AFFAIRE : N° RG 24/00984 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HM5L

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CAEN en date du 12 Mars 2024 RG n° F 22/00346

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

APPELANT :

S.A.S. CARREFOUR PROXIMITE FRANCE Représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [K] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Nathalie CAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 11 décembre 2025

GREFFIER : M^me FLEURY

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [V] a été embauché à compter du 17 juin 2013 et exerçait, en dernier lieu, au sein de la SAS [1] (Carrefour Proximité France), les fonctions de chef de magasin à [Localité 3]. Il a exercé plusieurs mandats et, en dernier lieu, a été élu au comité social et économique de décembre 2019 à juillet 2020. Suite à sa candidature aux élections de septembre 2020, il est constant que sa période de protection s’est achevée le 31 mars 2021.

Le 25 avril 2018, un accord collectif a été signé portant PSE. Il a été validé le 21 juin 2018 par la DIRECCTE. Le tribunal administratif de Caen, le 8 novembre 2018, puis la cour administrative de Nantes, le 28 mars 2019, ont rejeté la requête formée à son encontre. Le Conseil d’Etat n’a pas admis le pourvoi formé contre cet arrêt.

Le 3 décembre 2020, la SAS [1] a sollicité l’autorisation de licencier M. [V] pour motif économique. Cette autorisation a été refusée le 21 janvier 2021. Le 6 mai 2021, la SAS [1] a licencié M. [V] pour motif économique.

Le 6 mai 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour, en dernier lieu, obtenir des dommages et intérêts pour discrimination ou, subsidiairement, exécution déloyale du contrat de travail, pour voir dire son licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts.

Par jugement du 13 mars 2024 rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement nul, condamné la SAS [1] à verser à M. [V] 25 000€ de dommages et intérêts à ce titre outre 5 000€ de dommages et intérêts pour discrimination, 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, débouté M. [V] du surplus de ses demandes, ordonné le remboursement des allocations de chômage versées dans la limite de trois mois d’allocations.

La SAS [1] a interjeté appel du jugement, M. [V] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 13 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions de la SAS [1], appelante, communiquées et déposées le 25 mars 2025, tendant à voir le jugement réformé, à voir, au principal, M. [V] débouté de ses demandes, subsidiairement, à voir fixer 'à de plus justes proportions’ les dommages et intérêts alloués pour discrimination ou exécution déloyale du contrat de travail, et ceux alloués au titre du licenciement à 16 602€ pour licenciement nul ou à 8 301€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à voir supprimer le remboursement effectué auprès de 'Pôle Emploi', subsidiairement, le limiter à un mois d’indemnités chômage, en tout état de cause, à voir M. [V] condamné à lui verser, au total, 6 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de M. [V], intimé et appelant incident, communiquées et déposées le 26 mai 2025, tendant à voir le jugement confirmé quant à l’existence d’une discrimination et à la reconnaissance d’un licenciement nul, tendant, pour le surplus, à voir le jugement réformé, à voir la SAS [1] condamnée à lui verser 20 000€ de dommages et intérêts pour discrimination ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail, 60 000€ pour licenciement, au principal, nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, 5 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, à voir les intérêts courir sur ces sommes à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 novembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la discrimination ou l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [V] indique avoir été victime d’une discrimination en tant qu’élu CGT. Il indique que l’acharnement contre les élus CGT est constant dans l’entreprise, que lui-même en a été victime tant pendant sa période d’emploi que lors de la recherche de reclassement.

Il appartient à M. [V] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [V] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS [1] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination, il appartiendra à la SAS [1] de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié produit des éléments concernant les élus CGT dans leur ensemble ou d’autres élus CGT.

Il verse ainsi les alertes du délégué groupe CGT, M. [B]. Le 3 décembre 2018, celui-ci s’est ému de ce que les desiderata de reclassement des élus CGT de Carrefour Proxi n’étaient pas pris en considération contrairement à ceux des élus des autres syndicats. Le 14 mai 2019, il a dénoncé 'la pression intolérable’ mise par la direction et par le syndicat [2] sur les candidats de la CGT et s’est plaint d’une discrimination syndicale dans toutes les entreprises Carrefour en France.

Mme [D] a écrit le 13 mai 2019 à la SAS [1] en signalant qu’à son arrivée à son poste le 20 avril 2019, elle n’a pas été reçue par le directeur et tous les cadres avaient été mis au courant de son appartenance syndicale. Le 4 janvier 2021, elle a adressé un courriel à l’inspection du travail en indiquant que tous les postes auxquels elle avait postulé dans le cadre d’un reclassement lui ont été refusés pour un manque allégué d’expérience alors que l’un d’eux a finalement été confiée à son adjointe disposant de moins d’expérience, que lors de la période d’adaptation sur son poste de reclassement elle est arrivée avec une étiquette CGT car la direction n’a pas hésité à en faire part, si bien qu’elle a été méprisée par les cadres des autres organisations syndicales qui refusaient de la saluer. Elle atteste être intervenue en tant que déléguée syndicale à plusieurs reprises en 2018 pour que les élus CGT soient traités de la même manière que ceux de FO et du SNEC. Faute de retour, elle écrit avoir dû faire appel à M. [B] délégué CGT du groupe pour qu’une solution soit trouvée pour les élus CGT. Malgré tout, ajoute-t’elle, 'j’ai constaté que la majorité des élus CGT ont été très mal accueillis dans leur reclassement. La plupart d’entre eux ont été contraints de partir de Carrefour.'

M. [V] produit également des éléments le concernant personellement.

Ainsi, il a indiqué le 20 mars 2019 par mail à l’inspection du travail qu’il avait été reçu par la chef du magasin Carrefour market de [Localité 4] dans le cadre de son reclassement, qu’elle lui avait fait ressentir que son arrivée n’était pas la bienvenue, lui avait dit savoir qu’il était de la CGT et fait remarquer qu’elle n’aimait pas les syndicats.

Le 16 mai 2019, il a écrit à la SAS [1] pour lui faire part de son mal-être au magasin de [Localité 4]; il écrit qu’outre un très mauvais accueil dont il indique lui avoir déjà fait part, le 'chef de magasin m’a fait sentir dès le début que je lui ai été imposé et il me l’a fait bien ressentir : aucun dialogue, aucune information sur une formation que je devais avoir (…) Je pense que c’est une manoeuvre pour me pousser dehors et conserver son équipe'. La SAS [1] ne justifie pas avoir répondu à ce courriel.

M. [V] a été placé en arrêt de travail du 20 juin au 16 août 2019. Son médecin (qui fait état, quant à lui, d’un arrêt du 16 mai 2019 jusqu’à fin août) écrit que cet arrêt est en rapport, selon les dires de son patient, avec des difficultés relationnelles avec l’employeur.

Le 11 septembre 2019, M. [V] a été reçu par un responsable des ressources humaines. Celui-ci lui a adressé le 17 septembre un courriel dans lequel il rappelle que M. [V] s’est plaint, lors de cet entretien, du mauvais déroulement de cette période d’adaptation et lui a dit avoir eu l’impression de se sentir 'comme imposé à la direction du magasin'. Le responsable poursuit en exprimant ses regrets à ce propos mais ajoute : 'cette intégration nécessitait des efforts mutuels, qui, en l’occurrence, n’ont malheureusement pas pu se concrétiser’ et souligne que la directrice du magasin 'a également mal vécu cette période d’adaptation'. La SAS [1] ne produit pas d’attestation de cette directrice ni d’attestations d’autres salariés sur ce point.

Le 10 décembre 2019, M. [B] est intervenu pour se plaindre du refus opposé à M. [V] qui demandait un report de sa période d’adaptation au magasin de [Localité 5] jusqu’au second tour des élections en soulignant que cette adaptation ne se ferait pas dans de bonnes conditions car il serait amené à s’absenter.

Le 18 décembre 2019, M. [V] a commencé cette période d’adaptation au magasin de [Localité 5]. Le 20 décembre, il a été victime d’un accident de travail, reconnu comme tel le 4 mai 2020, et a été placé en arrêt de travail jusqu’au 31 mars 2020.

Le 1er avril, il a adressé un courriel à son employeur en indiquant 'avoir beaucoup souffert moralement’ pendant sa période de rétablissement, ne pas se sentir à l’aise pour 'reprendre (son) rôle de manager dans ce magasin dans ces conditions de travail’ à raison du fait que la SAS [1] avait contesté la légitimité de cet accident et demandé à une salariée d’attester pour contester cet accident. Il écrit : 'pour la crédibilité managériale c’est très moyen cette méthode car cette salariée à qui la direction a demandé une attestation pour contester mon accident fera partie de mon équipe'. La SAS [1] lui a répondu, le 2 avril, accuser réception de sa volonté de ne pas poursuivre sa période d’adaptation dans ce magasin.

Trois collègues syndiqués ont attesté.

Mme [D] écrit que '[K] [V] a subi une pression lors de sa reprise d’activité; (Il) a payé son engagement syndical à la CGT comme la plupart des élus CGT'.

Mme [M] écrit que depuis qu’il s’est syndiqué, 'l’ambiance avec le directeur régional n’était pas terrible. À peine s’il disait bonjour, il criait sans raison alors que le magasin était impeccable et notre chiffre d’affaires était bon. Bref, il s’en prenait sans raison inutile (utile') à M. [V]'.

Mme [Z] atteste avoir constaté qu’il 'était discriminé en raison de ses responsabilités syndicales par son chef de secteur ce qui impactait M. [V] à exercer sereinement son mandat d’élu'.

La SAS [1] n’apporte pas d’éléments contraires mais souligne que les salariés qui ont attesté, soit ont fait état de problèmes les concernant, soit ont intenté une action contre elle, ce qui établit, selon elle, le manque d’objectivité de leur témoignage -lequel ne concerne pas M. [V] pour l’essentiel ajoute-t’elle-.

Les éléments produits établissent l’existence de doléances récurrentes d’élus CGT sur le traitement que leur réservait l’entreprise et trois attestations font état soit de pressions soit d’un traitement anormal de M. [V] par son directeur régional lorsqu’il était chef de magasin à [Localité 3].

Ces attestations viennent corroborer les plaintes et signalements que M. [V] a lui-même fait, le 16 mai 2019, le 11 septembre 2019, le 1er avril 2020 sans qu’il ait été répondu à ses courriels des 16 mai 2019 et 1er avril 2020 (si ce n’est, pour le dernier, par un accusé de réception). Enfin, il ressort du mail du 17 septembre que lors de l’entretien du 11 septembre 2019, la mauvaise intégration de M. [V] au sein du magasin de [Localité 4] a été attribuée à un manque d’efforts mutuels donc à une responsabilité partagée de M. [V] et de la directrice du magasin, le mail soulignant le fait que celle-ci avait également mal vécu cette période. La SAS [1] n’apporte toutefois aucun élément qui conforterait son analyse de la situation. Face aux signalements de M. [V], la SAS [1] est donc restée taisante ou a considéré que M. [V] était responsable, au moins pour partie, de la situation.

Dès lors, pris dans leur ensemble, ces éléments sont suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination.

La SAS [1] ne démontre pas que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, l’existence d’une discrimination sera retenue.

M. [V] a été en arrêt de travail du 20 juin au 16 août 2019, arrêt, en rapport, a indiqué son médecin, avec des difficultés relationnelles avec l’employeur, selon les dires de son patient. Son épouse a attesté qu’il a 'très mal vécu le fait d’avoir été mis à l’écart en raison de son appartenance à un syndicat. Il a en effet fait une grosse dépression et nous avons mal vécu cette période'.

Compte tenu de ces éléments, les dommages et intérêts alloués par le conseil de prud’hommes sont adaptés et seront confirmés.

2) Sur le licenciement

M. [V] soutient que son licenciement est nul d’une part, faute d’avoir été autorisé par l’inspection du travail, d’autre part à raison de la discrimination dont il a été victime, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

2-1) Sur la nullité du licenciement

2-1-1) A raison de l’absence d’autorisation administrative

Le licenciement a été prononcé après la fin de la période de protection. M. [V] soutient, d’une part, que la protection continuait de s’appliquer puisqu’au moment de sa convocation à l’entretien préalable la période de protection était en cours, qu’une nouvelle autorisation de licenciement aurait donc dû être demandée, d’autre part, que les motifs du licenciement sont les mêmes que ceux qui ont donné lieu à un refus d’autorisation. Ces deux points sont contestés par la SAS [1].

' Après le refus d’autorisation de l’administration la SAS [1] a entamé, après expiration de la période de protection, une nouvelle procédure de licenciement. Les règles particulières au licenciement des salariés protégés n’étant plus alors applicables, un entretien préalable au licenciement n’était pas nécessaire puisqu’il est constant que le licenciement de M. [V] était inclus dans un licenciement économique de plus de 10 salariés.

La seconde procédure de licenciement a donc débuté le 6 mai 2021, lors de l’envoi de la lettre de licenciement sans qu’il y ait lieu de se référer à la convocation à entretien préalable, antérieure à la première procédure de licenciement. Le 6 mai 2021, la période de protection était achevée. En conséquence, la SAS [1] n’avait pas à demander une autorisation de licenciement.

L’absence d’autorisation de licenciement ne rend pas le licenciement nul.

' Le licenciement prononcé à l’issue de la période de protection ne peut être motivé par des faits invoqués par l’autorité administrative et qui ont donné lieu à un refus d’autorisation.

L’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M. [V], d’une part, parce que la SAS [1] n’avait pas poursuivi ses recherches de reclassement après le 13 novembre 2020, alors qu’au moins un poste situé en Normandie figurant sur le site 'envie de bouger’ correspondait à son statut, d’autre part, parce que la liste des postes disponibles figurant sur ce site ne correspond pas aux obligations réglementaires puisqu’elle ne prévoit pas de critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste et qu’il n’est pas établi qu’elle soit communiquée aux salariés par un moyen permettant de lui donner date certaine, enfin, parce que la SAS [1] n’a pas démontré avoir envisagé des formations d’adaptation pour lui permettre d’être reclassé sur de postes disponibles dans la zone géographique ciblée par le salarié.

Après ce refus, la SAS [1] a proposé à M. [V] de nouveaux postes de reclassement et a motivé le licenciement prononcé le 6 mai 2021 certes pour des motifs économiques identiques à ceux évoqués dans la demande d’autorisation de licencier (mais ce ne sont pas ces motifs qui ont été censurés par l’inspection du travail), mais, aussi, à raison de l’absence d’autres possibilités de reclassement que celles proposées au nombre desquelles la SAS [1] énumère les propositions adressées à la salariée après le 13 novembre 2020.

Dès lors, les motifs du licenciement différant de ceux invoqués au soutien de la demande d’autorisation de licenciement refusée par l’inspection du travail, le licenciement ne saurait non plus être annulé sur ce fondement.

2-1-2) Sur la discrimination

Le fait que M. [V] ait été victime d’une discrimination avant son licenciement ne suffit pas à laisser présumer que son licenciement serait discriminatoire. Il appartient donc à M. [V] d’apporter des explications ou des éléments en ce sens, ce qu’il ne fait pas. De surcroît, l’inspection du travail a considéré que la demande d’autorisation de licenciement ne présentait pas de lien avec le mandat détenu par M. [V].

Le licenciement ne saurait donc non plus être annulé sur ce fondement.

M. [V] sera donc débouté de sa demande de nullité

2-2) Sur le bien-fondé du licenciement

Selon M. [V], la SAS [1] ne justifie pas de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, sa recherche de reclassement est insuffisante et elle n’a pas saisi la commission de l’emploi.

Il appartient à l’employeur de justifier avoir recherché tous les emplois disponibles dans le groupe Carrefour en France et non à M. [V] de justifier, comme le soutient la SAS [1], que des postes autres que ceux proposés étaient disponibles.

La SAS [1] lui a effectivement transmis plusieurs propositions. Toutefois, elle ne produit pas de lettres adressées au différentes entités du groupe pour les interroger sur leurs postes disponibles, ni les registres du personnel permettant de s’assurer que les postes proposés étaient les seuls disponibles. Elle ne produit pas même une édition à jour de son site 'envie de bouger’ censé recenser les postes disponibles puisque les éditions qu’elle verse aux débats datent des 2 et 6 juillet 2018.

Puisqu’elle ne justifie pas de recherches suffisantes de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

' M. [V] soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail (en l’espèce entre 3 et 8 mois).

' M. [V] ne justifie pas de sa situation depuis son licenciement.

Compte tenu des autres éléments connus : son âge (49 ans), son ancienneté (7 ans et 11 mois), son salaire (2 343,07€ en moyenne) au moment du licenciement il lui sera alloué 20 000€ de dommages et intérêts.

3) Sur les points annexes

En application de l’article 1231-7 du code civil auquel rien ne justifie de déroger, la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour discrimination produira intérêts au taux légal à compter du 27 mars 2024, date de notification du jugement confirmé sur ce point, la somme accordée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter de la date du présent arrêt.

La SAS [1] devra rembourser à France Travail les allocations de chômage éventuellement versées à M. [V] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [V] ses frais irrépétibles, la SAS [1] sera condamnée à lui verser 3 000€ de ce chef.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la SAS [1] : à verser à M. [V] 5 000€ de dommages et intérêts pour discrimination et à rembourser à France Travail les allocations de chômage versées à M. [V] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Y ajoutant

— Dit que la somme de 5 000€ produira intérêts au taux légal à compter du 27 mars 2024

— Réforme le jugement pour le surplus

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SAS [1] à verser à M. [V] 20 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Condamne la SAS [1] à verser à M. [V] 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamne aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE