Arrêt n° 44

du 29/01/2026

N° RG 24/01721

N° Portalis DBVQ-V-B7I-FSEC

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

29/01/26

à :

— [E]

— [Y]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 29 janvier 2026

APPELANTE :

d’une décision rendue le 18 octobre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section commerce (n° F 23/00106)

Madame [M] [TG]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Virginie MONETA de la SELARL OCTAV, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 décembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 29 janvier 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Selon contrat à durée indéterminée en date du 4 mars 2019, Mme [M] [TG] a été embauchée à temps plein par la société [7] en qualité de responsable d’hôtel (niveau IV, échelon 2), la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants étant applicable.

Le contrat de travail prévoit la mise à disposition à titre gratuit d’un logement de fonction.

Mme [M] [TG] et la SAS [7] ont signé une convention de rupture conventionnelle le 30 mars 2020, prévoyant la libération du logement de fonction au 15 avril 2020 et une fin de contrat au 5 mai 2020.

Le 6 avril 2020, la SAS [7] a utilisé son droit de rétractation et, par courrier du même jour, remis en mains propres à Mme [M] [TG] le 8 avril 2020, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 avril 2020 (et non 2019) avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 23 avril 2020, Mme [M] [TG] a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement, Mme [M] [TG] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne le 21 avril 2021 de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par décision du 30 septembre 2021, la SAS [7] a changé de dénomination pour devenir la SAS [8].

Par jugement en date du 18 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit qu’il n’y avait pas lieu de surseoir à statuer ;

— condamné la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [TG] les sommes suivantes :

—  8.059,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  805,98 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  677,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1.163,05 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire;

—  116,30 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [TG] de ses autres demandes ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit ;

— débouté la société [8] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société [8], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens.

Mme [M] [TG] a formé appel le 20 novembre 2024 en demandant l’infirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société [8] à lui payer 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a déboutée de ses autres demandes.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées le 22 octobre 2025 par voie électronique, Mme [M] [TG] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 18 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en ce qu’il a jugé :

— condamne la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes :

—  8.059,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  805,98 euros au titre des congés payés y afférents,

—  677,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1.163,05 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  116,30 euros au titre des congés payés y afférents,

— rappelle l’exécution provisoire de droit ;

— déboute la société [8] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamne la société [8], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement rendu le 18 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en ce qu’il a :

— condamné la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [TG], la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Madame [TG] de ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation,

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 12.709,20 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 4 mars 2019 au 6 avril 2020, outre la somme de 1.270,92 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 84,73 euros au titre de la contrepartie au travail de nuit ;

— juger illégal le régime d’astreinte permanente mis en place par la SAS [8] anciennement dénommée [7] ;

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 5.000 euros en réparation de son préjudice moral ;

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 19.865,70 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 500 euros à titre de remboursement des meubles meublant l’appartement de fonction ;

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 2.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

En conséquence,

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter la SAS [8] anciennement dénommée [7] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] à lui verser la somme de 6.000 euros pour l’ensemble de la procédure, au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SAS [8] anciennement dénommée [7] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées le 27 octobre 2025 par voie électronique, la SAS [8] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [TG] les sommes suivantes :

—  8.059,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  805,98 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  677,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1.163,05 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

—  116,30 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [IM] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [M] [TG] est justifié ;

— débouter Mme [M] [TG] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [M] [TG] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [M] [TG] aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

1) Sur le rappel de salaire sur la période du 4 mars 2019 au 6 avril 2020:

Mme [M] [TG] sollicite un rappel de salaire en prétendant que l’hôtel était accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, qu’elle disposait d’un téléphone portable pour pouvoir répondre et intervenir à tout moment, d’autant qu’elle était sur place dans le logement de fonction. Elle affirme qu’elle était disponible de jour comme de nuit pour répondre aux demandes des clients : elle « intervenait régulièrement la nuit, après la fermeture de l’accueil, à la demande des clients : borne électronique en panne, problèmes d’encodage des cartes, problèmes de portail, problèmes de clients alcoolisés… » (Conclusions p 12). Elle se réfère à des attestations et à une carte de visite à son nom. Elle estime ainsi qu’elle était soumise à une astreinte qu’elle évalue à deux heures par nuit en moyenne, ajoutant que les relevés d’heures produits par l’employeur ne font pas état de ces temps de travail nocturne. Faisant valoir que la convention collective prévoit, pour les travailleurs de nuit, une contrepartie à hauteur de 1% de repos par heure de travail effectuée entre 22 heures et 7 heures, elle sollicite une indemnité correspondant aux heures de repos non attribuées.

Elle expose également qu’un salarié doit être présent en permanence pour des raisons de sécurité, notamment contre les risques d’incendie. Elle soutient que l’employeur ne peut nier avoir été informé des pannes de la borne automatique, comme le démontrent des SMS échangés le 13 décembre 2019. De même, selon elle, il avait connaissance des astreintes, puisque le gérant lui a proposé de prendre le portable pour la nuit.

L’employeur estime qu’il n’y a pas d’astreinte au sens du code du travail en raison de la catégorie de l’hôtel qui ne prévoit pas une ouverture 24 heures sur 24. En effet, il expose que les clients disposaient d’une borne automatique pour récupérer les clés en dehors des heures d’ouverture de la réception et qu’il n’existait aucun service proposé la nuit. Il précise qu’il n’y avait pas de numéro d’urgence sur la borne, contrairement à ce qui est affirmé dans une attestation produite par la salariée, d’autant qu’elle émane d’une personne résidant à 30 minutes de l’hôtel qui n’avait aucune raison d’y séjourner.

Il ajoute qu’une plainte pour faux a été déposée concernant l’attestation de Mme [A] [L] qui a modifié sa version des faits, alors que les éléments de la première attestation établie en faveur de l’employeur sont corroborés par les éléments émanant du prestataire [5] qui intervenait sur la borne automatique.

L’employeur soutient que, si la salariée se plaignait de dysfonctionnements sur la borne automatique, ces éléments sont contredits par le prestataire.

Il indique que la salariée n’a jamais fait état d’interventions de nuit, alors qu’elle établissait elle-même les relevés d’heures et qu’elle a obtenu le paiement des heures supplémentaires qu’elle mentionnait.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, afin de justifier de ses interventions la nuit, Mme [M] [TG] se réfère aux attestations de Mme [Z] [V], de M. [X] [F], de M.[S] [P], de Mme [A] [L], de Mme [BH] [K] et de Mme [N] [I].

Les attestations de Mme [Z] [V], de M. [X] [F] et de M. [S] [P] ne font état d’aucun événement suffisamment précis permettant de déterminer la nature et l’intensité des interventions de Mme [M] [TG] auprès des clients ou en raison des pannes de la borne automatique, d’autant qu’elles émanent soit de personnes qui ne sont pas clients de l’établissement soit d’une personne résidant à quelques kilomètres seulement de l’hôtel.

De même, les attestations de Mme [BH] [K] et de Mme [N] [I], fille de Mme [M] [TG], ne contiennent aucun événement précis et daté concernant les tâches qui auraient été réalisées la nuit, d’autant que la première personne a été employée comme agent d’entretien sur la période de février à mai 2020 et que l’autre attestation est rédigée en termes généraux sans aucune précision ni date relative à un événement en particulier.

L’attestation de Mme [A] [L] datée du 1er mars 2023, produite par Mme [M] [TG] en pièce n° 49, relative à l’obligation pour cette dernière de rester chez elle après la fermeture de l’hôtel, contredit les deux attestations de la même salariée datées des 23 juin 2021 et 27 septembre 2021 que la SAS [8] produit en pièces 5 et 30, dans lesquelles elle affirmait l’absence de tout système d’astreinte. Il sera précisé que ces trois attestations ont été établies sur un modèle Cerfa avec la mention manuscrite relative aux peines encourues en cas de fausse déclaration et que M. [R] [D], gérant de la société, a porté plainte contre Mme [A] [L] le 25 novembre 2023, concernant la troisième attestation. Dans ces conditions, quelle que soit l’issue de cette procédure pénale, compte tenu des contradictions mises en évidence, il ne peut être tiré aucune conséquence sur le plan probatoire de l’attestation produite par Mme [M] [TG].

S’agissant des cartes de visite produites par la salariée, si celle au nom de [G] [H] mentionne un numéro de téléphone portable et précise « Ouvert 24h/24 », celle au nom de [M] [TG], directrice, ne mentionne que le numéro d’une ligne fixe et précise que l’hôtel est « accessible 24h/24 ». Par ailleurs, aucun élément ne permet de corroborer le renvoi d’appel invoqué par la salariée ni de déterminer la date d’établissement de tels documents. Il sera également précisé que M. [G] [H] était gérant non salarié de la société [7], de sorte que sa situation était nécessairement différente de celle de Mme [M] [TG].

De plus, la catégorie à laquelle est rattaché l’établissement ne justifie pas la mise en place d’une permanence en vue de fournir un service particulier en dehors des heures d’ouverture de la réception entre 7 heures 30 et 21 heures 30, puisque l’accès aux chambres se faisait au moyen d’une borne automatique qui délivrait les badges.

En ce qui concerne les dysfonctionnements de la borne automatique, le seul élément suffisamment précis résulte d’un échange de SMS entre Mme [M] [TG] et M. [R] [D], gérant :

— le 13 décembre 2019 à 11 h 49, Mme [M] [TG] indique : "Je préfère vous prévenir maintenant, j’ai encore eu des problèmes avec la borne hier après-midi ; ils sont intervenus par tel hier ont me disant pas de soucis et cette nuit encore des soucis ; j’ai dut descendre 3 fois, j’ai tel ce matin, ils ont regarder et là ils me dissent qu’il y a une panne donc ils font venir un technicien sur place en début de semaine" ;

— le 14 décembre 2019 à 11 h 10, M. [R] [D] répond : « Je vais les appeler pour sûr la semaine prochaine… même si on a pris la décision de la changer, cela devient inadmissible » ;

— les 28 et 29 janvier 2020, les intéressés évoquent une nouvelle panne de la borne et les contacts avec le support Ariane, prestataire chargée de la maintenance, sans préciser une intervention de nuit.

En ce qui concerne un autre SMS, produit par la salariée, dans lequel elle évoque des problèmes de borne les nuits de dimanche et lundi, aucun élément ne permet de préciser la date du message ni de déterminer la nature des interventions que Mme [M] [TG] aurait pu effectuer.

S’il résulte de ces messages que des dysfonctionnements ont été constatés sur la borne automatique, il n’est pas établi que des interventions de Mme [M] [TG] ont été rendues nécessaires toutes les nuits au cours de la relation de travail, comme elle le soutient, puisque trois nuits seulement peuvent être rattachées aux documents produits par la salariée.

Si l’employeur produit les relevés d’heures de travail, validés ou à tout le moins acceptés par Mme [M] [TG], qui a été rémunérée des heures supplémentaires y figurant, sans aucune mention d’interventions de nuit, les éléments qu’il produit ne sont pas suffisants à établir que les dysfonctionnements de la borne ne justifiaient pas une intervention de la part de Mme [M] [TG].

Dans ces conditions, au vu de ces éléments la cour a la conviction que Mme [M] [TG] a effectué des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que ce qu’elle prétend, qui peut être évaluée, sur la période d’emploi considérée, à l’équivalent d’une heure par semaine en moyenne.

Dès lors, [M] [TG] peut prétendre à un rappel de salaire de 907,80 euros outre 90,78 euros au titre des congés payés afférents.

En application de la convention collective, une somme de 6,05 euros lui sera allouée au titre des repos non attribués.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

2) Sur la mise en place d’un régime d’astreinte en dehors de tout cadre:

Mme [M] [TG] reproche au conseil de prud’hommes d’avoir rejeté sa demande d’indemnisation de son préjudice moral en considérant qu’elle alléguait un préjudice pour avoir dû quitter son logement de fonction. Elle soutient que sa demande est liée à la mise en place d’un système d’astreinte illégal qui porte atteinte au respect de sa vie privée et familiale.

Elle indique qu’elle était d’astreinte en permanence sans avoir pu bénéficier de ses droits à repos ni de compensations en l’absence de tout cadre, dès lors que n’étaient pas définis les modes d’organisation, les modalités d’information ou les délais de prévenance de la salariée. Elle ajoute qu’un salarié doit être présent en permanence pour des raisons de sécurité, notamment contre les risques d’incendie. Elle soutient qu’elle ne bénéficiait d’aucun contrôle du temps de travail effectif ni d’un régime de repos suite à ses interventions au cours de la nuit.

Selon la SAS [8], il n’y a pas d’astreinte au sens du code du travail en raison de la catégorie de l’hôtel qui ne prévoit pas une ouverture 24 heures sur 24. L’employeur soutient que, si Mme [M] [TG] a pris l’initiative de communiquer son numéro de téléphone à certains clients, elle ne peut lui reprocher un quelconque manquement. Il précise qu’en tant qu’établissement recevant du public, il est soumis au respect de règles de sécurité, vérifiées périodiquement par une commission de sécurité, de sorte que la présence d’un employé au sein de l’établissement est prévue pour intervenir en cas de sinistre et veiller au respect des consignes d’évacuation, cette obligation étant remplie avec la mise à disposition d’un logement de fonction.

L’article L 3121-9 du code du travail dispose :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable".

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [M] [TG] prévoit la mise à disposition d’un logement de fonction à titre gratuit et précise que "l’occupation du logement est directement liée à l’emploi actuel de Madame [TG] et constitue l’accessoire de son contrat de travail. (…) Il s’agit d’un avantage en nature qui lui est consenti en contrepartie de sa prestation de travail".

Comme cela a été relevé, la catégorie de l’hôtel ne nécessite pas la mise en place des tâches habituelles en dehors des heures d’ouverture de la réception, de sorte que l’organisation de l’hôtel ne prévoit pas d’astreinte, période au cours de laquelle un salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Cependant, l’employeur reconnaît lui-même que, pour des raisons de sécurité, notamment en cas d’incendie, un membre du personnel ou de la direction de l’hôtel doit se trouver à proximité et il affirme que l’obligation est respectée grâce à la mise à disposition du logement de fonction au bénéfice de Mme [M] [TG], bien que le contrat de travail ne précise pas que ledit logement lui a été fourni à cette fin.

Il sera relevé que, dans le cadre du projet de rupture conventionnelle, les parties ont établi le 30 mars 2020 une annexe dans laquelle l’employeur précise que « le logement doit être affecté en priorité au personnel de l’établissement pour en assurer la sécurité des biens et des personnes présentes sur le site, notamment en cas de déclenchement du système d’alarme incendie durant les heures de fermeture de la réception ».

Mais il n’établit pas la mise en oeuvre de la moindre modalité concrète pour permettre que d’autres membres du personnel puissent assurer le respect de cette « obligation sécuritaire », de sorte que Mme [M] [TG] était nécessairement limitée dans ses possibilités de vaquer à ses occupations, même si elle n’a jamais eu l’occasion d’intervenir pour gérer un sinistre.

En effet, le relevé des heures mensuelles concernant l’ensemble des employés ne fait pas état de leur présence en dehors des horaires d’ouverture de la réception.

Dans ces conditions, Mme [M] [TG] est fondée à obtenir la condamnation de son employeur à lui payer une indemnité de 2.000 euros en réparation du préjudice constitué par l’absence de repos en contrepartie de la contrainte imposée qui constitue une atteinte à sa vie privée et familiale.

3) Sur le travail dissimulé:

Mme [M] [TG] sollicite l’infirmation du jugement qui a rejeté sa demande au titre du travail dissimulé. Elle expose que les temps de travail effectif réalisés la nuit ne figurent pas sur ses bulletins de salaire et qu’ils n’ont jamais été payés par l’employeur, alors qu’il avait connaissance de ses interventions de nuit, en se référant aux échanges par SMS du 13 décembre 2019.

La SAS [8] soutient que l’élément intentionnel n’est pas établi. Il indique qu’aucune astreinte n’est en place pour la clientèle, que la salariée n’a jamais fait mention d’un travail effectif de nuit et que le message du 13 décembre 2019 n’est pas suffisant à caractériser son intention de dissimuler l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Sur ce,

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est « réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur (…) de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ».

En application de l’article L 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L 8221-5, étant rappelé que le caractère intentionnel ne se déduit pas de la seule absence des heures supplémentaires sur la fiche de paie.

En l’espèce, l’employeur a été informé le 13 décembre 2019 que Mme [M] [TG] était intervenue en raison d’un dysfonctionnement de la borne automatique et la réponse apportée démontre que de tels problèmes avaient eu lieu.

Cependant, comme la SAS [8] le précise, Mme [M] [TG] avait déclaré, sur son relevé d’heures, avoir travaillé la veille jusqu’à 21 heures 30, de sorte qu’au moment de l’échange de SMS il ne pouvait être exclu par l’employeur que la mention « cette nuit » corresponde à ses heures normales de travail.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] [TG] de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé, dès lors qu’elle ne rapporte pas la preuve de l’intention de l’employeur de dissimuler des heures de travail.

4) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail:

Mme [M] [TG] expose que, compte tenu de la rétractation de l’employeur dans le cadre de la rupture conventionnelle, le contrat de travail s’est poursuivi, de sorte qu’elle pouvait continuer à bénéficier de l’avantage en nature concernant le logement de fonction. Elle allègue que le gérant avait fait pression sur elle pour qu’elle quitte ce logement le plus rapidement possible. Elle soutient que, lors de son déménagement du 9 avril 2020, le gérant de la SAS [7] s’est opposé à ce qu’elle emporte les meubles, alors que ces derniers lui avaient été donnés par M. [G] [B], l’ancien dirigeant de la société avec lequel elle avait eu une relation amoureuse. Elle ajoute qu’elle a dû payer une somme de 500 euros pour ces meubles, précisant que le gérant voulait être payé en espèces. Elle sollicite le remboursement de cette somme ainsi que des dommages et intérêts à hauteur de 2.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

La SAS [8] fait valoir que Mme [M] [TG] n’établit pas que les meubles étaient sa propriété, d’autant qu’au plan comptable, ils figuraient dans la liste des immobilisations de la société. S’agissant du déménagement de la salariée, elle expose que celui-ci était prévu avant la date de la rétractation, puisqu’elle avait finalisé sa recherche d’appartement dès le 31 mars 2020.

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des pièces produites par les parties que, dans le cadre de la rupture conventionnelle, Mme [M] [TG] devait quitter le logement de fonction au plus tard le 15 avril 2020, une annexe à la convention de rupture précisant qu’il se situait dans l’enceinte de l’hôtel et qu’il devait être attribué en priorité à un membre du personnel.

Dès lors que la SAS [7] a usé de sa faculté de rétractation dans le délai convenu, il ne saurait lui être reproché à ce titre un manquement dans l’exécution du contrat de travail, qui devait se poursuivre selon les modalités initiales.

Il ressort des pièces produites par Mme [M] [TG] (n° 22 et 24) qu’elle avait effectué des démarches pour visiter un appartement le 28 mars 2020, son employeur ayant rédigé une autorisation en ce sens dans le cadre du dispositif en vigueur lors du confinement lié à la pandémie de Covid-19, et qu’elle a procédé à un dépôt de garantie pour un logement le 31 mars 2020, antérieurement à la rétractation de l’employeur.

Mme [M] [TG] n’établit donc pas que son employeur ait fait pression sur elle pour libérer le logement au plus vite.

De plus, les parties ont signé un document le 9 avril 2020 selon lequel la SAS [7] acceptait de céder la propriété des meubles de l’appartement de fonction à Mme [M] [TG] pour la somme de 500 euros, une liste étant jointe en annexe. Si les termes "en espèce et remis en main propre à M. [D]« , figurant sur la partie dactylographiée, ont été rayés et que les mots »par virement bancaire au [7]" ont été rajoutés de manière manuscrite, aucun élément ne permet de déterminer dans quelles conditions ces modifications ont été apportées, d’autant qu’un virement du montant correspondant a été réalisé le 9 avril 2020.

En ce qui concerne la propriété des meubles, Mme [M] [TG] produit un document daté du 16 avril 2019 dans lequel M. [G] [B] indique que les meubles et la vaisselle de l’appartement situé au Castor Hôtel deviennent la propriété exclusive de Mme [M] [TG], mais la liste de ces biens n’est pas fournie.

Sont jointes à ce courrier, une facture au nom de Mme [M] [TG] datée du 16 janvier 2018 qui concerne un téléviseur de marque Hisense et une facture au nom de M. [G] [B] datée du 7 août 2014 qui concerne un réfrigérateur.

Cependant, de tels éléments sont insuffisants à rapporter la preuve de sa propriété de l’ensemble des meubles présents dans le logement de fonction au mois d’avril 2020.

En effet, la SAS [8], anciennement dénommée [7], verse aux débats un inventaire des immobilisations transmis par le comptable dans lequel figurent les meubles vendus à Mme [M] [TG], notamment un téléviseur d’une valeur de 865 euros. S’agissant de ce bien, il ne correspond manifestement pas à celui mentionné sur la facture de 2018 qui était d’un montant de 399 euros seulement.

Compte tenu de ces éléments, Mme [M] [TG] sera déboutée de sa demande de remboursement de la somme de 500 euros.

Par ailleurs, elle ne rapporte pas la preuve d’un manquement de son employeur dans l’exécution du contrat de travail et sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera rejetée.

Le jugement est donc confirmé de ces chefs.

5) Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave:

Mme [M] [TG] reproche au conseil de prud’hommes d’avoir retenu que le licenciement était pourvu d’une cause réelle et sérieuse en estimant que les faits reprochés étaient établis. La SAS [8] conclut également à l’infirmation en soutenant que ces faits sont constitutifs d’une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Dans ce cadre, la cour rappelle que la faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

Il résulte de l’article L 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu une connaissance exacte et complète.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 23 avril 2020, qui fixe les limites du litige, fait état de trois séries de griefs :

— l’absence de rigueur dans la gestion de l’hôtel et l’exécution déloyale de sa mission, aboutissant à une gestion chaotique de l’établissement ;

— le comportement de Mme [M] [TG] caractérise un harcèlement moral sur d’autres salariées ;

— découverte d’une différence entre les sommes remises en banque et les encaissements (3.152,50 euros pour les sommes en espèces).

Il convient d’examiner successivement ces différents griefs en mentionnant les moyens invoqués par chaque partie au soutien de sa prétention.

1er grief : « l’absence de rigueur dans la gestion de l’hôtel et l’exécution déloyale de votre mission, aboutissant à une gestion chaotique de l’établissement ».

A ce titre, la lettre fait état des éléments suivants :

— un inventaire des chambres a eu lieu le 18 mars 2020 avec Mme [M] [TG] et Mme [T] [J], le cahier de gestion courante n’était plus suivi par la direction ; le gérant a constaté des problèmes concernant le fonctionnement du matériel ou la propreté des chambres, comme cela ressort de commentaires sur booking.com du 29 décembre 2019, 21 janvier 2020 et 26 février 2020 ;

— elle inflige une pression au personnel, avec des témoignages circonstanciés reçus depuis la fin du mois de mars avec des plaintes sur son comportement agressif et des propos souvent déplacés ;

— mauvaise gestion des plannings : le planning type sur 3 semaines n’est plus en place depuis octobre 2019, plannings gérés par la directrice « à la semaine au mieux si ce n’est du jour au lendemain, ce qui est en violation de nos obligations réglementaires », ce qui occasionne du stress pour le personnel ;

— l’équipe à la réception a indiqué au gérant de la société début avril que Mme [M] [TG] ne faisait plus du tout de réception, qu’elle faisait beaucoup de travail administratif en restant dans son appartement ; son nom n’apparaissait plus sur les plannings avec une ignorance quant à sa présence sur les lieux ; elle a demandé à Mme [A] [L] de fermer plus tôt la réception le samedi pour aller chercher sa voiture restée en ville à deux reprises au lieu d’attendre la fin du service ;

— elle s’est octroyée ses week-ends sans faire de roulement avec les autres salariée (Mmes [J] et [L]) tout en ajoutant 10 heures supplémentaires par mois ;

— elle devait suivre les factures non payées par les clients, le gérant ayant proposé en décembre 2019 de lui montrer comment le faire via des recherches ciblées sur les extraits de comptes en ligne et non sur les extraits papier ; elle avait affirmé que tout était en ordre et qu’elle s’en occupait ; le gérant a "appris avec stupeur fin janvier 2020 que c’était finalement [C] [O] qui s’en occupait", cette dernière ayant constaté que les relances n’étaient pas faites et que des factures n’avaient pas été envoyées.

Selon la lettre, il s’agit « d’une exécution déloyale de (ses) obligations contractuelles et d’un abus de confiance caractérisé », alors qu’en tant que responsable d’hôtel, elle est notamment tenue à une obligation de loyauté en se montrant exemplaire vis-à-vis des salariés sous ses ordres.

Position de la salariée :

Mme [M] [TG] estime que ce premier grief relève de l’insuffisance professionnelle et non d’un comportement fautif.

Elle soutient que, pour le grief liée à un problème de propreté, l’employeur était informé dès le mois de décembre 2019 ou janvier 2020, au vu des dates des commentaires, de sorte que ces faits seraient prescrits. De même, la transmission des relevés d’heures mensuels aux gérants n’avait pas soulevé de difficulté. Elle estime que l’employeur ne rapporte aucune preuve objective de ce grief.

Pour le deuxième point concernant la pression sur le personnel, elle soutient que l’attestation de Mme [A] [L] ne peut être prise en considération, car elle aurait fait une attestation mensongère à la demande de l’employeur avant de revenir sur ses déclarations, d’autant que ce dernier lui aurait adressé un courrier pour la guider dans la rédaction de l’attestation.

S’agissant de la gestion des plannings ou le décompte de ses horaires, elle indique que le gérant venait régulièrement, à raison de deux fois par mois, sans avoir formulé de critique auparavant et que les éléments comptables étaient validés, notamment pour le paiement des heures supplémentaires. Les faits concernant les plannings seraient également prescrits.

Pour le suivi des comptes débiteurs, elle estime que les erreurs pointées par l’expert-comptable ne lui sont pas nécessairement imputables. De plus, elle soutient que ce fait est prescrit, au vu de la lettre de licenciement mentionnant une connaissance par l’employeur à la fin du mois de janvier 2020.

Position de l’employeur :

Concernant les fautes reprochées à la salariée, la SAS [8] soutient que Mme [M] [TG] a toujours bénéficié de l’accompagnement des deux gérants de la société, qui se rendaient sur place de manière très régulière. Elle précise qu’elle a été alertée des faits par des salariées durant la période de la rupture conventionnelle et à l’occasion de la clôture des comptes.

Pour le premier grief, l’employeur estime qu’il est constitutif d’une faute et non d’une insuffisance professionnelle, dès lors qu’il est reproché à la salariée des négligences ou une inexécution fautive de ses missions. Il soutient que le gérant a été informé des faits par Mmes [A] [L] et [T] [J] le 11 mars 2020 à l’occasion de sa venue sur le site, puis grâce à une inspection faite le 18 mars 2020 en présence de la salariée licenciée et de Mme [J]. Elle ajoute qu’une liste de travaux prioritaires a alors été établie. Elle indique qu’il appartenait à Mme [M] [TG] de veiller à la propreté et à la conformité des chambres proposées à la clientèle.

L’employeur soutient que la négligence fautive s’est également manifestée dans la gestion défaillante des plannings de travail ou dans l’absence totale de suivi des encaissements et des facturations. Il se réfère notamment à l’attestation de Mme [A] [L]. Il évoque également une alerte émanant de l’expert-comptable.

Réponse de la cour :

En premier lieu, l’employeur s’appuie essentiellement sur l’attestation de Mme [A] [L] datée du 27 septembre 2021, qu’il produit en pièce n° 30, s’agissant d’un document de trois pages dactylographiées contenant douze développements en lien avec la situation de Mme [M] [TG], notamment les griefs évoqués dans la lettre de licenciement.

Or, Mme [M] [TG] verse aux débats un courriel daté du 17 décembre 2022 dans lequel Mme [A] [L] lui transmet la copie d’un courrier qu’elle destine à M. [D] pour lui demander de ne plus utiliser les attestations qu’elle avait établies, ainsi qu’un document élaboré par ce dernier pour l’aider à rédiger son attestation en rappelant notamment des passages de la lettre de licenciement, concernant des faits de harcèlement moral (2e grief).

Par ailleurs, comme cela a été relevé ci-dessus, Mme [A] [L] a, par la suite, établi une attestation en faveur de Mme [M] [TG] contredisant une précédente déclaration, une plainte ayant été déposée à cet égard par le gérant de la SAS [8], anciennement dénommée [7].

Au vu de ces éléments et des conditions d’établissement de cette attestation du 27 septembre 2021, les éléments relatifs au comportement de Mme [M] [TG] n’apparaissent pas suffisamment probants pour établir la réalité des faits reprochés au titre de la mauvaise gestion des plannings ou de sa présence à la réception.

En deuxième lieu, l’employeur ne produit au titre de cette première série de griefs aucun élément caractérisant un comportement agressif ou des propos déplacés ni de plaintes reçues depuis la fin du mois de mars.

En troisième lieu, s’agissant de la connaissance par l’employeur du comportement fautif de Mme [M] [TG], s’il est établi que Mme [A] [L] et Mme [T] [J] ont sollicité une entrevue avec M. [R] [D] lors de sa venue le 11 mars 2020, la SAS [8] ne produit aucun élément permettant de connaître le contenu de cet échange.

De même, l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’inventaire des chambres réalisé le 18 mars 2020 ni de l’absence de suivi du cahier de gestion.

S’agissant des problèmes de propreté, il sera relevé que le dernier commentaire date du 26 février 2020, relativement à un rideau de douche « pas très propre », de sorte que ce grief n’est pas prescrit, l’employeur ayant eu connaissance de cette problématique de manière complète moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. Compte tenu des commentaires concordants en matière de propreté, le grief est établi, d’autant qu’il ressort de sa fiche de poste que Mme [M] [TG] devait veiller au contrôle et au nettoyage des chambres.

Par ailleurs, si l’employeur verse aux débats une liste des travaux prioritaires à réaliser dans les chambres et des échanges de courriels en juin 2020 concernant l’avancement des travaux, il ne précise pas les circonstances dans lesquelles la liste a été établie, ni la date de constatation des désordres. Ce point ne saurait donc être retenu à l’encontre de Mme [M] [TG].

Concernant la gestion des plannings, le gérant de la société indique dans la lettre de licenciement qu’il a constaté que le planning type n’était plus en place depuis le mois d’octobre 2019, mais il ne précise pas les circonstances d’une telle constatation ni ne produit d’élément corroborant cette affirmation. Ce grief ne saurait donc être retenu à l’encontre de Mme [M] [TG].

S’agissant de l’absence de Mme [M] [TG] sur les plannings, les relevés d’heures mensuels confirment que les horaires prévus ne sont plus mentionnés depuis de mois de janvier 2020 pour cette salariée. Dès lors que ce comportement a perduré jusqu’au 23 mars 2020, aucune prescription ne peut être opposée à ce grief, lequel est matériellement établi.

Toutefois, l’employeur ne saurait reprocher à la salariée la déclaration d’heures supplémentaires sur cette période, dès lors qu’il lui appartenait de contrôler le temps de travail et de procéder aux vérifications nécessaires en l’absence de planning.

De plus, l’employeur ne produit aucun élément établissant que Mme [M] [TG] « ne faisait plus de réception ou qu’elle faisait du travail administratif dans son appartement », d’autant que de telles allégations ne sont pas datées. Ce grief ne peut être retenu à l’encontre de la salariée.

Le grief relatif à l’absence de suivi des factures ne peut être retenu dès lors qu’il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement que le gérant de la société en a eu connaissance dès la fin du mois de janvier 2020 et que la convocation à l’entretien préalable du 6 avril 2020 a été remise à la salariée le 8 suivant.

2e grief : « il est apparu au travers de ces mêmes témoignages de nos collaboratrices que votre comportement pouvait caractériser des actes de harcèlement moral, actes commis à tour de rôle contre l’une ou l’autre des employées selon votre humeur. Nous vous reprochons la mauvaise ambiance créée par vous avec des plaintes de plus en plus incessantes des employées puisque vous n’avez eu cesse de les monter les uns contre les autres et nous en détenons la preuve ».

La lettre fait état à titre d’exemple de plaintes circonstanciées de deux salariées:

— Mme [YJ] [U] (femme de chambre) : "vous l’avez accusée de mal parler à des clients (alors que les commentaires [6] indique qu’il s’agirait plutôt de vous !) alors que cela ne s’était jamais produit sur les nombreuses années qu’elle travaille au [7] ; vous étiez toujours sur son dos apparemment (tous les problèmes au niveau du nettoyage étaient de sa faute apparemment, les heures à ne pas dépasser, etc…) ; au point ou [YJ] nous a expliqué avoir été sous traitement médical ces derniers mois suite au stress que vous lui faisiez subir au travail !" ;

— Mme [A] [L] (réceptionniste) : "depuis le début vous aviez une dent contre [A], une jeune fille très gentille et vraiment très compétente malgré ses 19 ans ; vous n’avez eu de cesse de lui faire des réflexions dégradantes constamment devant les clients, et devant le reste du personnel alors que vous pouvez avoir ces conversations de manière privée et confidentielle ; vous avez essayé de monter [T] contre [A] en déformant ses propos, et pire vous avez demandé à [T] de noter toutes ses erreurs et de me parler en mal d’elle!".

Position des parties :

Pour ce deuxième grief lié à un possible harcèlement moral, Mme [M] [TG] soutient qu’elle n’a jamais manipulé ou harcelé Mme [T] [J], d’autant que cette dernière a attesté en sa faveur.

Pour ce grief, l’employeur soutient que Mme [M] [TG] a exercé des pressions sur le personnel, comme l’évoquent les attestations de Mme [A] [L] et de M. [GE] [W], client régulier de l’hôtel. Il ajoute que le gérant de la société a recueilli les confidences des salariées lors de l’entretien du 11 mars 2020. Il produit à ce titre trois documents manuscrits non datés (pièce n° 29).

Réponse de la cour :

La SAS [8] ne produit aucun élément concernant les circonstances du recueil des documents invoqués à l’appui de ce grief, dans la mesure où aucune date n’est mentionnée et où l’identité des rédacteurs ou signataires n’est pas confirmée par une pièce officielle.

De plus, en ce qui concerne Mme [A] [L], il sera rappelé que l’employeur lui avait adressé un document préalablement à l’établissement de son attestation dans lequel il reprenait les termes de la lettre de licenciement concernant des faits de harcèlement dont elle aurait été victime.

Concernant l’attestation de M. [GE] [W], qui indique que "l’ancienne directrice [M] était désagréable avec les clients et avec le personnel« et qu’elle avait »insulté une petite stagiaire prénommée [A]", il ne précise pas la date ni la teneur des propos qui auraient été proférés, de sorte que cette attestation ne suffit pas à établir les faits reprochés.

En outre, s’agissant de Mme [YJ] [U], le document produit en pièce n° 29 mentionne seulement le prénom "[YJ]« , est une simple retranscription de propos qui auraient été tenus et fait état d’une signature non identifiable après les termes »lu et approuvé". Dans ces conditions, cet élément ne saurait être suffisant pour établir la matérialité des faits évoqués et il existe à tout le moins un doute qui doit profiter à la salariée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le grief n’est pas établi.

3e grief : "concernant la clôture des comptes de l’exercice et notre audit de la Caisse du 01 avril 2019 au 31 mars 2020, il est apparu après audit de nos comptes début avril 2020, qu’entre les montants prélevés par vos soins dans la Caisse (et documentés sur la fiche de caisse journalier) pour remise en banque et laissant apparaître une somme totale de 22.962,50 euros sur la période concernée, seulement 19.810 euros ont été effectivement déposés sur le compte en banque de l’établissement (inclus les 250 euros remis en main propre par vous le 28 mars 2020). Ce montant de 19.810 euros a été vérifié par mes soins sur les relevés de comptes bancaires, et confirmé par Mme [A] [L] et [T] [J] travaillant à la réception de l’hôtel, ainsi que [C] [O]. Cette dernière a également vérifié tous les bordereaux de remise espèces en banque, qui correspondent bien au montant précédemment mentionné. Votre principale explication lors de l’entretien a été de nous soutenir que vous laissiez votre sac en évidence à la réception, sac contenant les remises en banque et que d’autres personnes auraient pu se servir. On croit rêver devant une telle explication. Nous nous réservons bien évidemment la possibilité de déposer plainte".

Position des parties :

Concernant ce grief, Mme [M] [TG] expose que l’expert-comptable ne peut établir la cause de la différence entre les remises à la banque et les encaissements. Elle soutient qu’aucune erreur ne peut lui être imputée.

Pour le troisième grief, l’employeur indique que le gérant de la société a procédé le 5 avril 2020 à un audit des encaissements en espèces dans le cadre des opérations de clôture des comptes annuels et qu’il a alors constaté la disparition d’une somme de 3.152,50 euros, correspondant à la différence entre les sommes encaissées en espèces et celles déposées à la banque. Il ajoute que, selon l’expert-comptable, il existe un écart en comptabilité de plus de 15.000 euros, mais que seule la somme en espèces a pu être identifiée en précisant que Mme [M] [TG] l’avait eue en main. Il estime que l’explication donnée par la salariée lors de l’entretien préalable traduit a minima une négligence fautive de sa part. Il soutient qu’une plainte avait été déposée par le gérant de la société le 3 juin 2020.

Réponse de la cour :

La SAS [8] verse aux débats un tableau intitulé « CASTOR HOTEL – Audit des Remises Espèces » sur la période d’avril 2019 à mars 2020 listant d’une part les remises constatées en banque et d’autre part les « retraits sur fiche de caisse journalière pour dépôt en banque », afin de justifier l’écart de 3.152,50 euros.

De plus, dans la plainte déposée le 3 juin 2020, relativement à la disparition de cette somme, M. [R] [D] a indiqué que la directrice et les réceptionnistes avaient accès à la caisse et que seule la directrice était seule habilitée à retirer de l’argent, ajoutant ne pas avoir de doute sur les autres employés de l’hôtel.

En outre, l’attestation de l’expert-comptable du 27 septembre 2021 indique, sur la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, un écart de 15.674,45 euros entre le solde théorique des comptes clients et le solde réel des comptes clients. Toutefois, il précise : "Nous ne connaissons pas les causes de cet écart qui peuvent être multiples :

— erreur de facturation (exemple doublon de facturation),

— erreur d’encaissement ,

— erreur sur la détermination du dû client à l’ouverture de l’exercice ou à la clôture de l’exercice".

Si de tels éléments ne sont pas contestables, ils ne permettent pas d’imputer à Mme [M] [TG] la faute évoquée dans la lettre de licenciement, d’autant qu’aucune attestation des salariées nommément désignées n’est produite, de sorte que ce grief ne peut pas être retenu.

*****

Il résulte des développements précédents que sont retenus les faits suivants :

— absence de suivi et de contrôle concernant le nettoyage des chambres ;

— absence d’indication de ses heures de travail sur les plannings.

Compte tenu de ses responsabilités, de tels griefs constituent une négligence fautive, mais ils ne sauraient à eux seuls caractériser un degré de gravité tel que le contrat de travail ne pouvait se poursuivre au cours du délai de préavis.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] [TG] de ses demandes liées à la contestation du caractère réel et sérieux du licenciement et lui a alloué des sommes, dont le montant et l’évaluation ne sont pas contestés, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement, du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents.

6) Sur l’article 700 du code de procédure civile:

Mme [M] [TG] sollicite l’infirmation du jugement au titre des frais irrépétibles et la condamnation de l’employeur à lui payer une somme globale de 6.000 euros pour l’ensemble de la procédure.

La SAS [8] conclut à l’infirmation du jugement de ce chef et sollicite une somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles.

Compte tenu des demandes formulées par les parties, le jugement sera infirmé du chef de l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [8] sera condamnée, en équité, à payer à Mme [M] [TG] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour l’ensemble de la procédure.

Elle sera déboutée de ce chef de demande.

7) Sur les dépens:

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens.

La SAS [8] sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] [TG] de ses demandes au titre d’un rappel de salaire, de la contrepartie au travail de nuit et du préjudice moral ;

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la SAS [8] à payer à Mme [M] [TG] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant,

Condamne la SAS [8], anciennement dénommée SAS [7], à payer à Mme [M] [TG] les sommes suivantes :

—  907,80 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 4 mars 2019 au 6 avril 2020 ;

—  90,78 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6,05 euros au titre de la contrepartie au travail de nuit ;

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Condamne la SAS [8] aux dépens d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

La Greffière Le Président