COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2025

N° RG 23/01064 N° Portalis DBV3-V-B7H-VZYA

AFFAIRE :

[G] [T]

C/

S.A.S. VALEO AUTOMOTIVE

FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : E

N° RG : F 20/00340

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me [Localité 5]-Xavier

EMMANUELLI

M^e Audrey HINOUX

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [G] [T]

Né le 01ER mars 1968 à [Localité 6] (Iran)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e François-Xavier EMMANUELLI de la SELARL SERRE ODIN EMMANUELLI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R105

****************

S.A.S. VALEO AUTOMOTIVE FRANCE

N° SIRET :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, postulant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Olivier ANGOTTI de la SCP FTMS Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T04

Substitué par M^e Sofiane KECHIT de la SCP FTMS Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T04

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière lors du prononcé: Madame Mélissa ESCARPIT,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [T] a été engagé par la société Valéo siemens e-Automotive France, en qualité de coordinateur technique produit, position II, catégorie ingénieur et cadres, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 mars 2018, soumis au forfait annuel en jours, pour un salaire annuel brut de base de 67 000 euros.

Cette société est spécialisée dans le design et la fabrication de produits électroniques de puissance pour des applications dans les véhicules électriques et hybrides. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 15 octobre 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 28 octobre 2019.

M. [T] a été licencié par lettre du 5 novembre 2019 pour faute simple dans les termes suivants :

«  Suite à notre entretien préalable en date du 29 Octobre 2019, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs de la mesure envisagée et avons entendu vos explications, nous vous notifions par la présente lettre, votre licenciement pour les motifs suivants :

Depuis le 5 mars 2018, vous occupez les fonctions de Coordinateur Technique Produit.

Or, dans le cadre de ces fonctions, nous constatons que vous n’exécutez pas, de manière volontaire, certaines des missions relevant de vos responsabilités, et ce malgré les rappels de votre hiérarchie.

En effet, en qualité de Coordinateur Technique Produit :

*Vous êtes garant des livrables R&D afin d’assurer le succès du projet. Il s’agit des documents techniques constitutifs du produit, qui vont permettre de garantir les tests, le succès de la mise en production du produit et également de vérifier que celui-ci correspond bien aux spécifications clients. En ce sens, ils doivent régulièrement être partagés en interne et avec le client pour anticiper toute problématique liée au produit.

Or, à ce jour, et malgré les demandes de votre supérieur hiérarchique, la liste de ces livrables n’est pas mise à jour, hormis un update partiel sur les 9 derniers mois et les livrables R&D à destination du client ne sont pas connus en vue du démarrage série. Ces manquements peuvent donner lieu à un retard du démarrage série et s’associer de pénalités.

*Vous avez par ailleurs, la responsabilité d’établir le planning détaillé et la budgétisation des activités R&D avec le support des « métiers ». Ce planning permet de synchroniser les activités R&D avec celles des autres réseaux, sans quoi les différentes échéances projets ne pourraient être atteintes. Il est à fournir régulièrement au chef de projet et a minima une fois par mois.

Or, depuis février 2019, votre manager n’a cessé de vous relancer concernant l’élaboration du planning de niveau 2, notamment par mail et lors des revues hebdomadaires et des design review produit (la dernière ayant eu lieu le 27/09/2019). A ce jour, ce planning n’a toujours pas été mis à disposition de votre manager.

Le défaut d’élaboration de ce planning est préjudiciable au bon fonctionnement de votre service et a l’atteinte des échéances du projet, ce qui peut entraîner des retards pour le client. Ces retards peuvent nous être imputables et représenter des pénalités financières importantes.

*Au titre de vos missions, vous avez la responsabilité de l’application du PDP (Plan de développement produit) spécifique suivant CLEAN (Processus de gouvernance projet).

Cet outil se doit d’être utilisé sur une base régulière et a minima une fois par mois. En effet, il permet d’obtenir un statut des activités R&D sur le projet et des niveaux d’avancement. Il s’agit d’une base, pour le chef de projet, afin de pouvoir évaluer les risques, escalader ou anticiper les éventuelles problématiques et prendre les décisions adéquates.

Or, à ce jour et malgré de nombreuses relances, la Clean project checklist R&D n’est pas connue et le Dashboard R&D n’est pas mis à jour, alors même que vous avez suivi une formation à la méthodologie CLEAN de deux jours en 2018.

Vous ne pouvez ignorer l’importance de ces délivrables, qui peuvent induire des risques supplémentaires pour le projet et la fiabilité du produit, conduire à de potentiels retours garantie ainsi qu’à une érosion de la confiance du client.

*Vous avez également la responsabilité de la robustesse du design, en ligne avec les objectifs économiques.

Or, la mise à jour DFMEA (Analyse des effets des modes de défaillance) n’est pas faite, le suivi des défauts PV (Validation du produit) et des AR client (Anomalies reportées par le client) non satisfaisant, le BOM cost (Cout de la matière première) n’est pas à l’objectif mais surtout non suivi.

Or, vous n’êtes pas sans savoir que la DFMEA, ainsi que le suivi des PV permettent de garantir la robustesse du produit pendant sa durée de vie. Le suivi des AR client, quant à lui, permet d’éviter les effets indésirables pour le client et les usines de production. Enfin, le BOM cost assure la rentabilité du projet et, de ce fait, la santé financière de l’entreprise. Vos manquements ont ainsi des conséquences importantes sur la date de mise en production ainsi que sur son déroulement ; ils mettent également en péril la santé financière de notre entreprise et à risque la relation de confiance que nous avons avec notre client.

*Dans le cadre de votre fonction, vous êtes en charge de la mise en place des design review nécessaires.

Ces design review sont des revues de conception internes, avec la présence des différents métiers R&D. Leur objectif est d’identifier les faiblesses potentielles de la conception et trouver des solutions techniques adaptées le cas échéant. Elles ont lieu une fois tous les deux mois.

Or, le statut des design review métiers n’est pas mis à jour en vue des revues produit (revues globales consolidées), les points durs ne sont pas identifiés et remontés et les actions des précédentes revues non suivies.

Vous ne pouvez ignorer que, de ce fait, les plans d’actions techniques correctifs peuvent être manquants et donner lieu à un produit qui ne fonctionne pas ou qui ne tiendra pas la durée de vie du véhicule.

*Enfin, vous êtes responsable de reporter et escalader au chef de projet et au R&D manager les points, si besoin.

Lors des meetings individuels, réalisés sur une base hebdomadaire, il n’y a pas de statut préparé, les sujets et les alertes ne sont pas remontées. En effet, celles-ci sont reportées par les autres membres du projet ou par leurs managers.

Or vous n’êtes pas sans savoir que les alertes et escalades permettent d’informer et de prendre les décisions au bon niveau, d’apporter les actions correctives nécessaires et d’anticiper toutes situations de blocage.

Un défaut d’alerte peut donner lieu à un retard du projet, à une non-identification d’un problème de fiabilité produit, qui peut lui-même engendrer un risque de retours garantie.

Des rappels réguliers vous enjoignant de modifier votre comportement et de réaliser les missions de vos fonctions dans leur intégralité ont été fait par votre manager sur ces points :

* Lors de votre entretien de mi-année le 26/8/2019

* Le 19/6/19, en présentiel, concernant les actions DFMEA

* Suite aux meeting techniques hebdomadaires client des 24/7/2019 et 24/10/2019, notamment pour le traitement des AR client.

* Pendant les design review produit concernant le statut des design review métier, les 19/4/2019 mais également en date du 28/6/2019 et 27/9/2019, dans la mesure ou les actions correctives n’ont pas été prises.

* Plus généralement pendant chaque revue hebdomadaire, établie avec votre manager depuis début mars 2019.

Malgré nos demandes répétées afin que vous changiez votre comportement pour que vos attributions soient exécutées, vous avez persisté dans votre attitude, dégradant notamment la relation client dans laquelle vous intervenez. En effet, le client dont vous avez la charge remet aujourd’hui en cause notre collaboration future et nous a demandé de ne plus vous avoir comme interlocuteur.

Nous vous rappelons que vous vous devez dans le cadre de votre mission, de représenter la fonction R&D auprès de notre client, de réaliser l’interface, avec lui, pour tous les sujets liés au projet et de cascader, en interne, ses demandes.

Cela permet de garantir l’alignement par rapport aux spécifications clients et donner une visibilité sur le travail des équipes techniques de notre entreprise.

Or, le client se plaint d’un manque de visibilité sur les actions R&D du projet et d’une absence de définition technique claire à quelques semaines avant le démarrage de production. Or, ces actions sont de votre responsabilité directe.

Dans un appel téléphonique, à votre responsable hiérarchique direct, en date du 1/7/2019, le client a exprimé son inquiétude sur le manque de synthèse technique sur les sujets ouverts et a demandé à ce qu’un support soit mis en place pour clore les points ouverts avant le démarrage de production. Or, ce point relève directement de vos responsabilités dans le cadre de votre fonction.

De plus, au cours d’appels téléphoniques à votre responsable hiérarchique direct, au Directeur Projet, au Responsable Mécanique et au Responsable Qualité, en date du 26/9/2019, le client a, à nouveau, exprimé son mécontentement concernant votre manque de visibilité et de transparence sur la définition technique à moins de deux mois du démarrage de production. Par ailleurs, le client a signifié le fait qu’il ne contestait pas que les sujets étaient adressés par vos équipes mais que vous ne communiquez ni ne synthétisez pas clairement vos conclusions techniques et les impacts associées à ces analyses. Ces manquements peuvent donner lieu à des problèmes de fiabilité du produit, à des retards lors du démarrage série. Ils peuvent altérer nos chances de cotations à venir et, en ce sens, impacter fortement la santé économique et financière de notre entreprise.

A votre responsable hiérarchique direct, le client a d’ailleurs clairement demandé à ce que vous ne soyez plus son référent technique pour le projet. Ce retour vous a été communiqué dans la foulée, par votre manager.

Aujourd’hui, force est de constater que votre comportement vis à vis de ce client influence la bonne exécution du projet et a conduit à une perte de confiance du client sur le projet en cours et potentiellement pour toute cotation à venir.

Enfin, votre position requiert la coordination de contributeurs métiers, afin d’assurer le succès du projet. Or, nous avons constaté que vous ne prépariez pas le statut du projet et des problématiques, que vous ne preniez pas de décision ferme et créiez des situations de blocage, ce qui amène à une dégradation des conditions de travail de vos contributeurs. En effet, lors des points hebdomadaires et des revues projets internes et clients, les présentations ne sont pas relues, ou incomplètes et surtout, les conclusions d’analyse sont manquantes.

Concernant les situations de blocages et le manque de décision, elles sont manifestes dans la mesure où vos contributeurs alertent votre manager direct et le sollicitent pour intervention ou support pour la prise de décision.

Or, ces manquements influent sur la bonne exécution du projet, la robustesse de nos produits et la confiance de notre client, ce qui donne lieu à un stress et une pression amplifiée pour vos contributeurs.

Cette situation amène, également, à une redistribution de vos tâches à vos contributeurs, ce qui entraîne une surcharge de travail qui n’est acceptable compte tenu de vos responsabilités et dont souffrent d’ailleurs certains de ces mêmes contributeurs.

La situation de stress et de surcharge de travail dans laquelle vous placez vos contributeurs ne saurait être tolérée compte tenu de vos fonctions.

Nous ne pouvons pas tolérer ce type d’agissements qui portent atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise, et mettent en danger vos contributeurs dans le cadre du projet, de par la dégradation de leurs conditions de travail.

En conséquence, nous déplorons une mauvaise exécution volontaire de votre contrat de travail et un non-respect répété des directives données par votre hiérarchie.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien préalable en date du 29 Octobre 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous conduisent à vous notifier par la présente lettre, votre licenciement pour faute. "

M. [T] a contesté son licenciement par l’intermédiaire de son conseil par courrier du 15 octobre 2020.

Par requête du 3 novembre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement pour faute simple en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de qualification du caractère vexatoire et brutal de son licenciement, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 23 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. Débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné M. [T] à verser à la société Valéo siemens e-automotive France la somme de:

—  1 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [T].

Par déclaration adressée au greffe le 20 avril 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 18 septembre 2024, il a été a ordonné aux parties de rencontrer un médiateur aux fins d’information sur la médiation, mais les parties n’y ont pas donné suite après réunion du 16 octobre 2024.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 juin 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :

. Déclarer monsieur [G] [T] recevable et bienfondé en son appel,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il l’a condamné à verser la somme de 1 000 euros à la société Valeo siemens e-automotive France au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de céans de :

. Juger que le licenciement de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société Valeo siemens e-automotive France à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  20 106,61 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 744,75 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

—  5 744,75 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 744,75 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

. Dire et juger que les sommes porteront intérêt au taux légal en vertu des dispositions de l’article

1231-6 du code civil,

. Condamner la société Valeo siemens e-automotive France aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Valéo siemens e-automotive France demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 23 mars 2023 en ce qu’il a,

. Débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

. Condamné M. [T] au versement de la somme de 1 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Mis les dépens de l’instance à la charge de M. [T],

En conséquence,

A titre principal :

. Juger que le licenciement de M. [T] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

. Débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

. Limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par M. [T] en raison du prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à un mois de salaire, soit 5 677,08 euros bruts,

Y ajoutant :

. Condamner M. [T] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [T] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Le salarié conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en soutenant que l’employeur n’apporte pas la preuve des griefs allégués, qu’il faisait face à une surcharge de travail, comme ayant été placé lors de son embauche sur le projet Renault sur lequel de nombreux collaborateurs s’étaient précédemment succédés en raison des difficultés du projet et de l’exigence du client, et devant faire face aux missions jusqu’alors effectuées par trois personnes. Il ajoute que l’employeur lui reproche en réalité une insuffisance professionnelle et en particulier des abstentions et des inactions. Il ajoute que la société a refusé de lui communiquer les courriels adressés, les mails et les tchat effectués au sein de la société depuis cinq ans, en dépit de cinq sommations de communiquer, réitérées le 16 juin 2025, et souligne que la cour doit en tirer toutes les conséquences.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement ayant retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il souligne que le projet confié au salarié n’avançait plus, que les retards se sont accumulés et, qu’en dépit des relances systématiques de ses supérieurs hiérarchiques, les négligences fautives se sont poursuivies et ont conduit au licenciement.

**

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Le licenciement disciplinaire ne peut être justifié que par une faute (Soc., 11 janvier 2006, pourvoi n°03-47.645, Soc., 17 décembre 2008, pourvoi n°07-44.544). La notion de faute recouvre tous les manquements du salarié à ses obligations professionnelles.

Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel, mais aussi d’une négligence volontaire (Soc., 20 octobre 2015, n° 14-16.749).

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié, exerçant les fonctions de coordinateur technique produit des manquements dans l’exécution du projet afférent à la R&D du client Renault, mettant en cause la bonne exécution de celui-ci.

— Une absence de mise à jour de la liste des livrables R&D, « hormis un update partiel sur les 9 derniers mois »

La société reproche au salarié de ne pas avoir mis à jour les tableaux de livrables, à l’exception d’une seule, mais produit deux tableaux qui établissent que le salarié a effectué deux mises à jour du tableau des livrables R&D en février et avril 2019. Elle justifie en revanche d’une demande de mise à jour des points R&D adressée à M. [T] par courriel de M. [R], le 26 juillet 2019, ainsi que du commentaire effectué par le supérieur hiérarchique direct du salarié, M. [U], lors de l’entretien mi-annuel du mois d’août 2019, énonçant que le tableau R&D n’est pas mis à jour. L’employeur établit donc que le salarié n’a pas procédé à la mise à jour des tableaux après la demande qui lui a été faite le 26 juillet 2019 par son supérieur hiérarchique. La réalité de ce grief est donc démontrée.

— Des retards récurrents dans l’élaboration du planning niveau 2 malgré les relances de sa hiérarchie.

Les échanges de courriels produits par la société démontrent qu’il a été demandé à M. [T] par courriel de M. [L], daté du 8 août 2019, de communiquer le planning de niveau 2, concernant le projet R&D du client Renault, en accord avec le planning de niveau 1, ainsi que la liste des besoins, jusqu’à la fin du projet. Les pièces de la société établissent qu’afin de pouvoir élaborer le planning de niveau 2, M. [T] a sollicité M. [R] par courriel du 12 juillet 2019, afin que lui soient communiqués les plannings de niveau 1, ce qui a été fait par ce dernier par mail du 17 juillet. Au regard de ces seules pièces, et en l’absence d’observation figurant dans l’entretien d’évaluation précité, la cour retient que ce grief n’est pas établi.

— Une absence de mise à jour de l’application « PDP » (plan de développement produit) suivant l’outil CLEAN (Processus de gouvernance projet).

L’employeur ne produit pas de pièce justifiant d’une demande de mise à jour de cette application, de sorte qu’il ne peut reprocher à M. [T] de ne pas l’avoir faite. Sur ce point, la formation de M. [T] justifiée sur cet outil ne permet pas de caractériser le grief, ni le commentaire fait par son supérieur dans l’évaluation du mois d’août 2019, non corroboré par d’autres éléments. La cour retient que ce grief n’est pas établi.

— Des manquements dans la mise à jour de « DFMEA » (Analyse des effets des modes de défaillance), le suivi des défauts dans la validation du produit et dans les anomalies reportées au client.

La société justifie de la mise à jour de DFMEA par le salarié le 21 août 2019, mais ne démontre pas comme elle l’affirme avoir alerté M. [T] sur l’importance de cette mission permettant de garantir la robustesse du produit pendant sa durée de vie et d’éviter les effets indésirables pour le client et les usines de production. Ce grief n’est donc pas fondé.

— Des manquements dans la mise en place des « design review » (revue de conception interne)

La société ne produit aucune pièce de nature à établir ce grief, de sorte qu’il n’est pas établi.

— L’absence d’alertes sur le projet et de points d’attention faits lors des meetings individuels avec son supérieur hiérarchique, ainsi que l’absence de « statut » préparé par le salarié

La société, qui souligne qu’il incombe à M. [T] de reporter au chef de projet et au R&D manager les points, afin d’informer et de prendre les décisions au bon niveau et d’apporter les actions correctives nécessaires et d’anticiper les situations de blocage, justifie aux termes de ses courriels et en particulier de ceux du 2 et 19 septembre 2019 adressés par M. [S], l’absence de support préparé par le salarié sur Sop+1, préjudiciable au workshop, et son refus de se rendre aux réunions fixées par sa hiérarchie, dont il lui a été rappelé la priorité.

L’employeur justifie également de la réponse apportée par le salarié le 3 septembre, contestant la pertinence de ces réunions. Le grief est donc établi.

— Des manquements dans la coordination de contributeurs métiers : l’absence de préparation du statut du projet et des problématiques, l’absence de décision ferme, la création de situation de blocage entraînant la dégradation des conditions de travail de ses contributeurs, qui alertent le manager de M. [T] pour intervention ou demande de support pour la prise de décision

L’employeur justifie de retards dans les réponses apportées par M. [T], sur le sujet notamment des « déviations » à signer, pour lequel M. [F] l’a relancé à quatre reprises entre le 21 et le 28 juin 2019, de sorte que M. [R], le manager projet, en copie de ces échanges, lui a proposé de le faire à sa place « si ça permet de débloquer ». A la suite de ces courriels, M. [T] a répondu le 28 juin à M. [F] « tout d’abord, merci d’arrêter de me harceler avec tes mails de relance 2 fois/jour. Pour la signature des docs, je vais m’en occuper et t’envoyer les déviations signées dans la journée ».

Les tensions avec les collaborateurs travaillant sur le projet ressortent de son courriel du 25 avril 2025 (" suite au dernier mail de [V], il semble évident qu’il cherche à mettre des bâtons dans les roues de projet et ralentir celui-ci considérablement ('). Par conséquent, je ne le veux plus dans mon équipe "), tout comme celles avec sa hiérarchie qui sont établies par l’ensemble des courriels produits aux débats, que ce soit avec M. [F], mais également avec M. [S], aux termes du mail du 7 juin 2019, lui rappelant ses obligations et la nécessité de lui transmettre les informations « à temps », ce qui a donné lieu à une transmission de M. [R] à sa hiérarchie, indiquant : " A discuter sur le moyen de travailler avec [G] pour la fin de SOP et la suite de SOP +1 ". Contrairement à ce que souligne le salarié, et en dépit du fait que la société n’a pas déféré à la sommation de communiquer dans son intégralité, celle-ci verse aux débats l’ensemble des courriels sur les points litigieux, ce qui permet à la cour de prendre en considération les réponses apportées par le salarié.

Le manque de structuration de la part de M. [T] a été relevé lors de l’évaluation du mois d’août 2019, tout comme la communication difficile du salarié avec les membres de l’équipe, ainsi que le fait que le salarié était en désaccord avec la majorité des observations formulées sur ses performances.

Ce dernier grief est donc établi.

Il convient de relever que les pièces transmises par le salarié ne permettent pas de remettre en cause les griefs qui ont été retenus par la cour puisque, d’abord, l’évaluation 2018 effectuée le 27 février 2019, soulignant sa capacité globale à occuper le poste conformément aux normes Valéo et aux grandes orientations pour le développement futur et ajoutant qu’il possède les compétences techniques nécessaires pour occuper le poste, est antérieure aux faits qui sont reprochés et qu’ensuite, le seul témoignage d’un collaborateur de son équipe relatant ses compétences et son engagement dans la gestion du projet est insuffisant à contredire les pièces concordantes et circonstanciées précédemment analysées. La surcharge de travail alléguée par le salarié, soumis au forfait jour, non signalée lors de la relation de travail, n’est pas établie par les seuls agendas Outlook produits aux débats, figurant des tâches à réaliser, des réunions ou des rappels, sur des plages horaires s’échelonnant entre 9 heures et 18h30. Il y a lieu d’ajouter que le salarié ne démontre pas le fait qu’il devait effectuer à lui seul le travail de trois personnes, ni que l’exigence du client Renault soit à l’origine de ses difficultés.

La cour considère, au regard de l’ensemble des griefs retenus, que l’employeur établit la preuve de manquements réitérés par M. [T] dans l’exécution de ses fonctions, et de son opposition caractérisée aux directives de son employeur, conduisant à des tensions et des situations de blocage dans l’exécution du projet, caractérisant la cause réelle et sérieuse du licenciement.

En conséquence, le jugement entrepris, qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera confirmé.

Sur les circonstances vexatoires de la rupture

Le salarié indique avoir été affecté par la rupture de son contrat de travail, ce dont atteste son médecin, et en particulier de l’interdiction d’accès à l’entreprise et à son ordinateur professionnel durant le préavis, ce qui l’a empêché de récupérer ses courriels et ce, alors qu’il n’a pas été licencié pour faute grave, et qu’il a présenté cette demande à plusieurs reprises auprès de son employeur.

L’employeur indique que le blocage des accès est habituel lors d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de l’exécution du préavis.

**

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Néanmoins, en l’espèce, M. [T], à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, puisque la cour estime que l’employeur, dispensant le salarié de l’exécution de son préavis, a coupé l’accès de ce dernier à sa messagerie professionnelle à compter de la notification du licenciement sans commettre de faute. Il convient d’ajouter que la société a répondu à sa demande de communication de pièces et lui a adressé une partie des pièces sollicitées (entretiens annuels d’évaluation, entretien de mi-année, historique de sa rémunération, CV et historique de carrière).

M. [T] sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts, le salarié soutient que la société l’a placé dans une situation de surcharge de travail, qu’elle lui a fait supporter son manque d’organisation en lui reprochant des retards dans l’accomplissement de ses tâches, alors qu’ils résultaient en réalité de la surcharge de travail. Il ajoute que malgré ses nombreuses alertes, la société n’a jamais pris de mesure pour alléger sa charge de travail, qu’il n’a presque jamais pris de vacances puisque, au mois de juin 2019, soit un an et quatre mois après son embauche, il lui restait à prendre 26 jours de congés. Il souligne que cette surcharge de travail a conduit à un épuisement professionnel et à la dégradation de son état de santé.

La société conclut au débouté au motif que le salarié ne démontre pas l’existence d’une surcharge de travail, dont il ne l’a pas alerté au contraire de ce qu’il affirme, qu’il a pris ses congés et jours de RTT régulièrement au cours de la relation de travail et qu’il n’établit pas la preuve de son préjudice.

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Aux termes des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort des articles 1231 et 1231-1 du code civil qu’en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, le débiteur peut être condamné au paiement de dommages-intérêts.

Il incombe au salarié d’apporter des éléments de preuve pour justifier le préjudice qu’il invoque, et dont l’existence et l’évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, publié, Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, publié, Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470).

Tout d’abord, le salarié n’établit pas la preuve d’une surcharge de travail comme il a été retenu précédemment, étant ajouté que, contrairement à ce qu’il affirme, il ne justifie pas des nombreuses alertes effectuées auprès de son employeur. Ensuite, la lecture de ses bulletins de paie permet d’observer qu’entre le 5 mars 2018 et son licenciement notifié le 5 novembre 2019, M. [T] a régulièrement bénéficié de jours de congés payés et de RTT et que le solde de ses congés indiqué sur le bulletin de salaire de novembre 2019 fait apparaître un solde de 10,42 jours sur la période 1 et 8 jours sur la période 2, soit 18,42 jours au total, ce qui ne permet pas d’affirmer comme il le soutient qu’il n’a « presque jamais pris de vacances ». Enfin, le courrier du médecin du travail du 7 novembre 2019, concomitant à la rupture du contrat, relatant les dires du salarié décrivant « un contexte de travail évoluant depuis un an et qui s’est cristallisé récemment suite à l’annonce d’un probable licenciement », adressant le salarié vers son médecin traitant en vue d’un avis spécialisé et d’un soutien psychologique, complété par l’arrêt de travail prescrit à compter du 7 novembre 2019, établit la preuve de ce que le salarié n’était pas en mesure de remplir ses fonctions, mais il ne démontre pas l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

En définitive, la cour retient que le salarié n’établit pas la preuve d’une déloyauté de la part l’employeur dans l’exécution du contrat de travail. Il y a donc lieu de confirmer le jugement ayant débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts, le salarié indique que tout au long de la relation de travail, son état de santé s’est considérablement dégradé en raison d’une surcharge conséquente. Il ajoute que la société, parfaitement informée de cette situation, n’a pris aucune mesure pour préserver son salarié. M. [T] rappelle à ce titre qu’il n’a jamais bénéficié de la visite médicale d’embauche, mais uniquement de deux visites auprès de la médecine du travail à la suite de ses demandes, dont les conclusions sont alarmantes, tant le 7 novembre 2019, que le 17 décembre 2019.

L’employeur, soulignant que l’obligation de procéder à une visite médicale préalable à l’embauche a été supprimée par la loi du 8 août 2016, conclut au débouté de ce chef au motif que le salarié a bénéficié d’une visite d’information et de prévention le 19 avril 2018 à la suite de laquelle il a été déclaré apte à son poste, qu’il n’a jamais fait état de la moindre difficulté ni d’une dégradation de ses conditions de travail et qu’il ne démontre pas la preuve de son préjudice.

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En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L. 4626-1 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par un professionnel de santé.

En l’espèce, l’employeur justifie de la visite de prévention de M. [T] effectuée par la médecine du travail le 19 avril 2019 et de l’avis d’aptitude qui a été rendu. En outre, les pièces produites par le salarié démontre qu’il a été reçu par la médecine du travail à sa demande à deux reprises le 7 novembre puis le 17 décembre 2019, visites à la suite desquelles son médecin traitant lui a prescrit un arrêt de travail en date du 7 novembre 2019.

Ensuite, le salarié ne justifie pas avoir alerté son employeur, durant la relation de travail, sur la dégradation de son état de santé ni sur sa surcharge de travail.

En conséquence, la cour retient qu’il n’est pas établi la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de M. [T], de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré de ce chef.

Sur l’article 700 et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner en outre le salarié aux dépens en cause d’appel.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de sorte et de condamner M. [T] à verser à la société Valéo la somme de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 23 mars 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [T] à verser à la société Valéo e-Automotive France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne M. [T] aux dépens en cause d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, présidente et par M^me Mélissa Escarpit, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente