AFFAIRE : N° RG 23/00405

N° Portalis DBVC-V-B7H-HE57

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG en date du 27 Janvier 2023 – RG n° 20/00081

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [Z] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Guillaume LETERTRE, avocat au barreau de CHERBOURG

INTIMEE :

S.A.S. FILPROMER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité, audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 12 septembre 2024, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me PONCET, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me FLEURY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 21 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 juin 2017, M. [Z] [R] a été engagé par la société Filpromer en qualité de responsable maintenance.

Il a démissionné par lettre du 4 mars 2020.

Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires) et se plaignant d’une exécution déloyale de son contrat, M. [R] a saisi le 13 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Cherbourg, qui, statuant par jugement du 27 janvier 2023, a dit inopposable la convention de forfait, a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration au greffe du 16 février 2023, M. [R] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions II remises au greffe le 26 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait jours inopposable ;

— statuant à nouveau,

— condamne la société Filpromer à lui payer les sommes de 58.617,71 € brute à titre de rappel d’heures supplémentaires et majorations afférentes, 5.861,77 € à titre de l’indemnité de congés payés afférente, 64.479,48 € brute à titre d’indemnité de contrepartie au repos obligatoire et congés payés afférents, 20.802 € à titre de dommages et intérêts pour dissimulation d’activité salariée, 30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail, 15.000 € au titre des indemnités astreintes et 4.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 27 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Filpromer demande à la cour de :

— A titre principal, confirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait inopposable et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes ;

— A titre subsidiaire

* Si la cour juge nulle la convention de forfait-jours, condamner M. [R] à payer les sommes de 4 315,15 € au titre des jours non travaillés accordés pendant l’exécution de la convention de forfait-jours annulée, celle de 27 378,72 € au titre de la part de rémunération supplémentaire accordée par la société pour prise en compte des sujétions particulières du poste pendant l’exécution de la convention de forfait jours annulée ;

* Si la cour juge inopposable de la convention de forfait-jours, condamner M. [R] à payer la somme de 1 984,50 € si la convention de forfait-jours n’est opposable que pour 2019 et 2020, de 4 315,15 € si la convention de forfait jours est inopposable de 2017 à 2020, et la somme de 15 928,40 € si la convention de forfait-jours n’est opposable que pour 2019 et 2020, et de 27 378,72 € si la convention de forfait-jours est inopposable de 2017 à 2020 ;

* débouter M. [R] des demandes formulées au titre du rappel d’heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

* débouter M. [R] de sa demande de paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* abaisser le montant les dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail à de plus justes proportions ;

— condamner, à titre reconventionnel, M. [R] à lui payer la somme de 1 € au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

— A titre très subsidiaire :

* abaisser le montant du rappel relatif à la contrepartie obligatoire en repos à 5 637,99 € bruts et 563,80 € au titre des congés payés y afférents maximum si la convention de forfait jours n’est opposable que pour 2019 et 2020 pour un contingent annuel de 280, à défaut 6 745,59 € bruts et 674,56 € au titre des congés payés y afférents ;

maximum si la convention de forfait jours n’est opposable que pour 2019 et 2020 pour un contingent annuel de 220 heures, 9 162,96 € bruts et 916,60 € bruts au titre des congés payés y afférents maximum si la convention de forfait jours est nulle ou inopposable pour toute la période pour un contingent annuel de 280 heures, à défaut, 11 618,46 € bruts et 1 161,85 € au titre des congés payés y afférents maximum si la convention de forfait jours est nulle ou inopposable pour toute

la période pour un contingent annuel de 220 heures ;

— En tout état de cause, débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- Sur la convention de forfait

Le contrat de travail prévoit que compte tenu de l’autonomie du salarié inhérente à sa fonction et au niveau de ses responsabilités, celui-ci ne peut être soumis à l’horaire collectif de travail et est soumis à un forfait annuel en jours (218 jours) conformément à l’accord collectif de branche.

Cet accord après avoir rappelé que la mise en 'uvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, prévoit au titre des garanties :

— un contrôle des jours ou demi-journées travaillées, précisant que le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et le lui adresser, et que dans ce document doit être identifié « la date des journées ou demi-journées travaillées », « la date des journées ou demi-journées de repos prises », avec indication de leur qualification.

— un entretien annuel du salarié avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées « l’organisation du travail, le charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié ».

— l’exercice du droit à la déconnexion, selon des modalités d’exercice définies par l’employeur et communiquées à ses salariés par tout moyen.

Pour conclure à l’inopposabilité du forfait, le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir mis en place les modalités pratiques de ce suivi, contrôle incomplet de l’amplitude de travail et absence d’entretien annuel.

Concernant le contrôle des jours et demi-journées travaillés, l’employeur indique avoir mis en place un relevé de pointages, expliquant que chaque journée était pointée par le salarié, le relevé de badgeage était contrôlé et annexé à chaque bulletin de salaire.

Il estime que ce système permet de suivre les jours travaillés et donc les jours de repos, et explique qu’une heure fictive de départ à 17 h était automatiquement inscrite afin de valider et de décompter informatiquement une journée, peu important l’heure réelle de départ du salarié.

Les fiches « de badgeages » annexées aux bulletins de salaire concernent une période d’un mois et notent pour chaque jour un horaire d’entrée différent et un horaire de sortie (17h) toujours le même, les explications fournies par l’employeur sur ce dernier point n’étant pas utilement contredites par le salarié, étant relevé comme le souligne l’employeur que le contrôle exigé porte sur les jours travaillés et les jours de repos et non sur l’amplitude de travail. Si ce document permet de noter les jours où le salarié est présent, il décompte néanmoins les jours et les semaines en heures et en déduit le nombre de jours par semaine et pour le mois concerné. Ainsi, par exemple pour la période du 21 janvier au 17 février 2019, la semaine du 28 janvier au 3 février 2019 inclus est comptée 35 heures mais seulement 4.68 jours, alors que 5 jours sont travaillés, mais encore la semaine suivante, le salarié a également « pointé » les 5 jours, il est compté 35 heures pour la semaine mais aucun jour n’est compté. Aucune explication n’est donnée sur la méthode employée et en l’état ces fiches ne donnent pas une vision exacte des jours ou demi-journées travaillés. En outre, si la présence des jours travaillés permet de déduire les jours de repos, l’accord collectif exige également d’indiquer les motifs des jours non travaillés, ce qui n’est pas fait.

Concernant l’entretien annuel, l’employeur produit trois entretiens :

— un entretien d’objectifs 2017/2018 et une grille annuelle d’entretien 2017/2018 du 16 novembre 2017. Les comptes-rendus démontrent qu’ont été abordés les objectifs pour l’exercice à venir, l’intégration du salarié dans l’entreprise et ses compétences techniques. Si le salarié a indiqué que le service maintenance devait être plus fort techniquement, force est de constater que sauf un rappel de la rémunération, aucun des points rappelés par l’accord collectif n’a été abordé.

— une grille d’entretien annuel du 14 novembre 2018 dont le compte rendu démontre qu’ont été abordées des difficultés liées aux méthodes de travail de son équipe et ses compétences techniques. Là encore, sauf un rappel de la rémunération, aucun des points rappelés par l’accord collectif n’a été abordé.

— une grille d’entretien annuel 2018/2019 du 14 novembre 2019 dont le compte rendu démontre que le salarié a évoqué un service de maintenance trop léger en effectifs et en compétences, l’employeur ayant indiqué qu’une personne va être recrutée pour renforcer l’équipe. Les questions abordées ensuite ont concerné les compétences techniques du salarié et sauf un rappel de la rémunération, aucun des points rappelés par l’accord collectif n’a été abordé.

Dès lors, sauf en ce qui concerne la rémunération, les entretiens qui ont eu lieu n’ont pas abordé « l’organisation du travail, le charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ».

Par ailleurs, l’employeur déduit du fait que le salarié mentionne dans ses conclusions avoir informé à de multiples reprises M. [C] son directeur et M. [U] le président des difficultés rencontrées, ou s’être ouvert auprès de son directeur de l’impossibilité physique et psychologique dans laquelle il se trouvait de poursuivre ses fonctions au sein de l’entreprise en raison d’un nombre d’heures excessifs, qu’il avait des entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique et le président de la société consacrés à la charge de travail et à l’amplitude de travail.

Mais, outre que le contenu exact de ses échanges n’est pas précisé, ceux-ci ne sont au demeurant pas de nature à exonérer l’employeur du respect de ses obligations de contrôle et de suivi du salarié soumis à un forfait jours.

Il en est de même de l’absence d’utilisation par le salarié du système d’alerte mis en place dans le document unique d’évaluation des risques pour les risques psychosociaux.

Il en résulte ainsi que l’employeur n’a pas concrètement mis en 'uvre les mesures de suivi et de contrôle prévues par l’accord collectif pour les salariés soumis au forfait jours.

Le forfait est donc inopposable au salarié et celui-ci peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir réalisées.

II- Sur les heures supplémentaires

Le salarié produit :

— un décompte mentionnant pour chaque année (2017 à 2020) le nombre d’heures supplémentaires effectuées et le calcul du rappel de salaire (en distinguant la majoration à 25% et à 50%) ;

— les relevés de badgeages sur lesquels le salarié a calculé le nombre d’heures effectuées en partant de l’heure d’arrivée mentionnées et de la sortie à 17h ;

— une attestation de M. [S] salarié de juin 2019 à mars 2020 qui indique que M. [R] était son supérieur hiérarchique, qu’il a constaté qu’il arrivait tôt (environ 3h45) et partait tard (entre 16h et 22h selon la période de travail), précisant qu’il a travaillé avec lui un samedi à deux ou trois reprises, que M. [R] avait à peine le temps de se restaurer voir ne prenait pas de repas et qu’il lui est arrivé de venir dans l’entreprise pendant ses vacances. Il indique enfin que M. [R] faisait des astreintes de nuit en plus de ses horaires de jour car durant une période il n’avait plus d’adjoint ;

— une attestation de Mme [R] (épouse du salarié) qui indique être elle-même salariée au sein de l’entreprise en qualité de comptable et d’assistante de direction de M. [C], que son époux faisait des horaires énormes, prise de poste très tôt le matin pour cause de production décalée et fin de la journée rarement avant 17H. Elle précise que ses astreintes de semaine conduisaient à des nombreux appels téléphoniques et à des déplacements ;

Le fait que cette attestation soit rédigée de manière dactylographique ou que Mme [R] n’indique pas qu’elle est également représentante du personnel ne sont pas en soi des motifs pour l’écarter ipso facto.

— une attestation de M. [H] qui indique travailler pour l’entreprise Samsic et être chargé du nettoyage des ateliers de production l’après midi, et avoir constaté que M. [R] était présent les après midi dans les ateliers précisant qu’il faisait la maintenance et le démontage de la ligne la plupart du temps seul car le technicien de maintenance qui était du matin avait fini sa journée, et précisant également qu’assez souvent il réparait les convoyeurs qui pouvaient être cassés avec nos lances, qu’une fois il a dû rester au-delà de 21h 22h pour attendre un convoyeur.

L’employeur considère que les éléments produits ne sont pas suffisamment précis en ce que les relevés de badgeage ne mentionnent pas l’heure réelle de départ (inscription automatique à 17h) ni l’heure réelle d’arrivée, le salarié ayant pour seule obligation de badger au cours de la journée de travail, le salarié pointait le plus souvent à son arrivée mais pas toujours et que ses relevés ne permettent pas de distinguer le temps de travail effectif de l’amplitude et de déterminer les heures de travail éventuellement effectuées après 17 heures.

En l’espèce, le salarié a repris les fiches de badgeages annexées aux bulletins de salaire, a calculé les heures en partant de l’heure d’arrivée le matin, ces heures d’arrivée étant différentes chaque jour, jusqu’à 17h, aucune heure n’étant calculée au-delà de cette date. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, ses autres critiques relevant de l’examen au fond de la demande.

A ce titre, concernant les heures d’arrivée du salarié, l’employeur reconnaît que le plus souvent les heures d’arrivée étaient celles correspondant à l’arrivée du salarié, et ne produit aucun élément permettant de déterminer les heures d’arrivée dans les autres cas. En outre, les attestations de Mme [R] et de M. [S] confirment un horaire d’arrivée très tôt, et si l’employeur critique les constatations de M. [S] sur ce point au motif qu’il débutait ses journées entre 7h45 et 8h05 et ne pouvait donc constater une arrivée de M. [R] à 3h45, il sera tout d’abord observé que le témoin mentionne cet horaire en de très nombreuses occasions et pas systématiquement et que surtout l’employeur se limite à produire les relevés d’horaires de M. [S] sur une période limitée du 1er au 30 juin 2020.

Concernant les heures de départ, il est vrai que le salarié a fixé son départ systématiquement à 17h, alors que cet horaire ainsi qu’il l’a été vu précédemment dans le cadre du forfait est un « horaire fictif ». Toutefois, si M. [S] indique que M. [R] partait tard le soir en certaines périodes (entre 16h et 22h), ce qui suppose qu’il partait avant 16h dans d’autres périodes, Mme [R] confirme cet horaire et M. [H] ne le précise pas tout en indiquant la présence de M. [R] les après-midi. Et il ne peut être constaté que l’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que le salarié partait avant 17h.

Concernant l’amplitude de travail, force est également de constater que l’employeur n’apporte aucun élément de nature à établir que durant les heures de travail mentionnées par le salarié, ce dernier a bénéficié de pauses.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande, et d’accorder au salarié les rappels de salaire sollicités, lesquels ne sont pas y compris suicidairement contestés.

III- Sur les repos compensateurs

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos.

Le salarié sollicite une somme de 64 479.48 € incluant l’indemnité de congés payés de 5 861.77 €.

Cette somme qui n’est fondée sur aucun décompte correspond au montant qu’il réclame au titre des heures supplémentaires.

L’employeur souligne à juste titre que la contrepartie obligatoire en repos compense les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Il estime que doit s’appliquer le contingent annuel de 280 heures applicable dans la branche du mareyage, ce que conteste le salarié qui estime que ce contingent ne lui est pas applicable compte tenu de sa classification.

Le contrat de travail vise la convention collective Mareyeurs expéditeurs.

L’avenant 27 de la convention collective prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 280 heures. Celui-ci n’opère aucune distinction selon la classification du salarié et ce dernier n’indique sur quelle disposition il s’appuie pour en déduire qu’elle ne lui est pas applicable. Il convient de faire application d’un contingent annuel de 280 heures.

En l’occurrence, au vu des calculs non contredits de l’employeur, y compris à titre subsidiaire, le salarié peut prétendre :

— pour l’année 2017, sur la base de 102.5 heures au-delà du contingent, à une somme de 878.43€ ;

— pour l’année 2018, sur la base de 481.25 heures au-delà du contingent, à une somme de 4759.56€ ;

— pour l’année 2019, sur la base de 315.25heures au-delà du contingent, à une somme de 3429.92€ ;

— pour l’année 2020, sur la base de 8.5 heures au-delà du contingent, à une somme de 98.05€;

Il convient de lui allouer une somme totale de 10 082.56€ (incluant l’indemnité de congés payés de 916.60 €).

IV – Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié fait valoir que le décompte du temps de travail au forfait dans des conditions illicites caractérisent une dissimulation d’activité salariée, que l’entreprise a sciemment instauré un système de blocage des pointages du salarié, éludant le travail effectif réalisé au-delà de 17 heures.

Mais le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait inopposable. Par ailleurs, outre que le salarié ne réclame aucune heure au-delà de 17 heures, il a été considéré ci-avant que la mention fictive d’un horaire de fin à 17 heures avait, dans le cadre de l’exécution du forfait, pour seul objet de valider un jour travaillé et non de minorer les heures de travail accomplis, le forfait excluant le décompte en heures du temps de travail.

Le salarié sera débouté de sa demande.

V- Sur le remboursement des jours non travaillés et de la partie de la rémunération forfaitaire supérieure aux minima conventionnels

Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

C’est donc en vain que le salarié s’y oppose au motif que c’est seulement à l’égard du salarié que la convention de forfait est sans effet.

Il devra donc restituer la somme de 4315.15 € à ce titre au vu du décompte de l’employeur qui n’est pas y compris subsidiairement contesté.

Pour fonder sa demande de remboursement de la rémunération dans sa partie supérieure aux minima conventionnels, l’employeur fait valoir que la rémunération forfaitaire est en lien avec le forfait de 218 jours et qu’il a pris en compte les sujétions particulières du poste en lui accordant une rémunération nettement supérieure aux minima conventionnels.

Le contrat de travail mentionne que le salarié percevra « une rémunération brute annuelle de 31 200 € correspondant à une durée de travail annuelle de 218 jours ». Pour autant cette seule mention ne permet pas de déduire que seule la mise en place d’un forfait jours explique le montant de la rémunération prévue, cette dernière étant également liée, comme l’indique lui-même l’employeur, aux sujétions du poste.

Il convient ainsi de le débouter de sa demande à ce titre.

VI- Sur le paiement des astreintes

Le salarié sollicite une somme de 15 000 € à ce titre. Il ne développe aucun moyen particulier dans ses écritures, mentionnant simplement dans l’exposé des faits que seules les astreintes de week end lui étaient payées et qu’il souhaitait obtenir l’indemnisation des astreintes réalisées du lundi au vendredi.

L’employeur indique qu’un système d’astreinte était mis en place les samedi et dimanche qui étaient réparties entre quatre salariés, qu’en semaine un système d’alarme existait, que les appels étaient dirigés d’abord vers M. [R] puis en cas d’abstention vers une autre personne de la liste et ainsi de suite, M. [R] n’étant pas tenu de répondre, qu’entre juillet 2019 et juillet 2020, l’alarme s’est déclenchée 7 fois en semaine tard le soir et il ne s’est pas déplacé, et que l’indemnisation des astreintes de jour étaient incluses dans la rémunération forfaitaire.

La fiche de poste produite par le salarié précise que « certains travaux de maintenance entraînent des conditions particulières : ex astreinte la semaine et un week end sur trois.

L’attestations de M. [S] fait état « d’astreintes de nuit en plus de ses horaires de jour compte tenu de l’absence d’adjoint » mais outre que le témoin ne précise pas la durée de ces astreintes et leur ampleur, le salarié ne réclame pas l’indemnisation d’astreintes de nuit mais de jour. Celle de Mme [R] indique concernant les astreintes de jour, que le téléphone sonnait souvent à la maison, que son époux a toujours répondu et s’est toujours déplacé », elle n’indique toutefois pas concrètement le rythme de ces astreintes. Celle de M. [H] évoque une présence du salarié les après-midi pour réparer ou faire de la maintenance, sans préciser non plus dans quel cadre.

Le salarié ne développe aucun moyen au soutien de sa demande de 15 000 € et ne produit aucun décompte, et ne répond pas à ceux développés par l’employeur. Dès lors, il ne permet pas à la cour de déterminer les sujétions induites de l’astreinte de jour et d’évaluer ainsi l’indemnisation auquel il pourrait prétendre.

Il convient en conséquence de le débouter de sa demande.

VI – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour fonder sa demande indemnitaire à ce titre, le salarié fait valoir un préjudice économique compte tenu des heures supplémentaires et repos compensateurs impayés, également un préjudice lié au fait qu’il a été privé de ses temps de repos et qu’il devait demeurer à la disposition permanente de son employeur sans que les sujétions propres aux astreintes réalisées la semaine ne donnent lieu à la moindre contrepartie financière. Il indique également qu’il a subi un préjudice moral et psychologique directement lié à la surcharge de travail et à l’absence de considération à son égard, et également au fait qu’il travaillait de nuit.

L’analyse des fiches de badgeages ne montre pas des successions de 10 à 14 jours de repos sans travail, l’employeur n’étant pas utilement contredit sur le fait que les mentions sur certains week end SAMAS ou DIMAS correspondent à des périodes d’astreinte sans dérangement, mais révèle un dépassement régulier de la durée hebdomadaire de travail. Par ailleurs, Mme [R] atteste de l’impact sur leur vie familiale de la situation professionnelle de son époux, en ce qu’ils ne pouvaient prévoir aucune sortie en semaine et ne pouvaient s’éloigner de leur domicile un week end sur deux, et le salarié s’est plaint devant le médecin du travail lors de la visite du 8 janvier 2020 d’une pression et d’une forte charge de travail.

Dès lors, il en résulte un préjudice moral qui sera réparé par une somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts.

Pour fonder sa demande indemnitaire à ce titre, l’employeur fait valoir que le salarié était autonome dans l’organisation de son travail, n’a jamais utilisé les outils pour alerter son employeur ou pour organiser son travail, qu’il ne s’est pas plaint non plus dans sa lettre de démission, n’a pas demandé à être dispensé de son préavis, et a attendu que son épouse quitte l’entreprise par une rupture conventionnelle en septembre 2020 pour saisir le conseil de prud’hommes.

Outre que le salarié indique avoir averti son supérieur de la surcharge de travail, qu’il s’est plaint de l’insuffisance des effectifs de son service dans son dernier entretien d’évaluation, ces éléments, à les supposer établis, ne sont pas de nature à caractériser un comportement fautif du salarié.

L’employeur sera débouté de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 27 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait jours inopposable ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Filpromer à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  58.617,71 € brute à titre de rappel d’heures supplémentaires et majorations afférentes et celle de 5.861,77 € au titre des congés payés afférents ;

—  10 082.56€ au titre de l’indemnité pour repos compensateurs ;

—  4000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société Filpromer à payer à M. [R] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Déboute M. [R] de ses autres demandes ;

Condamne M. [R] à payer à la société Filpromer la somme de 4 315, 15 € à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail ;

Déboute la société Filpromer de ses autres demandes ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société Filpromer de remettre à M. [R] les documents de fin de contrat (attestation France Travail et solde de tout compte) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Filpromer aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE