AFFAIRE : N° RG 24/01938

N° Portalis DBVC-V-B7I-HO7Y

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALENCON en date du 09 Juillet 2024 RG n° RG 22/0008

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 30 DECEMBRE 2025

APPELANT :

Association [7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [L] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elise DELAUNAY, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 09 octobre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 30 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé 11 décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Par contrat de travail à effet du 2 mars 2020, Mme [L] [T] a été engagée par l’association [5], en qualité de psychologue.

A la suite de la reprise de l’association par l’association [7], son contrat de travail a été transféré à cette dernière et un avenant du 1er janvier 2021 a été signé.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 10 décembre au 23 décembre 2021, puis du 31 décembre au 30 janvier 2022, puis du 25 février 2022 au 20 avril 2022.

Convoquée à un entretien préalable fixé au 14 avril 2022 par lettre du 5 avril précédent, Mme [T] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 10 mai 2022.

Se plaignant de harcèlement moral et d’exécution déloyale du contrat de travail et poursuivant la nullité du licenciement ou à tout le moins son absence de cause réelle et sérieuse, elle a saisi le 22 décembre 2022 le conseil de prud’hommes d’Alençon qui, statuant par jugement du 9 juillet 2024, a :

— rejeté la nullité du licenciement ;

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de Mme [T] à la somme de 3895.79 € brut ;

— condamné l’association [7] à lui payer la somme de 13 635.26 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 10 000 € pour exécution déloyale du contrat de travail et non respect de l’obligation de sécurité et celle de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné aux dépens.

Par déclaration au greffe du 24 juillet 2024, l’association [7] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 27 janvier 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, l’assocaition [7] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, fixé le salaire moyen mensuel à la somme de 3895,79 €, condamné l’Association [7] à lui verser la somme de 13.635,26 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de préservation de sa santé et celle de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, en ce qu’il a condamné l’Association [7] à la remise de documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50 euros (cinquante euros) par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, en ce qu’il a dit que les sommes dues porteront intérêt au taux légal à compter du jugement, en ce qu’il a débouté les parties de leurs plus amples demandes et condamné l’association aux entiers dépens. »

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] du surplus de ses demandes ;

— statuant à nouveau,

— à titre principal, débouter Mme [T] de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, juger que la moyenne de salaire doit être fixée à la somme de 3547.56 €, que le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera limité à la somme de 3 mois de salaire (10 642.68 €) et débouter Mme [T] du surplus de ses demandes ;

— condamner Mme [T] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises au greffe le 16 janvier 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [T] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de son licenciement en licenciement nul et rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul formée à hauteur de 29.897 € nets ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Alençon susvisé en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le quantum des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 13.635,26 € ;

En tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que les sommes dues porteront intérêt légal à compter du jugement ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’Association [7] à lui verser la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de préservation de la santé, en ce qu’il a condamné l’Association [7] à la remise de documents de fin de contrat modifiés, à savoir un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail, un reçu pour solde de tout compte, sous astreinte et en ce qu’il a condamné l’Association [7] à lui verser la somme de 2.500 € à titre d’article 700 du code de procédure civile ;

— statuant à nouveau, dire le licenciement nul ou a minima sans cause réelle et sérieuse, condamner l’association [7] à lui payer la somme de 29 897 € nets et subsidiairement celle de 13 080 € nets, la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de préservation de la santé, à lui remettre les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour ;

— en tout état de cause, de débouter l’association [7] de ses demandes, de la condamner à lui payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 2500 € pour la procédure de première instance, de 2500 € pour la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

L’association accueille, soigne et accompagne les personnes en situation de fragilité. Le dispositif du Perche accompagne des enfants et des adolescents ayant besoin d’une aide spécialisée pour progresser et intégrer une vie sociale.

I- Sur le licenciement

La lettre de licenciement reproche à Mme [T] depuis janvier 2021 un positionnement entraînant de la défiance et de la méfiance avec le chef de service puis avec la direction, évoquant le 24 juin 2021 sur de probables risques de maltraitance de jeunes, le fait d’avoir dénoncé ces faits par la voie officielle en menaçant la direction, et d’avoir eu une position de rupture à l’égard de la direction lors du rappel des consignes à suivre, et d’avoir ensuite considéré comme des remises en cause les courriels reçus par la direction ainsi celui du 25 octobre 2021.

La lettre estime que son attitude d’opposition systématique et les situations de conflit l’ opposant à la direction ainsi que ses agissements précipités sont constitutifs d’insubordination, lui reprochant d’être systématiquement en opposition avec la direction face aux équipes, mentionnant que la direction banalise des faits qu’elle considère comme graves.

La lettre lui reproche également un dénigrement de la direction en public à l’origine de tensions et nuisant aux relations de travail , ainsi en octobre 2021, concernant la gestion d’une situation complexe d’un pensionnaire, le fait d’avoir rendu dans ses écrits un discours négatif et stigmatisant pour ce jeune. La lettre fait également état d’un courrier adressé le 15 novembre 2021 par la salariée prêtant à la directrice des propos contestés et une critique de ses fonctions, et d’une réunion le 25 novembre suivant en présence de Mme [IS] chargée des ressources humaines pour favoriser le dialogue et tenter de mettre des axes d’amélioration en place.

La lettre fait enfin état d’un audit mené sur l’hébergement, et que lors de son entretien avec le consultant le 7 février 2022, ce dernier a relevé un positionnement en permanente opposition avec la direction, des dysfonctionnements évoqués par la salariée sans pouvoir les citer et d’avoir dit que la directrice était responsable du départ de trois cadres. La lettre relève enfin un entretien à propos de la situation d’une résidente du 25 février 2022 en présence d’un cadre de santé au cours duquel la situation s’est dégradée, relevant "vous passiez du vouvoiement au tutoiement, ne supportant pas de répondre à mes questions sur le déroulement de l’entretien et vous montriez très agressive verbalement ».

La salariée estime prescrits les faits du 24 juin 2021 et du 25 octobre 2021, la directrice en ayant eu connaissance à ces dates.

Toutefois l’employeur oppose exactement que la prescription ne joue pas lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit dans le temps, en l’occurrence, l’attitude d’opposition reprochée à la salariée qui s’est répétée.

— sur le courriel du 24 juin 2021

Au vu des pièces produites, Mme [T] a écrit le 24 juin 2021 à 23h18 à Mme [C] pour lui demander un temps d’échange avec elle si possible le lendemain « suite à l’échange qu’elle a eu avec [R] au sujet de la prise en charge d'[M] [E] », que Mme [C] lui a répondu le lendemain à 8h19 de préciser sa demande, si [B] devait être là et de voir avec [H] pour trouver un temps car c’est elle qui gère son agenda.

Le 25 juin à 14h31, Mme [T] a transmis à Mme [C] et M. [PI] « une fiche d’évènement indésirable [M] [E] » qu’elle a remplie et signée dans laquelle elle indique qu'[R] [A] lui a rapporté en présence de l’infirmière d’établissement des faits dont il a été témoin le 21 juin dernier à l’internat sur la prise en charge d'[M] polyhandicapée. Dans sa fiche elle mentionne que ces faits (gestes et propos de trois professionnels) sont caractéristiques d’humiliation de sadisme et de non prise en compte des besoins d'[M] et qu’elle est dans l’obligation de les dénoncer par la voie officielle tant ils sont graves, qu’elle décrit les faits puis précise qu'[R] lui a indiqué être allé dès le lendemain en parler au chef de service puis à la directrice qui lui a conseillé de revenir vers Mme [T] pour un accompagnement de l’équipe, et observe que « malgré ses éléments préoccupants, seul l’éducateur en question m’a alertée » et « que l’injonction d’apporter un éclairage clinique à l’ensemble de l’équipe quant à la problématique d'[M] ne suffit pas lorsqu’il s’agit d’éléments maltraitants ».

Le 29 juin 2021, Mme [C] a écrit à Mme [T] pour lui indiquer prendre connaissance de ces éléments qu’elle n’avait pas, les propos d'[R] n’étaient pas de cet ordre, qu’elle la rejoignait sur le caractère de gravité de certains propos et les choses seront traitées au niveau hiérarchique mais que l’injonction d’accompagnement d’équipe fait bien partie de ses missions, ce à quoi elle a répondu qu’une telle mesure ne peut s’envisager lorsque les dysfonctionnements ou maltraitance sont traités à un niveau hiérarchique, terminant son message par « nous pourrons en échanger tous ensemble ».

L’employeur indique que l’éducateur reçu la veille n’a pas rapporté les mêmes propos mais ne produit aucun élément ou pièce en ce sens, et que la situation était déjà en cours de traitement (licenciement, entretiens disciplinaires prévus, recadrage d’équipe). Il produit à ce titre une lettre de licenciement du 13 avril 2022 de Mme [KW] [CF] pour des faits de janvier et mars 2021 sur Mme [M][E]. Toutefois outre que ces faits ne sont pas ceux dénoncés dans la fiche, cette salariée ne fait pas partie de celles visées dans cette fiche qui sont [W], [J] et [Z]. De même le compte rendu de réunion du 18 juin 2021 du service Hébergement mentionne la situation d'[M] mais seulement pour rappeler de ne pas oublier son gouter et la méthode pour l’accompagner lors de la marche, faits qui ne sont ceux dénoncés.

En tout état de cause, alors que la lettre de licenciement évoque le non respect de consignes, l’employeur ne justifie pas avoir donné à la salarié des consignes particulières alors même qu’elle l’avait sollicité avant d’établir la fiche, et qu’il ne justifie pas non plus avoir répondu au courriel de la salariée du 29 juin dans lequel elle expliquait dans des termes respectueux son désaccord s’agissant d’un accompagnement d’équipe et lui avoir donné ainsi une consigne contraire.

Ce grief ne sera pas retenu.

— sur le courriel du 25 octobre 2021

Il est produit des échanges de courriels entre Mme [O] et Mme [C] quant à la fin de la prise en charge d’un résident par la psychomotricienne, Mme [O] sollicitant le 11 octobre 2021 l’intervention d’une autre professionnelle, avec un rappel le 25 octobre, que Mme [C] a transmis à Mme [T] le courriel du 11 octobre et celui du 25 octobre, lui demandant dans ce dernier de « l’éclairer à ce sujet ». Mme [T] a répondu le 25 octobre en expliquant les démarches faites depuis le 11 octobre et indiquant que cela prenait du temps et qu’elle faisait de son mieux, ce à quoi Mme [C] lui indiquait qu’elle ne voulait pas la presser mais seulement relayer les inquiétudes de Mme [O], et ce à quoi Mme [T] répondait que selon elle son mail demandait plus une justification qu’une information.

Ces éléments ne révèlent en rien comme l’indique la lettre de licenciement une attitude défensive ou une interprétation des demandes de la direction comme des remises en cause, d’autant que le courriel de Mme [C] n’était pas un courriel de transmission pour information mais contenant une demande précise.

Ce grief ne sera pas retenu.

— sur les propos de la salariée concernant la situation d’un résident

La lettre indique que la direction a été contacté en octobre 2021 par le directeur d’une autre association au sujet des termes utilisés dans la synthèse de la situation de ce pensionnaire faite par la salariée, le discours négatif et stigmatisant étant de nature à bloquer les possibilités d’orientation.

L’employeur qui ne développe pas ce grief dans ses conclusions ne produit aucune élément ou pièce en ce sens, ces faits étant contestés par la salariée qui produit un bilan du 5 octobre 2021 et un compte rendu psychologique du résident ([U]) du 3 février 2022 qui liste effectivement certaines difficultés notamment des comportements sexualisés problématiques. L’employeur n’indique pas en quoi ces constats professionnels seraient révélateurs d’un discours négatif et stigmatisant. Par ailleurs il n’établit pas davantage comme il l’indique dans ses conclusions avoir été interpellé par la MDPH sur « le discours systématiquement négatif et stigmatisant de la salariée ».

Ce grief ne sera pas retenu.

— sur le courrier du 15 novembre 2021 adressé par la salariée à Mme [C] et en copie à la responsable RH

Dans ce courrier , elle reproche à Mme [C] des propos « à caractère personnel et diffamatoires » tenus à son encontre le 5 octobre 2021 en dehors de sa présence lors d’un entretien sur la gestion des situations préoccupantes, au cours duquel la problématique psychique et sexuelle du jeune [U] a été abordée. Alors qu’elle avait indiqué sa préoccupation autour de la menace d’un viol d’un jeune envers une éducatrice, Mme [C] a dit qu’elle avait « un problème avec la sexualité », et alors qu’elle questionnait la posture éducative d’un éducateur, Mme [C] a « interrogé le fait que je puisse avoir eu une relation intime avec l’un des éducateurs ». La salariée termine ce courrier en indiquant que de tels propos étaient indignes de sa fonction, qu’il s’agit d’un dérapage me portant atteinte d’une déformation grave de ta fonction.

La salariée indique que Mme [C] a fait un entretien de recadrage de M. [PI] chef de service et d’elle même leur reprochant d’avoir fait un diagnostic de perversion du jeune [U], que suite à cet entretien Mme [C] a tenu à son encontre des propos malveillants vis-à-vis de tiers.

L’employeur justifie avoir répondu à ce courrier par un courriel du 16 novembre 2021, en convoquant la salariée à un entretien le 25 novembre suivant en présence de Mme [IS] « compte tenu des éléments graves que tu évoques et que je réfute ».

La salariée produit un compte rendu de cet entretien qui lui a été adressé le 5 avril 2022. Il n’est pas signé. Il mentionne que Mme [C] a indiqué qu’elle n’a jamais tenu ces propos, qu’elle a demandé des éléments plus précis à Mme [T] et que celle -ci a refusé d’en donner. Il mentionne encore que cette dernière indique qu’elle a le sentiment de ne pas être dans un sentiment de confiance, Mme [C] indique quant à elle qu’elle peut interroger et contrôler les pratiques professionnelles des salariés sous sa responsabilité. Elle fait état à ce titre de l’absence de retour écrits de certaines situations gérées par Mme [T], qu’il est également demandé à Mme [T] d’avoir une posture en qualité de cadre et de loyauté par rapport à sa fonction notamment dans les échanges entre d’autres professionnels, et enfin répond à la question de Mme [T] selon laquelle Mme [C] demanderait à certains professionnels de ne pas la contacter qu’il s’agit des consignes données uniquement sur des sujets urgents qui est de contacter d’abord le cadre de direction.

La salariée estime que Mme [C] a eu des propos violents lors de cet entretien, mais ne dit pas concrètement lesquels.

La salariée ne produit par ailleurs aucun élément ou pièce de nature à établir les propos qu’elle reproche à Mme [C], ne donnant aucun élément factuel sur les circonstances l’ayant conduit à en être informée.

Dès lors, le grief qui lui est reproché est matériellement établi.

— sur l’arrêt de travail du 10 décembre 2021

La lettre relève que suite à une réunion d’équipe vous avez annoncé ne pas vous sentir bien et vous êtes mise en arrêt de travail du 10 décembre 2021 au 31 janvier 2022.

Tout d’abord contrairement à ce qu’indique la salariée, il ne lui est pas reprochée de « s’être mise en arrêt », et ces propos ne sont pas dans la lettre énoncés comme un reproche et ne sont d’ailleurs pas comme considérés comme tel par l’employeur dans ses conclusions.

— une opposition permanente qui apparaît dans un audit

Il ressort de la note de situation du 11 février 2022 établie par l’organisme [6] intervenu à la demande de l’association à la suite d’une série d’événements indésirables » « en particulier de la partie internat », une « rencontre avec les psychologues » dont il résulte que la relation des psychologues avec la directrice elle-même ancienne psychologue mérite une attention particulière, que les psychologues évoquent que les aspects rentabilité peuvent polluer l’analyse clinique, et qu’une des psychologues est clairement opposante avec la directrice, qu’il a été nécessaire de recadrer ses propos et de lui demander de prendre du recul dans son analyse et rappeler la directrice pouvait contrôler les écrits sortant de son établissement, relevant encore que la psychologue très négative a évoqué des dysfonctionnements sans toutefois les préciser.

Si ce document n’est pas l’audit complet, il ne mentionne pas l’identité de la psychologue, (trois étant en poste) et n’est pas davantage explicite sur les propos tenus qui ont conduit la personne menant l’entretien à recadrer. En outre, ile ne résulte pas de cet entretien que comme l’indique la lettre de licenciement que la salariée aurait dit que Mme [C] était responsable du départ de trois cadres.

Ce grief ne sera pas retenu.

— sur l’entretien du 25 février 2022

L’employeur produit un compte rendu téléphonique du 25 février 2022 signé par Mme [P] responsable de service, en présence d’elle même et de Mme [C] et de Mme [T], cette dernière par téléphone.

Le compte rendu mentionne que suite à des propos inquiétants d’une jeune résidente, Mme [T] l’a reçue en entretien et a rédigé un écrit, et que l’assistante sociale a alors rédigé un signalement destiné au procureur de la république, et que Mme [C] et elle-même ont souhaité avant cet envoi faire un point avec la psychologue et qu’il était nécessaire que ce temps d’échange ait lieu avant le week end. Ce compte rendu indique encore que Mme [T] a été jointe par téléphone car elle était sur le site d'[Localité 3], qu’un point sur la situation de la jeune fille a été fait puis on a reparlé de l’écrit suite à l’entretien, demandant si les propos retranscrits étaient ceux précisément de la jeune fille, qu’il fallait être très précis vu le retentissement familial qui allait en découler, que Mme [T] s’est fortement agacée, se mettant à vouvoyer Mme [C] et à l’appeler Mme la directrice alors qu’au début de l’échange elle l’a tutoyée et l’appelait par son prénom, répétant qu’elle connaissait le code de déontologie et que Mme [C] également. Le compte rendu mentionne enfin que Mme [C] s’est étonnée de ne pas avoir plus d’éléments dans le dossier, qu’il y ait pas ou peu d’écrit depuis plusieurs années, que Mme [T] s’est alors énervée, a dit que ce n’était pas le but de l’appel, qu’elle était attendue et a stoppé la communication.

Mme [P] relève qu’il a été difficile de discuter de manière sereine de cette situation complexe, que le climat relationnel était déjà tendu et compliqué depuis plusieurs semaines.

Dans ses conclusions, l’employeur indique que ce rendez vous téléphonique avait été organisé pour évoquer la situation d’une jeune après que Mme [T] ait rédigé un écrit extrêmement négatif en vue d’un signalement au procureur.

L’employeur produit également un courriel adressé le 14 mars 2022 par la salariée à Mme [C] (avec copie à la responsable RH et le CSE) dans lequel elle rappelle avoir reçu le 24 février précédent des éléments préoccupants (abus sexuels) de [D], lui avoir adressé par mail le contenu de ses propos en vue d’un signalement au procureur, et lui reproche de lui avoir demandé le 25 février devant le responsable de service et l’assistante sociale de modifier certaines termes de son compte rendu et ses méthodes de travail (rythme des entretiens). Elle lui reproche également le même jour une communication téléphonique au cours de laquelle elle a pointé de prétendus dysfonctionnements, fautes, absence d’écrits depuis 2016, alors qu’elle a pris son poste en 2020, d’être revenue sur le contenu de l’entretien de [D], exprimant des doutes et questionnement sur ces termes. Elle estime que son comportement est « fort grave » à plusieurs titres (intérêt des jeunes, absence de confiance et atteinte à l’exercice de la profession de psychologue).

La salariée produit des échanges de sms entre les professionnels du service relevant des inquiétudes sur le comportement et les propos de [D] jeune résidente, qu’elle produit le compte rendu d’entretien de [D] du 24 février 2022 qui rappelle un précédent entretien du 21 février et indique les faits dénoncés (révélation d’attouchements par son frère) et l’analyse de la crédibilité de la jeune fille et des symptômes qu’elle présente. Elle justifie avoir adressé ce document le 25 février 2021 à 21h21à Mme [TM] assistante sociale, « pour le signalement au procureur ».

Dans ses conclusions, la salariée indique que Mme [C] lui a demandé de modifier son écrit sur la crédibilité accordée aux propos de [D], puis qu’elle a reçu un appel téléphonique de Mme [C] le 25 février (en présence de Mme la cheffe de service) qui lui indique que le père remet en question les propos de sa fille et demande qu’une enquête soit faite et qu’elle ne reçoive plus la jeune fille en entretien.

L’employeur qui reproche à la salariée une attitude d’opposition et d’agressivité verbale lors de l’échange du 25 février 2022 et une remise en cause des compétences de sa supérieure par le courriel du 14 mars 2022, n’explique toutefois pas l’objectif poursuivi en sollicitant à plusieurs reprises la salariée sur le compte rendu d’entretien qu’elle a établi le 24 février 2022, se contentant d’évoquer dans ses conclusions « un écrit extrêmement négatif » sans indiquer concrètement en quoi il l’était. Dès lors, la salariée a pu légitimement se sentir remise en cause dans son analyse professionnelle, les propos qu’elle a tenu telles que mentionnés dans la lettre de licenciement n’apparaissent ainsi nullement excessifs.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

De ce qui vient d’être exposé, il est établi que les propos visées dans la lettre du 15 novembre 2021 que la salariée reproche à Mme [C] d’avoir tenu à son encontre ne sont pas établis.

La salariée invoquant une situation de harcèlement moral y compris par l’envoi de la lettre de licenciement, il convient avant de vérifier si le licenciement était une sanction adaptée, d’examiner l’existence du harcèlement moral invoqué.

II- Sur le harcèlement moral

La salariée fait état du comportement de Mme [C] directrice du Dispositif, des critiques injustifiées et des demandes déplacées comme celle de minimiser ou revoir ses écrits, modifier une décision ou une prise en charge d’un jeune.

Elle produit :

— un courriel du 15 novembre 2021 adressé par la salariée à Mme [C] et en copie à la responsable RH dans lequel elle reproche des propos « à caractère personnel et diffamatoires » tenus à son encontre par Mme [C] le 5 octobre 2021 en dehors de sa présence lors d’un entretien sur la gestion des situations préoccupantes, au cours duquel la problématique psychique et sexuelle du jeune [U] a été abordée. Alors qu’elle avait indiqué sa préoccupation autour de la menace d’un viol d’un jeune envers une éducatrice, Mme [C] a dit qu’elle avait « un problème avec la sexualité », et alors qu’elle questionnait la posture éducative d’un éducateur, Mme [C] a « interrogé le fait que je puisse avoir eu une relation intime avec l’un des éducateurs ».

Il a été précédemment considéré que les propos que la salariée reproche à Mme [C] d’avoir tenu à son encontre n’étaient pas établis. Ce fait ne sera donc pas retenu.

— un courriel adressé le 14 mars 2022 par la salariée à Mme [C] (avec copie à la responsable RH et le CSE) dans lequel elle rappelle avoir reçu le 24 février précédent des éléments préoccupants (abus sexuels) de [D], lui avoir adressé par mail le contenu de ses propos en vue d’un signalement au procureur, et lui reproche de lui avoir demandé le 25 février de modifier devant le responsable de service et l’assistante sociale certaines termes de son compte rendu et ses méthodes de travail (rythme des entretiens). Elle lui reproche également le même jour une communication téléphonique au cours de laquelle elle a pointé de prétendus dysfonctionnements, fautes, absence d’écrits depuis 2016, alors qu’elle a pris son poste en 2020, puis est revenue sur le contenu de l’entretien de [D], exprimant vos doutes et questionnement sur ces termes.

La salariée justifie avoir communiqué ce courriel à des collègues de travail et produit la réponse de celles-ci du même jour lui apportant son soutien estimant « l’attitude de [I] incompréhensible et inacceptable ».

La salariée n’est pas contredite lorsqu’elle indique n’avoir reçu aucune réponse de l’employeur.

Il a été vu ci-avant dans quelles circonstances particulières ce courriel a été adressé par la salariée à Mme [C]. Il a également été considéré que l’employeur ne justifiait pas les critiques faites sur la façon dont la salariée avait professionnellement pris en charge la situation de la jeune [D], alors même que la salariée indique qu’il lui a été demandé de modifier ses appréciations professionnelles.

Ce fait sera donc retenu.

— le procès verbal de réunion du 12 octobre 2021 du CSE faisant état de plaintes de salariés compte tenu du manque de politesse de la direction, de remise en place orales et vices dans des lieux inappropriés, ce à quoi la direction répond qu’elle consent à faire des efforts sur la politesse et prêter plus ample attention aux salariés, qu’elle admet avoir parfois dépassé les bornes et en tirer les leçons.

— le procès verbal de réunion du CSE du 1er mars 2022 qui évoque un mal être au travail évoquant la tension des équipes (arrêts de travail postes non pourvus et pérennité économique de l’établissement) ;

— un courriel du 15 mars 2022 adressé par la salariée au médecin du travail dans lequel elle l’informe de son nouvel arrêt de travail et qui lui communique le courriel du 14 mars 2022 cité ci-avant, ce à quoi il répond qu’il a indiqué à son service RH qu’il participera au prochain CSE du 12 avril mais que les situations individuelles n’étaient pas abordées lors de ces réunions.

— un procès verbal du 29 avril 2022 (où le médecin du travail était présent) qui évoque sur plusieurs pages des questions différentes (travail sans contrat, réorganisation, déménagement des locaux, fiches de postes, communication, consignes liées à la Covid 19). Il est fait état des entretiens de recadrage où les salariés ne peuvent se faire assister.

— un procès verbal du 10 mai 2022 qui mentionne concernant la souffrance au travail des temps d’échange avec la médecine du travail, visite de tous les sites par la médecine du travail afin de rédiger la fiche individuelle entreprise et une demande de la direction de préciser les demandes factuelles des salariés pour être en mesure de traiter les problématiques.

Si ces comptes rendus que la salariée ne prend pas la peine d’analyser révèlent un climat social tendu, ils ne font pas état d’élément particulier visant la salariée.

— une attestation de Mme [EJ] salariée en qualité d’infirmière depuis 2018 qui indique avoir travaillé avec Mme [T] pendant deux ans, avoir constaté son professionnalisme, avoir été témoin le 10 décembre 2021 de la manière dont elle a été empêchée par l’équipe de direction de faire son travail de psychologue puisque la mise en place d’un groupe de paroles après l’agression d’une professionnelle par un usager lui a été refusé et avoir reçu un appel téléphonique de Mme [T] le 25 février 2022 celle-ci était bouleversée à la suite d’échanges téléphoniques avec la direction ;

Concernant la réunion du 10 décembre 2021 évoquée par le témoin, la salariée indique qu’à la suite d’un passage à l’acte violent d’un résident sur une éducatrice sous les yeux de professionnels et résidents de l’internat, elle a proposé la mise en place d’un temps de parole le vendredi 10 décembre à 8h30, que Mme [C] l’a refusé sans explication et que lorsqu’elle est arrivée sur place à 8h30 la réunion avait déjà commencé et elle n’a pas pu prendre la parole. Toutefois les éléments qu’elle produit (échange de couriels du 9 décembre 2021 avec Mme [C]) démontrent que Mme [C] lui a indiqué son désaccord pour un « débrief de groupe » souhaitant d’abord une explication par le chef de service et une possibilité de rencontrer Mme [T] si besoin, que Mme [C] lui a donc bien expliqué sa décision et les motifs de celle-ci, ce avant la réunion qui a eu lieu le 10 décembre.

— une attestation de Mme [S], éducatrice spécialisée qui indique travailler avec Mme [T] et fait état de ses compétences professionnelles ;

— une attestation de Mme [N] psychomotricienne retraitée depuis le 31 mars 2021 qui indique avoir travaillé avec Mme [C] qui était alors psychologue au sein de l’établissement avant d’en devenir la directrice en octobre 2019, et également avoir été membre du CSE de mars 2019 à mars 2021 qu’elle indique avoir été témoin d’une hostilité de la directrice vis-à-vis de Mme [T] sa remplaçante laquelle s’est vue « tancée par la directrice alors qu’elle ne faisait qu’exécuter sa demande », avoir assisté à des réunions thérapeutiques où Mme [C] remettait en cause les propositions et initiatives de Mme [T] qu’elle estimait inutiles, qu’elle a constaté un changement de la directrice au niveau de son humeur et de ses valeurs notamment la confidentialité (en indiquant notamment fin 2019 qu’elle avait raconté les cauchemars d’un jeune dans la salle du personnel), qu’elle a également constaté des difficultés de communication et d’anticipation de la direction, une augmentation des entretiens disciplinaires. Elle reprend ensuite les propos de ses collègues encore en poste qui selon elle lui ont évoqué l’acharnement de la directrice face à [L], cherchant à lui nuire en ne lui permettant pas de pratiquer sa profession conformément à sa déontologie.

L’employeur critique cette attestation en indiquant que Mme [N] n’a travaillé qu’un an avec Mme [T] et qu’elle reprend les témoignages d’autres salariés.

Mais ce témoin fait également état de certains faits qui ont eu lieu durant sa relation de travail même s’il use de termes très généraux sans donner d’exemple concret, le seul exemple donné s’étant déroulé antérieurement à l’embauche de Mme [T].

— une attestation de Mme [V] qui indique avoir été psychologue clinicienne de 1996 à janvier 2021 , évoque le management de Mme [C], ses injonctions paradoxales et son contrôle maladif sur tout ce qui se passait, et les relations professionnelles qu’elle a eu avec elle.

L’employeur indique que Mme [V] a quitté les effectifs en janvier 2021 et souligne exactement que le témoin ne fait état d’aucun constat personnel concernant Mme [T].

— une attestation de Mme [K], éducatrice spécialisée qui indique avoir apprécié son écoute, son empathie et son expertise clinique porté sur les situations ;

— une attestation de Mme [RI] éducatrice spécialisée qui fait également état de la compétence et de la disponibilité de Mme [T] y compris pour répondre aux demandes de soutien de parents des jeunes suivis.

— une attestation de M. [F], moniteur éducateur et délégué syndical qui indique que Mme [T] a fait plusieurs fois appel à lui pour lui faire part de ses difficultés et souffrir de l’attitude de la directrice du Dispositif à son égard, évoquant que le 25 février 2022 elle est arrivée en retard et en larmes à la réunion pluridisciplinaire en indiquant avoir été retenue par un appel téléphonique de Mme [C].

— une attestation de Mme [G] éducatrice scolaire qui indique avoir été contacté en novembre 2021 par Mme [T] concernant les difficultés importantes pour exercer sa mission et la dégradation de ses relations avec la direction, et pour l’assister à un entretien avec la direction le 25 novembre 2021 ce qui lui a été refusé, et indique avoir informé les membres élus du CSE des difficultés rencontrées par elle.

L’employeur ne conteste pas avoir refusé cette assistance indiquant que cet entretien n’était pas un entretien disciplinaire.

— une attestation de Mme [Y] secrétaire médicale retraitée (1er avril 2022) qui indique avoir exercé les fonctions de secrétaire de l’axe thérapeutique depuis le 1er janvier 2016, qu’il avait été demandé à Mme [T] de faire un courriel à destination des professionnelles dans le but d’apporter un soutien face au confinement qui venait d’être annoncé, que Mme [T] lui avait faire relire son courriel avant de le transmettre, que ce courriel a été contesté par la direction au motif qu’il avait été transmis sans son accord préalable, ce qui l’avait bouleversée. Elle indique ensuite qu’elle a pu apprécier les qualités professionnelles de Mme [T] qui lui ont été confirmées lors d’échanges avec des jeunes et leurs familles.

L’employeur fait valoir que Mme [Y] qui est partie en retraite le 1er avril 2022, que compte tenu des arrêts de travail n’a plus travaillé avec Mme [T] à compter du 10 décembre 2021, outre les périodes de confinement intervenues ;

— une attestation de Mme [TM], assistante de service social qui fait état des qualités professionnelles de Mme [T], précisant qu’elle pouvait se rendre disponible pour recevoir des jeunes en souffrance, n’hésitant pas à modifier son planning. Le témoin évoque la prise en charge en urgence le 24 février 2022 d’une jeune femme ayant fait des révélations d’abus sexuels, soit un entretien avec elle à 13h30, la retranscription écrite de l’entretien avant 17h à la demande de la direction et une rencontre avec la famille à 17h30.

— une attestation de M. [PI], chef de service éducatif, lequel indique que Mme [C] contestait les options prises par [L] alors que celle-ci était reconnue dans ses qualités professionnelles, ce qu’il a pu lui-même constaté, expliquant que l’attitude de Mme [C] l’a mis en porte à faux car il devait annuler des décisions de [L] ne correspondant pas au point de vue clinique de la directrice, qu’à la fin il était dans une situation intenable ce qui l’a conduit à démissionner.

— le licenciement qui est selon la salariée l’apogée du harcèlement subi, les faits de harcèlement moral étant détournés et transformés en fautes.

Elle produit une pétition du personnel du dispositif du Perche en juin 2022 pour « soutenir notre collègue [L] » signée par une trentaine de salariés et un article de presse du 24 juin 2022 a relayé les difficultés rencontrées et le soutien à leur collègue licenciée.

Il a toutefois été précédemment considéré qu’un des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement était matériellement établi.

— les éléments médicaux

Il est produit un certificat médical du Docteur [X] médecin généraliste du 5 octobre 2022 mentionnant la prescription à compter du 25 novembre 2021 d’ un traitement contre l’anxiété, les troubles du sommeil et l’angoisse, traitement arrêté à compter du 30 août 2022 lorsque la salariée a retrouvé un nouvel emploi et une attestation de Mme [UM] psychologue qui a reçu en consultation d’avril 2021 à octobre 2022 et a constaté une souffrance psychique.

De ce qui vient d’être exposé, il est établi des critiques injustifiées de l’employeur lors de la prise en charge de la situation d’une résidente ([D]) par la salariée. Toutefois en dépit des éléments médicaux et alors que les deux autres faits (réunion du 10 décembre 2021 et contrôle d’un courriel devant être adressé à l’ensemble des salariés) relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ce fait unique n’est pas suffisant pour faire présumer d’un harcèlement moral.

III-Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse

— Sur la nullité du licenciement

La salariée fonde sa demande de nullité du licenciement sur le harcèlement moral qu’elle indique avoir subi. Le harcèlement moral n’étant pas retenu, elle sera déboutée de sa demande.

— Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée en adressant à Mme [C] avec copie au service des ressources humaines une lettre lui reprochant des propos « à caractère personnel et diffamatoires » tenus à son encontre dont la réalité n’est pas justifiée a commis une faute.

Toutefois, les pièces produites démontrent une situation conflictuelle entre la salariée et Mme [C] directrice de l’établissement dont l’origine n’est pas uniquement imputable à la salariée. En l’état de ce contexte et de l’unique faute retenue, le licenciement apparaît une sanction disproportionnée et est donc sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 2 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 3.5 mois de salaire brut.

C’est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la charte sociale européenne;

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties,

C’est donc en vain que le salarié invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant ;

En conséquence, la salariée est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 3.5 mois de salaire brut.

Les parties sont en désaccord sur le salaire à prendre en compte, la salariée retient un salaire de 3713.12 € brut et l’employeur celui de 3546.56 € correspondant aux trois derniers mois précédent la rupture estimant qu’il faut prendre en compte l’incidence des arrêts de travail non professionnels et que le calcul de la salariée correspond aux salaires durant le préavis.

La salariée ayant été en arrêt de travail pour maladie, il y a lieu de reconstituer son salaire comme si elle avait normalement travaillé. Il convient en conséquence, au vu des bulletins de paie produits, de prendre en compte le montant du salaire proposé par la salariée soit une somme de 3713.12 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (43 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir retrouvé un emploi en qualité de psychologue à compter du 8 juillet 2023, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 12 900€;

IV- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail notamment le non-respect de l’obligation de sécurité

Elle fait valoir que compte tenu de la violence du comportement de la directrice à son égard sans aucune justification et des répercussions sur son état de santé.

L’attitude de Mme [C] lors de la prise en charge de la jeune [D] ainsi décrite ci-avant caractérise une exécution déloyale du contrat qui, au vu des attestations produites et des éléments médicaux, a occasionné un préjudice moral à la salariée qui sera réparé par des dommages et intérêts d’un montant de 1500 €.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de l’employeur et en ce qu’il l’a débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera à la salariée en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € (pour les frais de première instance et d’appel).

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 9 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes d’Alençon en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de nullité du licenciement, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il condamné l’association [7] aux dépens ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne l’association [7] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

—  1500 € à titre de dommages et intérêts pourexécution déloyale du contrat de travail ;

—  12 900 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association [7] à payer à Mme [T] somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à l’association [7] de remettre à Mme [T] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne l’association [7] à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne l’association [7] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE