[T] [Y]

C/

Société MUTUALITE FRANCAISE BOURGUIGNONNE SSAM représentée par son Président en exercice

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 04/07/24 à :

— M^e DUCHANOY

C.C.C délivrées le 04/07/24 à :

— M^e GOULLERET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUILLET 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00424 – N° Portalis DBVF-V-B7G-F7EH

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 16 Mai 2022, enregistrée sous le n° 21/00341

APPELANT :

[T] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Société MUTUALITE FRANCAISE BOURGUIGNONNE SSAM représentée par son Président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Stéphanie PEZZELLA-MENDES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Juin 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [T] [Y] a été embauché par la Mutualité Française Bourguignonne (ci-après MFB) le 1er mars 2017 par un contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d’EHPAD à la résidence mutualiste '[6]' à [Localité 5] (21).

A compter du 15 octobre 2018, il a été affecté à la direction de l’EHPAD de [Localité 7].

Le 15 octobre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 suivant, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Le 12 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 24 avril 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et des dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire.

Par jugement du 16 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 16 juin 2022, M. [Y] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 15 septembre 2022, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement pour faute grave est justifié,

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

* l’a condamné aux dépens,

à titre principal,

— juger que le licenciement est nul,

— condamner la Mutualité Française Bourguignonne à lui régler les sommes suivantes :

* 4 728 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire pour la période du 6 novembre au 12 décembre 2019, outre 472,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 11 523 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 152,30 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 640 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 46 100 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 11 523 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire,

à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Mutualité Française Bourguignonne à lui régler les sommes suivantes :

* 4 728 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire pour la période du 6 novembre au 12 décembre 2019, outre 472,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 11 523 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 152,30 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 640 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 13 443,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11 523 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire,

— condamner la Mutualité Française Bourguignonne à lui remettre les documents suivants : une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paye rectifiés sous astreinte de 20 euros par jour de retard,

— ordonner l’exécution provisoire sur l’intégralité des condamnations,

en toute hypothèses,

— condamner la Mutualité Française Bourguignonne à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 décembre 2022, la MFG demande de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes formulées à titre principal et subsidiaire, à savoir :

* à titre principal 46 100 euros nets de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement,

* à titre subsidiaire 13 443,50 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* en toute hypothèse 4 728 euros bruts au titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire outre 472,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

2 640 euros à titre d’indemnité de licenciement, 11 523 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 152,30 euros bruts au titre des congés payés afférents, 11 523 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [Y] de sa demande de remise sous astreinte de 20 euros par jour de retard, d’une attestation Pôle Emploi rectifiées et d’un bulletin de paye afférent aux condamnations,

— le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi aux dépens d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose le licenciement prononcé notamment en violation d’une liberté fondamentale est nul.

Aux termes de la lettre de licenciement du 12 décembre 2019, laquelle fixe les limites du litige, il est fait grief à M. [Y] :

'[…] – entre le 20 février 2019 et le 17 octobre 2019, le planning de votre présence au sein de l’établissement de [Localité 7] dont vous aviez la responsabilité laisse apparaître 7 journées complètes et 10 demi-journées (matin ou après midi) d’absence sans aucun mçotif ni justificatif. Ceci est confirmé par les demandes d’autorisation d’absence (congés ou jours de RTT) validées par votre directeur de filière et par plusieurs mails que vous avez adressés à vos subordonnés directs souvent les jours mêmes pour les avertir de votre absence sur l’établissement, ceci sans nous fournir aucun justificatif à la suite.

— Il a été remonté à la Direction de filière qu’à la suite de la modification des plannings de travail notamment du personnel soignant en mars 2019, tous les les personnels soignants (AS et IDE), ainsi que les personnels travaillant de nuit, bénéficient d’un repas pris gratuitement au sein de l’établissement en dépit de toutes les règles applicables en la matière. Par ailleurs, il est confirmé par plusieurs membres du personnel que vous déjeuniez vous-même quasi quotidiennement avec un plateau repas confectionné par la cuisine de l’établissement sans qu’aucune trace de paiement n’ait jamais été retrouvée sur les états mensuels des éléments variables de paye déclarés et validés par vous-même. Il est inutile de rappeler que de telles pratiques nous mettent en risque financier de redressement par les services de l’URSSAF, ceci constituant un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

— Enfin vous avez autorisé l’embauche d’une personne pour un motif apparent de renfort auprès du secrétariat de la résidence du 28 au 31 octobre, ceci sans aucune déclaration préalable à son embauche, sans aucune contrat d etravail et en la rémunérant sur une sortie d’espèces de 300 euros de la caisse de l’établissement. Vous ne pouvez ignorer que cette pratique, mise en oeuvre à l’insu de votre direction de filière qui doit être sollicitée préalablement à toute demande de recours à un CDD pour un motif de surcroît de travail, est constitutive de travail dissimulé, pouvant exposer l’employeur à une condamnation pénale’ (pièce n°7)

M. [Y] conteste son licenciement et soutient que :

— tout licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est nul et il ne fait aucun doute que la présomption d’innocence est une liberté fondamentale. Or il a été mis à pied à titre conservatoire au cours de la perquisition et l’employeur a fait paraître dans divers journaux un article intitulé 'Vol de morphine dans un EHPAD de [Localité 7] : le directeur suspecté', ce qui a suscité des injures particulièrement blessantes sur les réseaux sociaux (pièce n°15). Bien que nommément désigné par l’employeur comme étant l’auteur de ce fait, le parquet a décidé du classement sans suite de cette affaire mais en décidant de poursuivre la procédure de licenciement sur la base d’autres faits qui ne sont pas constitués, ce licenciement est nul,

— il justifie d’avoir 'travaillé d’arrache-pied’ la nuit mais aussi les week-end sans être rémunéré pour le travail accompli, étant sans cesse dérangé par le directeur de filière, par les résidents ou les familles de résidents (pièces n°12 et 13),

— les faits invoqués par l’employeur sont prescrits puisqu’ils datent du 20 février 2019 et si le tableau produit par l’employeur avait réellement été établi au fur et à mesure de la relation de travail, il ne pourrait prétendre avoir ignoré ses absences injustifiées et aucune enquête n’aurait été nécessaire,

— ce tableau ne fait pas clairement apparaître ses prétendues absences injustifiées, reprenant les données prétendument contenu dans un carnet de notes d’une des cadres de santé, ce qui constitue une preuve à soi-même non contradictoire et correspondant à une extraction non fiabled’un logiciel,

— la gratuité des repas a toujours été l’usage pour le personnel et a fortiori pour lui-même. En outre les faits sont prescrits pour dater de 2016, 2017 et 2018,

— s’agissant de l’embauche en CDD, il n’a pas eu le temps de procéder aux déclarations préalables à l’embauche puisqu’il a été placé en garde à vue concomitamment à celles-ci. En outre, les délais de transmission des contrats entre la direction des ressources humaines et l’établissement sont très longs, ce que confirme Mme [C] (pièce n°18), et Mme [H], secrétaire, atteste qu’il n’a pas effectué de sortie d’espèces (pièce n°19).

a) sur la nullité alléguée :

Il est constant que le droit à la présomption d’innocence, qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable d’une infraction pénale avant condamnation, n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement, la procédure disciplinaire étant indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’ innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

En outre, la cour relève que si la mise en cause de M. [Y] dans une enquête pénale pour vol de morphine est évoquée dans la lettre de licenciement, ce n’est pas au titre des griefs allégués au titre de la faute grave qui lui est reprochée mais en réponse à un courrier électronique de celui-ci du 10 décembre 2019 dans lequel, pour contester son licenciement, il fait de lui-même un lien entre l’engagement de la procédure de licenciement et la perquisition effectuées dans les locaux de l’EHPAD (pièce n°6). L’employeur prend d’ailleurs bien soin de lui rappeler que sa mise à pied conservatoire est sans lien avec l’enquête alors en cours (pièce n°7).

En conséquence, les prétentions de M. [Y] au titre d’un licenciement nul ne sont pas fondées et doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) sur les griefs allégués :

— sur les absences injustifiées :

En premier lieu, la cour rappelle que si en application de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lors que le comportement du salarié s’est poursuivi.

En l’espèce, les absences injustifiées de M. [Y] sont relevées sur la période du 20 février au 17 octobre 2019, ce qui implique une poursuite du comportement fautif jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement le 15 octobre 2019. Il s’en déduit que la fin de non-recevoir tirée de la prescription n’est pas fondée.

Au soutient du bien fondé de ce grief, l’employeur produit un tableau récapitulatif établi sur la base de notes prises par Mme [E], cadre de santé (pièces n°8 et 10) ainsi qu’un tableau de suivi de ses congés et RTT (pièce n°9) dont il ressort pour le premier qu’aucune activité n’est mentionnée pour certaines dates (7 jours et 10 demi-journées) entre le 20 février et le 17 octobre 2019, sans pour autant qu’un congé ou une RTT ait été posé aux dates correspondantes.

A cet égard, les notes de Mme [E], dont elle confirme l’authenticité par courrier électronique du 15 novembre 2019 (pièce n°12), ne sauraient être écartées au seul motif que 'les données prétendument contenu dans un carnet de notes d’une des cadres de santé constitue une preuve à soi-même non contradictoire et correspondant à une extraction non fiable d’un logiciel’ dès lors qu’en la matière la preuve est libre et qu’en tout état de cause la cour conserve un pouvoir d’appréciation sur la valeur probante des éléments produits.

En outre, il ne saurait être ignoré que les absences ainsi notées par Mme [E], dont M. [Y] ne conteste en réalité pas le principe, sont :

* pour certaines confirmées par différents courriers électroniques de M. [Y] lui-même dans lesquels il annonce à ses collaborateurs qu’il sera absent sans que les dates indiquées correspondent à des congés/RTT ou sans que le motif invoqué ne soit justifié,

* globalement confirmées par un rapport d’audit de Mme [P] du 6 novembre 2019, celle-ci évoquant 'un ras le bol général des absences de Direction liées à des réunions ou rendez-vous extérieurs ainsi qu’au télétravail trop fréquent’ (pièce n°15).

En conséquence, peu important que des résidents attestent de son engagement professionnel à leur égard ou que les entretiens individuels de 2018 et 2019 ne relèvent aucun manquement, la cour considère que ce grief est fondé.

— Sur les repas gratuits :

En premier lieu, il ressort de l’article L.1332-4 précité que le point de départ du délai de prescription applicable en matière disciplinaire est le jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que c’est à compter du 7 novembre 2019, date à laquelle elle a assuré le remplacement de M. [Y] au sein de l’établissement de [Localité 7], que Mme [D], directrice filière, a appris que 'tous les jours le directeur prenait un plateau repas et cela s’était répercuté sur une grande partie du personnel qui procédait de la même manière, et que ces repas n’étaient pas déclarés en paie’ (pièce n°15). Il s’en déduit que le délai de prescription n’avait pas commencé à courir à la date d’engagement de la procédure disciplinaire le 15 octobre 2019, ce grief n’ayant, de fait, été révélé qu’ensuite. La fin de non-recevoir tirée de la prescription n’est donc pas fondée.

Sur le fond, pour contredire les constatations faites par Mme [D], M. [Y] soutient que la prise de repas gratuit était un usage. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe à cet égard, il produit deux attestations de Mmes [C] et [K] (pièce n°18 et 24) dont il ne ressort toutefois pas, du fait de leur généralité sans élément objectif de confirmation, la démonstration du caractère constant et fixe de la pratique alléguée, le caractère d’usage de celle-ci étant au demeurant contredit par le fait qu’aucun avantage en nature ne figure à ce titre sur les bulletins de paye produits.

En conséquence des développements qui précèdent, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le troisième grief allégué et étant relevé que M. [Y] ne justifie d’aucun élément démontrant que le motif réel du licenciement serait autre que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, procédant à cet égard par affirmation, la cour considère que les faits reprochés à M. [Y] caractérisent, par leur nature et leur récurrence, une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle, au regard du positionnement hiérarchique du salarié en sa qualité de directeur d’établissement, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une faute grave et rejeté l’ensemble des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire.

II – Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire :

Pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient au salarié d’établir le comportement fautif de l’employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.

En l’espèce, M. [Y] soutient que :

— '[il] a subi en raison des accusations mensongères violant les principes les plus élémentaires de la présomption d’innocence',

— il a également subi une perquisition au vu et au su de tous ses collègues de travail et subordonnés,

— il n’a pas eu le droit de récupérer ses effets personnels et notamment des cartes cadeau remises par ses résidents ou même ses affaires laissées dans son bureau,

— il a été rapidement écarté des effectifs si bien qu’il a subi des frais bancaires pour insuffisance de provision (pièce n°16),

et sollicite en conséquence la somme de 11 523 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur oppose que cette demande est notamment fondée sur son placement en garde à vue ainsi sur que la perquisition de son bureau devant ses collègues or il ne dispose d’aucun pouvoir décisionnel dans la conduite de la procédure pénale, rappelant que la plainte avait été déposée par M. [Y] lui-même, et qu’il ne saurait donc être condamné pour un préjudice dont il n’est pas responsable.

Nonobstant le caractère confus de la phrase '[il] a subi en raison des accusations mensongères violant les principes les plus élémentaires de la présomption d’innocence', la cour considère comme l’employeur que M. [Y] fait ici référence à la garde à vue et la perquisition dont il a fait l’objet, outre l’article de presse qui a relaté ces événements.

Néanmoins, les mesures d’investigations effectuées par les enquêteurs ne relèvent pas, que ce soit dans leur principe ou leurs modalités, de l’employeur qui ne saurait donc en être tenu pour responsable. Il en est de même de l’article de presse, l’affirmation selon laquelle c’est l’employeur qui l’a fait paraître n’étant corroborée par aucun élément. Il ressort au contraire de cet article que l’employeur, par la voie de M. [J], se refuse à incriminer le salarié en l’état de la procédure.

Quant aux faits de ne pas avoir récupéré ses affaires et d’avoir vu sa rémunération suspendue du fait de la mise à pied conservatoire, le recours à une telle mesure prévue par la loi ne saurait constituer à lui-seul un comportement fautif imputable à l’employeur caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s’est déroulé son licenciement.

En conséquence, le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé.

III – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire sous astreinte :

Les demandes salariales et indemnitaires de M. [Y] étant rejetées, il en sera de même de la présente demande, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur l’exécution provisoire :

Nonobstant le fait que les demandes salariales et indemnitaires de M. [Y] sont rejetées, les dispositions légales relative à l’exécution provisoire ne s’appliquent pas à hauteur d’appel. La demande est donc sans objet et sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la MFB au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [Y] sera condamné à payer à la MFB la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de M. [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée.

M. [Y] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la Mutualité Française Bourguignonne au titre de l’article 700 du code de procédure civile

y ajoutant,

CONDAMNE M. [T] [Y] à payer à la Mutualité Française Bourguignonne la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [T] [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [T] [Y] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 04 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION