COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05912 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBM6

Madame [B] [P]

c/

S.C.E.A. LEPAGE-[C]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00027) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Agriculture, suivant déclaration d’appel du 27 décembre 2022,

APPELANTE :

Madame [B] [P]

née le 14 Février 1986 à [Localité 3] (95)

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.C.E.A. LEPAGE-[C] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 4]

N° SIRET : 447 714 932

assistée et représentée par M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS substitué par M^e GAY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mai 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.Mme [B] [P] a été mise en situation professionnelle du 28 janvier au 1er février 2019, puis engagée à compter du 4 février 2019 par la SCEA Lepage-[C], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de comptable, catégorie non cadre, niveau I échelon B de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde.

Aux termes de son contrat de travail, la salariée avait pour missions principales :

— la gestion au quotidien de la trésorerie des sociétés,

— la comptabilisation des opérations courantes,

— la réalisation d’un état trimestriel de la situation comptable des sociétés,

— la participation aux opérations de clôture,

— la gestion des obligations fiscales déclaratives et des obligations sociales des sociétés,

— la gestion des obligations juridiques des sociétés,

— la gestion des caisses 'notourisme,

— les déclarations douanières,

— la gestion des prix de revient,

— la gestion des stocks matières premières et produits finis.

L’article 4 du contrat fixait sa durée de travail à 1 107 heures par an équivalent à 24 heures hebdomadaires, réparties du lundi au samedi en fonction des besoins de l’entreprise selon la règle de la modulation et de l’annualisation du temps de travail.

Ses horaires de travail pour les 4 premières semaines étaient fixés du lundi au jeudi de 13h à 18h et le vendredi de 13h à 17h50, horaires pouvant évoluer en fonction des nécessités du service.

Sa rémunération annuelle brute était fixée à 18 600 euros.

Le contrat de travail comportait une clause d’exclusivité interdisant à la salariée d’exercer toute autre activité pour son compte ou pour le compte d’un tiers, même occasionnelle ou non rémunérée, sans l’accord préalable de son employeur.

2.A partir du mois de février 2020, la salariée a été déchargée de certaines de ses missions.

En raison des mesures de confinement décidées par le gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire liée au virus du covid, la société Lepage-[C] a placé l’ensemble de ses salariés en activité partielle à compter du 19 mars 2020.

Par courrier du 31 mars 2020, Mme [P] a toutefois été informée que l’entreprise avait, dans un premier temps, appliqué une période de récupération d’heures en application de la modulation du temps de travail, avant de la placer effectivement en activité partielle à compter du 8 avril 2020.

A la reprise d’activité de l’entreprise le 22 juin 2020, Mme [P], dont l’époux était reconnu comme personne à risque, a été maintenue en activité partielle puis en arrêt de travail jusqu’au 13 septembre 2020.

3.Par mail en date du 16 septembre 2020, la salariée a reproché à son employeur de la mettre dans l’impossibilité de remplir ses missions et de ne pas lui donner les moyens nécessaires à l’exécution de son travail.

L’employeur lui répondait en ces termes:

'Dans le prolongement de notre entretien de ce matin, je vous confirme que votre attitude est très perturbante pour notre entreprise et dégradante à mon égard. Une explication s’impose ! .Je prendrais les dispositions pour répondre très officiellement à votre polémique et aux obligations contractuelles que vous avez à l’égard de notre société dans les prochain jours.

Dans cette attente, je vous confirme ne pas comprendre le contenu de votre email qui est loin de la réalité'.

Il remettait le même jour en mains propres à Mme [P] une notification de mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 18 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 septembre 2020.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée datée du 7 octobre 2020, l’employeur lui reprochant, outre diverses erreurs dans l’exécution de ses missions de comptable, son insubordination envers l’organisation et la hiérarchie avec intention de nuire, d’avoir tenu des propos diffamatoires, humiliants, critiques, virulents et mettant en cause les compétences du management, ainsi que le non-respect des règles d’hygiène relatives au covid.

À la date du licenciement, Mme [P] avait une ancienneté de 1 an et 8 mois et

la société Lepage-[C] employait à titre habituel moins de 11 salariés.

4.Par requête reçue le 9 mars 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne pour voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat en temps complet et voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, demandant le paiement de rappels de salaire et d’indemnités au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé qu’il n’y avait pas lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et a débouté Mme [P] de ses demandes de rappel de salaire sur la base d’un temps complet et d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— condamné la société Lepage-[C] à payer à Mme [P] la somme de 494,34 euros brut au titre des heures complémentaires réalisées en 2019 et celle de 49,40 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— condamné la société Lepage-[C] à verser à Mme [P] la somme de 1 280,38 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés,

— débouté Mme [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— jugé que le licenciement est justifié par une faute grave et a débouté Mme [P] de toutes ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat,

— ordonné à la SCEA Lepage-[C] de remettre à Mme [P] un bulletin de paie rectifié afférent aux condamnations soumises à charges sociales,

— débouté Mme [P] de sa demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat,

— rappelé que sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail) ainsi que celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail dans la limite maximum de 9 mois de salaire,

— condamné la SCEA Lepage-[C] à verser la somme de 750 euros à Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SCEA Lepage-[C] aux dépens.

5.Par déclaration communiquée par voie électronique le 27 décembre 2022, Mme [P] a relevé appel de cette décision.

6.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er avril 2025, Mme [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

* jugé qu’il n’y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et a rejeté ses demandes de rappel de salaire sur la base d’un temps complet et d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* jugé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

* jugé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

* jugé que le licenciement est bien pour faute grave et l’ a déboutée de toutes ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat,

* rejeté sa demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

— condamner la SCEA Lepage-[C] à lui payer :

* 12 819,07 euros brut à titre de rappel de salaire,

* 1 281,91 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

À titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SCEA Lepage-[C] à lui payer :

* 494,34 euros bruts au titre des heures complémentaires,

* 49,40 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents

En tout état de cause,

— condamner la SCEA Lepage-[C] à lui payer:

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SCEA Lepage-[C] à lui payer :

* 1 261,12 euros brut au titre du salaire indûment retenu durant la période de mise à pied conservatoire et 126,11 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 1 747,20 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 174,72 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente

* 764,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 10 000 euros à titre principal ou 3 494,40 euros à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

— ordonner la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, d’un bulletin de paie afférent aux condamnations soumises à charges sociales, d’une attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi rectifiée, et d’un certificat de travail rectifié intégrant le préavis, incluant les condamnations à intervenir,

— condamner la SCEA Lepage-[C] aux dépens et à lui payer la somme de 2 500 euros supplémentaire à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires prononcées par le conseil de prud’hommes, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la SCEA Lepage-[C] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Pour le surplus,

— confirmer le jugement dont appel en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la SCEA Lepage-[C] aux dépens et à lui verser la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

7.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juin 2023, la société Lepage-[C] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, de rappel de salaire et d’indemnité compensatrice de congés payés afférente au rappel de salaire, de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et à son obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de toute demande indemnitaire liée à la rupture de contrat,

— déclarer recevable et bien-fondé son appel incident et y faisant droit,

A titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a :

* condamnée à payer à Mme [P] 494,34 euros brut au titre des heures complémentaires et 49,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* condamnée à payer à Mme [P] 1 280,38 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* condamnnée à verser 750 euros à Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [P] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

À titre subsidiaire,

— déclarer irrecevable la demande de Mme [P] portant sur l’attribution d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à près de 6 mois de salaire,

— limiter à 1 747,20 euros, soit 1 mois de salaire, la somme versée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l’article 1235-3 du code du travail.

8.L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

9.Pour voir infirmer le jugement déféré qui a rejeté sa demande, Mme [P] fait d’abord valoir, qu’en application de l’article L 3121-44 du code du travail, la modulation du temps de travail sur l’année ne pouvait être mise en 'uvre en l’absence d’un accord collectif la prévoyant, accord qui n’a jamais été communiqué par l’employeur. Elle considère que l’annualisation de son temps de travail appliquée par la société Lepage-[C] lui est par conséquent inopposable.

Elle soutient ensuite que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps complet dans la mesure où sa durée de travail et ses horaires variaient sans que l’employeur ne respecte le délai de prévenance de sorte qu’elle ne pouvait connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de demeurer à la disposition permanente de son employeur. Elle invoque également la clause d’exclusivité prévue à son contrat de travail qui selon elle l’obligeait à se tenir à la disposition de la société Lepage-[C].

10.La société Lepage-[C] conclut à la confirmation du jugement. Elle rappelle que le contrat de travail prévoyait une durée de travail fixée à l’année de 1 107 heures, que la durée du travail était répartie du lundi au samedi et que les horaires pouvaient évoluer en fonction des nécessités du service et des besoins de l’entreprise selon la règle de la modulation et de l’annualisation du temps de travail . Elle fait valoir que si Mme [P] a pu se sentir débordée face aux tâches qui lui étaient confiées, au fur et à mesure de la relation contractuelle des tâches lui ont été enlevées, et la salariée n’a jamais sollicité un emploi à temps plein.

Réponse de la cour

11.L’article 34-1 de la convention collective de travail du 23 juin 2015 concernant les exploitations agricoles de la Gironde prévoit que les contrats de travail à temps partiel sont conclus conformément aux dispositions des articles L 3123-1 et suivants du code du travail et de l’article 9.2 de l’accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.

L’accord national du 23 décembre 1981, applicable à compter du 1er janvier 2002 aux entreprises ayant 20 salariés et moins, prévoit à l’article 9.2 :

' §2 Mentions obligatoires:

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié (…).

§3 Modifications des horaires

Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu’à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an (…)

§4 Heures complémentaires

le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par le salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévu dans le contrat. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

§5 Contrat de travail à temps partiel variable

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat. Le contrat détermine la période annuelle de variation de l’horaire.

Cette possibilité concerne les salariés dont l’emploi est soumis à des variations saisonnières de production. Cette possibilité concerne également les contrats conclus dans le cadre de service de remplacement.

La durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne doit être au moins égal à trois ou douze heures. En conséquence, la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuel est de deux heures ou neuf heures. L’écart entre la durée effective de travail et la durée moyenne stipulée au contrat ne peut pas excéder un tiers de cette durée. La durée de travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire (…).

Le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié au moins une semaine avant le début de la période annuelle. Les modifications du programme et les horaires de travail sont notifiés au salarié par un écrit remis en mains propres au moins sept jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réduction de ce délai à trois jours (…)'.

12.Il ressort des relevés des cartes de pointage produits aux débats par les parties que les horaires de travail de la salariée étaient variables selon les semaines. Elle pouvait ainsi travailler soit l’après-midi, soit le matin et l’après-midi.

Sa durée de travail variait également selon les semaines, pouvant atteindre 34 heures de travail hebdomadaires.

L’employeur ne justifie ni avoir communiqué à la salariée le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail, ni l’ avoir informée au moins 7 jours à l’avance de la modification de ses horaires de travail.

Au regard de la fluctuation de sa durée de travail et de ses horaires qui ne lui étaient pas communiqués à l’avance, Mme [P] était dans l’impossibilté de prévoir son rythme de travail et était contrainte de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

13.Il en résulte que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet.

Sur la demande de rappel de salaire sur la base d’un temps complet

14.Au vu des bulletins de paie produits et du taux horaire applicable, le rappel de salaire dû par la société Lepage-[C] pour la période de mars 2019 à juin 2020 s’élève à la somme de 12 819,07 euros brut qu’elle sera condamnée à payer à Mme [P], outre la somme de 1 281,91 euros d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour congés payés acquis et non pris

15.Pour voir infirmer le jugement déféré qui l’a condamnée à payer à Mme [P] la somme de 1 280,38 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés, la société Lepage-[C], soutenant qu’aucun solde n’est dû à la salariée, invite la cour à se reporter à sa pièce 21 détaillant le décompte des congés payés de Mme [P], et affirme que cette dernière aurait bénéficié de 17 jours de congés payés au mois d’août 2020.

16.Mme [P] explique que l’employeur lui a décompté d’office 17 jours en congés payés du 19 mars au 7 avril 2020 alors qu’elle devait être placée en activité partielle, et qu’il a en conséquence déduit à tort l’indemnité de congés payés correspondante de 1 142,40 euros brut sur son bulletin de salaire du mois d’octobre 2020. Elle estime également qu’il lui est due une indemnité compensatrice de 137,98 euros brut corespondant à 2 jours de congés payés supplémentaires pour enfant à charge en application de l’article L 3141-8 du code du travail.

Réponse de la cour

17.La cour constate que le bulletin de paie du mois de septembre 2020 mentionne un solde de 45 jours de congés acquis non pris au 30 septembre 2020.

La pièce 21 de la société Lepage-[C] confirme que sur le bulletin de paie du mois d’octobre 2020, 17 jours de congés payés ont été déduits correspondant à la période du 19 mars au 7 avril 2020.

La société appelante ne fournit aucune explication à cette mise en congés payés d’office de la salariée plus de 7 mois après la période litigieuse, étant relevé qu’à compter du 19 mars 2020, l’employeur avait placé l’ensemble de ses salariés, dont Mme [P], en activité partielle.

Elle ne produit aucune pièce démontrant que la salariée aurait pris les 17 jours de congés litigieux au cours du mois d’août 2020.

La demande de Mme [P] en paiement d’une indemnité compensatrice pour ces 17 jours de congés déduits indûment est dès lors fondée.

18.L’article L 3141-8 du code du travail dispose :

' Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.

Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours'.

En l’espèce, Mme [P], âgée de plus de 21 ans et ayant deux enfants à charge, avait acquis au 1er juin 2019, 10 jours de congés annuels. Elle avait dès lors droit à 2 jours de congés supplémentaires en application de l’article L 3141-8 du code du travail.

19.C’est dès lors à juste titre que le conseil de prud’hommes a condamné la société Lepage-[C] à payer à Mme [P] la somme de 1 280, 38 euros brut d’indemnité compensatrice pour 19 jours de congés payés acquis et non pris, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

20.Au visa de l’article L 1222-1 du code du travail, Mme [P] fait valoir que son salaire du mois d’avril 2020 a été versé avec retard, que son salaire du mois de mai 2020 a été partiellement réglé sans qu’aucune justification ne lui ait été fournie malgré ses relances, que l’employeur ne lui a pas payé l’intégralité des heures de travail qu’elle avait effectuées, et qu’il lui a imposé unilatéralement une période de récupération d’heures du 19 mars au 7 avril 2020 alors qu’elle aurait dû à cette période être placée en activité partielle.

Elle ajoute qu’aucune réponse ne lui a été apportée à sa demande de formation, qu’une clause d’exclusivité figurait dans son contrat sans que la société ne démontre en quoi cette clause répondait à une exigence justifiée et proportionnée au regard de ses fonctions, et que les démarches de portabilité de la mutuelle et du régime de prévoyance ont été engagées tardivement par l’employeur après la rupture du contrat, en méconnaissance des délais légaux.

21.La société Lepage-[C] considère que les griefs formulés sont inopérants. Elle reconnaît un léger retard dans le versement du salaire d’avril 2020 qu’elle explique par des difficultés administratives rencontrées pendant la pandémie, la salariée en étant régulièrement informée.

Elle conteste par ailleurs l’existence de tout autre manquement, et fait valoir que Mme [P] n’apporte aucun élément probant de nature à établir un préjudice personnel et direct alors que l’octroi de dommages et intérêts suppose la démonstration effective d’un préjudice et non la seule constatation d’un manquement formel.

Réponse de la cour

22.Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la salariée d’en apporter la preuve contraire.

Par ailleurs, il lui incombe de démontrer la préjudice que lui auraient causé les manquements de l’employeur qu’elle invoque.

23.La cour constate à l’examen des pièces produites par les parties :

— que le paiement du salaire du mois d’avril 2020 a été effectué le 12 mai 2020 par l’employeur et reçu par voie postale le 14 mai par la salariée, ce léger retard s’expliquant par les difficultés liées à la période de crise sanitaire non imputables à la société Lepage-[C],

— que pour le mois de mai 2020, Mme [P] a perçu l’intégralité de la rémunération qui lui était due, comprenant l’indemnité d’activité partielle, les explications à ses questions lui ayant été fournies par l’employeur ,

— que si la société Lepage-[C] avait décidé que la période du 19 mars au 7 avril 2020 serait considérée comme une période de récupération d’heures, Mme [P] n’a subi aucun préjudice dès lors qu’elle a perçu l’intégralité de son salaire,

— que l’appelante ne précise ni ne démontre le préjudice qu’elle aurait subi du fait de l’absence de formation qu’elle invoque et de l’existence de la clause d’exclusivité insérée à son contrat de travail, étant relevé que cette clause lui permettait le cas échéant d’exercer une autre activité après autorisation préalable de l’employeur et que la salariée ne prétend pas avoir souhaité exercer une autre activité et avoir essuyé un refus,

— que la déclaration de portabilité des garanties santé et prévoyance a été signée de l’employeur le 16 octobre 2020 et de la salariée le 9 novembre 2020, l’appelante ne démontrant pas qu’elle n’a pu bénéficier de ces garanties.

24.C’est en conséquence à bon droit que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande indemnitaire, non fondée, le jugement critiqué devant être confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

25.Mme [P] fait valoir que la société Lepage-[C] ne démontre pas avoir mis en oeuvre de façon effective au sein de l’entreprise les mesures sanitaires destinées à éviter la propagation du virus du covid, applicables à compter du 1er septembre 2020, et qu’elle n’a pas été informée de ces mesures lors de sa reprise du travail le 14 septembre 2020.

Elle soutient également avoir travaillé à plusieurs reprises plus de six heures consécutives sans bénéficier d’une pause en méconnaissance de l’article L. 3121-16 du code du travail, cette absence de pause lui causant nécessairement préjudice.

26.En défense, la société Lepage-[C] fait valoir qu’il appartient à la salariée de démontrer la réalité des manquements qu’elle invoque, ce qu’elle ne ferait pas en l’espèce.

Elle affirme avoir mis en place les mesures sanitaires conformes aux recommandations gouvernementales, soulignant que la salariée a elle-même contrevenu aux règles en vigueur en revenant dans l’entreprise en septembre 2020 sans attendre la levée de son isolement.

Réponse de la cour

27.En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

* sur les mesures sanitaires liées au virus du covid

28.La société Lepage-[C] produit le courriel adressé à la salariée le 5 septembre 2020, après que cette dernière lui a fait part qu’elle reprendrait son travail le 7 septembre, lui indiquant que les règles de précautions relatives au covid étaient appliquées pour le personnel et les clients et lui demandant de se présenter à l’accueil pour recevoir les instructions sur ce point lors de sa reprise du travail. Elle produit également le questionnaire rempli par la salariée le 14 septembre 2020 lors de sa venue dans l’entreprise relatif à son état de santé et à son exposition éventuelle au virus dans les 14 jours précédents.

Par ailleurs, il ressort du propre courriel de Mme [P] en date du 16 septembre 2020 que des masques et du gel était à disposition dans l’entreprise, la salariée indiquant seulement qu’elle ne les avait pas vus, le carton les contenant n’étant pas visible en allant à son bureau.

Il résulte de ces éléments que la société Lepage-[C] a pris les mesures appropriées pour prévenir la propagation du virus dans l’entreprise.

* sur les temps de pause

29.Aux termes de l’article L 3121-16 du code du travail,dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La charge de la preuve du respect du temps de pause incombe à l’employeur, et le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation.

Au vu des relevés de pointage produits, il y a lieu de constater que Mme [P] a travaillé plus de 6 heures consécutives les 7 mars 2019, 11 mars 2019, 11 avril 2019 et 23 juillet 2019.

La société Lepage-[C] ne démontrant pas que la salariée a pu effectivement bénéficier de son temps de pause, elle sera condamnée à lui payer la somme de 150 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

30.Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [P] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le bien-fondé du licenciement

31.La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« […] À la suite de notre entretien qui s’est tenu le 2 Octobre 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave aux motifs suivants :

Vous avez été recruté en qualité de comptable Niveau I, Echelon B le 4 Février 2019.

Documents contractuels signés ce même jour sont :

— Contrat de travail à durée indéterminée temps partiel

— Engagement de confidentialité en qualité de comptable exerçant pour le compte de la SCEA Lepage-[C], du GFA de l’Estuaire, de la SCI de la Rivaudière, de la SCI [Adresse 2], de la SAS de Cancave, de KAMA Participations.

Madame [P] a pour missions principales:

1 – La gestion au quotidien de la trésorerie des sociétés

2 – La comptabilisation des opérations courantes

3 – La réalisation d’un état trimestriel de la situation des sociétés

4 – Participation aux opérations de clôture

5 – La gestion des obligations fiscales déclaratives et des obligations sociales des

sociétés

6 – La gestion des obligations juridiques des sociétés

7 – La gestion des caisses oenotourisme

8 – Les déclarations douanières

9 – La gestion des prix de revient

10 – La gestion des stocks matière et produits finis

La majorité des missions ne sont pas accomplies !

1° – La gestion au quotidien de la trésorerie des sociétés

« Constatant des erreurs de prévision de trésorerie, des doubles paiements par exemple Société DEPAN’ELEC, des prélèvements injustifiés par exemple SACEM, H et A »

Malgré nos remarques, vous n’avez pas montré votre volonté à solutionner ces erreurs.

Cette situation pouvant être très préjudiciable pour notre entreprise, nous avons pris la décision de vous enlever cette mission. Ce problème a été évoqué lors de votre évaluation le 18/11/2019.

2° – La comptabilisation des opérations courantes

— Face au retard que vous accumuliez et aux difficultés que cela engendre pour la gestion au quotidien de l’entreprise : paiement fournisseurs, arrêt de comptes, etc…). Nous avons dû sous-traiter l’ensemble de la comptabilité de nos sociétés SCEA Lepage-Macé, SCI [Adresse 2] au centre de gestion CER.

— Nous avons constaté durant la période de votre chômage COVID, un désordre fonctionnel de la comptabilité. Nous avons alors contacté l’Expert-Comptable pour obtenir un état d’avancement des travaux comptables 2019.

«Il nous a été répondu…. »

« Il me faudrait toutes les pièces comptables de l’année 2019, j’attendais des nouvelles de Madame [P]… Ainsi que les comptes réciproques entrent structures.. ».

« D’autres part, il y a la TVA trimestrielle au 4 MAI 2020, il me faudrait les pièces comptables du 1er Janvier au 31 Mars 2020… ».

Nous constatons que vous n’avez mis en place aucune procédure de transmission traçant les documents remis.

Nous regrettons d’avoir à constater un retard considérable dans la transmission des documents à l’Expert-Comptable. Il en va de même pour la SAS de Concave. La responsable de l’activité m’informait régulièrement d’être lourdement pénalisée par le retard comptable que vous accumuliez. Nous avons été, là encore, contraint de réduire votre mission à la saisie des facturesclients/fournisseurs/rapprochement bancaire. Malgré cela, l’Expert-Comptable nous informe le 1er Juin 2020 de ne pas être en possession des documents complets pour la saisie 2019 et qu’il ne lui est pas possible d’établir l’arrêt des comptes 2019

3° – La réalisation d’un état trimestriel de la situation des sociétés

Compte-tenu des retards évoqués ci-dessous, il n’est en effet pas possible d’exposer un état trimestriel des sociétés.

4° Participation aux opérations de clôture

Votre ancienneté ne nous a pas permis d’évaluer, à ce stade, vos compétences puisque le bilan 2019 n’est toujours pas arrêté.

5 La gestion des obligations fiscales déclaratives et des obligations sociales des sociétés

La gestion des obligations fiscales est confiée aux Experts Comptables à l’exception de la TVA de la SAS de CANCAVE.

Le 19/05/2020, nous recevions un courrier de la Direction Générale des Finances de [Localité 5], en objet Impôts TVA procédure contentieuse. Motif- report du crédit TVA sur la CA3 en ligne 22, différente de celui apparaissant ligne 27 de la précédente déclaration pour les mois de mai, juin et juillet 2019 soit une erreur de 13 778 euros de TVA !

La gestion des obligations sociales est confiée au centre de gestion CER.

6° – La gestion des obligations juridiques des sociétés

La gestion des obligations juridiques est également confiée aux Experts Comptables.

7° – La gestion des caisses oenotourisme

a) Transfert des caisses oenotourisme vers la compta, les ventes et les paiements.

Nous vous citons « import des caisses fait jusqu’au 31/01/20 ».

Du 01/01/2019 au 31/12/2019 le travail a bien été réalisé mais sans vérification de votre part. Le cabinet Expert-comptable note de nombreuses erreurs lors des transferts sur les comptes comptables.

Du 01/01/2019 au 31/01/2020 en attente de vérification.

b) Vous devez, après cela, contrôler et justifier le rapprochement bancaire cartes bancaires/chèques/espèces.

Les rapprochements bancaires ont bien été fait, cependant aucune vérification n’a été faite car de nombreuses erreurs ont été relevées, la plupart des rapprochements étaient faux.

Le cabinet expert-comptable à dût reprendre entièrement cette tâche.

8 ° – Les déclarations douanières

N’ayant pu réaliser cette mission, nous avons confié cette tâche à une autre personne.

9° – La gestion des prix de revient

Nous n’avons jamais reçu d’information de votre part à ce sujet!

10° – La gestion des stocks matière et produits finis

— Aucune réactivité de votre part sur cette mission, aucune procédure d’inventaire ou conseil nous a été communiqué

— Votre position de « servi » font que ce travail est réalisé par vos collègues.

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué :

1° Vous avoir retiré les tâches de trésorerie.

2° Ne pas connaitre le fonctionnement de la Douane et ne pas avoir reçu de formation pour cela.

— lors de votre entretien annuel d’évaluation le 18/11/2019, votre seule demande de formation concernait les salaires ; alors que les salaires et le social sont sous-traités au CER.

3° A votre embauche, vous nous aviez indiqué avoir pris en charge la comptabilité avec beaucoup de retard. En effet, votre prédécesseur étant décédé brutalement en novembre 2018, nous avions accumulé trois mois de retard.

Cependant cette personne assurait la comptabilité de l’ensemble des sociétés. Nous vous avons enlevé plus de la moitié de ces tâches et, malgré cela, le retard comptable continue de s’accumuler et nous ne ressentons pas votre souhait de progresser.

4° Mon contrat ne stipulait pas tout cela !…

5° Vous nous avez précisé « je ne devais pas m’occuper des caisses …» Votre réponse n’est pas exacte I Votre mission était parfaitement définie.

6° Qu’il y avait un problème sur votre contrat de travail car le CER France est responsable des prix de revient. A aucun moment, vous ne vous êtes préoccupée de la gestion des prix de revient, à aucun moment vous avez demandé de l’aide, s’il en était besoin, à votre hiérarchie.

7° Vous ne m’avez jamais demandé de faire les stocks.

Vous n’avez pas besoin de faire des stocks pour gérer les matières comptables. Contrairement à vos dires vous avez bénéficié d’une formation pour cela!

Je vous ai demandé un stagiaire ce qui montre mon investissement…

Nous estimons que la solution pour résoudre les retards comptables que vous accumuliez ne passe pas par l’usage d’un stagiaire. Nous avons donc fait le choix de sous-traiter des tâches à nos experts comptables.

APRES CONFINEMENT

Le 17 Juin par mail, nous vous demandions de reprendre votre travail le lundi 22

Juin 2020.

Le 18 juin, par mail, vous nous répondez que vous étiez dans le regret de nous annoncer que vous ne pourriez pas vous rendre sur votre lieu de travail.

Le lendemain de chaque reprise, vous nous avez adressé régulièrement le justificatif d’absence jusqu’au 12 septembre 2020.

Le 4 septembre, par mail, vous nous informez de votre intention de reprendre votre travail en nous précisant que vous êtes une personne à risque et que vous deviez faire l’objet d’un protocole sanitaire renforcé.

Le 5 septembre à la suite de votre mail, nous annonçant votre reprise de travail pour le 7 Septembre, nous vous informions par mail de vos horaires de travail en vous indiquant que dans notre entreprise les règles de précautions COVID étaient appliquées et que vous devez donc, dans le respect de celles-ci, vous présenter à l’accueil pour recevoir les instructions de sécurité COVID.

Le 7 septembre, Vous ne vous êtes pas présentée à votre travail mais vous nous avez adressé un mail nous informant que vos enfants étaient malades et que vous nous tiendrez informés. Ce même jour à 19 H 57, nous recevions un nouveau mail pour nous indiquer que vous ne seriez pas présente au minimum jusqu’à mercredi; était joint un certificat médical justifiant votre absence à compter du 7/09/2020 et ce pour deux jours.

Le 14 Septembre à 10 Heures, sans avoir informé votre entreprise de la reprise de vos activités de salariée et en dépit des instructions écrites que vous aviez reçues le 5 septembre vous précisant qu’il existait dans notre entreprise une procédure COVID et que vous deviez vous présenter à l’ACCUEIL de l’entreprise pour y recevoir les instructions de sécurité COVID

Vous entrez dans l’entreprise par une porte de service à contre sens du fléchage de circulation.

— Immédiatement alerté, nous vous faisons ressortir par cette même porte pour vous diriger vers l’ACCUEIL matérialisé au centre de notre établissement par un panneau extérieur de 1,2 mètre de large avec fléchage.

— A l’intérieur, dès le premier pas, la procédure COVID s’applique pour tous ! y compris pour nos salariés : masque, gel hydroalcoolique déposé sur les mains, prise de température, questionnaire de santé etc…

— Sur le questionnaire santé, vous inscrivez, sans aviser votre responsable qui vous reçoit, OUI « [Localité 6] de tête », OUI « diarrhée ». Nous nous apercevons de votre manigance et nous vous indiquons que vous nous avez signalé 2 symptômes forts de COVID et qu’il ne nous est pas possible de vous recevoir sans avis médical.

— Vous nous répondez que ce ne sont pas, pour vous, des indices COVID mais un ressenti constant depuis longtemps

.- Nous vous demandons alors de mentionner cette particularité et de la signer.

.- Nous vous recevons dans un salon immédiat à l’entrée pour vous expliquer le fonctionnement de la sécurité COVID applicable dans l’entreprise en vous précisant que les sens de circulation matérialisés au sol doivent être respectés. Nous vous remettons et expliquons votre fiche de missions du jour qui avait été préparée la semaine précédente. Après vous avoir demandé si vous aviez des questions, nous vous accompagnons en suivant le sens de circulation à votre bureau.

Sur vos missions prioritaires, vous nous adressez un mail le 15 Septembre 2020 en nous indiquant :

1° * « Factures d’achat saisie jusqu’à Mai »

Nous avons interrogé l’expert-comptable, après vérification des journaux 2020 effectuée le 07/10/2020, nous relevons un oubli d’environ 40 factures non saisies sur la période du 01/01/2020 au 31/05/2020

2° * « Rapprochement bancaire fait jusqu’ au 31/12/19, le lettrage 2020 devant se faire à la clôture de 2019 (conseil de Mme [L]) »

Les rapprochements bancaires ont bien été fait, cependant de nombreuses erreurs ont été relevées, la plupart des rapprochements étaient faux. Le cabinet expert-comptable a dû reprendre entièrement cette tâche.

3° « Saisie bancaire effectué jusqu’au 28/02/20 »-

— Ce n’est pas terminé sur la banque DELUBAC, il manque le 2,4,11,12,19,24,25,26, 27 et 31 Janvier et plus encore sur Février.

.-Sur le Crédit Agricole seulement: 3 jours de saisie ont été réalisés, depuis le début de l’année.

4° * « Import Elit-Vin fait jusqu’au 31/01/20 »

À ce jour jusqu’au 31/01/2020. Une facture a été oubliée sur janvier 2020, numéro 02002

5° * « Import des caisses fait jusqu’au 31/01/20 »

Du 01/01/2019 au 31/12/2019 le travail a bien été réalisé. Le cabinet Expert-comptable note de nombreuses erreurs lors des transferts sur les comptes comptables. Du 01/01/2019 au 31/01/2020 en attente de vérification

6° « H&A »

Un dossier que nous évoquons depuis plusieurs mois, nous attendions de vous une solution et non la copie d’un email sans suite.

7° «Solde société GO PRODUCTION »

A la demande de votre responsable « merci de me calculer le solde de compte depuis son entrée en juin 2018 au 18 Juin 2020 : Vous nous faites parvenir un solde de 22 142,60 € alors que celui-ci s’élève à 40 086,95 €

Vous avez oublié de comptabiliser les taxes foncières 2018/2020 et les constats huissiers. Vous avez aussi découvert que vous aviez omis d’informer vos responsables que la TVA sur la facture taxes foncières 2019 n’avait pas été payée.

Par mail le 15 septembre:

a) Vous ajoutez une nouvelle polémique sur I’EPI, (la fourniture des masques) alors que les procédures de l’entreprise vous ont été présentées à votre arrivée le 14 septembre. Deux points libres services COVID dont l’un à un mètre de votre bureau. Nous vous avons répondu à ce sujet. Nous vous avons également demandé de constater le point COVID situé à 1 mètre de votre bureau, vous nous avez accusé d’avoir déplacé cette table dans la nuit. Le personnel présent, outré par votre réponse, a spontanément exprimé un souffle de désapprobation.

b) Vous nous reprochez de ne pas avoir mis à votre disposition les classeurs comptables et un tampon « comptabilisé » dont vous devriez être la seule à utiliser.

Nous avons également répondu à votre polémique mettant en cause l’organisation et le personnel de l’entreprise.

— Vous terminez votre mail en cherchant à discréditer le management et le fonctionnement de notre société

— Il est clair que la façon de vos écrits « … j’ai entendu une brève conversation » n’a que pour objet de créer des polémiques et de discréditer les principes élémentaires de management. Nous vous avons répondu à ce sujet.

— Créer le désordre par tous moyens, à chaque instant, sans doute pour masquer de graves lacunes comptables ; pour cela, vous n’hésitez pas à dire, faire et écrire en 12 heures de présence la liste est interminable :

Hier, nous étions mardi et avant cela nous étions dimanche….

En vous adressant au gérant de l’entreprise, vous écrivez « … vous arrivez encore à vous tromper ''' serait-ce une blague ''' »

— Votre intention pour me faire passer pour une salariée qui ne donne pas nouvelle…

.-Madame [A] n’est pas et ne peut pas être ma responsable hiérarchique….

— Avez-vous un pouvoir disciplinaire sur l’expertise comptable'

— Vous enregistrez, sur des sites commerciaux internet, des notes médiocres sur notre entreprise.

— Nous vous avons vu réaliser un reportage photos sur votre lieu et temps de travail. Au cours de l’entretien, vous nous avez indiqué que les photos étaient dans votre téléphone.

— Vous ironisez sur la gestion de votre gérant par des expressions: 's’il y a autant de turnover, il ne faut pas s’étonner!'

— Par tous moyens, tout est bon, pour vous, pour nuire à votre entreprise. Compte tenu de l’importance de la périodicité des actions dévastatrices que vous menez, nous avons dû vous notifier une mise à pied immédiatement. Par courrier remis le 16 septembre 2020 à 11 H 54, nous vous avons immédiatement convoquée, par courrier recommandé, le 18 septembre 2020, afin de comprendre. L’entretien a bien eu lieu le 29 Septembre 2020 à 14h00.

— Les points abordés ont été majoritairement évoqués ci-dessus. Les explications que nous avons recueillies ne justifient en rien les fautes graves que vous avez commises.

Compte- tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés ci-dessus, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Nous vous licencions pour faute grave.

Pour avoir :

:- Ironisé sur votre employeur

— Insubordination: envers l’organisation et la hiérarchie avec intention de nuire

— Tenu des propos diffamatoires, humiliants, critiques, virulents et mettant en cause les compétences de management

— Non-respect des règles d’hygiène. […] ».

32.Pour voir infirmer le jugement déféré qui a jugé que son licenciement pour faute grave était justifié, Mme [P], rappelant que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, soutient :

— qu’en application de l’article L 1332-4 du code du travail, les faits qui lui sont reprochés sont prescrits. Elle fait valoir qu’elle a été absente de l’entreprise et n’a pas travaillé du 19 mars au 14 septembre 2020, qu’elle a été mise à pied 2 jours seulement après sa reprise, et que l’entreprise ayant repris son activité depuis le 22 juin 2020, l’employeur a nécessairement eu connaissance des faits reprochés, qui sont même antérieurs au confinement, plus de deux mois avant la mise en 'uvre du licenciement. Elle fait observer que dans ses écritures, la société Lepage-[C] a reconnu avoir constaté de graves dysfonctionnements dans l’exécution de ses tâches contractuelles lors de sa période de chômage partiel puis d’absence, et que Mme [A], régisseuse de la société de Cancave, reconnaît dans son mail du 16 septembre 2020 avoir constaté des lacunes et retards dans l’avancement des travaux comptables 'depuis de nombreuses semaines et ce avant le confinement'. Elle considère que seuls des faits qui se seraient produits après sa reprise du travail ne seraient pas prescrits ;

— que l’employeur confond insuffisance professionnelle et faute, une mauvaise exécution des tâches confiées qui ne relève pas d’une mauvaise volonté délibérée procédant d’une insuffisance professionnelle et ne pouvant fonder un licenciement disciplinaire ;

— que certains griefs qui lui sont reprochés ont été évoqués par la société avec l’expert-comptable postérieurement à la notification du licenciement . Elle relève que le mail de l’expert-comptable produit par l’intimée est daté du 13 janvier 2021 et répond aux points avancés par l’employeur dans un mail du 13 octobre 2020 ;

— que les griefs ne sont ni réels ni sérieux, griefs qu’elle a contestés de façon circonstanciée dans son courrier du 22 octobre 2020 ;

— qu’elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction préalablement à son licenciement ;

— que dès son embauche, elle a récupéré un poste sinistré, avec un retard important dans la comptabilité qui n’était pas à jour et un logiciel de caisse présentant des défauts de paramétrage, ce qu’elle avait dénoncé à son employeur dans un mail du 17 juillet 2019. Etant absente de mars à septembre 2020, elle n’a pas pu effectuer de saisie ni gérer la réception des factures et le classement ;

— qu’elle avait sollicité des formations pour l’exercice de ses missions qui lui ont été refusées ;

— que certaines des fonctions qui lui ont été confiées n’étaient pas prévues dans son contrat de travail et d’autres, prévues dans le contrat, ne lui ont jamais été confiées, comme la gestion des prix de revient qui était assumée par le cabinet CerFrance dés avant son embauche, ou lui ont été retirées ;

— qu’elle n’a pas manqué de respect à son employeur ni porté atteinte à l’image de l’entreprise. Dans son mail du 16 septembre 2020, elle n’a fait que demander la mise en place des mesures nécessaires à la préservation de sa santé et des explications sur une nouvelle erreur sur son bulletin de paie qu’elle avait ressentie comme une mesure de rétorsion à son absence. Elle ajoute que son mail était adressé exclusivement à l’employeur et n’a pas été diffusé ;

— qu’en réalité, son licenciement est intervenu lorsque la société Lepage-[C] a décidé de sous-traiter la gestion de la comptabilité, comme Mme [A] le suggérait dans son mail du 16 septembre 2020

33.La société Lepage-[C] considère qu’elle justifie par les pièces qu’elle produit la réalité et la gravité des griefs reprochés à la salariée. Elle soutient que les anomalies comptables multiples, les nombreuses tâches non accomplies, l’absence de toute réaction aux alertes de la direction mais aussi du cabinet comptable fondent le licenciement, et qu’en outre, le comportement d’insubordination de Mme [P] à l’égard de M.[C], gérant, justifie son licenciement pour faute grave.

Réponse de la cour

34.L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Par ailleurs, sauf mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif et partant ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

35.En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement qu’en premier lieu, la société Lepage-[C] reproche à Mme [P] diverses erreurs et lacunes dans l’exécution de ses tâches de comptable. Au cours de l’entretien préalable, dont le compte rendu est produit aux débats ( pièce 47de l’appelante ), l’employeur a d’ailleurs indiqué qu’il reprochait à la salariée de ne pas avoir la compétence pour la mission qui lui a été confiée et qu’elle n’avait sans doute pas l’expérience comptable pour gérer son poste.

Il est en conséquence reproché à la salariée son insuffisance professionnelle.

La cour relève :

— que Mme [P] avait informé son employeur par mails des 17 juillet 2019 et 12 décembre 2019 ( pièces 44 et 46 de l’appelante) des difficultés qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses missions en raison d’ un important retard dans la gestion de la comptabilité préexistant à son embauche, de problèmes informatiques récurrents résultant d’un mauvais paramétrage du logiciel de caisse, d’absence de transmission par Mme [A], régisseuse salariée de la société de Cancave, des informations et documents utiles, de son manque de temps pour prioriser ses tâches. Elle avait également sollicité le recrutement d’un stagiaire pour l’aider, ce qu’a refusé l’employeur au motif que cela entraînerait une charge financière difficilement supportable pour la société. L’intimée ne dément pas et ne contredit par aucune pièce les difficultés soulevées par la salariée ;

— que si à compter du 14 février 2020, les missions de Mme [P] ont été allégées (pièce 34 de l’intimée), la salariée a été absente de l’entreprise dès le 18 mars 2020 en raison du confinement et n’a repris son poste que le 14 septembre 2020, puis a été mise à pied conservatoire dès le 16 septembre suivant, soit 2 jours seulement après sa reprise.

Au regard de ces éléments, il n’est pas démontré que les insuffisances professionnelles reprochées à Mme [P] procèdent d’une mauvaise volonté délibérée de sa part dans l’exécution de ses tâches.

Elles ne peuvent par conséquent être considérées comme fautives et justifier le licenciement pour faute grave.

36.En deuxième lieu, la société Lepage-[C] reproche à Mme [P] d’avoir ironisé sur son employeur, son insubordination envers l’organisation et la hiérarchie avec intention de nuire, et d’avoir tenu des propos diffamatoires, humiliants, critiques, virulents et mettant en cause les compétences de management.

Pour en justifier, l’employeur produit le mail que la salariée lui a adressé le 16 septembre 2020 (pièce 32 ) rédigé en ces termes :

'Je reviens sur votre réponse. En effet, lundi était avant-hier, hier nous étions mardi, et avant cela nous étions dimanche. Votre calendrier me semble correct. Je suis néanmoins désappointé de devoir vous faire un mail pour que finalement vous m’informiez des modalités Covid. En effet lundi, donc avant-hier, vous n’avez pas pris le temps de m’informer de cela, et n’avait fait que me prendre la température et me demander un certificat médical comme quoi je n’ai pas le Covid. Après information auprès de mon médecin, celui-ci ne peut pas me faire de certificat (à voir avec la médecine du travail mais peu probable)…

Quand à comment se fait-il que je ne m’en sois pas aperçu de la mise à disposition de masques : n’ayant pas eu de votre part les nouvelles dispositions, je n’ai pas eu besoin de passer devant le carton de masques et le gel. Ne voyant pas les masques depuis mon bureau, il ne m’a pas été possible de les voir. Je ne développerai pas plus. Ayant déjà eu à vous l’expliquer hier (donc mardi).

Concernant le matériel à ma disposition, vous conviendrez que vous devez me fournir le matériel nécessaire à mon travail. Or je ne peux que constater que je n’ai pas ceux dont j’ai besoin. (Ex : j’ai ainsi, après recherche pu retrouver le tampon 'comptabilisé’ sur le bureau de Mme [A]. Prendrez-vous la responsabilité si un document n’a pas été saisi car marqué comptabilisé alors que ce n’est pas le cas ' Tout comme la modification faite dans le classement des documents comptables… Que de temps perdu à venir…) Et après échange vous ne souhaitez pas que cela change !

Vous avancez votre étonnement à ma reprise, pourtant nous avons échangé des mails, vous prévenant de ma reprise imminente. Votre réponse m’a interrogé sur mon absence à partir du 31 août… Ne deviez vous pas parler du 1er septembre '

Après avoir vérifié mon bulletin de paye j’ai pu constater que vous n’aviez pas payé le 31 août, et l’avait déclaré en absence injustifiée, alors que dans votre mail Mme [O] vous informait de la fin de la mise en activité partielle au 31 août => Les personnes vulnérables (dont moi) devaient reprendre à partir du 1er septembre… Alors que vous aviez l’information du service RH de Cerfrance, que cette reprise a été largement diffusée dans les médias, vous arrivez encore à vous tromper ''' Serait-ce une blague ''' Néanmoins, ma parole n’ayant que peu de valeur pour vous je vous laisse un lien vers le site juritravail qui vous expliquera cela si nécessaire (…). Merci de faire le nécessaire pour régulariser la situation des maintenant.

Concernant mon absence durant le Covid, veuillez m’excuser d’avoir un mari et un fils qui ont été classés personne vulnérable. La réorganisation aurait pu passer par du télétravail, vous avez refusé, dès lors, il est malvenu de faire part de mon absence.

Je vous renvoie votre adresse mail concernant mon arrêt initial du 1er au 5 septembre 2020 : envoyé le 3 septembre à 00h01 et par courrier simple le même jour. Je vous renvoie à votre mail concernant mon second arrêt dû à l’impossibilité de déposer mes enfants à l’école car ils avaient de la fièvre (cf protocole covid dans les écoles) : Envoyé le lundi 7 septembre à 19h57.

Concernant les 3 derniers jours, en effet le mail semble s’être bloqué dans la boîte d’envoi. Mon mari ayant dû reprendre son travail, je n’ai pu lui demander hier soir de regarder pour l’envoyer.

Votre intention de me faire passer pour une salariée qui ne donne pas de nouvelles pendant 15 jours est encore une fois malvenue. Si vous souhaitez tout de même aller sur les réponses restées en suspens, je vous invite à aller regarder mes différents mails durant la période de covid auquel je n’ai toujours pas de réponse (Ex : accord de modulation, date du début de chômage partiel, compteur d’heures supplémentaires, journée de solidarité, etc.) Et cela ne prend en compte que mon propre cas, je pourrais également me poser des questions au point de vue comptable sur l’abus de biens sociaux, travail dissimulé, etc.

Je vous confirme à nouveau que Mme [A] n’est et ne peut pas être ma responsable hiérarchique. Hier soir (donc mardi) vous avez avancé que celle-ci l’était naturellement du fait de la sous-traitance de la comptabilité de la SAS DECANCAVE à la SCEA LEPAGE [C] d’une partie de mon travail.

Du fait de la sous-traitance de l’expertise comptable chez Lalande, avez-vous un pouvoir disciplinaire sur l’expert-comptable '

Et encore une fois, vous m’indiquez que je ne peux récupérer les classeurs de la comptabilité, je dois désormais vous envoyer les projets de mails destinés aux collaborateurs extérieurs pour validation avant envoi. Sans parler de la modification de mes horaires de travail qui m’empêche de récupérer mes enfants à la sortie de l’école. Quelle autre raison si ce n’est qu’un flicage ' En tout cas pas le Covid, mes anciens horaires me permettaient de travailler en décalé (9h30-12h30/13h30-15h28).

Ce que je ne peux que constater, c’est que vous me mettez dans l’impossibilité ou en difficulté de remplir mes missions de manière délibérée alors même que vous êtes tenus de me donner les moyens nécessaires à l’exécution de mon travail.

Dans l’attente de meilleures conditions de travail, cordialement'.

37.Aucun des propos de Mme [P] ne présente un caractère injurieux, diffamatoire ou humiliant. Si cette dernière émet des critiques sur l’organisation du travail, certes parfois en termes vifs, ces critiques portent sur ses conditions de travail, qui selon elle ne lui permettent pas d’exercer correctement ses missions, et ne dépassent pas la liberté d’expression bénéficiant au salarié dans l’entreprise, étant relevé que seul l’employeur a été destinataire du courriel litigieux.

De même, Mme [P] pouvait estimer légitimement que Mme [A], régisseuse, salariée de la société de Cancave et non de la SCEA Lepage-[C], n’était pas sa supérieure hiérarchique. L’intimée ne fournit au demeurant aucune explication ni aucun élément sur ce point.

L’insubordination de la salariée avec intention de nuire, alléguée par l’employeur n’est démontrée par aucune pièce.

38.En dernier lieu, la société Lepage-[C] fait grief à la salariée de ne pas avoir respecté les règles d’hygiène relatives au covid. Il lui reproche d’être entrée dans l’entreprise le 14 septembre 2020 à sa reprise du travail par une porte de service à contre- sens du fléchage de circulation au lieu de se rendre à l’accueil, et d’avoir indiqué sur le questionnaire de santé des symptômes de même nature que ceux provoqués par le covid sans en avoir avisé son responsable.

Ce grief n’apparaît pas sérieux dans la mesure où l’employeur indique dans la lettre de licenciement qu’immédiatement alerté, il a fait ressortir la salariée et l’a dirigée à l’accueil, et où, informé immédiatement des réponses portées par Mme [P] sur le questionnaire de santé, il n’a pas estimé que la situation l’empêchait de travailler puisqu’il lui a remis sa fiche de missions du jour et l’a accompagnée à son bureau.

39.Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucune faute de Mme [P] n’est démontrée.

Son licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

Sur les demandes financières au titre de la rupture du contrat de travail

— Sur les indemnités de licenciement, de préavis, et le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

40.La société intimée ne formulant aucune contestation quant aux montants réclamées par Mme [P], elle sera condamnée à lui payer :

— la somme de 1 261,12 euros brut de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 126,11 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

— la somme de 1 747,20 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice du préavis d’un mois, outre 174,20 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

— la somme de 764,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

41.En application de l’article L 1235-3 du code du travail, Mme [P], dont l’ancienneté s’élève à une année complète, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 0,5 mois et 2 mois de salaire brut, la société Lepage-[C] employant à titre habituel moins de 11 salariés.

42.Il n’y a pas lieu d’écarter l’application de ces dispositions comme le réclame l’appelante.

En effet, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l’article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, au besoin d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles précités sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Par ailleurs, l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct entre particuliers.

43.Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, du salaire de référence de Mme [P] s’élevant à 1 747,20 euros brut, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la société Lepage-[C] sera condamnée à lui payer à la somme de 3 494,40 euros de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [P] au titre de la rupture de son contrat de travail.

Sur la demande indemnitaire pour procédure vexatoire

44.A l’appui de sa demande, Mme [P] fait valoir que les circonstances ayant entouré son licenciement l’ont fortement déstabilisée dans la mesure où alors qu’elle n’a fait que dénoncer ses conditions de travail et demandait à être remplie de ses droits, elle s’est vu remettre en main propre quelques heures après son mail une notification de mise à pied conservatoire sur son lieu de travail.

45.Toutefois, la seule remise d’une mise à pied conservatoire sur le lieu de travail, même injustifiée, ne caractérise pas des circonstances vexatoires entourant la procédure de licenciement.

La demande n’est pas fondée, et le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur les autres demandes

46.Il sera rappelé qu’en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément à la demande de l’appelante et aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

47.La société Lepage-[C] devra délivrer à Mme [P], outre un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées soumises à charges sociales, un certificat de travail et une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

48.La société Lepage-[C], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [P] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a:

— condamné la société Lepage-[C] à payer à Mme [P] la somme de 1 280,38 euros brut au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés et celle de 750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [P] de ses demandes indemnitaires pour exécution déloyale du contrat de travail et pour procédure de licenciement vexatoire.

L’infirme pour le surplus.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

Déclare le licenciement de Mme [P] sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Lepage-[C] à payer à Mme [P] les sommes suivantes:

—  12 819,07 euros brut de rappel de salaire et 1 281,91 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

—  150 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 261,12 euros brut de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 126,11 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

—  1 747,20 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 174,20 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

—  764,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 494,40 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Dit que la société Lepage-[C] devra délivrer à Mme [P], outre un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées soumises à charges sociales, un certificat de travail et une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte.

Condamne la société Lepage-[C] aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [P] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.

Déboute la société Lepage-[C] de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier