AFFAIRE : N° RG 24/01158

N° Portalis DBVC-V-B7I-HNJJ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 11 Avril 2024 RG n° 22/00696

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

Madame [T] [J]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A.S. ASSA ABLOY FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e MBITUMUENI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 05 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 25 septembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 1er février 2020, Mme [T] [J] a été engagée par la société Assa Abloy France en qualité de Commerciale Projet, catégorie cadre itinérant.

Par lettre recommandée du 19 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute.

Contestant tant l’exécution de son contrat (convention de forfait, heures supplémentaires, indemnité pour contrepartie obligatoire au repos et indemnité pour travail dissimulé) que sa rupture, Mme [J] a saisi le 13 octobre 2022 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 11 avril 2023, a :

— déclaré inopposable la convention de forfait jours ;

— condamné la société Assa Abloy France à payer à Mme [J] la somme de 7000 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre celle de 700 € à titre de congés payés afférents, la somme de 2500 € bruts au titre des repos compensateurs et celle de 1300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit le licenciement justifié ;

— débouté Mme [J] et la société du surplus de leurs demandes ;

— condamné Mme [J] à rembourser par compensation à la société Assa Abloy France la somme brute de 700€ au titre des jours RTT ;

— ordonné à la société la remise des documents de fin de contrat et documents sociaux ;

— renvoyé les parties au recalcul du solde du préavis et de l’indemnité légale de licenciement sur la base de la revalorisation du salaire mensuel (après heures supplémentaires) ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 7 mai 2024, Mme [J] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 7 avril 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— déclaré justifié le licenciement ;

— limité la condamnation de la société Assa Abloy France au paiement de la somme de 7.000 € bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— limité la condamnation de la société Assa Abloy France au paiement de la somme de 700 € bruts au titre des congés payés dus sur les heures supplémentaires ;

— limité la condamnation de la société Assa Abloy France au paiement de la somme de 2.500 € bruts au titre des repos pour contrepartie obligatoire en repos non pris (désignés repos compensateur dans le jugement rendu) ;

— limité la condamnation de la société Assa Abloy France au paiement de la somme de 1.300 € au titre de l’article 700 du code du procédure civile ;

— condamné Mme [J] à rembourser à la société Assa Abloy France la somme de 700 € bruts au titre des jours de RTT pris ;

— renvoyé les parties au recalcul du solde du préavis et du solde de l’indemnité légale sur la base de la revalorisation du salaire mensuel ;

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes.

— statuant à nouveau :

— constater la nullité et / ou l’inopposabilité de la convention de forfait ;

— condamner la société Assa Abloy France au paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires d’un montant de 14.481,20 € bruts, outre la somme de 1.448,12 € bruts de congés payés afférents ;

— fixer la moyenne des salaires revalorisée à la somme de 6.004,75 € bruts ;

— condamner la société Assa Abloy France au paiement d’une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris d’un montant de 5.175,28 € nets ;

— qualifier les agissements la société Assa Abloy France de délit de travail dissimulé ;

— condamner en conséquence la société Assa Abloy France au paiement d’une indemnité forfaitaire de travail dissimulé d’un montant de 36.028,50 € nets ;

— qualifier le licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Assa Abloy France à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

* solde d’indemnité compensatrice de préavis : 6.771, 72 € bruts outre 677,17 € bruts de congés payés afférents

* solde d’indemnité légale de licenciement : 417,41 € nets

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36.030 € nets

* dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et abusives de la rupture : 12.009,50 € nets

— débouter la société Assa Abloy France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société Assa Abloy France à la remise sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail, du solde de tout compte et d’un bulletin de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir ;

— condamner la société Assa Abloy France au versement de la somme de 4.000 € au visa de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance et de l’appel ainsi qu’au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 13 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Assa Abloy France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé le licenciement justifié ;

* débouté Mme [J] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 36.030 € ;

* débouté Mme [J] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

* débouté me [J] de sa demande au titre du caractère vexatoire de son licenciement.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé inopposable la convention de forfait annuel en jours ;

* condamné la société ASSA ABLOY FRANCE à payer à Mme [J] les sommes de 7.000 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre 700 € bruts au titre des congés payés afférents, de 2.500 € bruts au titre du repos compensateur et de 1 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

*condamné la Société aux entiers dépens. ;

Statuant de nouveau,

— fixer le salaire mensuel brut de base de Mme [J] à 3 461,54 € (ou à titre subsidiaire,

en intégrant les heures supplémentaires à 3811,54 €) ;

— juger bienfondé le licenciement ;

— débouter, en conséquence, Mme [J] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

— à titre subsidiaire, si la Cour considérait que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à 1 mois de salaire et débouter Mme [J] pour le surplus de ses demandes ;

— juger opposable la convention de forfait annuel en jours de Mme [J] ;

— débouter, en conséquence, Mme [J] de l’ensemble de ses demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail ;

— à titre subsidiaire, si la Cour considérait que la convention de forfait annuel en jours était

inopposable, juger que Mme [J] ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures supplémentaires prétendument réalisées, condamner Mme [J] au paiement de la somme de 1 322,05 € au titre des jours de repos supplémentaires (« RTT ») indûment versés et débouter Mme [J] pour le surplus de ses demandes ;

— à titre infiniment subsidiaire, si la Cour considérait que Mme [J] a effectivement réalisé des heures supplémentaires, juger que la rémunération contractuelle versée à Mme [J] avait pour effet d’opérer paiement des heures de travail accomplies au-delà de la 35 ème heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail, condamner Mme [J] au paiement de la somme de 1 322,05 € au titre des jours de repos supplémentaires (« RTT ») indûment versés et débouter Mme [J] pour le surplus de ses demandes ;

— à titre infiniment encore subsidiaire, si la Cour considérait que Mme [J] a effectivement réalisé des heures supplémentaires, limiter le montant des heures supplémentaires sollicitées, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement revalorisée selon la méthode de calcul réalisée, et débouter Mme [J] pour le surplus de ses demandes ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Mme [J] à payer à la société Assa Abloy France la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamner Mme [J] aux entiers dépens.

MOTIFS

I- Sur la convention de forfait

Le contrat de travail prévoit une convention de forfait annuel de 218 jours dans le cadre de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie et l’accord du temps de travail en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le contrat de travail précise sur le document de contrôle qu’un document faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés sur l’année ainsi que des jours de repos sera rempli par la salariée et visé mensuellement par son responsable.

La salariée estime que le suivi lui était exclusivement ainsi confiée si bien que la convention de forfait est nulle, qu’en tout état de cause cette convention est privée d’effet puisqu’elle n’a fait l’objet d’aucun suivi de son forfait.

L’employeur fait valoir que les dispositions de cet accord sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait jour.

L’établissement du document de contrôle des jours travaillés et non travaillés est certes établi par la salariée mais est visé mensuellement par son responsable, ce qui permet un contrôle effectif de ce dernier, si bien que la nullité de la convention de forfait ne saurait être prononcée pour ce motif. Par ailleurs l’employeur produit aux débats le document de contrôle des jours travaillés et non travaillés établi par la société sur la base des jours de congés et d’absence déclarés par la salariée dans le logiciel SIRH, ce document n’étant pas critiqué par la salariée.

L’entretien établi le 22 décembre 2020 est un entretien d’appréciation globale sur l’année, et comporte un bilan de l’année écoulée, les faits marquants, l’atteinte des objectifs, l’analyse des compétences génériques et les objectifs de l’année à venir.

Il ne comporte aucune rubrique relative à l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

S’il est vrai que dans la rubrique « bilan de l’année écoulée » figure la question suivante « rencontrez vous des difficultés particulières (management, organisation du temps de travail'), à laquelle la salariée a répondu « priorité pour mise à jour des actions CB, réponse rapide auprès de mes interlocuteurs », cette question générale n’est pas une question posée précisément à la salariée sur l’organisation et la charge de travail, et contrairement à ce que soutient l’employeur le fait d’aborder l’organisation du temps de travail n’implique pas nécessairement d’aborder la charge de travail. Enfin il importe peu à ce titre que la salariée ne se soit pas plainte de sa charge de travail, ce fait n’est pas de nature à dispenser l’employeur de ses obligations dans le cadre du suivi de la convention de forfait.

Dès lors faute pour l’employeur d’avoir respecté les garanties prévues par les dispositions conventionnelles, la convention de forfait est inopposable.

La salariée peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

II- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée exerce les fonctions de commercial et doit à ce titre assurer la promotion et le référencement des produits (la société auprès des différents intervenants des projets de construction, en analysant le marché, en prescrivant les produits et les solutions et en assurant leur suivi pendant les phases d’appel d’offres et en représentant la société dans différentes instances/évènements. Elle exerce ses fonctions au sein du secteur des régions Nord et Normandie (62 59 02 60 80 76 27 28 61 14 50 41 et 45).

Elle produit :

— un tableau (pièce n°11 et 32) mentionnant pour la période du 3 février 2020 au 19 octobre 2021 inclus, pour chaque jour les horaires de début et de fin de travail, le nombre d’heures de travail par jour et par semaine ;

— la copie de son agenda professionnel « Outlook » du 29 juin 2020 jusqu’au 19 octobre 2021 ;

— la copie de courriels professionnels reçus ;

— un tableau (pièce n°12) détaillant le calcul de la somme réclamée ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur fait valoir qu’il n’a ni demandé ni autorisé la salariée à réaliser des heures supplémentaires, que l’amplitude journalière ne se confond pas avec le temps de travail effectif, sans dire toutefois ce qu’il faut concrètement en déduire sur les heures de travail mentionnées par la salariée et que les heures supplémentaires ne sont au demeurant pas justifiées, invoquant notamment des contradictions entre le tableau et les agendas.

Il sera observé que l’accord de l’employeur peut être implicite et qu’il lui appartient d’établir que les heures supplémentaires n’ont pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Sur les contradictions invoquées, l’employeur indique que la salariée a été en formation du 3 au 11 février 2020. Toutefois la salariée a pris en compte le planning de sa formation (en réalité du 3 au 21 février 2020) et a modifié les heures de travail (tableau rectificatif pièce n°32). L’employeur ne faisant aucune nouvelle observation à ce titre.

En se fondant sur l’agenda professionnel produit par la salariée, il liste plusieurs journées ou demi-journée entre les mois de juin 2020 et août 2021 pour lesquelles aucun rendez-vous n’est noté et en déduit que la salariée n’a pas travaillé ces jours là.

La salariée répond exactement que ses fonctions ne consistent pas uniquement à honorer des rendez vous, mais implique également un suivi de ses dossiers, des tâches administratives et des appels téléphoniques. Elle produit également des courriels relatifs à l’acceptation de réunions en visioconférence sur certains des jours précisément cités par l’employeur. L’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que pour les jours ou demi-journées qu’il cite (étant relevé que trois d’entre eux, 4 et 5 juillet 2020 et 24 janvier 2021, sont des samedi ou dimanche pour lesquels aucune heure de travail n’est mentionnée), la salariée n’effectuait pas des tâches inhérentes à ses fonctions. Ainsi il affirme que les acceptations de réunion sur Skype ne démontrent pas que la salariée y a effectivement participée mas sans produire d’éléments démontrant son absence à ces réunions.

Il convient de considérer que la salariée a réalisé les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement.

Pour s’opposer à un rappel de salaire à ce titre, l’employeur fait valoir que la salariée perçoit une rémunération largement supérieure aux minimas conventionnels et que cette rémunération compense ainsi les éventuelles heures supplémentaires réalisées.

L’employeur n’est toutefois pas fondé en son observation suivant laquelle la rémunération perçue opérerait paiement des heures supplémentaires car Mme [J] avait un salaire supérieur au minimum conventionnel dès lors que rien n’établit, en l’état d’un forfait jours et non d’un forfait heures, que la rémunération a opéré paiement des heures supplémentaires, ce que le seul fait qu’elle soit supérieure au minimum conventionnel ne prouve pas.

Il est en revanche fondée à solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail (jours RTT). En effet, lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu, ce sans réduction à raison d’une faute, la prise des jours RTT ayant été effective et n’ayant procédé que de l’existence de la convention quand bien même l’absence de suivi abouti postérieurement à la priver d’effet.

L’employeur sollicite le remboursement d’une somme de 1322.05 € correspondant à 4 jours pour 2020 (700 €) mais également aux sommes versées à ce titre à la salariée pour les jours 2021 et 2022.

Le solde de tout compte mentionne le versement d’une somme de 1196.14 € (indemnité RTT 2021) et de 125.91 € (indemnité RTT 2022) ;

La salariée critique à juste titre le calcul des 4 jours sur 2020 puisque sur la base d’un taux horaire non contesté de 22.823 €, elle doit 4 jours pour 2020 soit 639.04 € (159.76 € par jour) et non 700 € comme le réclame l’employeur. Elle ne forme toutefois aucune observation sur le remboursement des sommes versées à ce titre et mentionnées sur le solde de tout compte.

Il convient en conséquence fixer la somme due, dans la limite de la demande de l’employeur, à 1322.05 €.

Il convient ainsi, au vu du décompte établie par la salariée et qui n’est pas autrement contesté y compris subsidiairement, de condamner l’employeur au paiement d’une somme de 14 481.20 € bruts outre les congés payés y afférents de 1448.12 € à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le jugement étant infirmé sur le montant alloué. La salariée devra par compensation rembourser une somme de 1322.05€ .

III – Sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos.

En l’occurrence, au vu des calculs non contredits par l’employeur y compris à titre subsidiaire, la salariée peut prétendre, sur la base d’un contingent annuel de 220 heures, pour la seule période du 1er janvier au 31 décembre 2021 et sur la base de 206.17 heures supplémentaires au-delà du contingent, à une somme de 5175.28 € incluant l’indemnité de congés payés de 470.48 €.

Il convient de condamner l’employeur au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé sur le montant allouée.

IV – Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de suivi de forfait et avait connaissance de sa charge de travail. Elle indique également qu’au cours des mois de septembre et octobre 2020, l’employeur l’a déclarée en activité partielle alors qu’elle avait repris son activité à temps complet à compter du mois de septembre 2020.

L’employeur indique qu’il n’est pas tenu d’indiquer le nombre d’heures de travail sur les bulletins de paie puisque la salariée était soumise à un forfait, que le fait qu’il ait pu omettre de mettre fin à l’activité partielle sur une période de deux mois s’explique en raison de la situation difficile sur un plan administratif pendant la crise sanitaire.

Il est vrai que le non respect par l’employeur de ses obligations en matière de suivi de la convention de forfait ne suffit pas à démonter le caractère intentionnel du travail dissimulé, la salariée bénéficiant en outre d’une importante autonomie dans l’organisation de son travail.

Toutefois, les bulletins de salaire pour septembre et octobre 2020 mentionnent le recours de l’employeur au dispositif de l’activité partielle et la déduction de 21 heures de travail, alors que la salariée avait repris son activité à temps complet, ce qui pas contesté par l’employeur. Ce dernier fait état de difficultés administratives compte tenu des informations complexes durant la période de pandémie. Il ne produit toutefois aucun élément et surtout ne justifie avoir régularisé la situation auprès des services compétents.

Dès lors, il convient de considérer qu’il a intentionnellement mentionné un nombre inexact d’heures de travail durant deux mois. Il convient en conséquence et par infirmation du jugement de la condamner à une indemnité pour travail dissimulé de 36 028.50 € sur la base d’un salaire brut revalorisé en fonction des rappels de salaire alloués pour les heures supplémentaires, soit 6004.75 €, montant qui n’est pas y compris subsidiairement contesté.

V- Sur le licenciement

1) sur l’existence d’un licenciement verbal

La salariée fait valoir qu’elle a été licenciée verbalement par sa supérieure hiérarchique, Mme [Z] [B].

Elle indique qu’elle a reçu un appel téléphonique de Mme [B] sa supérieure hiérarchique le 19 octobre 2021, qui lui a notifié son licenciement avec effet immédiat et qui lui a indiqué qu’elle était dispensée de préavis.

Elle produit un courriel qu’elle a adressé à Mme [B] le 19 octobre 2021 à 18h28 ayant pour objet « suite entretien téléphonique du 19/10/2021 » libellé comme suit « Pour faire suite à ton appel de ce jour, je prends note de votre envoi d’une LRAR dans les prochains jours signifiant mon licenciement. Tu m’as également indiqué être dispensée de toutes activités professionnelles durant la période de préavis ».

L’employeur indique que ce courriel établi par la salariée elle-même ne permet pas de démontrer que Mme [B] lui aurait notifié son licenciement oralement. Il invoque ensuite et en tout état de cause la concomitance entre l’information reçue et l’envoi de la lettre.

Outre que ce courriel émanant de la salariée n’est complété par aucun autre élément, il n’est pas établi que la lettre de licenciement datée du 19 octobre 2021 ait été envoyée postérieurement à la communication téléphonique qui a eu lieu le même jour.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a considéré qu’un licenciement verbal n’était pas établi.

2)Sur le bien fondé du licenciement

En premier lieu, la salariée soutient que son licenciement est en réalité un licenciement pour motif économique, qu’elle a été embauchée dans un contexte économique et social tendu compte tenu de la crise sanitaire, qu’elle a été licenciée alors que la crise sanitaire n’était pas achevée, qu’à son départ son secteur a été divisé entre deux salariées de l’entreprise et qu’il n’est pas justifié qu’elle ait été remplacée.

Ces éléments sont insuffisants en soi pour établir que le licenciement reposerait sur un motif économique.

La lettre reproche à la salariée « son habitude à ne pas respecter les consignes données par sa direction et sa volonté de faire selon son souhait ». Elle vise les griefs suivants

— le non respect des consignes de votre direction, le refus d’utiliser la méthode de la marguerite malgré les demandes de vos responsables et le refus d’utiliser les outils Zebox et Contact Business

— les difficultés à vous accompagner en tournée ;

La salariée contrairement à ce que conclut l’employeur conteste les griefs qui lui sont reprochés.

Sur le non respect de la méthode de la « marguerite » qui permet selon les parties d’anticiper et d’optimiser le planning sur les six semaines à venir, la salariée a reçu une formation sur cette méthode en juin 2021 (formation assurée par le cabinet Qwantiq afin de renforcer le mode de relation client hybride en mixant une relation présentielle et distancielle mis en place depuis plusieurs mois).

La lettre de licenciement fait état à ce titre d’une insuffisance de visites hebdomadaires citant comme unique exemple la semaine du 3 au 7 octobre 2021 et une absence d’organisation de ses tournées sur les six semaines à la suite de l’échange du 9 juillet 2021 avec sa hiérarchie.

Sur ce point l’employeur se réfère à un courriel de M. [N] directeur de l’activité (N+2 de Mme [J]). Ce courriel est un compte rendu de la journée d’accompagnement de Mme [J] avec ce dernier, et qui liste plusieurs actions mises en place notamment « manager son planning pour éviter des déplacements inutiles », « faire un mapping sur 6 semaines en marguerite de tes tournées pour savoir quelle semaine proposer à tes interlocuteurs », ce dernier concluait de cette journée d’accompagnement « en continuant le travail que tu as parfaitement mis en 'uvre lors de notre après midi, nous devons voir une réelle augmentation des RDV et projet tertiaire ».

Le document détaillant la semaine du 3 au 7 octobre mentionne effectivement trois rendez vous. Toutefois, outre que l’employeur ne justifie pas de consignes particulières quant au nombre minimal de rendez vous par semaine, le détail de la semaine démontre que la salariée a adressé de nombreux courriels et donné de nombreux appels téléphoniques sur des dossiers en cours.

Elle indique qu’elle respectait cette méthode et produit aux débats les extraits de ces agendas out look entre le 29 juin 2020 et le 22 octobre 2021 qui mentionnent les rendez vous et réunions chaque semaine et qui ne font l’objet d’aucune observation ou critique de l’employeur.

Pour établir l’absence d’organisation par la salariée de ses tournées sur 6 semaines qui ont suivi son échange du 9 juillet, l’employeur se réfère à sa pièce n°22 intitulée « revue d’activité de Mme [J] par sa hiérarchie » qui mentionne diverses dates avec des commentaires dont l’auteur n’est pas identifié , ni leur transmission à la salarié. Il y figure un commentaire le 29 septembre 2021 « le planning à 6 semaines n’est pas visible sur CB ainsi que l’augmentation du nombre de rendez vous ».

Toutefois compte tenu des critiques de ce document, cette seule mention ne peut valoir ni preuve d’un manquement ni même preuve d’un nouveau rappel de la hiérarchie.

Ce grief n’est donc pas suffisamment caractérisé.

Concernant le refus « persistant « de la salariée d’utiliser les outils destinés au suivi de son activité, -l’outil Zebox qui est destiné à envoyer des informations aux clients à l’aide d’un trackeur permettant une exploitation des données et de la navigation par le service marketing.

La salariée ne conteste pas avoir été formée à cette application en février 2020 et juin 2021 mais indique que cette application n’était pas installée sur son ordinateur professionnel mais sur une tablette mise à sa disposition, si bien qu’elle ne l’utilisait pas, préférant utiliser l’application Outlook installée sur son ordinateur qu’elle utilisait au quotidien puisqu’il contenait l’ensemble de la documentation nécessaire à ses contrats, ce qui n’est pas le cas de la tablette.

L’employeur produit sa pièce n°22 qui contient une mention le 26 juillet 2021 « voir pour utiliser Zebox», qui ne peut être pour les motifs rappelés ci -avant considéré comme une instruction ou un rappel adressé à la salariée.

Il est ainsi établi l’absence d’utilisation par la salariée de cet outil.

— le logiciel Contact Business sur lequel doit être renseigné les informations relatives aux visites et au suivi des clients/prospects pour permettre de suivre les projets et donc l’activité commerciale de la société.

La lettre lui reproche une mauvaise utilisation de cet outil de pilotage, notamment de noter trois rendez vous avec un même client sur la journée du 29 juillet 2021 et un rendez vous le 6 juillet 2021 sans interlocuteur ni projet.

La salariée indique qu’elle utilisait ce logiciel de manière régulière, faisant valoir que ces deux faits sont prescrits et qu’il s’agit d’une simple erreur de manipulation informatique n’ayant eu aucune incidence.

L’employeur répond à juste titre que ces deux faits ne sont que la réitération d’un même comportement fautif, le non respect des consignes et des outils de travail, si bien qu’aucune prescription ne peut être retenue.

Il estime qu’une saisie incorrecte ou incomplète était récurrente chaque mois (à l’exception du mois de mai 2021), ce que conteste la salariée qui ne reconnaît que les erreurs des 6 et 29 juillet 2021. La pièce n°22 sur laquelle il se fonde est insuffisante pour les motifs rappelés ci-avant. Mais un courriel du 20 juillet 2021 de Mme [B] qui indique à la salariée que « ton activité doit être visible dans CB » après avoir relevé qu’elle n’avait pas son planning de la semaine et que son rendez vous de cet après midi n’était pas positionné dans ton agenda CB.

Il est ainsi établi quelques insuffisances de la salariée sur l’utilisation de cet outil.

Concernant le non-respect des consignes pour l’accompagnement en tournée, la lettre vise deux accompagnements l’un avec M. [N] le 6 juillet 2021 et l’autre avec Mme [B] les 28 et 29 septembre 2021.

— la tournée avec M. [N] : la lettre reproche à la salariée d’avoir fait modifier la journée prévue pour le 8 juillet au 6 juillet en raison d’un rendez vous de vaccination prévu à 15h30 le 8 juillet, et également d’avoir fixé pour le 6 juillet seulement trois rendez vous alors que cinq étaient demandés.

Il ressort des pièces produites que par courriel du 4 juin 2021, la salariée indiquait à M. [N] qu’elle était ravie de faire une journée avec lui mais qu’elle avait rendez vous son deuxième vaccin à 15h30, qu’elle avait un rendez vous le matin et essaierait d’en mettre un autre en fin de matinée, auquel M. [N] répondait par courriel du 11 juin suivant de décaler la journée au mardi 6 juillet avec un objectif de 2 rendez vous le matin et trois l’après-midi. Un nouvel échange de courriels avait lieu le 1er juillet suivant, au cours duquel la salariée a indiqué que trois rendez-vous étaient prévus dont un à 9h, que M. [N] lui a demandé de déplacer le rendez vous du matin pour l’après midi (compte tenu de son délai de route), que la salariée lui a indiqué que ce client ne pouvait décaler ce rendez vous et qu’il a été convenu que M. [N] la rejoigne à son rendez vous de 11h et qu’elle se rendrait seule à son rendez vous de 9h, un rendez vous en distanciel étant également prévu à 14h et enfin M. [N] lui a demandé qu’elle essaie de « capter un RDV après la visio ».

Ainsi alors que la journée du 8 juillet a été décalée pour cause de rappel de vaccin lié au Covid 19, et que l’employeur n’établit pas que l’annulation des autres rendez vous ce jour là ait été imputable à la salariée, les difficultés occasionnées par la salariée dans l’organisation de cette journée ne sont pas établies.

— la tournée avec Mme [B]

La lettre mentionne que Mme [B] a informé la salariée le 6 septembre 2021 de sa présence lors de ses tournées des 28 et 29 septembre 2021, et reproche à la salariée d’avoir d’abord dit qu’elle serait en congés ce qui était faux, puis de ne pas avoir répondu à un courriel de Mme [B] lui demandant de prévoir un ou deux prospects (suite à un rendez vous annulé), puis encore d’avoir indiqué que les rendez-vous étaient annulés pour le 28 septembre et qu’elle retrouverait donc Mme [B] le 28 septembre au soir alors que cette dernière souhaitait la voir ce jour là à 14h, et enfin d’avoir omis d’envoyer un lien de connexion à Mme [B] pour qu’elle assiste à un rendez en visioconférence prévu le jeudi 30 septembre 2021.

Au vu des pièces produites, il est vrai que la salariée a répondu de manière erronée qu’elle était en congés les 28 et 29 septembre 2021, et alors que Mme [B] lui indiquait par un courriel du 27 septembre 2021 qu’elle serait à [Localité 5] en début d’après midi et qu’elle lui demandait de trouver un ou deux prospects à aller voir sans rendez vous, la salarié lui a répondu que l’agenda a été modifié et qu’elle la retrouverait à l’hôtel le mardi soir et qu’il y avait trois rendez vous le mercredi.

Mais il n’est pas contesté que suite au courriel en réponse Mme [B] lui indiquant qu’elle l’attendrait comme convenu initialement à 14h le mardi à l’hôtelet qu’elles réorganiseraient l’après midi, la salariée s’est bien présentée à ce rendez vous avec sa responsable.

Enfin, la salariée ne conteste pas l’absence d’envoi d’un lien de connexion à Mme [B] pour lui permettre d’assister au rendez vous prévu en visio conférence à 9h le jeudi 30 septembre, expliquant qu’elle a l’a contactée par téléphone avant le rendez vous pour s’assurer de sa disponibilité mais que Mme [B] n’a pas répondu, qu’elle a assuré son rendez vous sans elle et que Mme [B] ne l’a contactée téléphoniquement à la fin de son rendez vous. Ces explications ne font l’objet d’aucune observation ou critique de l’employeur.

De ce qui vient d’être exposé, il ne résulte pas comme le soutient l’employeur un comportement désinvolte de la salariée qui refuse systématiquement les mesures d’accompagnement mises en place par ses supérieures hiérarchiques. Ce grief ne sera pas retenu.

En définitive, est établi une absence d’utilisation de l’outil Zebox et quelques erreurs dans l’utilisation de l’outil Contact Business. Toutefois en l’absence de rappel à l’ordre à ce titre, ce qui ne résulte pas suffisamment des éléments analysés ci-avant, le refus persistant de la salariée de les utiliser n’est pas justifier si bien que ces griefs ne peuvent être considérés comme fautifs.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté d’une année complète et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre1 et 2 mois de salaire brut, sur la base du salaire revalorisé.

C’est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail ;

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties,

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

En conséquence, la salariée est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 1 et 3 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (37 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir retrouvé un emploi en qualité de déléguée commerciale (contrat à durée indéterminée à effet du 24 janvier 2022), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 11 000€.

La salariée sollicite un rappel au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement compte tenu des rappels de salaire alloués au titre des heures supplémentaires. L’employeur s’y oppose au motif qu’aucune heure supplémentaire n’a été réalisée, et subsidiairement demande à ce que soit intégrée la somme de 3811.54 € (indemnité de préavis) et 192.09 € (indemnité de licenciement) correspondant au rappel de salaire en suite des heures supplémentaires indemnisées par les premiers juges.

Au vu du nombre d’heures supplémentaires retenues ci-avant, il convient de faire droit, en se fondant sur un salaire moyen mensuel de 6004.75 €, montant qui n’est pas y compris subsidiairement contesté, à la demande de complément des indemnités de préavis et de licenciement. Le jugement qui s’est limité à renvoyer les parties à procéder à ce calcul, sera infirmé.

La salariée sollicite enfin des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et abusives de la rupture en soutenant que le licenciement est intervenu de manière soudaine, sans le moindre rappel à l’ordre ni avertissement préalable et alors qu’elle réalisait amplement ses objectifs.

Toutefois, ces éléments ne sont pas de nature à caractériser des circonstances vexatoires ou abusives, ou un préjudice différent de celui déjà indemnisé par des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle sera par confirmation du jugement déboutée de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à la salariée.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 11 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait inopposable, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et abusives de la rupture et sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Assa Abloy France à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  14 481.20 € bruts outre les congés payés y afférents de 1448.12 € à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  5 175.28 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  36 028.50 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  11 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  6 771.72 € bruts à titre de rappel sur l’indemnité de préavis outre les congés payés afférents ;

—  417.41€ à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement ;

Condamne Mme [J], par compensation à rembourser à la société Assa Abloy France, la somme de 1322,05 €

Condamne la société Assa Abloy France à payer à Mme [J] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne à la société Assa Abloy France de remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Assa Abloy France à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Assa Abloy France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE