AFFAIRE : N° RG 24/02127

N° Portalis DBVC-V-B7I-HPOE

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 08 Juillet 2024 RG n° 22/00272

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Erwan BARICHARD, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE :

Madame [S] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 20 novembre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 22 janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Par contrat de travail à effet du 16 août 1993, Mme [Q] (devenue [M]) a été engagée par la société [2] (devenue société [1]), en qualité d’employé sur la base de 130 heures de travail, puis de 144.45 heures par avenant à effet du 16 août 2006.

A compter du mois de février 2019, Mme [M] victime d’une affection de longue durée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Lors de la visite de reprise du 25 février 2020, le médecin du travail a préconisé des aménagements.

A compter du 11 février 2021, Mme [M] a été à nouveau en arrêt de travail pour maladie ;

Par avis du 17 janvier 2022, elle a été déclarée inapte à son poste.

Par lettre recommandée du 29 mars 2022, elle a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Entre temps, se plaignant des manquements de l’employeur (harcèlement moral, obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail), et sollicitant la résiliation judiciaire du contrat, elle

a saisi le 28 mars 2022 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 8 juillet 2024, a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail en date du 29 mars 2022

— dit que la résiliation judicaire a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] à payer à Mme [M] les sommes de :

—  5 165,03 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  516,50 € bruts au titre des congés payés afférents.

—  2 642,86 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  1 000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

—  2 000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation du poste de travail.

—  25 000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

—  1 100 € nets au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile.

— ordonné à la société [3] de remettre à Mme [M] les documents sociaux suivants, établis conformément à la présente décision : le certificat de travail, le bulletin de salaire récapitulatif, l’attestation pour l’organisme Pôle Emploi, ce sous astreinte de 15 € par jour, courant à compter du trentième jour après le prononcé de la présente décision, le Conseil en se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ordonnée.

— rappelé l’exécution provisoire de droit du présent jugement dans les conditions et limites fixées à l’article R.1454-28 du Code du Travail.

— fixé à ce titre la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [M] à hauteur d’un montant de 1 721,42 € bruts.

— ordonné l’exécution provisoire sur l’entier jugement pour le surplus, sur le fondement des articles 514 et 515 du Code de Procédure Civile.

— débouté Mme [M] du surplus de ses demandes.

— débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile.

— mis la totalité des dépens de l’instance à la charge de la partie défenderesse.

Par déclaration au greffe du 20 août 2024, la société [1] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 13 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] du surplus de ses demandes ;

— statuant à nouveau

— juger le licenciement pour inaptitude intervenu le 29 mars 2022 comme fondé,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demande, fins et conclusions,

— condamner Mme [M] à verser la SAS [1] la somme de 2000 € au titre de la première instance et la même somme au titre de l’appel ;

— condamner Mme [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions récapitulatives et responsives remises au greffe le 23 juillet 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 8 juillet 2024 en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société à lui payer les sommes de 1.000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, 2.000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation du poste de travail, 25.000 € nets au titre de l’octroi de dommages et intérêts pour réparation du préjudice résultant du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

— statuant à nouveau

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul -condamner la société [1] à verser à Mme [M] les sommes de 8.000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de loyauté, de 6.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail et de 41.304,00 € net à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— condamner la société à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société de ses demandes ;

A titre subsidiaire

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [M] les sommes de 5 165,03 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 516,50 € bruts au titre des congés payés afférents, 2 642,86 € au titre de l’indemnité légale de licenciement et 41 304 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

MOTIFS

I- Sur la demande de dommages et intérêts pour pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, la salariée fait valoir un défaut d’adaptation de son poste à son état de santé ainsi que les agissements dégradants de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [J]. Elle se plaint également de l’absence de mesures pour assurer sa sécurité alors qu’elle avait dénoncé son mal être et de ne pas justifier avoir pris en amont les mesures de prévention des risques psycho-sociaux.

Il convient au préalable de faire un rappel chronologique des avis du médecin du travail et des avenants signés.

— une fiche de reprise du 25 février 2020 dans laquelle le médecin du travail mentionne une reprise possible avec adaptation du poste comme suit : mis temps thérapeutique obligatoirement organisé par demi-journée, soit 3.5 heures par jour et éviter le poste cafétaria et la manutention de charges dont le poids excède 5 kgs. Ces mesures avaient été mentionnées dans une fiche de pré-reprise du 10 janvier 2020 ;

Un avenant au contrat de travail a été signé à effet du 25 février 2020 jusqu’au 24 avril 2020 prévoyant 75.83 heures mensuelles et des horaires du lundi au vendredi de 11h à 15h avec 30 minutes de pause non rémunérée.

— une attestation de suivi du 12 mars 2020 prévoyant des horaires mi-temps journée et aucun aménagement ;

Il est constant que du 17 mars au 10 août 2020, compte de la crise sanitaire et des congés, aucune activité professionnelle n’a eu lieu ;

— une attestation de suivi du 18 août 2020 prévoyant des horaires mi-temps journée et aucun aménagement ;

Un avenant au contrat de travail a été signé à effet du 10 août 2020 jusqu’au 11 septembre 2020 inclus prévoyant 72.22 heures mensuelles et des horaires du lundi au vendredi de 10h45 à 14h36 avec 30 minutes de pause non rémunérée.

— une attestation de suivi du 11 septembre 2020 prévoyant des horaires mi-temps journée et pas de port de charge supérieure à 8kgs avec la précision suivante « petite plonge réduite à 30 minutes par jour ;

Un avenant au contrat de travail a été signé à effet du 10 septembre 2020 jusqu’au 10 octobre 2020 inclus prévoyant 72.22 heures mensuelles et des horaires du lundi au vendredi de 10h45 à 14h36 avec 30 minutes de pause non rémunérée.

— une attestation de suivi du 14 octobre 2020 prévoyant des horaires mi-temps journée et pas de port de charge supérieure à 8kgs avec la précision suivante « petite plonge réduite à 30 minutes par jour ;

Un avenant au contrat de travail a été signé à effet du 10 octobre 2020 jusqu’au 10 novembre 2020 inclus prévoyant 72.22 heures mensuelles et des horaires du lundi au vendredi de 10h45 à 14h36 avec 30 minutes de pause non rémunérée.

— une attestation de suivi du 12 novembre 2020 prévoyant des horaires mi-temps journée et pas de port de charge supérieure à 8kgs

Un avenant au contrat de travail a été signé à effet du 10 novembre 2020 jusqu’au 11 décembre 2020 inclus prévoyant 72.22 heures mensuelles et des horaires du lundi au vendredi de 10h45 à 14h36 avec 30 minutes de pause non rémunérée.

— une attestation de suivi du 7 janvier 2021 prévoyant des horaires mi-temps journée et pas de port de charge supérieure à 8kgs.

La salariée fait valoir :

— que sa responsable Mme [K] a refusé l’entretien de reprise lors de sa reprise du 25 février 2020 indiquant ne pas avoir de temps pour cela. Outre que la salariée ne produit aucun élément de nature à l’établir, l’employeur n’est pas contesté en ce qu’il indique qu’un tel entretien n’a aucun caractère obligatoire. Ce fait ne sera pas retenu ;

— que Mme [K] l’a placée à des postes difficiles physiquement comme la plonge et le nettoyage de la machine à laver la vaisselle ;

La salariée se réfère à l’ensemble des fiches du médecin du travail citées ci-avant.

Elle produit :

— une lettre du 1er mars 2021 adressée 11 mars suivant à l’inspection du travail dans laquelle elle fait état du refus de sa responsable Mme [J] de a rencontrer avant sa reprise, que celle-ci lui a dit alors qu’elle signalait que certains postes n’étaient pas tenables pour elle « je ne sais plus quoi faire de toi, tu ne peux plus rien faire », que celle-ci ait refusé qu’elle tienne la cafeteria alors qu’elle connaissait le poste, que celle-ci demandé à un collègue de travail de ne plus lui adresser la parole en disant « tu n’as pas autre chose à faire que de parler à [S] », que malgré un entretien, sa responsable la place à des postes très physiques et dangereux notamment la plonge et le nettoyage de la machine à laver la vaisselle ;

L’employeur n’est pas contredit lorsqu’il indique n’avoir pas eu connaissance de ce courrier et n’avoir fait l’objet d’aucune demande de l’inspection du travail à ce titre.

— une attestation en date du 8 septembre 2023 de M. [P] cuisinier qui indique avoir constaté au deuxième semestre 2020 les difficultés de travail de sa collègue [S] [M], que celle-ci avait « de la surcharge de travail, rien n’était fait pour la soulager » et c’est alors qu’il a décidé de réorganiser son poste de travail tant bien que mal. Le témoin indique également que quelques semaines plus tard il a entendu Mme [J] dire à un de ses collègues [U] « tu n’as pas autre chose à faire que de parler à [S] », et qu’il a alors dit à [S] plus tard « tu as vu comme elle te parle » ;

L’employeur critique cette attestation en ce que M. [P] lorsqu’il a été entendu lors de l’enquête n’a jamais indiqué que Mme [M] rencontrait des difficultés. Toutefois les auditions de chaque salarié réalisées ne sont pas produites puisqu’il n’est produit qu’un compte rendu de ces auditions faites par les membres du CHSST. En outre le fait qu’il ait pu invoquer dans sa demande de mutation des difficultés avec sa supérieur hiérarchique est en soi insuffisant pour ôter tout caractère probant à son témoignage

n’est pas précis sur la surcharge de travail de Mme [M] ou sur les difficultés qu’il indique avoir constaté, notamment si ces difficultés étaient liées au port de charges et n’indique pas concrètement comment il a réorganisé son poste.

— une attestation de M. [M], conjoint de la salariée qui indique attester de la forte dégradation des conditions de travail de son épouse à sa reprise en août 2020, cela s’est traduit par des tensions, réactions inhabituelles, qu’il a vu plusieurs fois son épouse en larmes elle se rendait au travail la boule au ventre, qu’elle se plaignait des charges trop lourdes qu’elle devait porter, des postes difficiles à tenir qui lui étaient imposés et se plaignait que sa responsable s’adressait à elle avec mépris et peu de considérations ;

— une attestation de Mme [T] [M], fille de la salariée qui indique avoir constaté un changement de comportement de sa mère lorsqu’elle a repris son travail après sa maladie, qu’elle lui parlait des charges lourdes qu’elle portait, qu’elle avait des insomnies et parfois ne mangeait pas le soir ;

— une lettre du 15 juin 2021 adressé à l’employeur dans laquelle elle se plaint de ce qu’aucun aménagement de poste de travail n’a été fait selon les préconisations du médecin, que suite à la visite de reprise du 18 août 2020 le médecin du travail a signalé à l’entreprise des restrictions sur le poids maximum que je devais porter, que Mme [K] a indiqué « je ne sais plus quoi faire de toi, tu ne peux plus rien faire », que c’est un de mes collègues qui a pris la responsabilité d’organiser mon poste de travail alors qu’il n’a aucune fonction managériale mais que cet aménagement n’a pas duré, alors qu’il y avait d’autres postes de travail comme la cafétaria, qu’en début 2021, ma gérante m’a reproché plusieurs fois de ne pas faire ma pause avec elle et d’autres collègues, et conclut en disant qu’elle souhaite reprendre son travail avec un poste aménagé correspondant à ses aptitudes physiques ;

— la réponse de l’employeur à cette lettre du 1er juillet 2021 dans laquelle il indique d’une part une adaptation du poste entre le 10 janvier et 12 mars 2020 a bien été faite, la responsable ayant réparti les tâches entre les membres de l’équipe pour vous éviter de travailler à la cafétaria et de vous confier les tâches les moins pénibles sur la partie restauration ainsi le stand « poissons » le moins fréquenté et le stand plate du jour accompagnée d’un autre membre de l’équipe pour manipuler les charges de plus de 5 kgs, d’autre part à compter du 18 août 2020, la limite des charges a été limitée à 8 kgs et pour prendre en compte la limitation de la petite plonge à 30 minutes, votre responsable vous a elle-même suppléer après cette durée, et enfin qu’il organisera une nouvelle médicale lors de la reprise et une étude de poste par le médecin du travail, au besoin en sollicitant auprès du médecin du travail un accompagnement par le [4] ;

— la salariée a répondu à cette lettre le 16 août 2021 indiquant qu’elle contestait ces explications ;

— l’employeur dans sa lettre en réponse du 30 août les a maintenues indiquant s’agissant des pressions évoquées de la responsable, l’inviter à contacter la responsable des ressources humaines et l’informant que le CRSSCT serait saisi pour enquête. Il a également indiqué qu’elle pouvait consulter la cellule psychologique (cabinet Psya).

L’employeur n’est pas contesté lorsqu’il indique que la salariée n’a jamais contacté cette responsable et n’a jamais consulté la cellule psychologique.

Au titre des éléments médicaux, la salariée produit une ordonnance de son médecin traitant du 15 mars 2021 lui prescrivant un traitement Lorazépam. Elle ne justifie pas d’un suivi psychologique en 2021.

L’employeur produit le compte rendu du 1er octobre 2021 de l’enquête signée par les deux membres du [5]. Ce compte rendu reprend les courriers échangés entre la salariée et la direction, indique que M. [H] secrétaire lui a laissé un message téléphonique pour la joindre par téléphone et sur site mais qu’elle n’y a pas donné suite, qu’un questionnaire a été élaboré avec la direction et a été remis aux salariés du site, leur précisant que les réponses étaient confidentielles, qu’il a été procédé à 12 entretiens individuels. Le compte rendu résume l’analyse des réponses obtenues pour dire que l’ensemble du personnel est plutôt satisfait à très satisfait de l’ambiance, des relations entre eux et avec leur hiérarchie et les tâches de travail sont bien adaptées, qu’il existe une solidarité entre les salariés, que l’ensemble du personnel a indiqué être à la disposition de Mme [M] pour l’aider à porter des charges lourdes qui auraient pu la pénaliser compte tenu des préconisations médicales et de son état de santé, que les responsables hiérarchiques

(gérante et/ou chef de production) se trouvent fréquemment avec l’équipe pour les accompagner dans leurs tâches de travail afin de les soulager que ce soit en production, au service, à la plonge, au ménage.

Après avoir relevé qu’ils n’avaient pu rencontrer Mme [M], ils concluent que l’avis du médecin du travail sur les difficultés rencontrées et une étude de poste pour Mme [M] semble importante à mettre en place.

— sur le harcèlement moral

Les propos prêtés à Mme [K] sur le fait de ne pas prendre ses pauses avec ses collègues, de lui avoir dit « je ne sais pas quoi faire de toi ne résultent que de ses propres déclarations. Seul le fait d’avoir dit à un autre salarié « tu n’as rien de mieux à faire que parler à [S] » est établi.

La salariée exerçait ses fonctions au sein du restaurant collectif basé sur le site de [Localité 3].

L’employeur ne conteste pas que la salariée ait effectué des tâches de plonge et de nettoyage de la machine à laver la vaisselle, indiquant que ces tâches n’étaient pas incompatibles avec les restrictions médicales, rappelant que la plonge a été limitée à 30 minutes à compter du 11 septembre 2020.

La salariée ne dit pas concrètement en quoi les tâches réalisées ne respectaient pas les préconisations du médecin du travail, notamment en quoi elles étaient contraires aux restrictions sur le port de charges, étant relevé que les avis du médecin du travail à compter de celui du 12 mars 2020 ne mentionne aucune restriction quant aux charges, ni celui du 18 août, cette restriction est seulement reprise dans l’avis du du 11 septembre. Elle ne remet pas ainsi utilement en cause les explications de l’employeur dans la lettre du 1er juillet 2021 rappelée ci-avant quant à l’organisation concrète de son poste de travail et quant aux tâches confiées à la suite de ces restrictions, l’attestation de M. [P] étant imprécise sur les tâches réalisées et les attestations de ses proches reprenant les déclarations de la salariée sans constat personnel. En outre elle se plaint dans sa lettre du 15 juin 2021 de ne pas être affectée à la cafétaria alors que le médecin du travail a exclu ce poste dans le premier avis du 25 février 2020.

Enfin alors qu’elle bénéficiait d’un suivi régulier auprès du médecin du travail, elle ne justifie pas s’être plainte du non respect des préconisations de ces avis, et ne s’en est plaint à l’employeur que durant son arrêt de travail pour maladie.

Le défaut d’adaptation de son poste à son état de santé n’est pas établi.

De ce qui vient d’être exposé, le seul propos établi de Mme [K] tenu à un autre salarié soit « tu n’as rien de mieux à faire que parler à [S] », est insuffisant pour faire présumer l’existence d’ un harcèlement moral.

— sur l’obligation de sécurité

La salariée fait état des mêmes éléments, également de l’absence de mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé, et de mesures afin de prévenir une situation de harcèlement.

Il a été considéré ci-avant que le défaut d’adaptation de son poste à l’état de santé n’était pas établi.

Par ailleurs, dès que la salariée s’est plainte à l’employeur du comportement de sa supérieur hiérarchique et du défaut d’adaptation de son poste de travail, celui-ci a d’une part invité la salariée à contacter la responsable des ressources humaines ainsi que la cellule psychologique et d’autre part a mis en 'uvre une enquête dont les conclusions n’étaient pas de nature à l’alerter sur la situation de la salariée, étant relevé que celle-ci n’a pas souhaité y participer. Il justifie également avoir informé le médecin du travail de la réalisation de cette enquête.

Dès lors, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé.

— sur l’exécution déloyale

La salariée se fonde sur les mêmes éléments. Au vu de ce qui précède, ces éléments n’ont pas été retenus, si bien qu’aucun manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail n’est établi.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

II- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation continue et d’adaptation au poste de travail

La salariée fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation et que l’employeur n’a pas organisé les entretiens professionnels prévus par l’article L6315-1 du code du travail.

L’employeur fait valoir que Mme [M] occupait un poste d’employée de restauration qui n’a pas connu d’évolution depuis son embauche nécessitant une adaptation, qu’elle n’a par ailleurs jamais sollicité de formation.

Mais force est de relever que l’employeur ne justifie pas des formations proposées, ni de l’entretien professionnel prévue par l’article 6315-1 du code du travail à compter de son entrée en vigueur du 5 mars 2014.

Ces manquements ont généré un préjudice à la salariée qui justifie de ses difficultés pour retrouver un emploi compte tenu en outre de situation de handicap et d’invalidité.

La somme allouée par les premiers juges qui correspond à une juste appréciation du préjudice subi sera confirmée.

III- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée invoque les manquements suivants : le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité, l’exécution déloyale du contrat de travail, le non-respect de l’obligation d’adapter le poste de travail à l’état de santé de la salariée et le non respect de l’obligation de formation et d’adaptation du poste de travail.

Au vu de ce qui précède, seul un manquement à l’obligation de formation et d’adaptation du poste de travail est caractérisé qui cependant n’est pas un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

IV- Sur le licenciement

Il est constant que suite à son avis d’inaptitude du 17 janvier 2022, le médecin du travail a informé l’employeur des restrictions relatives au reclassement soit : pas de port de charges de plus de 6 kgs, pas de travail à hauteur d’épaule, pas de travail en contact avec la clientèle et des capacités restantes soit : travail administratif avec aménagement du poste de travail en particulier pour soulager les épaules et travail utilisant les nouvelles technologies hormis le téléphone.

La salariée fait valoir que la dégradation de son état de santé est exclusivement due aux agissements de l’employeur n’ayant ni respecté les préconisations médicales, ni mis en place les conditions de travail permettant de garantir sa santé et sa sécurité (compte tenu des agissements de sa responsable).

Mais il a été considéré ci-avant que ni le harcèlement moral ni un manquement à l’obligation de sécurité n’était établi.

L’inaptitude n’est donc pas la conséquence d’un manquement de l’employeur.

La salariée fait valoir par ailleurs l’absence de consultation régulière du comité social et économique et de reclassement.

L’employeur produit le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CDE du 21 février 2022. Il ressort du compte rendu que les éléments d’information nécessaires ont été communiqués sur la situation de la salarié, l’avis d’inaptitude a été lu ainsi que les démarches de reclassement. L’employeur a communiqué le poste qui serait proposé à la salariée. Le CSE a donné un avis défavorable à ce poste essentiellement au vu du temps partiel et de l’éloignement.

Il s’en déduit que le comité social et économique disposait de tous les éléments d’information nécessaires pour donner son avis et la salariée n’indique pas par ailleurs les élus qui n’auraient pas été convoqués.

Par lettre du 22 février 2022, l’employeur a proposé à la salariée un poste d’employé de restauration (statut employé) sur la base de 104 heures par mois à [Localité 4] ([Localité 5] 50) avec pour missions principales : préparation signalétique, paramétrage caisse en fonctions des menus, gestion du click and collect (réception commande, préparation), prévoyant en cas de réponse favorable à une formation complémentaire sur le paramétrage de la caisse et les applications nécessaires.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2 en prenant en compte l’avis du médecin du travail ;

La salariée critique cette proposition qui ne mentionne pas les horaires et la rémunération et qui n’est pas conforme aux restrictions médicales en ce qu’elle impliquait la réception et la préparation de commandes.

Ces deux tâches n’apparaissent pas compatibles avec les restrictions du médecin du travail et l’employeur qui ne répond pas sur ce point n’explique pas concrètement leur réalisation. En outre alors qu’il indiquait aux membres du CSE lors de leur consultation sur ce poste de reclassement poste serait proposé sous réserve qu’il soit reconnu compatible avec les restrictions médicales émises, et force est de constater qu’il ne justifie pas qu’il le soit.

Dès lors, il ne peut être considéré en proposant ce poste qu’il est présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement.

L’employeur ne justifie pas par ailleurs et alors que la société appartient à un groupe, des recherches concrètes réalisées au sein de l’entreprise et des entreprises du groupe auxquelles elle appartient situées sur le territoire national et dont l’organisation les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ce manquement à l’obligation de reclassement conduit à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les droits de la salariée au titre de l’indemnité de préavis ne sont pas subsidiairement contestés. L’employeur conteste en revanche le montant du complément de l’indemnité légal de licenciement réclamé en ce qu’il ne tient pas compte des périodes d’absence pour maladie non professionnelle.

La salariée indique une ancienneté du 12 août 1993 au 29 mars 2022 mais ne répond pas sur ce point.

Or les dispositions légales imposent de ne pas décompter les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle.

La salariée a perçu une indemnité de licenciement de 12 349.99 € et il convient de considérer qu’elle a été remplie de ses droits et ainsi et par infirmation du jugement de la débouter de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 28 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 19.5 mois de salaire brut sur la base d’un salaire mensuel brut de 1721.42 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (48 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée justifiant avoir perçu une allocation de retour à l’emploi jusqu’en juin 2024, avoir effectué des recherches d’emploi et mis en place un bilan de compétences et percevoir une pension d’invalidité de 516 € par mois depuis le 1er juin 2022, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, la réparation qui lui est due à la somme de 30 800 €. Le jugement sera infirmé sur le montant accordé.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1900 € à la salariée.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne [6] concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 8 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste de travail, à l’indemnité de préavis et aux congés payés afférents, aux indemnités de procédure et aux dépens.

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté ;

Déboute Mme [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Déboute Mme [M] de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 30 800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 1900 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Déboute Mme [M] de sa demande à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [M] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société [1] à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE