AC/SB

Numéro 22/1317

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/03/2022

Dossier : N° RG 19/03046 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HL2T

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

E X

C/

SAS B.BRAUN MEDICAL

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 Mars 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 17 Janvier 2022, devant :

Madame I-J, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

Madame I-J, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame I, Présidente Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur E X

[…]

64500 SAINT K L

Comparant assisté de Maître CAPDEVIELLE de la SCP CAPDEVIELLE, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

SAS B.BRAUN MEDICAL

[…]

[…]

Représentée par Maître CASADEBAIG de la SELARL CASADEBAIG & ASSOCIES – ELIGE PAU, avocat au barreau de PAU, Maître AUDET et Maître LEROY, avocats au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 13 SEPTEMBRE 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F18/00188

EXPOSE DU LITIGE

M. E X a été embauché le 16 août 2005 par la société B. Braun médical en qualité de responsable de production, groupe 8, niveau A, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

En 2010 et 2014, sa classification a été accrue pour atteindre en dernier lieu le groupe 9, niveau A.

Le 11 mai 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 22 mai suivant.

Le 25 mai 2018, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 9 octobre 2018, il a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 13 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Bayonne a notamment':
- débouté M. E X de sa demande de dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. E X de ses demandes':

* d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* de dommages et intérêts,

- condamné M. E X à verser à la société B. Braun médical la somme de 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres.

Le 25 septembre 2019, M. E X a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 9 novembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. E X demande à la cour de :

- déclarer son appel de recevable et bien fondé,

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence :

- condamner la société B. Braun médical à lui verser les sommes suivantes :

* 110'957'€ d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 40'000'€ de dommages et intérêts,

* 5'000'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la production des documents de fin de contrat, sous astreinte de 50'€ par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir,

- condamner la société B. Braun médical à lui verser la somme de 5'000'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 10 décembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société B. Braun médical demande à la cour de':

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné M. E X à lui verser seulement la somme de 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- statuant à nouveau :
- constater l’insuffisance professionnelle de M. E X,

- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence :

- débouter M. E X de l’intégralité de ses demandes,

- condamner M. E X à lui verser la somme de 3'000'€ en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 décembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Attendu qu’aux termes des dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement';

Que cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée';

Attendu que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail';

Attendu que l’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part';

Que pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue';

Attendu que pour pouvoir justifier la rupture du contrat de travail, et qu’il puisse être considéré que leur non réalisation est imputable au salarié, l’insuffisance de résultats, au regard des objectifs fixés par l’employeur, doit résulter d’éléments concrets permettant, notamment, la comparaison avec les résultats obtenus par d’autres salariés, placés dans une situation identique, et être imputable personnellement au salarié et non à une situation conjoncturelle difficile.

Que les objectifs fixés par l’employeur doivent par ailleurs être réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché';

Attendu que la lecture attentive de la lettre de licenciement permet de relever qu’elle est suffisamment motivée et que l’insuffisance professionnelle de M. X est fondée sur plusieurs faits, soit une insuffisance de résultats, des carences dans l’organisation et la planification de l’activité de production, des échecs dans l’amélioration de l’efficience des lignes de production et un manque d’implication dans le management de l’équipe';

Attendu que le contrat de travail signé entre les parties prévoit que M. X exerce les fonctions de responsable de production';

Que la fiche métier de la direction générale des ressources humaines de l’entreprise, créée en septembre 2012, prévoit pour un responsable de production que celui-ci dirige l’ensemble des activités liées à la production d’un site afin d’assurer le niveau de production conforme aux exigences des clients, tant en qualité, quantité, délais et coûts';

Que les activités principales sont les suivantes':

• définir les moyens humains, les procédures et les indicateurs du service afin d’en optimiser le fonctionnement et d’en permettre le pilotage et le suivi'; participer à la définition des objectifs de la production';•

• participer à la définition de l’organisation et des responsabilités avec les services supports à la production (qualité, méthodes et maintenance, supply chain)';

• établir le programme de fabrication (planning-ordonnancement) à partir des prévisions et commandes communiquées par la supply chain afin d’optimiser le couple niveau des stocks-lissage de la production';

• assurer la bonne réalisation du programme de fabrication en fonction des contraintes opérationnelles, des demandes spécifiques et prendre toutes les mesures nécessaires pour corriger un éventuel déséquilibre charge-capacité';

• suivre les résultats de production et piloter la définition et la mise en 'uvre des actions d’amélioration continue en intégrant les outils du lean';

• superviser et coordonner et animer les activités et les équipes des services sous responsabilité en veillant au respect des réglementations et des règles en vigueur, notamment en matière d’hygiène, sécurité et environnement';

Attendu que l’employeur produit au dossier notamment':

• l’évaluation professionnelle du salarié réalisée le 31 janvier 2017. Sur le plan du contexte de l’année 2016 il est mentionné l’arrivée d’un nouveau responsable d’atelier et d’une assistante en début d’année et une confirmation du chargé d’études lean (soit une équipe au complet). Sur le plan matériel le site a été doté d’une nouvelle machine de découpe en début d’année et a été mis en place une nouvelle planification à la semaine. L’évaluation des objectifs annuels a été mentionné «'atteint'» sauf en ce qui concerne la mise de l’usine aux normes FDA. Il est indiqué «' les objectifs dépendant directement de E ont été presque atteints puisque le respect du programme de fabrication était en bonne voie et la baisse des performances en fin d’année ne peut être entièrement imputée à la production. Le service production a également répondu présent à la mise en place de la nouvelle planification à la semaine. Je souhaite néanmoins que E fluidifie sa communication et joue pleinement son rôle de responsable de production en participant plus à l’amélioration des moyens dont il dispose'». l’évaluation globale est ainsi rédigée «'2016 a bénéficié pour la première fois depuis quelques années d’une équipe de management de la production complète. Les performances du service ont été d’un niveau correct en termes de qualité, coûts, délais, avec notamment une bonne productivité de la main-d''uvre directe. La collaboration avec les services controlling et RH a été de bonne qualité. Il me paraît néanmoins nécessaire que E, dont les compétences ne sont pas discutées, joue pleinement son rôle de responsable du service production, en dialoguant plus et mieux avec les autres services pour améliorer les moyens dont il dispose. Il peut et doit être plus proactif dans ce domaine'». la note globale du salarié est «'satisfaisante et très satisfaisante'»';

• l’évaluation professionnelle du salarié est réalisée le 12 février 2018 par un autre supérieur hiérarchique que celui de 2017 ( un nouveau directeur du site à compter de janvier 2018). Sur le plan du contexte il est noté l’arrivée de nouveaux équipements et un volume de travail plus important au premier semestre. Sur le plan des objectifs, celui de l’évolution de la contribution du site est dépassé et celui du PDCA FDA est atteint en grande partie. Les objectifs amélioration du LE/OEE et communication sont mentionnés «'non atteints'». Il est mentionné à ce sujet une absence d’amélioration de l’efficience des lignes sans plan d’action mise en place et, concernant la communication il est spécifié «' E n’est pas moteur en termes de communication, il rencontre, lui et son équipe, toujours des difficultés avec ses collègues des autres services, compliquant les relations et la collaboration, la responsabilité est régulièrement rejetée sur les autres, l’équipe de production se positionne comme une baronnie. En termes d’évaluation, il n’est pas équitable, certains de ses collaborateurs ne sont pas au niveau attendu, la gestion de la maintenance est quasiment inexistante, aucun plan d’action sur des équipements en dérive depuis plusieurs mois. Demande de proposition d’une organisation, mise en place d’un manager de nuit depuis début novembre 2017, aucun avancement à ce jour’ Manque d’implication et de proposition'». Son évaluation globale en 2018 est sans commune mesure avec celle de 2017 et est libellée comme suit «'En résumé, E s’est laissé vivre, a protégé son service et ses hommes, s’est érigé en baronnie, les relations avec les autres services sont difficiles ou dans un seul sens, à son avantage. Il a un véritable manque d’implication, un attentisme voire une négligence dans tous les domaines, le travail est superficiel afin de répondre au minimum requis et encore… Le management de son équipe est partial, il achète la paix au détriment de l’usine. E doit se remettre en question rapidement, son positionnement est stratégique au sein du COE et impacte l’ensemble de l’organisation'». La note globale est «'partiellement satisfaisante'»';

• un certain nombre de tableaux réalisés par l’employeur sur les résultats en matière de production en 2017';

• un courrier de l’employeur adressé au salarié en date du 20 février 2018 lui attribuant une prime de performance individuelle (55% d’atteinte des objectifs) et un certain nombre de courriers antérieurs sur la prime de performance ne mentionnant pas la réalisation expresse des objectifs';'; une réunion de planification du 12 avril 2018 au reporting de la semaine 22';•

• un document relatif au comité de pilotage à Saint K L en date du 18 mai 2018 et un autre relatif au 19 avril 2018';

• un courrier de notification d’avertissement à M. X en date du 25 janvier 2018 concernant le fait d’avoir sollicité l’extinction de l’éclairage extérieur de l’usine en contravention des règles de sécurité applicables'; des échanges de courriels de janvier 2018 sur la question des permutations d’équipes';•

• différents documents relatifs à la nomination d’un chef d’équipe de nuit au sein de la structure de production (une candidature à ce poste soumise à M. X le 27 décembre 2017, une nomination d’un personnel à ce poste au 28 mai 2018)';

• une autorisation de congé d’une salariée le 27 avril 2018 (consistant en une récupération d’heures supplémentaires)';

• une attestation de M^me Y, assistante de production qui indique qu’elle était livrée à elle-même et que M. X n’assurait pas ses fonctions de directeur et lui faisait réaliser «'des tâches inconsidérées et inadaptées'»';

• un document sur les formations réalisées par M. X depuis le début de la relation contractuelle'; une évaluation professionnelle de M^me G Y en date du 13 février 2019';•

• une attestation de M^me Z, responsable des ressources humaines qui fait état des processus de recrutement au sein de l’entreprise; un document sur les modalités de recrutement au sein de la structure';•

Attendu que de son côté M. X produit notamment les éléments suivants':

• son évaluation professionnelle en date du 14 janvier 2015 et du 27 janvier 2016, mentionnant toutes deux certains objectifs non atteints. L’année 2016 est évaluée «'partiellement satisfaisante'»';

• un certain nombre de document concernant la nomination de M. A comme directeur du site de Saint K L';
un certain nombre de tableaux concernant la production au sein de la structure';• l’état des effectifs à l’atelier haut au 27 avril 2018';•

• un certain nombre de documents de vérifications préventives sur poste de travail au démarrage';

• un courriel du 25 avril 2018 adressé à M. X pour lui indiquer que la prise de poste du chef de nuit sera effective le 28 mai 2018. Un courriel du salarié démontre que le recrutement du nouveau chef d’atelier était finalisé au 23 avril 2018';

• un courrier en date du 3 mars 2018 de contestation par le salarié de la notification de l’avertissement de janvier 2018'; un certain nombre de témoignages de salariés regrettant son départ de l’entreprise';•

• un courriel de d’un salarié M. B postérieur au licenciement de M. X qui l’informe de la parution d’un tract dénonçant les pratiques du directeur du site M. A. Le tract en question est produit au dossier';

Attendu qu’il convient au préalable de souligner que M. X est en charge de la direction de production du site de Saint K L depuis 2006 sans qu’aucun reproche n’ait été formulé à l’endroit de l’exercice de ses fonctions donnant lieu à sanction disciplinaire';

Que son premier avertissement date du 25 janvier 2018 pour des faits totalement étrangers aux insuffisances reprochées';

Attendu que la lecture attentive des différentes évaluations du salarié produites au dossier démontre':

• que M. X n’a pas toujours rempli ses objectifs sans que l’employeur en tire des conséquences sur ses capacités professionnelles et ne lui adresse de sanction à ce titre';

• que M. A, dès son arrivée en janvier 2018 notifie un avertissement au salarié et, sans aucun recul, procède à une évaluation en fort décalage avec celle réalisée en 2017. Alors que M. C fait état de compétences indiscutables de M. X et lui demande seulement de jouer pleinement son rôle de responsable de production, le nouveau directeur, juste arrivé dans ses fonctions, émet des jugements sans nuances et des critiques définitives. Il est à noter que M. C a réalisé, le 28 juillet 2017, une évaluation intermédiaire produite par le seul salarié. A cette date, les objectifs étaient atteints en grande partie. Il existe donc un écart considérable entre l’évaluation intermédiaire de juillet 2017 et celle réalisée par le nouveau directeur M. A en février 2018';

Attendu qu’il convient de souligner que l’employeur a procédé au licenciement de M. X sans mettre en place de processus d’accompagnement du salarié face aux insuffisances reprochées';

Qu’en effet aucune feuille de route ne lui a été donnée à compter de février 2018 pour pallier les carences constatées et aucune formation ne lui a été proposée en matière de management ou de communication (les seules formation dispensées au salarié en 2018 ne concernent nullement ce point. La dernière formation en management, concernant la conduite d’entretiens, s’est réalisée en 2015 sur seulement 3 heures)';

Attendu que d’autre part, ni les tableaux réalisés par l’employeur sur les résultats de production sur l’année 2017, ni les compte rendus de planification d’avril et mai 2018, ni le document du comité de pilotage ne permettent de mettre en évidence la réalité des insuffisances de M. X concernant l’organisation et la planification des activités de production';

Que ces documents, s’ils peuvent mettre en évidence des problèmes conjoncturels sur la production, ne permettent pas de caractériser valablement la réalité de l’insuffisance professionnelle du salarié sur ce point';

Attendu que de la même façon les documents relatifs à la demande de congés de M^me D et le processus de recrutement du chef d’équipe de nuit ne permettent pas de caractériser ces manquements';

Attendu qu’il en est de même pour les résultats obtenus par M. X, qui ont connu une baisse en 2017 mais à mettre en corrélation avec la nouvelle organisation du travail mentionnée par M. C dans son évaluation intermédiaire';

Attendu que les documents relatifs à l’interface Horoquatz activity sont très insuffisants pour cerner l’insuffisance professionnelle de M. X sur le plan de son implication dans le management de son équipe';

Attendu que l’ensemble de ces éléments démontre que l’employeur ne caractérise pas suffisamment les insuffisances reprochées au salarié et a précipité la rupture du contrat de travail sans mettre en 'uvre de processus d’accompagnement spécifique';

Que le licenciement de M. X est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu que selon l’article L1253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux';

Qu’il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant deux années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés, est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 3,5 mois de salaire brut';

Attendu qu’ afin de voir écarter le plafonnement susvisé, le salarié se fonde sur les dispositions des articles 4 et 10 de la convention de l’Organisation internationale du travail n°158 sur le licenciement en date du 22 juin 1982, l’article 24 de la Charte des droit sociaux européens et l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’ Homme';

Attendu qu’au regard de l’article 6 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, qui limite le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnisation susceptible d’être allouée en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice';

Attendu cependant que si les dispositions de l’article 24 de la Charte européenne du conseil de l’Europe ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par lesdites dispositions, l’article 10 de la convention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) n°158 sur le licenciement en date du 22 juin 1982 ainsi libellé est incontestablement d’application directe en droit interne : " Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité H ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée"';

Attendu qu’il a été rappelé qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise';

Que lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux, le barème prévu étant écarté en cas de nullité de licenciement par application de l’article L1235-3-1 du code du travail';

Attendu que la compatibilité de l’article L1235-3 du code du travail avec les dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT n’exclut pas la possibilité pour le juge de s’affranchir du plafond n’évoluant qu’en considération de l’ancienneté si ce dernier conduit à une indemnisation inadéquate au regard de l’ensemble des éléments de situation du salarié qui alimentent son préjudice lié à la perte de son emploi';

Attendu qu’en l’espèce M. X, âgé de 46 ans, avait une ancienneté de 12 ans et 9 mois au jour de son licenciement ';

Qu’il justifie au vu des pièces du dossier avoir retrouvé un emploi en 2019 similaire à celui occupé de directeur de site, ayant nécessité de prendre un logement sur Bordeaux, sa famille demeurant sur Saint K L';

Attendu cependant qu’il ne produit aucune pièce au dossier permettant de chiffrer avec exactitude sa perte de revenus';

Attendu qu’en tenant compte’de son préjudice matériel caractérisé, de l’incidence certaine de sa perte d’emploi sur sa vie familiale’ et de son préjudice moral eu égard à la rupture injustifiée pour insuffisance professionnelle il y a lieu de lui allouer, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail la somme de 77 000 euros';

Attendu qu’en conséquence l’application du barème susvisé permet une réparation du préjudice de M. X H et appropriée à sa situation ;

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Qu’il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue ;

Attendu que qu’il convient de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Sur la demande de dommages et intérêts

Attendu que M. X ne justifie pas, par des pièces utiles, le préjudice moral allégué non déjà indemnisé dans le cadre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Qu’il sera débouté de sa demande de ce chef';
Sur les documents de fin de contrat

Attendu que l’employeur devra lui délivrer les documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte';

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce d’allouer à M. X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 13 septembre 2019';

Et statuant à nouveau,•

DIT que le licenciement de M. E X est dépourvu de cause réelle et sérieuse';•

• CONDAMNE la SAS B. Braun Medical à payer à M. E X la somme de 77 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

DEBOUTE M. E X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral';•

• DIT que l’employeur devra délivrer au salarié les documents de fins de contrats conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte';

• CONDAMNE la SAS B. Braun Medical à rembourser à Pôle Emploi les sommes dues au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans la limite de six mois d’indemnités';

• CONDAMNE la SAS B. Braun Medical aux entiers dépens et à payer à M. E X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame I, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.