AFFAIRE : N° RG 23/02875

N° Portalis DBVC-V-B7H-HKNV

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 26 Octobre 2023 RG n° 22/00592

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 13 MARS 2025

APPELANTE :

S.A. SOLOCAL

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie BOURREL, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e BERTHELOT, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [K] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 09 janvier 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 13 mars 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [J] a été embauché à compter du 31 mars 2014 en qualité de conseiller communication digitale spécialiste par la société pages jaunes, le contrat de travail incluant, s’agissant du temps de travail, une convention de forfait en jours.

À compter du 30 août 2021, M. [J] a été en arrêt de travail.

Le 10 janvier 2022 le médecin de travail a délivré un avis d’inaptitude définitive au poste et à tout poste dans l’entreprise.

Le 24 février 2022, M. [J] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 25 juillet 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 26 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— fixé le salaire de M. [J] à 9624,60 euros

— dit que la convention de forfait n’est pas opposable à M. [J]

— dit que la rupture ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la société Solocal à payer à M. [J] les sommes de :

—  21 858,74 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  2 185,87 euros à titre de congés payés afférents

—  57 747,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros pour non respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens

— débouté M. [J] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

— ordonné à la société Solocal de remettre à M. [J] les documents de fin de contrat mis à jour, sous astreinte

— ordonné à la société Solocal de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [J] dans la limite de 6 mois d’indemnités

— fixé le point de départ des intérêts au 12 octobre 2023

— ordonné la capitalisation des intérêts

— condamné la société Solocal aux dépens.

La société Solocal a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant fixé le salaire de M. [J] à 9624,60 euros, dit que la convention de forfait n’est pas opposable à M. [J], dit que la rupture ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées et à la remise de pièces.

SUR CE

I) Sur la procédure

Après que l’appelante ait conclu à trois reprises dont la troisième le 15 octobre 2024 et le salarié à trois reprises dont la troisième le 18 octobre 2024, ce dernier a communiqué le 22 novembre 2024 deux nouvelles pièces consistant en deux arrêts de la cour d’appel de Rouen ayant trait à la question du forfait jours.

Les parties ont été avisées le 18 décembre 2024 que la procédure serait clôturée le 8 janvier 2025.

L’appelante a conclu le 3 janvier 2025 en consacrant un certain nombre de développements aux deux arrêts précités et en invoquant notamment que les dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail permettaient à l’employeur d’invoquer le forfait conclu en prouvant qu’il avait respecté les mesures prévues dans ces dispositions.

Le salarié a répondu le 7 janvier 2025 en alléguant que la 'béquille’ de l’article L.3121-65 ne pourrait trouver à s’appliquer qu’en présence d’une charte de déconnexion qui n’existait pas.

Ces conclusions ont été notifiées par RPVA à l’appelante le 7 janvier 12h01 et par mail le même jour.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 janvier 2025 notifiée par RPVA le 8 janvier à 10h10.

Par conclusions remises à l’audience le 9 janvier l’appelante sollicite la révocation de l''ordonnance de clôture aux motifs que la clôture n’a pas été communiquée aux parties, qu’elle n’a reçu les conclusions de l’intimé que postérieurement à celles-ci et qu’elle souhaite répondre à un point soulevé dans ces écitures et non soulevé précédemment à savoir la nullité de l’accord collectif pour absence de charte de déconnexion.

L’intimé s’oppose à cette révocation.

Il sera relevé que dès ses premières conclusions du 4 juin 2024 l’intimé faisait valoir l’absence de charte de déconnexion et que l’existence d’une stratégie de déconnexion était une condition essentielle de validité et d’opposabilité de la convention de forfait.

Il s’ensuit que les conclusions du 7 janvier 2025, dont la preuve est apportée qu’elles ont été notifiées à l’appelante le jour même, soit avant la clôture à la date du 8 janvier dont celle-ci était informée, ne faisaient que développer une nouvelle fois une argumentation sur l’applicabilité de la convention de forfait déjà longuement débattue dans les conclusions précédentes et ne contenaient pas d’éléments nouveaux nécessitant une réponse et justifiant le rabat de la clôture à cette fin.

En conséquence la demande de révocation de l’ordonnance de clôture sera rejetée et, pour

l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 3 janvier 2025 pour l’appelante et du 7 janvier 2025 pour l’intimé.

La société Solocal demande à la cour de :

— infirmer le jugement

— débouter M. [J] de toutes ses demandes

— à titre subsidiaire réduire le montant des condamnations en de plus justes proportions

— en tout état de cause, condamner M. [J] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur le montant du salaire, l’absence d’opposabilité de la convention de forfait, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le rappel de salaire pour heures supplémentaires et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— en tout état de cause, annuler la convention de forfait

— pour le surplus, réformer le jugement et condamner la société Solocal à lui payer les sommes de 15 000 à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien, 43 310,70 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé et 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— juger la réclamation de la société Solocal au titre des jours non travaillés prescrite et en conséquence irrecevable pour la période antérieure au 12 mars 2021.

II) Sur le fond

1) Sur la convention de forfait et la demande rappel de salaire pour heures supplémentaires

Le contrat de travail stipule une convention de forfait précise en application d’un accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en vigueur, accord dont il est indiqué par la société Solocal qu’il s’agit d’un accord du 20 mars 2020.

Il est constant que cet accord énonce pour les cadres au forfait jours que ceux-ci établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours, que la hiérarchie programmera le début des réunions à l’intérieur des plages de travail 8h30/17h30, que les cadres au forfait bénéficient d’un droit d’alerte et peuvent en cas de difficultés horaires saisir leur responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines qui examineront la situation et qu’une attention particulière sera portée à l’examen de la situation des cadres au forfait par la commission de suivi, ce à l’exclusion d’autres mesures.

Il s’en déduit qu’en s’abstenant d’instituer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail compatible avec une durée raisonnable ces stipulations ne sont pas suffisamment de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail, ce dont il suit que cet accord n’est pas conforme aux dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail.

Pour se prévaloir néanmoins de la validité de la convention de forfait, l’employeur doit démontrer avoir rempli les obligations édictées à l’article L.3121-65 I du code du travail, à savoir d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (1°), s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (2°), organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (3°).

Or, en l’espèce, sont produits de simples tableaux annuels mentionnant les jours travaillés et les jours d’absence renseignés dans des conditions et suivant un rythme indéterminés ainsi qu’un compte-rendu d’entretien d’appréciation 2015 (ayant pour objet l’appréciation des ambitions 2015, la tenue du poste et les compétences), un compte-rendu d’entretien professionnel 2015 (comportant 3 chapitres 'bilan de l’année écoulée', 'projet professionnel et recueil des besoins de formation', 'conditions de travail/synthèse de l’entretien') et les compte-rendus d’entretien professionnel 2016, 2019 et 2020 (comportant des rubriques diagnostic de compétences, recueil de besoins en formation, projet professionnel, mes actions dans le cadre du projet professionnel et 'synthèse').

Il sera précisé, d’une part qu’un 'entretien professionnel’ a pour but de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation assurés, d’autre part qu’en l’espèce le chapitre synthèse comportait pour celui de 2015 une sous-rubrique intitulée 'partie à compléter par le collaborateur’ suivie de la mention 'conditions de travail (équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charge de travail, temps de travail…)' et pour ceux de 2016, 2019 et 2020, dans le chapitre synthèse, la sous-rubrique 'synthèse de l’entretien professionnel’ suivie de la mention 'synthèse collaborateur (faits marquants de l’année, conditions de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charge de travail, temps de travail…)'.

Ce qui conduit à considérer qu’au cours des seuls entretiens auxquels il a été procédé les sujets visés au 3°de l’article L.3121-65 n’ont été qu’incomplètement abordés, de surcroît et surtout, seulement au terme d’un entretien ayant un tout autre objet et par le biais d’une synthèse globale à l’initiative du salarié sans que des questions précises aient été abordées par sa hiérarchie permettant d’analyser l’entretien en question comme un véritable entretien permettant d’évoquer la charge de travail et son caractère raisonnable ainsi que la rémunération.

De plus, d’aucun élément il ne résulte que l’employeur se soit assuré par quelque moyen que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos dont l’accord ne rappelait même pas l’existence.

Il s’ensuit que l’employeur n’est pas fondé à se prévaloir d’une convention de forfait, ce qui ouvre droit au paiement des heures supplémentaires le cas échéant effectuées.

M. [J] présente ses agendas il est vrai assez peu lisibles sur les heures des rendez-vous et le temps y consacré, des mails impératifs sur les efforts à faire mais qui ne renseignent pas sur les horaires car aucun n’appelle une réponse immédiate et une attestation de sa compagne effectivement dénuée de force probante quant aux horaires effectués.

Cependant il produit également un tableau renseigné jour par jour par le nombre d’heures travaillée de sorte que ce tableau ainsi que le contexte qu’il décrit de son activité (secteur de prospection physique couvrant [Localité 5] et alentours, Orne et Manche, nombreuses pressions quant aux objectifs) sont des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

Ce dernier se borne à des observations dénuées de pertinence sur les heures comptabilisées en l’absence de rendez-vous dans l’agenda dès lors qu’une activité était possible hors rendez-vous, sur le fait que des temps de trajet à hauteur d’une heure par jour devraient être déduits au visa de l’article 8 de l’accord alors que cet article vise les temps de trajet domicile travail et non les déplacements effectués dans le cadre de la journée de travail et stipule que 'au delà du temps habituel de trajet fixé forfaitairement à 1 heure par jour le temps de déplacement des personnels en contact direct avec les clients est assimilé à du travail effectif’ alors que le salarié ne prétend pas avoir intégré dans son calcul ce temps de trajet de 1 heure et sur le fait que le salarié devrait ne comptabiliser ses heures supplémentaires qu’au delà de 37 heures alors que la privation d’effet du forfait ne saurait conduite à considérer que le salarié a subsidiairement accepté un autre régime à savoir une durée de travail de 37 heures.

En cet état, alors que n’est produit par l’employeur aucun élément quant aux heures de travail effectuées et qu’il n’est pas élevé d’autres critiques sur le décompte du salarié parfaitement explicité notamment quant au taux horaire retenu, il sera fait droit à la demande et le jugement sera confirmé.

2) Sur les dommages et intérêts pour non-respect des périodes de repos

M. [J] expose qu’il a été démontré l’exécution de très nombreuses heures supplémentaires dès 5h du matin et jusque tard le soir et qu’il a subi un burn-out, versant aux débats l’attestation de sa compagne affirmant que sa charge de travail a affecté sa santé, son comportement et a eu un fort impact négatif sur la vie de famille, une prescription de prazepam en octobre 2021 et un compte-rendu d’entretien PST le 27 octobre 2021 au cours duquel il se plaint d’épuisement.

Mais dès lors que ses décomptes établissent qu’ il n’a pas décompté d’heures autres que du lundi au vendredi, n’a pas mentionné les heures de début et de fin qu’il prétend avoir observées et n’a pas comptabilisé plus de 48 heures par semaine, une demande au titre du non-respect des temps de repos ne peut être accueillie et le jugement sera infirmé sur ce point..

3) Sur le travail dissimulé

En l’état de la conclusion d’une convention de forfait et de l’absence de toute réclamation et toute plainte du salarié au cours de l’exécution du contrat de travail, l’intention de dissimulation n’est pas établie et les premiers juges ont exactement rejeté cette demande.

4) Sur la rupture

M. [J] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ce qui a conduit à la déclaration de son inaptitude et se prévaut en outre d’un manquement à l’obligation de reclassement.

Il se prévaut à cet effet des résultats d’une enquête menée par le CHSCT Bretagne dont l’employeur a eu connaissance selon lui au plus tard début 2019 , enquête qui mettait en exergue le ressenti du caractère incohérent et irréalisable des objectifs fixés aux commerciaux, que 78% des salariés estimaient que leur travail générait de la pression et du stress et que la hiérarchie ne mettait pas en oeuvre des actions efficaces pour apporter du bien-être au travail, que 56% estimaient que l’équilibre vie privée vie professionnelle était difficile à réaliser, que la multitude d’outils connectés amplifiait la charge mentale, qu’un certain nombre de points saillants nécessitaient impérativement des actions correctives (pression, stress, conditions de travail dégradées, problèmes d’organisation du travail et de la charge de travail qui en découle…), que ces événements amplifiaient le mal-être des vendeurs et que les impacts étaient multiples (santé, cadence augmentée…), que les conditions de travail étaient dangereuses pour la santé et qu’il était urgent que l’entreprise réponde à son obligation légale de veiller à la sécurité, d’évaluer les risques professionnels, d’aménager les locaux.

Il expose en outre qu’il a souffert des oreilles et alerté sa hiérarchie en vain, qu’il a souffert de migraines et dû être arrêté et subir un traitement médicamenteux.

Il verse à cet effet aux débats son mail du 15 janvier 2021 exposant qu’il avait fait du phoning de manière continue depuis le 4 janvier, avait mal aux oreilles et le cerveau en vrac ce qu’il avait déjà indiqué plusieurs fois, qu’il avait peur de se faire mal et demandait un outil de travail non dangereux pour la santé, le compte-rendu d’entretien avec la PST le 27 octobre 2021 reproduisant ses doléances quant à un épuisement, dû au durcissement des conditions de travail, à une course aux objectifs, à une fatigue ++++, irritabilité, agressivité, perte de confiance en soi et concluant 'RV et suivi médical généraliste = orientation vers inaptitude = avis que je partage pour permettre à cette personne sa reconstruction psychique’ et l’avis d’inaptitude précisant : 'L’inaptitude définitive a été prononcée car l’état de santé de M. [J], en tenant compte de ses capacités restantes, ne permet pas d’aménagement raisonnable et/ou cohérent de poste dans l’entreprise. M. [J] peut occuper un poste dans une autre entreprise'.

Si l’employeur produit le document unique de transcription des résultats de l’évaluation des risques dans des versions datées du 15 juin 2014, du 28 février 2015, du 27 février 2017, du 7 octobre 2019, un plan global d’accompagnement à la prévention des RPS et de l’absentéisme et à l’amélioration de la qualité de vie au travail 2016/2017 sans fournir d’éléments sur l’effectivité des mesures prises, il relève en revanche que M. [J] ne s’est jamais plaint (puisque la seule plainte concerne le casque et que M. [J] ne soutient pas qu’il n’a pas été satisfait alors à sa demande), que le médecin du travail ne lui a jamais adressé d’alerte, que l’enquête CHSCT vise des salariés en général et ne renseigne pas sur la situation particulière de M. [J], que celui-ci a réalisé des performances excellentes dépassant largement les objectifs fixés ce qui tend à établir qu’ils n’étaient donc pas inatteignables.

En cet état et en l’état des seuls éléments médicaux produits (arrêts de travail sans mention des causes, deux prescriptions de prazepam, compte-rendu PST du 27 octobre 2021) il n’est pas suffisamment établi un manquement à l’obligation de sécurité ayant causé l’inaptitude du salarié.

S’agissant de l’obligation de reclassement ,M. [J] observe que le médecin du travail n’a pas coché la case 'l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', que ce médecin a rendu compte le 3 février 2022 au drh de la société de l’échange avec M. [L] en indiquant que ce dernier lui avait demandé de 'cocher les cases’ et de mettre le salarié inapte à tout poste mais qu’il avait répondu qu’il ne pouvait se prononcer pour tout le groupe dont il n’avait pas la charge et que les cases concernaient tout emploi et pas seulement Solocal, que la société Solocal l’a informé le 7 février 2022 de son impossibilité de le reclasser au sein de la société et des filiales de Solocal group sans cependant justifier de quelque recherche que ce soit, que la question se pose de savoir si les postes d’account manager pourvus dans la filiale Effilab n’auraient pas dû lui être proposés, que le périmètre du groupe n’est pas établi, que les registres du personnel tels que produits sont discutables et qu’il n’est même pas justifié de la consultation du CSE.

Il n’est pas contesté par la société Solocal qu’elle devait rechercher un reclassement dans le groupe.

Les registres du personnel sont produits concernant expressément quatre sociétés du groupe et dont il n’est pas soutenu qu’ils révèlent des postes disponibles et susceptibles d’être ocupés par M. [J], hormis ceux d’account manager pourvus chez Effilab.

À cet égard, il sera relevé que sont versés aux débats les échanges entre la société et les deux personnes embauchées et que contrairement à ce que soutient la société Solocal ces pièces n’établissent pas que les postes étaient déjà, à la date du 10 janvier 2021 (date de l’avis d’inaptitude), déjà acceptés par les salariés qui seront embauchés ensuite, tout au moins s’agissant de l’un d’eux puisque la lettre d’embauche de M. [G] est datée du 12 janvier 2021 et que les mails versés aux débats attestent d’une transmission à cette date 'suite à un échange de ce jour’ sans qu’aucun autre élément établisse que l’engagement avait pu être définitif à une date antérieure.

L’aptitude de M. [J] à un poste d’account manager n’étant pas contestée, ce poste aurait donc dû lui être proposé.

Par ailleurs, force est de constater qu’alors que le salarié soutient qu’il n’est pas même justifié de la consultation du CSE la société Solocal ne présente aucune observation à cet égard et ne fournit aucun élément de nature à justifier de l’effectivité de cette consultation (la référence à l’existence d’une consultation dans la lettre de licenciement ne suffisant pas dès lors que ce point est contesté).

Il s’ensuit pour ces deux motifs que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts qui ont été exactement évalués par les premiers juges en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et en considération du salaire perçu (montant non contesté de 7 218,45 euros), de l’ancienneté et de la situation postérieure au licenciement (création d’une société mais sans perception de rémunération en sus de l’ARE).

Il n’y a pas lieu à prononcé d’une astreinte pour la remise de pièces en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant condamné la société Solocal à payer à M. [J] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de temps de repos, assorti la condamnation à remise de pièces d’une astreinte et condamné la société Solocal au remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos.

Condamne la société Solocal à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte.

Ordonne le remboursement par la société Solocal à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [J] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société Solocal aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE