qu’il avait dû revenir ce jour là – renonçant ainsi à une journée de RTT – pour palier à la situation des effectifs du centre. Cette agression qui ne résulte que du signalement de l’intéressée, n’est pas corroborée par des témoignages ;

Concernant le courriel du 6 novembre 2019 qui fait le lien entre l’attitude du président directeur général de la société (M. de la Bourdonnay) et l’arrêt de travail du D^r Z. Si plusieurs attestations émanant du personnel admistratif et soignant évoquent l’attitude irrespectueuse, parfois insultante de celui-ci, l’une d’elle indiquant qu’il 'passait ses colères sur les médecins, les secrétaires et les membres du service des ressources humaines,', aucun élément concrêt ne permet d’établir l’existence de propos à l’encontre du D^r Z à l’origine de son arrêt de travail, le D^r L indique lui même dans la réponse adressée à l’employeur que ces propos lui ont été rapportés par l’intéressé lui même ;

Enfin, l’employeur ne produit aucun élément établissant comme il l’affirme que le D^r Y aurait découragé les médecins candidats de venir travailler au centre ;

Ces éléments suffisent à considérer que la procédure de sanction immédiatement engagée après les alertes et la saisine de l’ARS s’analyse comme une pression envers le salariée et caractérise un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que pour la période de la fin de l’année 2018 au jour de la prise d’acte, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité, d’une part en ne prenant pas toutes les mesures pour maintenir un effectif de 3.2 ETP de médecins, chiffre retenu par l’ARS pour permettre une prise en charge satisfaisante des patients, en n’effectuant pas les diligences nécessaires pour recruter le médecin MPR coordonnateur, et d’autre part en laissant sans réponse satisfaisante les alertes émanant non seulement du salarié mais de l’ensemble des autres médecins quant à la situation des effectifs de médecin mais aussi de l’organisation des soins et des procédures d’admission ;

Il résulte également qu’outre cette absence de réponse suffisante, l’employeur a délivré au salarié deux sanctions durant ces périodes, dont la dernière lui reproche notamment d’avoir saisi l’ARS pour dénoncer la situation médicale difficile, ce qui caractérise une pression incompatible avec l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

Enfin, si l’employeur justifie du recrutement de médecins supplémentaires à compter du mois de mars 2020, même si certains venaient en remplacement du D^r E et du D^r M, et deux médecins MPR au cours de l’été 2020, ces recrutements sont postérieurs à la prise d’acte ;

De même, l’employeur ne peut invoquer l’absence de surcharge de travail du salarié alors que les effectifs de médecins étaient inférieurs à ceux préconisés par l’ARS compte tenu des patients accueillis, dont l’employeur ne justifie pas avoir ajusté, ayant au contraire refusé une diminution des patients admis pour être pris en charge ;

De même encore, l’attitude du salarié ne peut être utilement invoquée pour justifier le mauvais fonctionnement du centre alors même que les autres médecins du CFR étaient également à l’orgine des alertes sur la situation critique du centre ;

Il s’en déduit des manquements suffisament graves justifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié ;

Cette rupture produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

II – sur les effets de la qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Sur l’indemnité de licenciement

L’article 47 de la convention collective de l’hospitalisation privée mentionne que l’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

'b) Cadres

(……);

Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :

- 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans ;

- 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre ;

(….)

En cas d’année incomplète ces indemnités seront proratisées ;

Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté ;

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis ;

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise’ ;
En l’occurrence, le salarié calcule son indemnité sur la base d’une ancienneté de 13 années et d’un salaire de 6196.72 € correspondant à la moyenne des trois derniers mois et sur la base d’un temps partiel à 60%. Ces éléments ne sont pas discutés. Les parties sont en désaccord sur les modalités de calcul de l’indemnité, l’employeur estimant qu’elle correspond à 9.5 mois de salaire, alors que le salarié, après avoir reconstitué le salaire à temps plein à partir du salaire de référence soit une somme de 10.327,87 euros, calcule l’indemnité de licenciement pour chaque période, à temps plein (sur la base de 10 327.87 €), à temps partiel de 85% (sur la base d’un salaire de 8778.69 €) et de 60% (sur la bse d’un salaire de 6196.72 €) ;

Pour prendre en compte la situation du salarié qui a alterné une période à temps complet, (durant 10 ans et 7 mois) et à temps partiel, il convient de proratiser le temps de travail et de calculer l’indemnité de licenciement sur la base d’un salaire de référence pour un temps complet de 10 327.87

€ ;

Au vu des pièces produites, il a travaillé :

- à temps complet pendant 10 ans et 7 mois, soit 127 mois ;

- à temps partiel de 85% pendant 1 an et 2 mois, soit 10.2 mois ;

- à temps partiel de 60% pendant 1 an et 3 mois, soit 9 mois ;

La durée total est donc de 146.2 mois ou 12.18 années ;

Il peut prétendre à 2.5 mois d’indemnité pour les 5 premières années (60 mois), et un mois d’indemnité par année pour les 7.18 années suivantes (86.2 mois), soit 9.68 mois.

L’indemnité de licenciement est donc de 99 973.78 € ;

- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié peut également prétendre à des dommages et intérêts au titre du caractère illégitime de la rupture.

En application de l’article T1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable aux ruptures postérieures au 23 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans deux tableaux intégrés dans l’article précité, variant entre un mois et vingt mois de salaire brut en fonction de l’ancienneté du salarié quand l’entreprise emploie habituellement au moins onze salariés, les montants minimaux variant entre entre 0,5 mois et 2,5 mois pour les salariés dont l’ancienneté varie de une à dix années dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans, en l’occurrence 13 ans, le licenciement ayant été opéré par une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. Y peut prétendre à une indemnisation comprise en 3 mois et 11.5 mois de salaire brut ;
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, 59 ans, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié a pu crééer une petite activité libérale lors de la réduction de son temps de travail, et en considération également du montant de l’indemnité de licenciement versée, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 40 000 € ;

III – Sur les autres demandes

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmés ;

En cause d’appel, la société Polyclinique de Deauville – CRF qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 2500 € à M. Y au titre des frais exposés en première instance et en appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 12 novembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Lisieux en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne en conséquence la société La Polyclinique de Deauville – CRF Deauville à payer à M. N Y les sommes suivantes :

- 99 973.78 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société La Polyclinique de Deauville – CRF Deauville à payer à M. N Q somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Condamne la société La Polyclinique de Deauville – CRF Deauville aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT