AFFAIRE : N° RG 24/01883

N° Portalis DBVC-V-B7I-HO34

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVRANCHES en date du 03 Juillet 2024 RG n° 23/00004

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Patrick DAYAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIME :

Monsieur [R] [M] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 09 octobre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 11 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffière

M. [U] a été embauché à compter du 18 janvier 1996 en qualité d’analyste programmeur par la société [5].

Il est devenu chargé de micro-informatique en 2002 puis promu cadre en 2011 puis a occupé les fonctions d’administrateur réseau.

Le 19 avril 2022, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 16 janvier 2023, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Avranches aux fins de voir juger nulle la convention de forfait jours, obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé outre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, voir juger nul le licenciement et à titre subsidiaire abusif et obtenir paiement de diverses dommages et intérêts et indemnités à ce titre.

Par jugement du 3 juillet 2024, le conseil de prud’hommes d’Avranches a :

— prononcé la nullité de la convention de forfait jours

— fixé le salaire à 3 819,06 euros

— requalifié d’abusif le licenciement intervenu

— condamné la société [5] aux dépens et à payer à M. [U] les sommes de :

—  17 185,68 euros au titre des heures supplémentaires

—  1 718,56 euros à titre de congés payés afférents

—  45 816,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif

—  22 908,36 euros à titre d’indemnité de préavis

—  2 290,83 euros à titre de congés payés afférents

—  3 000 euros pour licenciement vexatoire

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [5] à verser à M. [U] la différence entre l’indemnité conventionnelle 'auquel il a droit de prétendre et l’indemnité exonéré qu’il a perçue (charges aux parties de faire le calcul'

— ordonné à la société [5] de remettre à M. [U] les documents de fin de contrat, une attestation France Travail, des bulletins de salaire, sous astreinte et de régulariser les cotisations auprès des organismes sociaux

— ordonné l’application de l’article L1235-4 du code du travail

— débouté les parties de leurs autres demandes.

La société [5] a interjeté appel de ce jugement.

M. [U] a ultérieurement interjeté appel.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 11 octobre 2024 pour la société [5] et du 13 novembre 2024 pour M. [U]

La société [5] demande à la cour de :

— infirmer le jugement

— débouter M. [U] de toutes ses demandes

— condamner M. [U] à lui payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 000 euros au titre de la première instance et la somme de 2 000 euros au titre de l’instance d’appel.

M. [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement abusif, fixé à 45 816,72 euros l’indemnité pour licenciement abusif et à 3 000 euros l’indemnité pour licenciement vexatoire, l’a débouté de ses autres demandes et a condamné la société [5] à verser la différence entre l’indemnité conventionnelle et l’ai exonérée et ordonné l’application de l’artilce L.1235-4

— le confirmer pour le surplus

— juger à nouveau sur les chefs dont il forme appel et sur ses demandes nouvelles

— 'au titre de l’exécution du contrat de travail 22 908,36 euros au titre du travail dissimulé et 10 000 euros au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail'

— prononcer la nullité du licenciement, dire qu’il a été victime de discrimination, condamner la société [5] à lui payer les sommes de :

—  137 450,16 euros au titre du licenciement nul

— subsidiairement 70 634,11 euros au titre du licenciement abusif

—  5 000 euros au titre du licenciement vexatoire

— débouter la société [5] de ses demandes

— ordonner ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La jonction des deux appels a été ordonnée le 17 septembre 2025.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 septembre 2025

SUR CE

1) Sur la convention de forfait

Aux termes d’un avenant du 21 novembre 2017 (peu important les avenants antérieurs ne régissant pas la période de réclamation) les parties ont conclu une convention de forfait en jours sur l’année stipulant que le salarié reconnaissait qu’il disposait d’une autonomie de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne le conduisait pas à suivre l’horaire collectif et que le temps de travail serait décompté en jours ou demi-journées sur une base de 218 jours de travail par an, les modalités de suivi de la charge de travail étant précisées.

Il n’est pas argumenté par le salarié sur ce en quoi les modalités de la convention collective applicable n’assureraient pas la protection de la santé et de la sécurité, de sorte que de ce chef la nullité de la convention n’est pas encourue..

Le salarié soutient qu’il ne disposait en réalité d’aucune autonomie de sorte qu’il ne pouvait être soumis à une convention de forfait.

Cependant, les éléments qu’il invoque et les pièces qu’il produit n’établissent pas qu’il devait respecter des horaires précis (M. [W], chef outillage, atteste juste que M. [U] a répondu présent quand il a eu besoin de ses services ou est intervenu dès qu’il l’a appelé, la pièce 28, simple liste de travaux établie dans des circonstances indéterminées, ne prouve en rien qu’il devait pointer toutes les tâches à réaliser, le mail produit sur le prétendu pointage des horaires ne fait état que d’un pointage de présence et les griefs de la lettre de licenciement ne démontrent pas en eux-mêmes une absence d’autonomie, M. [U] fait état de nombreux déplacements le week-end).

Le forfait n’encourt donc pas la nullité.

S’agissant du suivi, le salarié soutient que les stipulations n’étaient pas respectées en ce qu’il ne bénéficiait pas de l’entretien annuel sur la charge de travail, les seuls entretiens réalisés étant ceux de 2016, 2017 et 2018 puisqu’il 'souscrit en faux’ l’entretien du 13 mars 2020, l’encart de sa signature étant selon lui différent des précédents, et qu’aucune mesure n’a été prise malgré ses dénonciations.

À cet égard il sera relevé que l’entretien du 13 mars 2020 porte une signature en tous points similaire à celle figurant sur les autres entretiens et qu’aucun autre élément n’est apporté par le salarié de nature à suspecter sa signature, qu’entre l’entretien du 20 septembre 2018 et celui de 2020 aucun entretien n’a eu lieu de sorte qu’à compter du 20 septembre 2019 et jusqu’au 13 mars 2020 le forfait était inopposable puisque le délai d’un an de réalisation de l’entretien après celui du 20 septembre 2018 était dépassé, que postérieurement au 13 mars 2021 (date d’expiration du délai d’un an pour faire un nouvel entretien) le forfait était de nouveau inopposable.

Il s’ensuit que pour les périodes allant du 20 septembre 2019 au 13 mars 2020 et du 13 mars 2021 au 19 avril 2022, M. [U] est fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires le cas échéant réalisées.

2) Sur les heures supplémentaires

M. [U] fonde sa réclamation sur l’allégation d’un nombre d’heures de travail de 39 par semaine correspondant à l’horaire de 8h à 12h et de 13h30 à 17h30 du lundi au jeudi et de 8h à 12h et 13h30 à 16h30 le vendredi, ce qui constitue un élément précis permettant à l’employeur de répondre.

Ce dernier verse aux débats des pièces qu’il présente comme des 'bilans du temps de travail’ qui s’apparentent à des relevés de badgeage mais en en faisant en réalité une analyse incohérente puisqu’est indiqué un horaire effectué de 8 heures quand aucun pointage n’est indiqué, que sont comptabilisées comme des demi-journées les journées où un pointage est indiqué le matin et aux environs de 13h30 alors que le mail produit en pièce 26 par le salarié évoque un pointage de présence matin et après-midi par jour de travail et qu’il n’est pas vraisemblable que le salarié ait systématiquement travaillé des demi-journées en accomplissant un horaire très inférieur à un temps complet et qu’il n’est pas répondu à l’argumentation selon laquelle le salarié ne travaillait pas toujours sur le site, de sorte que ces 'bilans’ ne se présentent pas comme un enregistrement fiable du temps de travail.

En l’absence d’autres éléments et d’autres critiques sur le mode de calcul du salarié, il sera fait droit à la demande sur la base réclamée pour les périodes d’inopposabilité du forfait, soit une somme due de 8 618,62 euros.

3) Sur le travail dissimulé

En l’état d’une convention de forfait valable, d’une autonomie et de l’absence de relevés horaires, une intention de dissimulation n’est pas établie et la demande a été exactement rejetée par les premiers juges.

4) Sur l’exécution de mauvaise foi

M. [U] allègue une charge de travail importante, des déplacements à l’étranger et en France constants qui ont indéniablement perturbé sa vie personnelle et familiale.

Mais il sera relevé qu’il ne donne aucun élément quantitatif et daté sur ces déplacements tandis que l’employeur observe sans contestations en retour que les déplacements, qu’il cite, étaient limités, que la surcharge de travail n’est pas celle qu’il a indiquée, la seule exécution d’heures supplémentaires ne caractérisant pas un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et que les arrêts de travail et les prescriptions médicales produits sont postérieurs au licenciement, de sorte que la demande de dommages et intérêts a été exactement rejetée par les premiers juges.

5) Sur le licenciement

La lettre de licenciement rappelle les principales missions de l’administrateur réseaux puis énonce que M. [U] a tout d’abord fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsqu’il s’est agi d’assurer la sécurité des données et du matériel, qu’il est en effet apparu que la sauvegarde et la protection de certaines données n’avait pas été effectuée, qu’il en avait été ainsi s’agissant des données sur Teams dont la perte a été problématique notamment pour M. [D] directeur commercial, des données et du profil de M. [K] président, des données présentes sur les ordinateurs des membres du comité de direction, qu’en outre M. [U] n’a mis en place aucun procédé de cryptage pour les ordinateurs des collaborateurs amenés à effectuer des déplacements professionnels.

La lettre énonce ensuite qu’il a été également relevé des dysfonctionnements dans la gestion et le fonctionnement du matériel informatique dont M. [U] se devait d’assurer le caractère opérationnel, qu’il en a été ainsi s’agissant du réseau internet dont le dysfonctionnement permanent entrave le cours de l’activité, qu’à cela s’ajoutent l’absence d’une couverture wi-fi stable, continue et sécurisée au sein du siège de [Localité 8] et du site d'[Localité 4] et l’absence d’outils de surveillance du réseau, qu’a pu également être constaté l’état déplorable dans lequel M. [U] avait laissé la salle des serveurs du site de [Localité 9], cet état de fait étant d’autant plus problématique que M. [U] ne fait pas preuve d’une réactivité suffisante face à ces incidents, attitude dont les collaborateurs se plaignent fortement.

— Sur la perte des données Teams de M. [D]

Il est exposé par l’employeur que le 10 mars 2022 à la suite d’une erreur de manipulation de M. [X] lors d’une tentative de synchronisation l’entièreté des données de M. [D] stockées sur Teams a été perdue, qu’il était parfaitement anormal que M. [X] ait pu aussi facilement procéder à une suppression involontaire de ces données, qu’il était de la responsabilité de M. [U] de mettre en place des garde-fous, ce qu’il n’a pas fait et que devant cet incident il n’a pas été à la hauteur de ses responsabilités puisque c’est M. [D] qui a dû se charger de récupérer ses données et que c’est M. [L] qui a dû prendre contact avec [7].

Sur le déroulé de l’incident et de ses suites sont produits un échange de mails en anglais, non traduit, qui n’apporte donc aucun élément utile et une attestation de M. [D], directeur commercial, attestant que le 10 mars 2022 il n’a rencontré aucune écoute de la part de M. [U] incapable de résoudre le problème et agressif et que c’est M. [L] qui a dû reprendre le sujet et que c’est l’équipe polonaise qui a résolu le problème.

M. [U], qui ne conteste pas avoir été informé de l’installation de Teams (ce que les pièces produites établissent) soutient cependant que l’application ne devait servir qu’à de la visio conférence et du chat et non à du stockage, lequel a été mis en place sans en informer le service informatique et cette affirmation ne fait l’objet d’aucune observation en réplique.

Il soutient ensuite qu’il a récupéré une partie des données et que pour le reste il a été fait appel au DSI qui s’est chargé de contacter un spécialiste [7] en Pologne qui a pu finaliser.

Il se réfère au même échange de messages en anglais qui n’apporte pas davantage de preuve en conséquence.

Cela étant, force est de relever que les circonstances d’installation de Teams sont trop indéterminées pour qu’il puisse en être déduit que la partie stockage était convenue avec M. [U] et que les seules affirmations de l’employeur dans ses conclusions sont insuffisantes à établir quels 'pare-feux’ auraient dû être mis en place.

Quant à l’attitude au moment de la perte de données, les éléments produits sont également insuffisants, les seules affirmations de M. [D] dans son attestation ne suffisant pas en l’absence d’autres éléments corroborant la réalité des opérations de récupération qui ont été faites, le moment où elles l’ont été, leur degré de technicité et le rôle joué par l’équipe polonaise.

— Sur la perte des données et du profil de M. [K]

Il est procédé dans les conclusions par affirmations à une mauvaise configuration opérée par M. [U] sans référence à de quelconques pièces.

M. [U] de son côté explique quelles mesures il a mises en place pour résoudre les problèmes rencontrés par M. [K] et expose en outre que lors de l’arrivée de la nouvelle direction en la personne de M. [K] un DSI polonais a été embauché qui a mis en place Office 365 de [7] sans qu’il soit associé à cette mise en place.

Ces observations n’appellent aucune observation en réplique et en cet état, des défaillances de M. [U] sur la perte des données de M. [K] ne sont pas établies.

— Sur les problèmes rencontrés par les membres du comité de direction

Il est exposé par l’employeur que le 21 février 2022 M. [D] rencontrait un problème d’accès à ses dossiers, qu’il en a informé M. [U] qui en tentant de résoudre le problème a supprimé l’entièreté des données stockées sur One drive qui ont été définitivement perdues, [7] n’ayant pu récupérer.

Il se réfère à un échange de mails entre M. [D] et M. [U] qui ne démontre pas qu’une manoeuvre de ce dernier soit à l’origine de la suppression et là encore l’absence de production de données techniques ne permet pas de déterminer quels pare-feux précis aurait dû mettre en place M. [U] qui auraient évité cette perte alors au surplus qu’il est soutenu par lui que One Drive n’avait pas été mis en place pour stocker et qu’aucun élément n’est allégué en réponse.

L’employeur expose ensuite que Mme [A] s’est trouvée dans l’incapacité de consulter ses archives le 4 octobre 2022 tout en énonçant expressément que ce grief postérieur au licenciement ne peut être retenu pour justifier celui-ci puis en ajoutant que Mme [A] évoque dans ce message une création par M. [U] d’un fichier en février mais ce sans en tirer de quelconques conséquenes que le message de Mme [A] ne tire pas davantage puisqu’elle évoque ce fait sans invoquer de manquement de M. [U] et sans qu’il résulte de cette seule pièce un lien entre un problème rencontré en octobre 2022 et une défaillance de M. [U].

S’agissant enfin de la sauvegarde des données des collaborateurs il n’est pas fait état d’un fait précis ou d’une défaillance précise mais indiqué simplement qu’une grande partie de l’équipe bien consciente des carences de M. [U] préférait procéder à des sauvegardes sur disques externes, ce sans référence à des pièces ou explications précises ou consignes sur la sauvegarde données par la nouvelle direction ni dénégations sur les observations de M. [U] qui soutient qu’il en a toujours été ainsi l’employeur ayant renoncé à la sauvegarde automatisée chez le partenaire [6].

— Sur l’absence de cryptage

Est produite une attestation de M. [P], successeur de M. [U], qui atteste que les mises en service de M. [U] depuis plusieurs années n’ont pas été suivies d’un cryptage des disques durs, protection nécessaire en cas de perte ou vol, ce qui est grave et nécessite un rappel de tous les ordinateurs portables confiés au personnel depuis des années.

M. [U] objecte qu’il avait discuté avec son responsable du cryptage des postes et que ce dernier devait prendre une décision ce qu’il n’a pas fait, ce qui n’appelle aucune observation en réplique.

— Sur la gestion du matériel informatique

S’agissant de la connexion internet dont avait besoin M. [K], est produit un mail de ce dernier en date du 29 juillet 2021 demandant à M. [U] de corriger rapidement la situation car la connexion réseau filaire de [Localité 8] se dégrade fortement et il reçoit d’inquiétants messages concernant le réseau Wi-fi, mail auquel M. [U] a répondu le 26 août d’une façon que l’employeur juge comme ne traduisant aucune volonté de résoudre la situation, laquelle n’a pu l’être que 6 mois plus tard en étant prise à bras le corps par M. [L].

M. [U] exposant sans être contesté en réplique qu’il était en congés jusqu’au 23 août et les échanges ultérieurs de mails produits tant par l’employeur que par M. [U] (qui seul commente ces pièces en expliquant la longueur des délais de livraison et le fait qu’il est bien intervenu dans telles et telles conditions sans être utilement contredit) n’attestant que de commandes d’antennes puis d’installation de câbles sans établir de défaillances de telle ou telle personne, il n’est pas établi que M. [U] n’aurait rien fait et laissé M. [L] prendre en charge la question.

— Sur l’absence de mise en place d’outils de surveillance réseau

L’employeur indique qu’il revenait à M. [B] d’avoir une attitude pro-active en la matière, qu’il n’a pas eue n’étant jamais venu vers la nouvelle direction à ce sujet.

Si M. [U] ne produit pas d’éléments à l’appui de ses affirmations suivant lesquelles il a relancé son responsable (sa pièce 52 ne traduit pas ces relances à M. [L]), pour autant les allégations de l’employeur sont extrêmement vagues puisqu’il ne fait état que de la fiche fonction laquelle ne liste pas expressément les outils de surveillance au titre de l’architecture réseau, outils non autrement définis dans les conclusions, de sorte qu’aucun grief précis n’est établi.

— Sur la salle des serveurs de [Localité 9]

M. [G], directeur du centre de service, atteste le 12 avril 2023 que le serveur avait fini par être posé sur le sol, en dehors de l’armoire prévue à cet effet, qu’il a dû se charger de le remettre dans l’armoire, qu’il en était de même pour les routeurs internet et qu’il subsiste d’ailleurs dans le local les anciens câblages qui rendent l’état du local déplorable.

M. [U], qui conteste sa responsabilité dans un état dégradé des lieux qu’il soutient avoir laissé en bon état à ses passages, remarque exactement que nulle autre personne n’avait évoqué cette problématique alors que M. [L] se déplaçait souvent et la cour observe en outre que M. [G] n’indique pas la date de ses constatations , son attestation étant au demeurant assez imprécise et accompagnée d’une photocopie de photographie assez difficilement exploitable.

En cet état, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres témoignages allégués par l’employeur pour conclure à des problèmes relationnels de M. [U] non visés dans la lettre de licenciement et alors qu’aucune mise en garde n’avait été adressée antérieurement au licenciement il convient de considérer que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie, ce qui emporte l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non sa nullité pour discrimination.

En effet, à cet égard, le seul fait que M. [U] avait 26 ans d’ancienneté, était âgé de 62 ans, qu’il n’avait pas reçu de mise en garde avant le licenciement et qu’une nouvelle direction a été mise en place courant 2021 ne permettent pas de faire présumer, en l’absence de tous autres éléments et circonstances, que son licenciement procéderait d’une discrimination à raison de son âge et de sa couleur de peau.

Il n’est pas contesté que M. [U] bénéficiait d’un préavis de 6 mois et qu’il a été rapidement en arrêt de travail pour maladie.

M. [U], qui soutient que 'a priori’ l’employeur a arrêté de le payer à compter de fin juin 2022 et qu’il appartient à ce dernier d’apporter la preuve qu’il a maintenu le salaire, ne produit pas les bulletins de salaire au delà de cette date et n’indique pas, alors que ses bulletins de salaire font mention jusqu’à cette date de compléments de salaire versés par l’employeur, en quoi les sommes perçues pendant le préavis ne correspondraient pas au maintien du salaire dû, de sorte que quant au salaire de base aucune indemnité n’est due.

M. [U] indique également que son salaire étant impacté par les heures supplémentaires il peut prétendre à un reliquat d’indemnité de préavis.

Il soutient exactement qu’il aurait dû percevoir un salaire moyen de 3 818,06 eurosn heures supplémentaires réalisées incluses, soit donc un solde dû d’indemnité de préavis de 2 862,36 euros.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, étant intégré le RAEG versé en février 2022 aux douze derniers mois de salaire et appliquées les stipulations de la convention collective des cadres de la métallurgie plus favorables (étant relevé qu’en application de l’article R.1234-4 du code du travail la prime de caractère annuel n’aurait été prise en compte dans la détermination du salaire des trois derniers mois que dans la limite d’un montant calculé à due proportion), une indemnité de licenciement de 59 247,50 euros était due compte tenu des heures supplémentaires effectuées, de sorte qu’est dû, au regard de la somme versée, un complément de 6 320,50 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et en considération de l’ancienneté, de l’âge au moment du licenciement qui rend difficile la recherche d’un emploi, de la situation postérieure au licenciement (séquelles psychologiques, perception de l’ARE) et du salaire perçu (soit 4 471,51, heures supplémentaires intégrées) la rupture ouvre droit à des dommages et intérêts qui seront évalués à 62 000 euros, sans ouvrir droit à des dommages et intérêts distincts pour licenciement vexatoire en l’absence de circonstances vexatoires autres que le fait d’être licencié.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant dit abusif le licenciement, débouté M. [U] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail..

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [5] à payer à M. [U] les sommes de :

—  8 618,62 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  861,86 euros à titre de congés payés afférents

—  2 862,36 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis

—  286,23 euros à titre de congés payés afférents

—  6 320,50 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement

—  62 000 euros à titre de de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Condamne la société [5] à remettre à M. [U], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire par année, une attestation France travail, un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Ordonne le remboursement par la société [5] à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE