N° RG 18/04714 – N° Portalis DBV2-V-B7C-IALO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 16 Octobre 2018

APPELANT :

Monsieur M X

[…]

[…]

présent

représenté par M^e Jérôme HERCE de la SELARL HERCE MARCILLE POIROT-BOURDAIN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Edouard POIROT-BOURDAIN, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. LYRECO FRANCE

[…] […]

[…]

représentée par M^e Claudie ALQUIER, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Arnaud THIERRY, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Juillet 2021 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 07 Juillet 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 Septembre 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Septembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffier.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. M X a été engagé par la société Lyreco le 1^er mars 2010 en qualité de chef de ventes Field statut cadre, ce contrat faisant suite à une précédente embauche du 30 juin 1995 au 19 décembre 2005, date à laquelle il avait été licencié en raison de la perturbation qu’entraînait son arrêt maladie pour l’entreprise.

Mis à pied à titre conservatoire le 30 mars 2015, M. X a été licencié pour faute grave le 12 mai 2015 dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué le 30 mars 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 13 avril 2015. Vous nous avez fait une demande de report de cet entretien, que nous avons accepté pour repousser l’entretien à la date du 30 avril 2015.

Par courrier du 28 avril 2015, vous nous demandez une nouvelle fois de reporter l’entretien. Nous n’avons pas accédé à cette nouvelle demande mais nous avons exposé les griefs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement par un courrier du 30 avril 2015, vous laissant jusqu’au 7 mai 2015 pour y répondre éventuellement par écrit.

Vous n’avez pas répondu à ce courrier du 30 avril 2015.

Par la présente, nous vous notifions donc votre licenciement, pour les motifs qui vous ont déjà été exposés mais que nous reprenons ci-dessus.

Nous avons eu connaissance le 2 mars 2015 d’un email qui vous a été adressé le 19 février dernier par O Z, attachée commerciale dans votre équipe. Celle-ci relatait un certain nombre d’agissements de votre part, rendant très difficiles vos relations professionnelles.

Certains de ces faits nous ont fortement interpellés car ils sont en totale contradiction avec l’attitude que nous attendons d’un chef des ventes chez Lyreco : propos à l’issue d’une journée duo sur un pari que vous auriez fait d’arriver à faire pleurer votre attachée commerciale, propos visant à déconsidérer votre collaboratrice, pression exercée sur celle-ci dans le cadre de l’enquête conduite par le CHSCT en 2014 à la suite d’une plainte pour harcèlement moral formulée à votre encontre par P A.

Comme nous vous l’avions indiqué, nous avons pris contact avec O Z afin d’évoquer le contenu de ce courrier électronique avec elle. Elle nous a indiqué que depuis cet email, vous ne lui adressiez plus la parole et que vous n’avez jamais répondu à ses accusations. Elle nous a également indiqué qu’elle ne pourrait pas supporter une situation de confrontation avec vous.

O Z a parallèlement pris contact avec la ligne dédiée aux risques psychosociaux dans l’entreprise, pour relater les difficultés qu’elle rencontrait avec votre management. Elle a indiqué que plusieurs de ses collègues allaient prendre contact avec les membres du CHSCT chargés de répondre à cette ligne téléphonique dédiée.

Cela a effectivement été le cas et les membres du CHSCT nous ont alertés officiellement sur le mal-être ressenti par plusieurs collaborateurs de votre équipe et sur leur volonté de soutenir O dans sa démarche.

Les témoignages de vos collaborateurs que nous avons rencontrés, mettent en lumière un non respect du comportement que Lyreco attend de la part de tous ses managers, qu’ils atteignent leurs objectifs quantitatifs ou non, sur les points suivants :

- Concernant l’enquête pour risque grave suite à accusations de harcèlement moral, conduite par le CHSCT et la direction (clôture le 25 mars 2014) :

L’ensemble des collaborateurs de votre équipe nous indiquent que lors de la réunion d’équipe précédent l’enquête CHSCT de 2014, vous leur avez dit qu’ils devaient faire très attention à ce qu’ils diraient dans le cadre de cette enquête, que vous sauriez ce que chacun avait dit. Vous avez ainsi généré un véritable climat de crainte parmi vos collaborateurs, qui n’ont pas pu s’exprimer librement dans le cadre de cette enquête.

Deux collaboratrices de l’équipe indiquent que vous les avez rencontrées personnellement pour définir le discours à tenir lors de cette enquête (O Z et Q R).

La grande majorité de votre équipe affirme donc avoir passé sous silence, non pas leurs témoignages sur P A, mais la façon dont elle ressentait extrêmement négativement votre management.

Ces faits nous apparaissent comme particulièrement graves eu égard notamment à votre attitude visant à vous positionner comme victime postérieurement à cette enquête (interpellations fréquentes des membres des instances, intervention auprès de S T, notre directeur général, etc) et au grave impact subi par P A, à l’origine de cette enquête du CHSCT, qui a vu son avenir professionnel se détériorer de façon forte du fait de sa déclaration d’inaptitude en procédure d’urgence et de son licenciement consécutif.

- Concernant les relations entre les attachés commerciaux de votre équipe :

Les collaborateurs de votre équipe, à l’exception de deux, nous ont tous indiqué que vous les divisiez volontairement, en proférant des mensonges sur les uns et les autres.

A titre d’exemple, G U et O Z sont arrivées au même moment dans votre équipe. Les deux nous indiquent avoir été montées l’une contre l’autre, jusqu’à ce qu’elles décrochent leur téléphone pour se parler et ainsi constater que ce que vous disiez n’était pas fondé.

De même, alors que vous partiez en voyage VLP avec G U, vous lui avez indiqué que O allait faire l’objet d’une procédure de licenciement à la suite de son email du 19 février 2015, et que toute la direction de Lyreco, y compris S T, était d’accord sur ce point. Vous lui avez donc dit qu’il ne fallait pas qu’elle se mêle de cette histoire car chez Lyreco 'on n’aime les gens qui font des histoires'. Ceci est en complète opposition avec la culture de notre entreprise.

Y V nous a également confirmé que vous répandiez sur lui et sa vie personnelle des mensonges auprès des autres membres de l’équipe (sur le fait qu’il n’ait pas d’amis, qu’il soit venu en Normandie pour vous, sur ses relations).

Ces agissements répétés sont ainsi de nature à entraîner une réelle perte de confiance.

- Concernant votre positionnement vis-à-vis de vos collaborateurs :

Tour à tour, vous faites utilisation de méthodes de pression sur vos attachés commerciaux puis vous vous positionnez comme leur protecteur.

Plusieurs de vos attachés commerciaux nous rapportent que vous exerciez des menaces de licenciement sur eux. W F et Q R nous indiquent que vous leur avez indiqué que AE AC AD voulaient se débarrasser d’elles et que vous étiez là pour vous interposer.

Jérémie Rivière précise également que dès son intégration, vous lui avez indiqué que vous connaissiez tout le monde au siège et que vous saurez tout ce qui s’est passé le concernant durant sa période d’intégration.

Il n’est pas non plus tolérable que vous vous permettiez de juger de l’éducation ou de vous immiscer plus que de besoin dans la situation familiale de vos collaborateurs.

Y V a attiré notre attention sur sa situation encore plus particulière, puisqu’il nous indique que vous l’avez toujours présenté comme votre fils adoptif alors qu’il nous indique avoir été certes ami avec vous depuis qu’il vous a rencontré chez Huis clos il y a 7 ans, mais que depuis un an et demi, il ne souhaite plus vous adresser la parole à titre personnel. Vous avez en effet été trop loin, en indiquant à l’ensemble de l’équipe que vous étiez le seul ami d’Y et qu’il ne pouvait compter que sur vous. Vous l’avez ainsi isolé du reste de l’équipe et dès qu’il essayait de se rapprocher d’autres collaborateurs, vous répandiez des rumeurs à son sujet afin que ces relations cessent. Y nous indique aussi que vous êtes allés voir ses grands parents, sans son accord, pour critiquer sa petite amie.

- Concernant vos pratiques managériales :

Au-delà du contenu de l’email de O Z qui révèle des pratiques managériales non compatibles avec nos valeurs, il n’est pas non plus admissibles d’organiser son entretien annuel en fin de journée, c’est-à-dire après 17 heures, dans un café et de lui reprocher ensuite de ne pas rester le temps de votre cigarette.

W F nous a également indiqué que les débriefs de journées Duo ainsi que son entretien annuel ont été réalisées à son domicile, en présence de ses enfants, car elle voulait contrait le fait d’être humiliée et de terminer ses entretiens en pleurs dans des cafés. Vous n’auriez jamais dû accepter cette situation.

Ces agissements répétés ont engendré une forte dégradation des conditions de travail et de la santé psychologique de vos collaborateurs. Les mots employés par une grande majorité des collaborateurs de votre équipe sont particulièrement forts (destruction, humiliations, manipulation, harcèlement,…) et il nous est impossible de ne pas réagir, tant ces pratiques sont contraires à celles que nous sommes en droit d’attendre d’un manager chez Lyreco. Vous êtes tenu d’un devoir de modération, de respect et d’objectivité envers vos collaborateurs en toutes circonstances. L’ensemble de leurs récits nous démontre que vous avez transgressé l’ensemble de ces valeurs comportementales, sans aucune prise de conscience de l’impact que vos actes et vos propos peuvent avoir sur les membres de votre équipe. Vos commerciaux pourtant performants nous ont indiqué ne plus pouvoir supporter cette situation et nous sommes tenus à une obligation de sécurité de résultat envers eux ; nous avons d’ailleurs mis en place une cellule d’assistance psychologique pour les accompagner.

Nous avons donc le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, en raison des agissements décrits ci-dessus qui rendent absolument impossible votre maintien dans l’entreprise sur votre poste de chef des ventes.

Cette mesure prend effet ce 12 mai 2015.

Votre sortie des effectifs est donc fixée au 12 mai 2015 au soir.

Nous lèverons, à compter du 12 mai 2015, la clause de non-concurrence qui vous lie à notre société. (…)'.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 8 juillet 2015 en contestation du licenciement ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement rendu le 16 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement de M. X fondé sur une faute grave, l’a débouté de ses demandes et a débouté la société Lyreco de sa demande reconventionnelle, laissant les dépens à la charge des parties chacune par moitié.

M. X a interjeté appel de cette décision le 15 novembre 2018.

Par conclusions remises le 13 août 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. X demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave, l’a débouté de toutes ses demandes et a laissé les dépens à chacune des parties, par moitié, et en conséquence, de :

— condamner la société Lyreco à lui payer la somme de 130 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre infiniment subsidiaire, la somme de 10 862 euros pour irrégularité de procédure,

— en tout état de cause, condamner la société Lyreco à lui payer les sommes suivantes :

• rappel de salaire pour heures supplémentaires : 230 008,26 euros,

• congés payés afférents : 23 000,82 euros,

• indemnité pour travail dissimulé : 32 586 euros,

• indemnité conventionnelle de licenciement sans reprise d’ancienneté : 8 798,22 euros,

• rappel de salaire pour la période de préavis : 16 293 euros,

• congés payés afférents : 1 629 euros,

• dommages et intérêts pour nullité de la clause de résidence : 23 400 euros,

• dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales sur les durées maximales de travail et minimales de repos : 8 000 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et préjudice moral : 15 000 euros,

• indemnité de non-concurrence : 14 070 euros,

• congés payés afférents : 1 407 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 6 000 euros,

— condamner la société Lyreco aux intérêts légaux et ordonner leur capitalisation,

— débouter la société Lyreco de sa demande reconventionnelle et la condamner aux entiers dépens à savoir 462,60 euros dus au titre des honoraires d’huissier, outre les frais de signification de l’arrêt à intervenir.

Par conclusions remises le 15 mai 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Lyreco demande à la cour de :

— constater que le comportement de M. X dans son management empreint de pressions et de manoeuvres de déstabilisation est constitutif d’une faute grave, et qu’en agissant de la sorte M. X, en responsabilité d’animer et d’encadrer des collaborateurs, a gravement manqué à ses obligations professionnelles et contractuelles et a en plus fortement déstabilisé ses collaborateurs contraints d’en référer au CHSCT par la ligne risques psychosociaux pour demander de l’aide,

— considérer que le licenciement pour faute grave au vu de la portée de tels agissements et des conséquences est parfaitement justifié en fait et en droit,

— constater qu’en accordant à M. X qui bénéficiait pourtant de sorties autorisées sans restriction d’horaires un report d’entretien puis devant une nouvelle demande de report de pouvoir procéder par échange de courriers, elle a strictement respecté le principe du contradictoire et en déduire que la procédure de licenciement est strictement conforme au texte,

— en conséquence, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et débouter M. X de sa demande principale relative à la nullité de son licenciement, de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande infiniment subsidiaire de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

— à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé comme n’étant pas justifié par une faute grave, le considérer comme justifié par une cause réelle et sérieuse et débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts,

— tenir compte dans la valorisation des indemnités de l’ancienneté réelle du salarié qui est de cinq ans et du véritable calcul de l’indemnité de licenciement qui aboutit à un montant de 8 278,55 euros,

— à titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour devait considérer que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, limiter l’indemnité qui pourrait être allouée compte tenu notamment de l’absence de démonstration du préjudice subi et de l’absence d’éléments relatifs à sa situation professionnelle actuelle,

— sur les autres demandes, constater que M. X avait bien le statut de cadre et qu’il était soumis à une convention de forfait annuel jours sur l’année et, qu’en tout état de cause, il ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et qu’aucune des pièces produites ne démontre la réalité de ses prétentions qui, de surcroît ne sont justifiées par aucun calcul, en conséquence, confirmer le jugement et débouter M. X au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé et du non-respect du repos hebdomadaire,

— constater l’absence de conditions vexatoires dans le licenciement au regard notamment de son passé disciplinaire, confirmer le jugement et rejeter la demande de dommages et intérêts afférente,

— constater que la clause imposant de résider sur le secteur de l’agence dont il était responsable sans lui imposer de déménagement puisqu’il habitait déjà à Rouen est proportionnelle au but recherché et en conséquence confirmer le jugement et rejeter la demande de dommages et intérêts afférente,

— constater que la lettre de licenciement prévoit expressément la levée de la clause de non-concurrence à compter du 12 mai ce qui rend toute notion de tardiveté infondée, en conséquence, confirmer le jugement du conseil et rejeter la demande de dommages et intérêts afférente,

— à titre reconventionnel, condamner M. X à la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 24 juin 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement

Rappelant les dispositions du code du travail et du règlement intérieur mais aussi de la convention OIT n° 158 selon laquelle un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, M. X soutient que, désormais, l’absence d’entretien préalable, qui constitue une atteinte au principe fondamental des droits de la défense, entraîne la nullité du licenciement et non plus seulement une irrégularité de forme.

Aussi, et alors qu’en l’espèce, la société Lyreco l’a licencié sans entretien préalable alors même qu’il ne pouvait s’y rendre en raison de son arrêt de travail, il considère que son licenciement est nul, sans

que le premier report accordé ou la demande d’explications par courrier ne puissent y suppléer d’autant que la société Lyreco l’a mis dans l’impossibilité d’y répondre et n’a pas tenu compte de sa réponse.

Aux termes de l’article 7 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, qui est d’application directe en droit interne, le licenciement ne peut intervenir avant qu’on ait offert au travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées.

Il résulte par ailleurs des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ne pouvant avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation, étant précisé qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, lequel peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Enfin, le règlement intérieur de la société Lyreco en son article 13 reprend les termes du code du travail quant à la procédure à suivre en cas de sanction susceptible d’avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence du salarié dans l’entreprise, sans ajouter de dispositions plus particulières visant à garantir davantage les droits du salarié.

En l’espèce, M. X a été convoqué le 30 mars 2015, par courrier remis en mains propres, à un premier entretien préalable fixé le 13 avril 2015 avec mention de ce qu’il était envisagé une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et qu’il pouvait être assisté lors de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de la société. Il était par ailleurs à cette occasion mis à pied à titre conservatoire.

M. X ayant sollicité le 9 avril le report de cet entretien en raison d’un arrêt maladie débuté le 1^er avril, il y a été fait droit et il lui a été envoyé par recommandé signé le 17 avril 2015 un nouveau courrier de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 avril 2015 à 12h00 comportant les mentions précédemment citées, notamment, quant à la possibilité d’être assisté.

Par fax reçu le 28 avril 2015, couplé d’un courrier recommandé, soit deux jours avant la date de l’entretien, M. X a de nouveau sollicité le report de cet entretien, en raison de la prolongation de son arrêt maladie et a faxé à cette occasion l’arrêt de travail daté du 21 avril.

Par courrier recommandé du 30 avril 2015, la société Lyreco lui a indiqué ne pas faire droit à cette nouvelle demande de report mais lui a demandé d’apporter ses observations avant le 7 mai en lui faisant part de manière extrêmement détaillée de l’ensemble des griefs qui pesaient à son encontre.

Si M. X n’a reçu ce courrier que le 5 mai 2015 et qu’il soutient en conséquence ne pas avoir bénéficié d’un délai nécessaire pour préparer sa défense, il produit cependant le courrier qu’il a faxé le 7 mai 2015 à la société Lyreco dans lequel, tout en faisant part de ce problème de délai insuffisant, d’autant plus qu’il n’avait plus accès à sa boîte professionnelle, il précisait malgré tout contester les allégations mensongères et infondées reprises dans le courrier du 30 avril.

Outre que le constat d’huissier dressé par M. X le 6 mai pour conforter l’absence d’accès à sa boîte mail professionnelle et en conséquence à des informations utiles à sa défense est peu probant dès lors que dans le cadre de la présente procédure, il produit de très nombreuses pièces nécessairement issues de sa boîte mail professionnelle, il doit être relevé que la convocation à entretien préalable ne doit porter pour seule mention que la sanction envisagée et la possibilité d’assistance, sans avoir à présenter les griefs formulés à l’encontre du salarié.

Aussi, en ayant été avisé dès le 30 mars de sa convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement et en bénéficiant de deux jours pour faire part de ses observations sur les griefs très

précisément décrits dans le courrier du 30 avril, il ne peut être soutenu que M. X n’aurait pas disposé d’un temps suffisant pour préparer sa défense, dès lors que s’il s’était rendu à l’entretien préalable, c’est dans les minutes mêmes ayant suivi l’énonciation des griefs qu’il aurait dû s’expliquer et ce, sans avoir accès à ses informations personnelles durant le temps de l’entretien.

Par ailleurs, il résulte des arrêts de travail de M. X que le premier entretien préalable avait été fixé à l’issue du premier arrêt de travail, lequel devait prendre fin le 12 avril, et la deuxième convocation a été envoyée en fixant une date et un horaire qui devaient, a priori, être conformes aux possibilités de déplacement de M. X, sachant que son premier arrêt de travail autorisait des sorties libres et qu’il explique avoir faxé le deuxième arrêt de travail limitant ces sorties le 28 avril, soit deux jours avant l’entretien alors même qu’il en avait connaissance depuis le 17 avril et qu’il était sorti d’hospitalisation le 21 avril, date du deuxième arrêt de travail.

Ainsi, il ne ressort nullement de cette chronologie que la société Lyreco aurait volontairement tenté d’échapper à ses obligations en mettant M. X dans l’impossibilité d’être présent à l’entretien préalable.

Dès lors, et s’il est exact que M. X ne pouvait y être présent au regard du temps de route de plus de quatre heures nécessaire pour s’y rendre et revenir et des sorties autorisées limitées, il ressort suffisamment des précédents développements que M. X a été mis en mesure de se défendre contre les allégations formulées, d’autant que rien ne lui interdisait de se faire assister pour rédiger son courrier d’observations.

Ainsi, ayant eu connaissance des faits reprochés et disposé d’un temps suffisant pour répondre et faire connaître sa position, ce qu’il a fait, il ne peut soutenir l’existence d’une atteinte aux droits de la défense quand bien même, de manière erronée, la société Lyreco a indiqué dans la lettre de licenciement qu’il n’avait pas répondu au courrier du 30 avril.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement sur ce fondement mais aussi de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

Sur la faute grave et le caractère réel et sérieux du licenciement

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

A l’appui du licenciement, il est produit le mail de M^me Z du 19 février 2015, déclencheur de la procédure de licenciement, aux termes duquel elle écrit à M. X souhaiter mettre fin au jeu pervers qui les anime, ayant parfois l’impression qu’il la pousse à bout pour qu’elle s’énerve, et qu’à défaut, elle pleure, précisant qu’il lui a fait savoir lors d’une de ces occasions qu’il avait gagné son pari. Elle lui fait part de ses interrogations quant à son avenir au sein de la société au regard des nombreux reproches qu’il lui fait, indiquant avoir une boule au ventre quand elle lit ses mails, et plus encore les veilles de journées Duo.

Afin d’illustrer son propos, elle évoque une remarque de M. X trouvant irrespectueux de l’emmener dans son véhicule au regard de son état de saleté, alors que, sans en contester la réalité pour les jours précédents, elle l’avait nettoyé durant le week-end.

Surtout, elle relate les pressions exercées sur elle lors de l’enquête du CHSCT relative à M. A et le déroulement de la journée du 16 février terminée à 19h15 au bar de Caudebec en Caux, M. X lui ayant dit 'Tu vois O, quand on respecte son chef, on reste avec lui quand il fume sa clope’ et ce, alors qu’elle indique avoir écouté des reproches toute la journée et n’avoir qu’une envie au regard de l’heure, rentrer chez elle.

Elle indique enfin être qualifiée de 'sale gamine, pourrie gâtée, mal élevée, sans gène', M. X allant 'jusqu’à lui dire que ses études n’avaient servies à rien puisqu’elle ne s’en servait pas au quotidien'.

Au-delà de ce mail, il est produit deux attestations émanant de M^me O Z, l’une du 16 mars 2015 dans laquelle elle explique joindre le mail du 19 février 2015 et se tourner vers sa direction pour obtenir de l’aide dans la mesure où cela fait un mois que M. X l’ignore et que, connaissant sa personnalité et ses antécédents, elle craint qu’il ne retourne la situation en sa faveur, aussi, indique t-elle espérer ne pas subir les mêmes conséquences que P A qui avait entrepris la même démarche un an auparavant et ne plus être dans l’entreprise alors que M. X y est encore. Elle note cependant qu’il y a eu une évolution, à savoir que M. X a annoncé à l’équipe qu’il allait peut être cessé 'le sms du soir’ consistant à leur donner le chiffre d’affaires en direct, sms qu’elle qualifie de frustrant lorsque les journées sont plus calmes.

Si dans cette attestation, M^me Z ne détaille pas ses griefs à l’encontre de M. X, ceux-ci sont précisément repris dans une attestation du 4 juillet 2015 dans laquelle elle explique comment il divisait son équipe et plus précisément, comment il y a procédé entre elle et M^me U AA devant chacune ce que l’autre faisait, avant qu’elles ne s’en rendent compte en s’appelant.

Elle décrit par ailleurs des événements extrêmement précis, ainsi notamment pour son passage en 'B', elle explique qu’après avoir repoussé pendant cinq mois cette promotion en trouvant toujours une raison pour ne pas la lui accorder, en lui mettant la pression chaque mois, en juillet, sur les quais de A Quevilly alors qu’elle avait atteint tous les objectifs et qu’elle partait en congés, il lui avait alors redit qu’elle ne passerait pas B, qu’elle ne participait pas assez au chiffre de l’équipe et du VLP et alors qu’elle montait dans sa voiture, 'en ayant la haine et remplie de tristesse', il lui avait alors annoncé 'félicitations M^me B', tout en lui disant cependant qu’elle ne le méritait pas mais qu’il ne pouvait pas décaler à septembre car ça ferait trop de paperasse à AE. Elle précise qu’elle n’était même pas satisfaite d’elle vu les circonstances et qu’elle s’était mise en pleurs, concluant 'cinq mois de chantage pour me l’annoncer comme ça… j’étais découragée.'

Elle reprend par ailleurs le déroulement de la journée Duo du 16 février 2015 qui l’a conduite à transmettre le mail du 19 février, indiquant que ce jour là, alors qu’ils avaient rendez-vous à 8h30 au bar, il était arrivé à 9h15, qu’elle-même étant dans sa voiture, il lui avait dit 'Bha alors O, qu’est ce que tu fous là, t’es pas au bar'', précisant que ne lui ayant pas dit bonjour, elle aurait pu lui retourner le compliment lorsqu’il la qualifiait de sale gamine mal élevée. Elle précise qu’il a alors traité ses mails et alors qu’ils devaient terminer son entretien individuel, il lui a dit qu’ils partaient en prospection et qu’ils le feraient à 17h30 au bar, que, bien que furieuse, elle a obéi, est arrivée à l’heure mais qu’il n’avait pas fini ce qu’il faisait, et que ce n’est donc qu’à 19h30 que ça s’est terminé, elle même étant fatiguée et à bout.

Elle conclut en disant avoir 24 ans, avoir tout à apprendre mais qu’à force elle n’y croyait plus car il lui promettait monts et merveilles pour qu’elle se surpasse et que tout était mensonges.

Face aux accusations de M^me Z, M. X produit deux attestations d’anciens supérieurs hiérarchiques de celle-ci tendant à remettre en cause la force probante de ses propos au regard des problèmes rencontrés avec elle.

Ainsi, M. C évoque un comportement sans gêne, un non-respect des directives, des

bavardages incessants avec ses collègues et le colportage de rumeurs mais surtout, M. D indique avoir intégré M^me Z dans son agence Néopost de Rouen en novembre 2016, qu’elle lui a alors expliqué avoir dénoncé les pratiques managériales de son supérieur mais qu’il a lui-même rapidement découvert un comportement provocateur, inadapté, puéril et parfois vulgaire et qu’alors qu’il avait mis en place un plan d’action au regard de ses résultats insuffisants, elle l’a alors accusé de harcèlement moral et sexuel, ce qui a conduit à son propre licenciement.

Néanmoins, si ces attestations peuvent questionner sur le caractère probant des propos de M^me Z, d’autant que M. X produit un descriptif d’une vidéo tournée lors de la récompense VLP quelques semaines plus tôt, non remis en cause, dont il ressort un certain enthousiasme de M^me Z à son égard, il est produit par la société Lyreco des attestations d’autres collègues qui évoquent un ressenti similaire, ce dont témoigne M^me E, secrétaire du CHSCT, qui explique avoir reçu sur la ligne dédiée aux risques psychosociaux un premier appel le 24 février 2015 qui peut être attribué de manière certaine à M^me Z, au regard de son contenu conforme aux attestations ultérieurement produites, puis trois autres appels émanant de collaboratrices de M. X, dont deux d’entre elles se sont par la suite désistées 'par peur’ le 13 mars.

Ainsi, si dans cette attestation, M^me E ne fait que relater les propos tenus par les personnes qu’elle a eues au téléphone, elle permet néanmoins de confirmer que d’autres salariés, sous la responsabilité de M. X, l’ont appelée pour faire part d’un ressenti négatif, ce qui est confirmé par le compte-rendu d’une réunion organisée le 30 mars 2015 et par l’attestation de M^me F datée du 16 mars 2015.

Aux termes de celle-ci, elle indique avoir travaillé avec M. X jusqu’à l’été 2014, sous son emprise néfaste, être désormais sous anti-dépresseur après avoir été 'déconstruite’ par lui, précisant que chaque journée Duo était précédée de deux ou trois nuits blanches et que malgré le Xanax qu’elle prenait le matin, elle finissait en pleurs après un débrief tardif. Elle relate que pour atteindre la suprême récompense 'VLP', il régnait sur l’équipe en la divisant, qu’elle ne pouvait ainsi se confier à quiconque de peur que ses propos soient rapportés ou déformés, précisant ne toujours pas mesurer son degré de manipulation et notant qu’il a ce fabuleux don de sentir une faille et d’appuyer dessus.

En ce qui concerne la réunion du 30 mars 2015 qui avait pour objet d’avoir des retours sur le management de M. X, il en résulte très clairement que, comme indiqué par M^me E dans son attestation, d’autres collaboratrices que celles ayant attesté, ont pu exprimer leur crainte de M. X,

Ainsi, 'Q', tout en notant que 'M’ l’a énormément fait évoluer professionnellement, explique qu’il lui a dit qu’elle était une merde, que son gamin était un handicap quand 'Céline’ indique avoir une trouille bleue de 'M', qu’il ne faut jamais être en contradiction avec lui, qu’elle a l’impression que sinon, elle risque de perdre sa place, celui-ci leur faisant toujours croire qu’il a les pleins pouvoirs, qu’il connaît tout le monde chez Lyreco, ces derniers propos étant confirmés par 'Dorothée’ qui précise en outre que partir avec 'M’ au voyage VLP aurait été un supplice mais aussi par 'Jérémie’ qui explique avoir vu la colère noire de 'M’ lorsqu’il l’avait contredit sur le fonctionnement des nouveaux téléphones, notant que s’il n’a jamais réussi à le faire pleurer, il l’a néanmoins blessé.

Si trois autres collaborateurs n’évoquent pas de difficultés personnelles avec M. X, 'Fleuriane’ précise néanmoins que c’est depuis l’épisode de 2011 qu’il la respecte, sachant qu’il ne peut pas aller trop loin, tout en relevant que lorsqu’elle a lu l’email de O, elle a eu l’impression de relire son mail de l’époque.

Quant à 'G’ qui explique n’avoir aucun souci avec M. X, elle confirme néanmoins avoir été témoin de ce que disent les autres et indique être surprise d’être là car M lui avait dit avant leur départ pour le Sri Lanka qu’il allait y avoir de graves problèmes pour O dans la mesure où

AE, H et S étaient d’accord pour dire que son email était un tissu de mensonges et qu’elle serait probablement licenciée.

Enfin, s’agissant des propos de 'AB', il est écrit : 'Je n’ai pas le même avis. M prend des décisions, des bonnes et des moins bonnes. Il dit parfois les choses de manière violente et je comprends que certains ont peur de lui. Mais on lui doit tous quelque chose. C’est quelqu’un qui a du charisme, qui est passionné. Pour moi, on peut lui dire non, c’est ce que j’ai fait pour le SMS du soir ou Whatsapp. J’ai parfois pleuré face à lui, lui aussi a pleuré devant moi. Il sait appuyer là où il faut, il s’est mis une énorme pression pour être VLP, il m’a aussi parlé comme à une merde. Mais on lui doit tous quelque chose'.

Si, pour remettre en cause la teneur de cette réunion, M. X produit l’attestation de M. AB I, lequel indique que la réunion qui s’est tenue le 30 mars était indigne, menée à charge par M^me E, secrétaire du CE, laquelle rappelait qu’aucun reproche ne serait fait aux salariés, qu’ils ne devaient pas être traités comme ça, que donc chacun y allait de sa petite histoire, qu’elle l’interrompait en permanence lorsqu’il prenait la défense de M. X, qu’il n’a jamais reçu le compte-rendu et qu’il ne valide donc aucun propos et que d’ailleurs depuis le départ de M. X les résultats sont devenus catastrophiques, chacun le regrettant, il n’en résulte nullement que les propos rapportés par chacun des salariés seraient faux ou extorqués, les encouragements de M^me E s’expliquant tout particulièrement au regard des suspicions de pressions exercées en 2014 lorsque M. A avait dénoncé le comportement de M. X, quand bien même ce dernier justifie avoir, à l’époque, était totalement mis hors de cause et avoir même reçu les excuses collectives du CHSCT sur l’enquête menée sans le recul nécessaire à son égard.

De même, le mail envoyé à sa direction le 30 avril 2015 dans lequel M. I dénonce l’effet de groupe qui a amplifié les propos de chacun, rappelant que M. X sait très bien féliciter et encourager ceux qui réussissent mais aussi recadrer les personnes qui 'fautent', précisant que lui même s’est fait recadrer sur son comportement mais qu’aujourd’hui il a compris que c’était pour son bien et non pour lui faire peur ou lui mettre la pression, que c’est un manager atypique, exigeant et un communiquant exceptionnel qui peut déstabiliser mais qu’il n’a jamais subi de harcèlement ne fait là encore que conforter la véracité des propos repris dans ce compte-rendu.

Enfin, il est produit l’attestation d’Y V qui relate avoir rencontré M. X alors qu’il travaillait chez Huis clos, qu’une amitié 'légèrement forcée’ est née suite à ses sollicitations et que par la suite, lui ayant parlé de Lyreco, il y a postulé et a été embauché sur Paris par cooptation d’une autre personne. Il indique alors qu’une amitié est née sans qu’elle ne soit cependant à l’origine de son choix de venir sur Rouen, celui-ci ne s’expliquant que par un rapprochement familial et amical.

Il précise qu’il a commencé à ressentir une intrusion de plus en plus marquée de M. X dans sa vie personnelle, comme le fait de contacter sa famille alors qu’il ne la lui avait pas présentée ou de colporter de fausses informations, et notamment de le présenter comme son fils adoptif, l’isolant ainsi des autres commerciaux. Par ailleurs, il note que si M. X lui a apporté de bons conseils pour le métier, il a néanmoins commencé à ressentir des sautes d’humeur et du dénigrement, lui faisant ainsi entendre que n’ayant pas fait beaucoup d’études, il était parfois limite ou que son éducation avait dû être désastreuse en l’absence de père.

Il décrit par ailleurs une personne empiétant sur la vie personnelle pour se servir des informations ainsi obtenues et par la suite, humilier, dénigrer, y compris lors des réunions, mettant ainsi le collaborateur pointé en situation d’enfant ridiculisé devant collègues et amis pour prendre ensuite la place de l’épaule réconfortante, mettant en avant sa place essentielle pour apporter aide et réconfort.

Enfin, il corrobore les propos de M^me Z quant à la division qu’il faisait régner au sein de l’équipe, mais aussi sa capacité à les faire douter de leurs capacités, à exercer une pression quotidienne par des mails incessants, et notamment le sms du soir.

L’ensemble de ces témoignages, qui ne sont pas utilement contredits par les attestations produites par M. X, permet de retenir un management agressif, inadapté et malsain, alternant réconfort, colère et dénigrement, de nature à atteindre la santé psychique des personnes placées sous sa responsabilité.

A cet égard, les mails produits par M. X tendant à démontrer les encouragements permanents transmis à ses équipes, sont aussi le signe d’une course à la compétition qui, en encensant les uns par des mails collectivement reçus par l’équipe entière, et impliquant nécessairement pour celui non visé par le mail une comparaison négative, met ainsi sur chacun une pression quasi quotidienne, quand bien même il ne peut être contesté que tous, sans discrimination, pouvaient faire l’objet de ces éloges à un moment ou à un autre, parfois cependant après avoir repris tout un historique négatif.

De même, et s’il est fourni des mails, des SMS ou des descriptions de la vidéo de remise du prix VPL qui tendent à confirmer l’existence de relations de copinage, ils ne permettent en aucune manière d’écarter les témoignages concordants précités au regard, précisément, du management mis en place qui tend à alterner périodes de proximité et dénigrement.

Enfin, s’il est justifié et non contesté qu’entre 2012 et 2014 un certain nombre de directeurs des ventes ont été licenciés, il est cependant établi par la production d’un contrat de travail que M. X a été remplacé.

Bien plus, les excellents résultats de M. X, qui lui ont valu une distinction prestigieuse quelques semaines auparavant, ne militent nullement en un licenciement économique déguisé, la société Lyreco n’ayant aucun intérêt à se séparer d’un commercial particulièrement performant, si ce n’est pour effectivement préserver les autres collaborateurs d’un management déviant.

Enfin, l’absence d’enquête du CHSCT n’est pas de nature à rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement dès lors que la société Lyreco transmet des témoignages concordants de nature à établir les faits reprochés à M. X.

Au vu de ces éléments, et au regard des responsabilités de M. X, de son rôle de manager et des craintes exprimées par plusieurs salariés, les faits reprochés empêchaient la poursuite immédiate de son contrat de travail et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave.

En conséquence, il convient également de le confirmer en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. X soutient que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires dans la mesure où, sous prétexte d’un prétendu problème informatique, son ordinateur lui a été pris pour réparation, ce qui a été l’occasion de lui interdire tout accès à ses documents personnels et ce, avant même sa mise à pied conservatoire et alors qu’il rentrait d’un voyage organisé au Sri Lanka par la société en récompense de son travail exceptionnel.

Il résulte des précédents développements que les pièces produites dans la présente procédure permettent de s’assurer que M. X avait encore accès à ses documents personnels après la reprise de son ordinateur pour réparation.

Par ailleurs, les performances de M. X, qui ne sont à aucun moment remises en cause et qui lui ont valu l’organisation d’un voyage au Sri Lanka, ne sont pas de nature à rendre vexatoire le licenciement, celui-ci ne reposant en aucune manière sur des contre-performances mais sur un management déviant.

Ainsi, et alors qu’il appartenait à la société Lyreco d’assurer la sécurité de l’ensemble de ses salariés, le licenciement accompagné de la mise à pied conservatoire était le seul moyen d’y parvenir et il n’apparaît donc pas que ce licenciement ait été accompagné de mesures vexatoires.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Invoquant l’absence de garanties suffisantes dans l’accord d’entreprise instaurant les forfaits jours, M. X soulève la nullité de sa convention de forfait jours et réclame le paiement des heures supplémentaires réalisées. Au surplus, il constate que la société Lyreco n’a assuré aucun suivi de sa charge de travail.

Comme justement relevé par M. X et sans contestation de la part de la société Lyreco, il a été jugé en 2012 par la Cour de cassation que les stipulations non étendues de l’article 2.3 de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, applicable à la relation contractuelle, n’étaient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, aussi, doit-il être examiné la conformité de l’accord d’entreprise à cette exigence.

Or, en l’espèce, et alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, cet accord d’entreprise ne prévoit aucun mécanisme de contrôle de la charge de travail, ni davantage de son organisation ou de sa répartition adaptée avec la vie personnelle du salarié, aussi, M. X ne pouvait-il être soumis à la convention de forfait jours, laquelle lui est inopposable de sorte qu’il peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires dans les conditions de droit commun.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, M. X produit un document qui émanerait d’un expert comptable qui indique avoir procédé à l’analyse des agendas professionnels et mails de M. X et qu’il en résulte qu’il travaillait en 2012 15h58 par jour, ce temps comprenant les temps de trajet et pauses pour respectivement 1h08 et 0h17, 16h par jour en 2013 dont 1h09 de temps de trajet et 0h19 de temps de pause et 15h44 par jour en 2014 dont 0h59 de temps de trajet et 0h14 de temps de pause, temps auquel s’ajoutent les heures travaillées les week ends, soit 1h44 en 2012, 2h22 en 2013 et 2h30 en 2014.

Alors qu’il n’est joint à ce document aucune des pièces sur lesquelles cet expert comptable se serait basé pour parvenir à ces temps de travail, 'cette analyse’ qui n’apporte aucune autre indication que celles précédemment mentionnées et notamment aucune information sur les heures de début et de fin de service ne peut être considérée comme constituant un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Il est cependant également produit aux débats un certain nombre de mails émis par M. X à des horaires relativement tardifs ou matinaux, ainsi vers 6h30 ou 21h30 et ce, notamment pour les années 2014 et 2015, mais aussi son entretien annuel d’évaluation de début 2014 portant sur l’année 2013 lors duquel il avait évoqué une surcharge de travail, laquelle est corroborée par plusieurs attestations d’anciens chefs de vente qui font part d’horaires de travail conséquents, M. J les estimant à environ 10 heures par jour compte tenu des tâches administratives et de l’accompagnement sur le terrain et MM. K et L expliquant quant à eux devoir travailler le soir et le week end pour se mettre à jour administrativement.

Enfin, des voisins de M. X expliquent le voir travailler sur son ordinateur lorsqu’ils viennent chercher son chien vers 19h-19h30 pour le sortir et des amis indiquent que lors de vacances ou week-ends passés ensemble, ils l’ont vu consacrer une partie de la journée à traiter ses mails de chez Lyreco.

M. X présente ainsi, à l’exclusion de l’analyse faite par l’expert comptable, des éléments suffisamment précis permettant utilement à l’employeur d’y répondre, ce qu’il s’abstient de faire, sauf à mettre en avant que les mails produits ne permettent en aucune manière de retenir les amplitudes horaires évoquées par M. X, ceux-ci étant le plus souvent très limités sur une journée à un horaire donné.

Aussi, au regard des attestations des anciens chefs de vente, de l’entretien annuel d’évaluation portant sur l’année 2013 et des mails matinaux et tardifs produits qui ne concernent cependant qu’un nombre de journées limitées et qui ne permettent pas en tout état de cause de retenir l’amplitude horaire du premier au dernier mail, il peut être retenu que M. X, après avoir déduit les RTT, réalisait, week-ends compris, des horaires de travail de 376 heures supplémentaires par an, majorées à 25 %.

Dès lors, en retenant le taux horaire de 22,19 euros, majoré à 25 %, il lui est dû pour la période du 1^er janvier 2012 au 21 mars 2015 la somme de 33 582,35 euros, outre 3 358,23 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Si l’accord d’entreprise n’est effectivement pas conforme aux exigences posées par le code du travail, il ne saurait s’en déduire nécessairement l’intention de dissimuler du temps de travail dès lors que la convention collective applicable n’a été déclarée non valide sur ce point que postérieurement, soit en 2012, et qu’il était réalisé des entretiens annuels d’évaluation comprenant un item sur la charge de travail.

Aussi, et quand bien même l’employeur avait connaissance de la réalisation d’heures supplémentaires, il ne peut s’en déduire la volonté de s’affranchir volontairement des exigences de l’article L. 8221-5 du code du travail dès lors que le statut de M. X permettait en soi de recourir à la convention de forfait jours.

Il doit en outre être ajouté, compte tenu de l’argumentation développée par M. X, que les mails envoyés par M. AC AD, responsable hiérarchique, à des horaires particulièrement tardifs ou matinaux, ne sont nullement le signe d’une connaissance d’horaires incompatibles avec une vie personnelle dès lors qu’aucun d’entre eux n’impliquent une réponse urgente, s’agissant de la simple transmission de chiffres.

Il convient en conséquence de dire qu’il n’est pas suffisamment justifié du caractère intentionnel de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 8221-5 du code du travail et de confirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos

Il résulte des précédents développements que M. X n’avait pas à répondre aux mails envoyés par M. AC AD sur des horaires effectivement très matinaux ou tardifs, ni qu’il réalisait des journées de travail de 13 à 14 heures par jour.

Aussi, et alors qu’il a été retenu un horaire moyen de travail de moins de 44 heures par semaine sans qu’il ne soit justifié par des mails plus précis que des durées minimales de repos ou des durées maximales de travail n’auraient pas été respectés, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de cette demande de dommages et intérêts.

Sur la clause de résidence

Il résulte du contrat de travail de M. X qu’étant affecté à l’agence 65-Seine-Maritime, il devra résider sur le secteur géographique de l’agence.

Rappelant que le droit de choisir son lieu de domicile constitue une liberté fondamentale consacrée par l’article 8 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que le corollaire du respect de la vie privée consacré par l’article 9 du code civil et que la cour de cassation privilégie la vie privée et familiale aux éventuels intérêts de l’entreprise, il réclame la somme de 23 400 euros correspondant au loyer mensuellement versé sur trois ans en faisant valoir que cette clause lui a causé un préjudice dès lors qu’il a ainsi été éloigné de son cercle amical et familial situé à Paris, lieu où il a vécu durant 40 ans.

S’il n’est pas apporté d’éléments probants par la société Lyreco pour justifier la nécessité pour un chef de ventes de résider sur le secteur géographique de l’agence, il doit néanmoins être relevé, alors que M. X reconnaît qu’une clause nulle ne cause pas nécessairement préjudice, qu’il se contente d’alléguer celui-ci sans en justifier aucunement, seule la preuve de l’acquisition d’un appartement sur Rouen en 2012 étant versée aux débats, sans même justifier qu’il l’aurait revendu dès la fin de ce contrat de travail et sans davantage contester être désormais installé dans la Manche, et non pas en région parisienne.

Bien plus, il résulte de son contrat de travail signé en 2010 qu’il résidait déjà en Seine-Maritime à l’époque.

Il convient en conséquence de débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour clause de résidence illicite à défaut de tout préjudice démontré, lequel ne saurait résultait du seul

achat d’un appartement.

Sur l’absence de renonciation univoque à l’obligation de non-concurrence

M. X considère que la renonciation à la clause de non-concurrence telle qu’indiquée dans la lettre de licenciement est équivoque dans la mesure où il est utilisé une formulation future, à savoir 'Nous lèverons, à compter du 12 mai 2015, la clause de non-concurrence qui vous lie à notre société’ et qu’il attendait en conséquence un courrier distinct mettant clairement fin à cette clause.

Si l’emploi du futur est maladroit dans la mesure où le courrier du licenciement est daté du 12 mai 2015, il n’existe néanmoins aucune ambiguïté sur la levée de cette clause de non-concurrence dès lors que la date est précisément indiquée et il convient en conséquence de débouter M. X de cette demande de contrepartie financière liée à la clause de non-concurrence.

Sur les intérêts

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de l’arrêt.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière et ce, à compter de l’arrêt.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société Lyreco aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. X la somme de 2 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Infirme le jugement sur les dispositions relatives aux dépens et en ce qu’il a débouté M. M X de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau de ces chefs,

Condamne la SAS Lyreco France à payer à M. M X les sommes suivantes :

• rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier 2012 à mars 2015 : 33 582,35 euros,

• congés payés afférents : 3 358,23 euros,

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de l’arrêt ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière et ce, à compter de l’arrêt ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS Lyreco France à payer à M. M X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS Lyreco France de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Lyreco France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente