COUR D’APPEL DE CAYENNE

[…]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°20/50

N° RG 19/00373

S.A.R.L. SARL I J

C/

X

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2020

APPELANTE :

S.A.R.L. SARL I J

[…]

[…]

Représentée par M^e Mustapha KHITER, avocat au barreau de GUYANE – Représentant : M^me Marie-Florence PY

INTIME :

Monsieur H X

[…]

[…]

Représenté par M^e Francesca ADJOUALE, avocat au barreau de GUYANE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS:

L’affaire a été débattue le 04 Septembre 2020 en audience publique et mise en délibéré au 06 Novembre 2020 devant la Cour composée

Madame M N, présidente de chambre,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame M N, présidente de chambre,

Monsieur Hervé DE GAILLANDE, conseiller,

Madame Sophie DE BORGGRAEF, Conseillère

qui en ont délibéré.

GREFFIER :

Madame Marie-France VASSEAUX, Greffière, présente lors des débats et Madame L , greffière, présente lors du prononcé.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 al 2 du code de procédure civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 novembre 2014, à effet du 1^er février 2015, la SARL I J a engagé M. H X en qualité de directeur sécurité, coefficient 530 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Par lettre recommandée avec accuse de réception en date du 31 août 2016, M. H X a été licencié pour faute grave.

Suivant demande du 04 janvier 2017, il a saisi le tribunal d’instance de Cayenne statuant en matière prud’homale en contestation de son licenciement et en rappel de salaire.

Par jugement contradictoire du 12 avril 2019, le tribunal a:

— dit que 1^e licenciement de M. X était pourvu de cause réelle et sérieuse, mais étranger à une faute grave ;

— fixé la moyenne des salaires de M. X à 5.719,32 euros bruts;

— condamné la SARL I J à payer à M. X les sommes suivantes :

*34.315,92 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

*5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

*5.719,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 571,93 euros a titre de congés-payés y afférents ;

*1.811,12 euros d’indemnité légale de licenciement ;

*1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. X et la SARL I J du surplus de leurs demandes;

— condamné la SARL I J aux dépens de l’instance ;

— rappelé que l’exécution provisoire était de plein droit dans les conditions et limites fixées par l’article R.1454-28 du code du travail,

— dit n’y avoir lieu a exécution provisoire pour le surplus.

Par déclaration reçue le 31 mai 2019, la SARL I J a interjeté appel de cette décision limité aux chefs de jugement expressément critiqués.

Aux termes de ses conclusions en appel récapitulatives du 3 mars 2020, elle demande de:

1) Sur l’exécution de la relation de travail :

— confirmer et donc dire que M. X n’était pas soumis au régime des astreintes,

— dire et juger qu’en tout état de cause, l’intimé ne rapporte pas la preuve de ce qu’il aurait réalisé des heures supplémentaires dans le cadre de quelconques astreintes ,

— dire et juger que la société I J n’a pas manqué à son obligation d’organiser la visite médicale lors de son embauche ,

— dire et juger qu’en tout état de cause, M. X ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice ,

Par voie de conséquence,

Statuant à nouveau,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

2) Sur la rupture du contrat de travail:

— confirmer que le licenciement de M. X est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que ce licenciement pour cause réelle et sérieuse est motivé par une faute grave ,

En conséquence,

— infirmer le jugement entrepris ,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— décharger la société I J de toutes condamnations prononcées à son encontre,

En tout état de cause,

— condamner M. X au paiement de la somme de 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Suivant conclusions d’intimé et d’appel incident du 19 novembre 2019, M. X demande de:

— constater les manquements contractuels de la société I J à son égard,

— condamner l’appelante à lui payer:

*heures d’astreinte non payées : 10.000€ (somme forfaitaire arrondie représentant deux mois de salaire de référence calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires bruts),

*indemnité pour travail dissimulé : 34.315,92€ (six mois de salaire brut calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaires bruts),

*absence de visite d’embauche : 5.719,32€ (un mois de salaire brut calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaires bruts),

*indemnité pour absence de formation professionnelle égale aux montants des formations non dispensées:

*formation SST formateur :1.860€,

*formation remise niveau SSIAP : 3 690€,

*formation formateur professionnel pour adultes: 10.762,50€,

— déclarer le licenciement pour faute grave de M. X infondé,

En conséquence,

— condamner 1a société I J à lui payer:

' indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. X:

*indemnité conventionnelle de préavis : 17.157,96€ (trois mois de salaire brut calculés sur la moyenne des trois mois de salaires bruts),

*congés payés sur préavis : 1 715,80€,

*indemnité légale de licenciement : 1 906,44€,

*indemnité pour licenciement abusif (trois mois de salaire brut calculés sur la moyenne des trois mois de salaires bruts) : 17 157,96€,

*dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire (trois mois de salaire brut calculés sur la moyenne des trois mois de salaires bruts) : 17 157,96€,

' indemnité article 700 du code de procédure civile : 2 500€.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mai 2020.

A l’audience du 5 juin 2020, un renvoi a été ordonné à l’audience du 4 septembre 2020, conformément à la demande du conseil de la société I J qui souhaitait pouvoir plaider au cours de la première quinzaine du mois de septembre.

Par courrier du 3 septembre 2020, le même conseil, faisant état de l’impossibilité d’arriver à Cayenne en raison de la pandémie qui sévissait toujours, a sollicité un nouveau renvoi à une audience « dans l’intervalle du 13 au 17 novembre ».

Étant rappelé le caractère écrit de la procédure applicable, cette nouvelle demande de renvoi pour pouvoir plaider a été rejetée dès lors que la situation sanitaire n’empêchait pas le conseil de la société I J de se rendre en Guyane le 4 septembre 2020.

Pour un plus an ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions sus-visées et au jugement déféré.

MOTIFS

1/ Sur le rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur

Le tribunal a relevé que l’employeur ne pouvait, sans se contredire, faire grief au salarié de ne s’être pas rendu sur certaines sites durant la nuit tout en niant l’existence d’une astreinte.

Il a considéré qu’il était établi, notamment à la lecture de l’attestation d’un salarié, M. Y, et du rapport rédigé par M. X le 26 juillet 2016 à la suite d’un cambriolage du magasin d’un client, que M. X avait été contacté, à plusieurs reprises, sur son téléphone, dans le cadre de son contrat de travail; que, toutefois, aucune pièce fournie ne permettait d’établir que ces interventions étaient prévues dans le cadre d’un service organisé, et agréées par l’employeur.

Il a retenu que le calendrier des années 2015 et 2016 versé aux débats par le salarié, accompagné d’un décompte manuscrit rédigé par lui, n’établissait pas avec certitude que l’employeur avait imposé à M. X ces astreintes, étant observé qu’à la lecture de plusieurs attestations de rondiers ou de chefs d’équipe, l’intéressé ne recevait pas les appels adressés à la société I J durant les nuits.

Le tribunal a également écarté les documents produits par le salarié, relatifs à des relevés de température sur le container frigorifique d’un client, au motif qu’il ne démontrait pas que celui-ci était contractuellement tenu, au-delà de sa seule volonté, d’effectuer cette mission, le courriel du 20 mai 2015 dont il se prévalait ne permettant pas d’en déduire qu’il était tenu, de façon habituelle, de contrôler personnellement ces températures ou de transmettre en temps réel les relevés au client.

Il a relevé qu’aucun élément suffisamment probatoire n’était produit pour corroborer les allégations du salarié selon lesquelles l’ampleur de ses tâches contractuelles le conduisait nécessairement à réaliser des heures supplémentaires.

Il a considéré que l’effectivité du temps de travail n’était pas démontrée en l’absence d’éléments corroborant les amplitudes horaires réalisées sur des périodes précises, M. X faisant quant à lui une évaluation forfaitaire de l’indemnisation des heures supplémentaires qu’il réclamait, diminuant par la-même la force de son argumentation quant à la réalité des heures effectivement effectuées.

L’appelante fait valoir qu’elle n’a pas donné son accord aux heures supplémentaires dont l’intimé sollicite le paiement.

Elle indique que ce dernier n’était pas soumis à un régime d’astreintes, imposé aux seuls chefs d’équipes.

Elle soutient que s’il pouvait arriver qu’en sa qualité de directeur de sécurité, il fût contacté lorsque les chefs d’équipe ne parvenaient pas à résoudre une difficulté , ces appels étaient peu fréquents et ne justifiaient pas son déplacement.

L’intimé prétend qu’il lui était impossible d’accomplir toutes les tâches qui lui étaient contractuellement dévolues en limitant sa durée de travail à 39 heures hebdomadaires.

Il se prévaut de l’attestation de M. Y et d’un rapport d’intervention du 26 juillet 2016 pour affirmer qu’il était systématiquement appelé par les chefs d’équipe, et devait régulièrement se déplacer sur les sites, mais aussi, comme en première instance, du tableau de suivi des températures des conteneurs dont le rythme des prélèvements l’obligeait à être disponible tous les week-ends et jours fériés, ainsi que de son propre relevé manuscrit des heures d’astreinte qu’il dit avoir effectuées en 2015 et 2016.

La cour retient que si M. Y a écrit dans son attestation « il m’est arrivé d’avoir assez souvent à contacter un cadre », il poursuit « et systématiquement monsieur X «était injoignable » , ce qui conduit à écarter l’existence d’une véritable astreinte, M. X ne s’étant pas vu reprocher par son

employeur, au cours de l’exécution de son contrat de travail, le fait de ne pas pouvoir être joint.

Par ailleurs, force est de relever que le salarié ne justifie que d’un rapport d’intervention au cours des 19 mois d’exécution de son contrat de travail, ce dont il se déduit qu’il n’avait pas l’obligation de se déplacer à chaque incident.

Enfin, les attestations qu’il produit, émanant de son épouse et de MM. A et Montet, voisin et ami de M. X, sont par ailleurs insuffisamment précises quant aux dates auxquels celui-ci, alors qu’il se trouvait à son domicile, recevait des appels de nature professionnelle ou devait se déplacer sur sites, ce qu’au demeurant aucun des auteurs des attestations n’a personnellement vérifié.

A la lecture des relevés manuscrits des heures de travail que M. X prétend avoir effectuées, il apparaît que celui-ci considère comme temps d’astreinte toutes les périodes comprises entre 20 heures et 6 heures, en ce qu’il était de permanence tous les week-ends, et ce, toute l’année à l’exception de période de congés.

Ces documents ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés, étant au surplus relevé que M. X sollicite le paiement d’une somme forfaitaire au titre des « heures d’astreinte non payées » .

Aussi, à défaut d’élément nouveau, la cour estime que le tribunal a fait une exacte appréciation de la cause ainsi que des droits des parties et a, par de justes motifs qu’elle approuve, rejeté la dite demande de paiement .

2/ Sur le travail dissimulé

Le tribunal a constaté une contradiction quant aux nombre d’heures de travail par semaine de M. X tel que mentionné dans son contrat de travail (39 heures) et dans ses bulletins de paye (35 heures), mais aussi l’absence de demande spécifique en répétition du salarié, dont les demandes n’étaient motivées que par la réalisation d’heures d’astreinte, étudiée supra.

L’existence d’une convention de forfait en jour n’étant par ailleurs pas alléguée, il en a déduit qu’en faisant figurer sur les fiches de paye une rémunération mentionnant 151,67 heures mensuelles, correspondent à 35 heures hebdomadaires, l’employeur ne pouvait ignorer qu’il sous-dimensionnait la quantité de travail rémunérée, servant par ailleurs d’assiette au calcul de diverses cotisations sociales, alors que le contrat de travail mentionnait 39 heures de travail hebdomadaire, correspondant à une quantité dont il ne pouvait présumer qu’elle n’avait pas été fournie.

Il a ainsi retenu l’existence d’un travail dissimulé et alloué à M. X une indemnité de 6 mois de salaires , soit 5.719,32 euros brut X 6 = 34.315,92 euros.

L’appelante nie toute volonté de dissimuler volontairement le travail de l’intimé et conclut, en l’absence d’élément intentionnel, à l’infirmation du jugement sur ce point.

L’intimé soutient que l’employeur a cherché à dissimuler les heures qu’il a réellement effectuées.

La cour relève que l’appelante ne conteste pas que M. X a effectivement travaillé, comme son contrat de travail le prévoyait, à raison de 39 heures par semaine.

La répétition, pendant plus d’une année et demi, de mentions erronées sur les bulletins de salaire , sur lesquels ont systématiquement figuré un nombre inférieur d’heures de travail, permet de considérer que les agissements de l’appelante ne relèvent pas du simple oubli, mais de la volonté

délibérée de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Les éléments matériel et intentionnel du travail dissimulé tel que défini à l’article L 8221-5 du code du travail sont donc réunis.

Le montant du salaire brut de l’intimé, tel que retenu par le tribunal, et, par voie de conséquence, celui de l’indemnité allouée au titre du travail dissimulé n’étant pas contestés, le jugement sera confirmé.

3/ Sur le manquement à l’obligation de formation

Le tribunal, s’agissant du recyclage obligatoire des qualifications de M. X, et notamment celle de formateur SST (sauveteur secouriste du travail) et de SSIAP 3 ( chef de service de sécurité incendie et assistance aux personnes) a considéré qu’avant que l’obligation de recyclage à la charge de l’employeur puisse être jugée comme défaillante, il appartenait au salarié de justifier de l’obtention des diplômes et de leur validité, laquelle dépendait des dates de leur dernier renouvellement, au jour de son embauche par la SARL I J, ce qu’il ne faisait pas.

S’agissant de la formation de formateur, que M. X devait, à la lecture de son contrat de travail, suivre pour être pleinement opérationnel, le tribunal a retenu que cette formation constituait un engagement contractuel de l’employeur, qui n’était conditionné à aucune autre obligation, et que la dite formation était contractuellement motivée par le souci de performance du salarié dans la société.

Il a indiqué que l’employeur ne pouvait se réfugier derrière le fait que M. X était en charge de la formation, des lors qu’il lui appartenait d’accomplir à son égard les obligations auxquelles il s’était contractuellement engagé.

Il a alloué à l’intimé, en réparation de la perte de chance d’obtenir ce diplôme professionnel qui aurait pu le valoriser sur le marché du travail, la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’appelante fait valoir que M. X ne peut se prévaloir de son propre manquement en ce qu’il avait la responsabilité d’organiser les formations.

Elle prétend qu’au regard des qualifications que celui-ci avait prétendu posséder lors de son embauche, il ne lui appartenait pas de vérifier le recyclage de formateur SST et formateur SSIAP.

Elle souligne que le salarié peut, autant que l’employeur, prendre l’initiative de suivre une formation.

L’intimé souligne que l’employeur avait l’obligation contractuelle d’assurer les formations mentionnées supra et sollicite l’indemnisation du préjudice causé par l’absence de telles formations par l’allocation des sommes de 1 860€ au titre de la formation de formateur SST, 690€ au titre de la formation de remise à niveau SSIAP3, et 10 762,50€ au titre de la formation de formateur.

A défaut d’élément nouveau, la cour estime que le tribunal a fait une exacte appréciation de la cause ainsi que des droits des parties et a, par de justes motifs qu’elle approuve, d’une part, écarté tout manquement de l’employeur à l’obligation de formation concernant le recyclage obligatoire des qualifications de formateur SST et de SSIAP 3, d’autre part, fixé, au regard des éléments de l’espèce, à la somme de 5 000€ la réparation du préjudice causé par l’absence de formation de formateur que la société I J s’était contractuellement engagée à faire suivre à son salarié.

Le jugement sera donc là encore confirmé.

4/ Sur le défaut de visite médicale

Le tribunal a rejeté les explications de M. X qui ne contestait pas qu’une visite médicale d’embauche avait été prévue le 25 janvier 2016, mais indiquait qu’ayant été ce jour-là en formation ,

il n’avait pu s’y rendre, au motif que bénéficiant pour l’organisation de son travail d’une certaine liberté, il ne justifiait pas de l’impossibilité absolue de se rendre à la visite de la médecine du travail, ou du refus de l’employeur qu’il s’y rende.

Il a en outre considéré que le salarié ne justifiait pas de l’existence d’un préjudice né de l’absence de visite médicale.

L’appelante souligne que M. X seul a planifié une intervention le jour auquel avait été fixée la visite médicale, et qu’il ne justifie d’aucun préjudice.

L’intimé indique que la visite fixée au 25 janvier 2016 n’était pas une visite d’embauche, mais une « visite systématique »; qu’il appartenait à son employeur de reprogrammer celle-ci puisqu’il assurait ce jour-là des formations.

La cour relève que si la visite prévue le 25 janvier 2016 ne pouvait être une visite d’embauche puisque celle-ci , conformément aux dispositions de l’article R 4624-10 du code du travail dans sa version applicable au litige, devait intervenir avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, M. X n’allègue, ni, a fortiori, ne justifie d’un quelconque préjudice causé par le défaut d’une telle visite .

Le jugement sera donc confirmé.

5/ Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 31 août 2016 est ainsi rédigée:

« A la suite de notre entretien préalable du jeudi 25 aout 2016 nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : FAUTE GRAVE.

En effet vous avez commis une série de fautes et de manquements qui ont mis notre société gravement en danger, et de surcroît vous avez exercé une activité concurrentielle à Cvno J alors que vous vous étiez engagé à travailler exclusivement pour I J :

1/ Alors que vos fonctions prévoyaient la supervision des agents de surveillance. des Chefs d’équipes et la vérification des plannings vous avez fait appel à un prestataire J PP sécurité pour la mise en place de la sécurité de la résidence d’un nouveau client BPI, sans le moindre contrôle.

]'ai constaté à mon retour de métropole que 11 différents agents de sécurité, inconnus de I J, étaient intervenus sur ce site alors que notre procédure prévoit un contrôle préalable des cartes professionnelles et des déclarations d’embauche faites par les prestataires.

En cas de contrôle du CNAPS, notre société aurait pu perdre son agrément!

Mais ce n’est pas tout, les agents en place ne disposaient pas d’éc1airage, autre qu’une bougie posée sur un morceau de bois, avec les risques d’incendie que cela suppose. Ils ne disposaient pas de l’équipement obligatoire de Protection du travailleur isolé ce qui aurait pu mettre en cause la responsabilité de I J en cas d’incident.

Enfin, vous n’avez organisé aucune réunion avec les Chefs d’équipe pour leur montrer le site et leur répercuter les consignes ; certains ignoraient l’existence de ce nouveau client si bien que le site est resté plusieurs jours sans contrôle jusqu’à mon passage.

Or il s’avère que ce n’est pas un fait isolé puisque lors de mon contrôle sur la plage de Montabo, les agents n’avaient pas non plus d’éclairage, de radios de liaison ou de téléphones autres que leurs téléphones personnels. Une fois de plus vous n’aviez mis en place aucune procédure et les agents étaient partis la veille avec les radios.

J’ai dû organiser moi-même la prestation, téléphoner aux chefs d’équipe afin qu’il récupère les radios le matin à 06h pour les remettre à charger au bureau et les ramener le soir pour la prise de service.

Cette organisation fonctionnelle est le rôle qui incombe au Directeur sécurité et non à la Gérante.

Il en est de même sur les sites de St Laurent du Maroni, Mana, Kourou, St Georges et Maripasoula pour lesquels nous nous apercevons qu’aucun agent n’est équipé de PTI en état de fonctionnement. (Protection du travailleur en cas de perte de verticalité, dû à un malaise ou une agression). Nous allons devoir commander en urgence cet équipement obligatoire pour nous mettre en conformité avec la réglementation et assurer la sécurité des agents.

Les agents de Carrefour market, de la galerie Montjoly, des douches municipales et du marché de Cayenne (liste non exhaustive) se sont plaints auprès de moi, d’avoir signalé à plusieurs reprises que le matériel était défectueux et vous n’avez pris aucune mesure corrective.

Ceci est d’autant plus inacceptable que ce vendredi j’ai découvert dans une armoire de votre bureau du matériel jeté en vrac dans un carton.

Vous m’avez prétendu que tout cet équipement était inutilisable, que vous aviez déjà fait la vérification préalable et que vous vous apprêtiez à le jeter : Après vérification, il n’en était rien, vos propos étaient mensongers puisqu’en faisant l’inventaire du carton j’ai constaté qu’il y avait des chargeurs et des batteries neuves ; nous avons remis en charge les radios (lO) qui fonctionnaient parfaitement.

Par ailleurs. il vous incombait également de vérifier les plannings des agents sur site et vous auriez dû passer les consignes à vos Chefs d’équipes pour chaque prise de service. Or, il apparaît que depuis plusieurs mois vous ne regardez plus les plannings, sans aucune vérification du temps de travail, des heures de repos, de la répartition des weekends et une fois de plus vous engagez ma responsabilité.

Vous ne donnez plus les consignes et les prises de service à vos Chefs d’équipes et n’organisez aucune réunion de travail, ce qui a requis les interventions répétées de Mr B et de Mr C pour assurer le relais avec les Chefs d’équipes…

Après plus d’un an vous ne connaissez toujours pas les possibles affectations des agents, vous êtes incapable de faire le moindre remplacement et vous contentez de téléphoner à un prestataire sans aucune vérification. Ce désintéressement total de votre part à des conséquences très lourdes pour la société.

Lors de notre entretien, vous avez admis ces faits, arguant de la difficulté de travailler avec votre Chef d’équipe Mr D, sans toutefois prendre la mesure de la gravite de vos manquements.

2/ Alors que vous deviez assurer la fidélisation de nos clients en assurant des visites régulières des rapports d’activité ou bien des audits, nous sommes mis en cause et cela au risque de perdre nos contrats par plusieurs clients.

Ainsi, le magasin La Palette nous adresse un courrier recommandé le 16 aout 2016, nous expliquant, je cite « l’attitude déplorable de vos agents » et vous avoir demandé « à multiples reprises » d’intervenir.

Vous n’avez rien fait, à tel point que j’ai dû intervenir personnellement et faire immédiatement relever cet agent qui terrorisait le personnel du magasin et les clients.

Mais ce n’est pas tout, le jour de l’ouverture du nouveau magasin Leader Price à Kourou, alors que j’étais en métropole, vous êtes parti à la pêche avec Mr E en osant prétendre à Mr B que je vous y avais autorisé sur vos heures de travail alors que vous ne m’aviez pas demandé la permission.

Mr F, Directeur des Leader Price, était furieux et a appelé aux bureaux pour se plaindre de l’absence de la Direction un jour aussi important.

De plus, dans les jours qui ont suivis, aucune consigne de sécurité n’avaient été mise en place et j’ai dû personnellement faire ce travail.

Votre manquement a d’une part exposé gravement notre contrat avec ce client et mis en danger les agents de sécurité et les salariés du magasin qui ne connaissaient aucune des procédures à suivre en cas d’agression.

Il y a quelques jours encore, un feu éclatait aux Forces armées de Guyane, quartier Loubere aux environ de 2OH30, et vous ne vous êtes pas déplacé alors que vous êtes qualifié SSIAP3 et que les officiers du quartier s’étaient rendus sur le site, vous avez laissé l’agent en place gérer seul la situation. Ensuite, chez ce même client, un de nos agents dans un état anormal a arraché une dizaine de pages et griffonné le registre officiel de l’armée. Vous ne vous en êtes même pas aperçu et j’ai dû rédiger moi-même un rapport au client pour arranger la situation.

Encore une fois vous avez admis ces faits sans en comprendre la gravité.

3/ Alors que vous deviez répondre aux appels d’offre de la société et assurer la mise en 'uvre opérationnelle sur les sites clients, vous n’avez jamais pu finaliser un seul dossier.

Mr B, le Directeur Général, a dû faire lui~même la réponse à l’appel d’offre pour la mairie de St Laurent.

Pire encore, vous êtes venu me trouver en affirmant que MrChauvet n’avait fait qu’un « copier-coller» de notre précédente réponse, jetant ainsi le discrédit sur le Directeur Général. Or, après lecture, il s’avère qu’il n’en était rien et vous avez avoué ne même pas avoir lu la réponse que Mr G avait rédigée.

Au cours de l’entretien vous avez admis avoir menti et vous avez appelé Mr B pour lui présenter vos excuses en expliquant que c’était la première fois que vous agissiez ainsi, que vous ne saviez pas ce qui vous avait pris de salir sa réputation, que vous étiez désolé…

Une fois encore vous n’avez pas compris la gravité de vos accusations mensongères, jusque dans la vie privée de Mr B, qui aurait pu avoir de graves conséquences pour lui…

A cela s’ajoute le fait que nous découvrons à l’occasion de la rédaction de ce nouvel appel d’offre, que vous aviez omis de mettre en place les contrôleurs de ronde pour ce même client avec pour conséquence directe, le risque de nous voir sanctionné par la commission d’appel d’offre pour le renouvellement du marché.

Or il est prévu dans le cahier des charges que dans le rapport mensuel que vous devez adresser au client, vous devez fournir un état des rondes.

Par ailleurs, je constate que tous vos rapports mensuels aux clients sont systématiquement incomplets et ne correspondent pas aux conditions contractuelles.

Alors que vous deviez organiser les formations du public, nous vous avions demandé un planning de formation de 280h conformément au devis qui avait été accepté par le client.

Au moment de la facturation, nous constatons que votre planning était erroné et que vous aviez effectué seulement 250h, occasionnant une formation non conforme à la demande du client et une perte nette de 30 heures par stagiaire (près de 6000 euros).

Une fois encore, lors de l’entretien vous avez reconnu les faits sans apporter aucune excuse et en minimisant les conséquences sans comprendre que votre amateurisme et votre désinvolture ont coûté une somme importante à la société et ont été préjudiciables pour notre image et la qualité de la formation.

Mais ce n’est pas tout, vous vous étiez avancé en prétendant avoir vendu une formation titre V à St Georges. Or il en était rien et quelques jours avant l’ouverture de session vous nous avez annoncé que la formation ne pouvait avoir lieu faute d’accord de financement du client.

Vous avez reconnu ces faits sans prendre la mesure des répercussions à la fois sur les stagiaires et sur les formateurs dont les plannings avaient été arrêtés en fonction de vos consignes. Sans aucune excuse de votre part auprès des intéressés, vous avez donné également une mauvaise image de notre société.

5/Alors que vous étiez chargé de réaliser la mise à jour du Document unique,vous n’avez rien fait.

Pire encore vous êtes venu trouver Mr B en demandant à être payé sur votre entreprise personnel pour effectuer ce travail, ceci alors que vous aviez une clause d’exclusivité avec notre société.

Lors de l’entretien vous avez reconnu les faits et pris cela sur le ton de la plaisanterie en disant que vous faisiez « une blague». Or, après vérification, il apparaît bien que vous avez une société concurrente à Cvno J et en activité.

C’est sans doute ce qui explique que vous n’avez pas ou peu effectué d’audit pour I J et que vous n’avez fait aucune démarche pour actualiser le Document unique.

Or il est évident que vous avez manifestement dissimulé ces faits à la Gérance, que vous vous êtes toujours abstenu de nous fournir un rapport mensuel comme nous l’avions demandé.

L’ensemble de ces faits est d’une gravité extrême que vous ne semblez pas comprendre et extrêmement préjudiciable à I J.

En conséquence nous n’avons d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Vous cesserez de faire partie des effectifs de Gyno J à compter de la date de première présentation de cette lettre et vous pourrez prendre rendez-vous au secrétariat pour obtenir votre solde de tout compte…. »

5-1/ Sur les différents griefs visés dans la lettre de licenciement

5-1-1/ Sur l’absence de contrôle des cartes professionnelles des agents mis à disposition

Le tribunal a écarté ce grief au motif que la mission de vérification des cartes des agents fournis par un prestataire sur le nouveau site BPI incombait, selon le fonctionnement interne de l’entreprise, aux

chefs d’équipe, mais a retenu une légèreté blâmable de M. X dans l’exercice de ses fonctions en ce qu’il entrait dans ses attributions de s’assurer que les chefs d’équipe accomplissaient cette formalité essentielle.

L’appelante soutient qu’en sa qualité de directeur de sécurité, il appartenait à M. X de procéder à ces vérifications; qu’il a fait appel à un prestataire, la société JPP, pour assurer la sécurité de la résidence d’un nouveau client entre le 25 juillet et le 27 août 2016, sans procéder aux vérifications nécessaires.

L’intimé nie avoir fait appel à ce prestataire, lequel traitait le plus souvent avec la gérante de la SARL I J, et soutient que la vérification des cartes des agents incombait aux chefs d’équipe.

A la lecture de la pièce n° 6 de l’appelante, soit le mémoire technique relatif à la surveillance et la sécurisation de la plage et des structures Anse Montabo 2016, il apparaît (page 22) que le contrôle des agents devait être fait par les chefs d’équipe.

Au surplus, le suivi quotidien des agents, à la lecture de ce même document, incombait non au directeur sécurité, mais au directeur opérationnel, M. C.

En l’absence de toute pièce permettant de rapporter la preuve contraire et d’établir que M. X, à l’exclusion des chefs d’équipe, devait le cas échéant assurer cette tâche sur d’autres sites, c’est à raison que le tribunal a écarté ce grief.

5-1-2/ Sur le défaut d’information des chefs d’équipe de ce nouveau site

Aux termes du jugement querellé, l’employeur n’établit pas suffisamment que 1'existence de ce nouveau site BPI n’aurait pas été communiquée aux chefs d’équipe, mais M. X a fait preuve de légèreté dans l’exercice de ces missions, puisqu’il indique lui-même avoir relevé cette difficulté, et qu’il ne justifie pas avoir interpellé l’entreprise prestataire, JPP SECURITE, avant l’intervention de la gérante de la SARL I J selon courrier du 22 août 2016.

L’appelante indique que si l’intimé avait informé M. D de l’existence de ce nouveau site et prévu une intervention dans le planning , il n’a pu expliquer les raisons pour lesquelles il n’était pas intervenu en voyant que personne ne se rendait sur le site.

L’intimé considère que les mains courantes produites par l’appelante, qu’il a co-signées et qui ne font pas état d’interventions sur le site, ne suffisent pas à démontrer qu’il n’a pas informé les agents de l’existence de ce nouveau site.

A défaut d’élément nouveau, la cour estime que le tribunal a fait une exacte appréciation de la cause ainsi que des droits des parties et a, par de justes motifs qu’elle approuve, considéré que la preuve de l’absence d’information donnée aux chefs d’équipe n’était pas rapportée mais a aussi retenu une légèreté dans la supervision des activités de l’entreprise.

5-1-3/ Sur le défaut de mise à disposition et la vérification du matériel et des équipements nécessaires à la sécurité des agents

Le tribunal a relevé que si seule la gérante avait le pouvoir d’engager des dépenses, y compris celles liées à l’achat de matériel, au nom de la société I J, il relevait des missions du salarié d’alerter celle-ci du manque de matériel essentiel à la sécurité des agents, ce dont il ne justifiait que pour le site de la mairie de Saint- Laurent du Maroni par mail du 04 janvier 2016, à l’exclusion des autres sites; que par ailleurs, il ne niait pas le fait que plusieurs téléphones PTI en bon état de fonctionnement avaient été retrouvés dans son bureau, ce qui était confirmé par l’attestation de M.

D, sans pour autant donner d’explication.

Le tribunal a ainsi retenu une faute légère.

L’appelante souligne qu’en sa qualité de directeur sécurité, l’intéressé était en charge de la gestion du matériel conformément aux termes de son contrat de travail .

Elle affirme qu’il passait lui-même les commandes, après l’accord de la gérante.

L’intimé affirme que seule la gérante ayant le pouvoir de valider les commandes, l’absence d’équipement des agents ne peut lui être imputée.

La cour retient que les arguments et pièces des parties, manifestement identiques à ceux présentés en première instance, ont été correctement analysés par le tribunal.

5-1-4/ Sur le défaut de vérification des plannings et des temps de travail

Aux termes du jugement du 12 avril 2019, ce fait n’est pas matériellement établi à défaut d’éléments suffisants fournis par l’employeur, étant observé que le salarié produit plusieurs courriels permettant de retenir qu’il fournissait les plannings et qu’il s’assurait de leur exécution, relevant certains retards de la part d’agents fournis par des prestataires.

L’appelante fait valoir que la vérification des plannings faisait partie des tâches imposées à l’intimé par son contrat de travail.

L’intimé souligne que les griefs relatés par l’employeur ne sont nullement précis, datés et matériellement vérifiables, et que le défaut de vérification des plannings n’est corroboré par aucune pièce.

Il soutient au demeurant que la gérante les contrôlait elle-même, afin de couvrir certaines pratiques illégales.

Là encore, en l’absence de production de toute pièce nouvelle permettant à la cour de vérifier la matérialité du grief, le jugement doit être confirmé sur ce point.

5-1-5/ Sur la mise en 'uvre opérationnelle et consignes aux chefs d’équipe pour chaque service et l’organisation de réunion de travail

Le tribunal a considéré qu’il ne pouvait être reproché à M. X de ne pas s’être rendu sur les sites dont la protection était assurée par la SARL I J au début de chaque ronde, dès lors que l’employeur contestait par ailleurs l’existence d’astreinte; que le salarié ne pouvait être physiquement présent au début de chaque nuit sur l’ensemble des sites en vue de la transmission orale des consignes aux chefs d’équipe.

S’agissant de l’absence d’organisation de réunion, il a relevé que l’employeur échouait à démontrer la matérialité de ce grief.

L’appelante affirme que M. X était en capacité de passer les consignes aux chefs d’équipe dès lors qu’il fixait lui-même les horaires de relève et ses propres horaires.

Elle met en exergue l’attestation de M. D aux termes de laquelle si les prédécesseurs de M. X organisaient une réunion mensuelle, ce dernier n’a quant à lui réalisé en tout et pour tout que deux réunions.

L’intimé soutient avoir été en communication constante avec les chefs d’équipe et les rondiers, auxquels il transmettait les consignes et informations; que pour autant, cette obligation incombait aux chefs d’équipe, non à lui-même.

A défaut d’élément nouveau, la cour estime que le tribunal a fait une exacte appréciation de la cause ainsi que des droits des parties et a, par de justes motifs qu’elle approuve, écarté le premier des deux griefs sus mentionnés, et que, s’agissant du second, le contrat de travail ne met pas expressément à la charge du salarié l’organisation de réunions de travail, ni, a fortirori, n’en définit la fréquence.

5-1-6/ Sur l’incident au magasin LA PALETTE

Le tribunal a relevé que le salarié démontrait qu’il avait échangé, courant 2015, avec ce client pour répondre à ses besoins et réclamations; qu’il ne saurait lui être reproché les mauvais agissements d’un autre salarié, même placé sous sa responsabilité; qu’en outre, l’employeur ne justifiant pas d’une plainte du client antérieure au l6 août 2016, il ne pouvait être valablement reproché à l’intimé de ne pas l’avoir traitée alors qu’il était licencié le 31 août suivant.

Il en a conclu que ce grief n’était pas établi.

L’appelante prétend que les courriers échangés en 2015 ne concernaient pas l’incident dont il est fait état, et que M. X faisait partie des effectifs à la date à laquelle le dit incident est survenu.

L’intimé souligne qu’il a proposé en 2015 au responsable du magasin de le rencontrer pour mettre en place des consignes de sécurité personnalisées et a procédé au remplacement d’un agent par un autre, dont le client a validé le choix; qu’il ne pouvait traiter la plainte du 16 août 2016, la procédure de licenciement étant alors en cours.

La cour relève que si le courrier du client du 16 août 2016 fait mention « une fois de plus » de l’attitude déplorable des agents de la société I J, aucune pièce n’est produite pour démontrer l’existence de récriminations antérieures auxquelles M. X aurait dû donner suite.

Pas plus n’est-il démontré que la difficulté a subsisté, étant observé au surplus le court laps de temps séparant la réception du courrier de la prise d’effet du licenciement de l’intéressé.

Le tribunal a par ailleurs retenu à bon droit que s’agissant des agissements, postérieurs au courrier, d’un agent qui avait sorti un couteau, il ne pouvait en être fait grief à l’intimé, ce comportement n’ayant été ni précédé ni suivi d’un incident identique.

5-1-7/ Sur l’absence de M. X lors de l’ouverture du nouveau magasin Leader Price à Kourou

Le premier juge a considéré que ce grief ne pouvait être retenu en ce qu’il n’était pas établi par l’employeur que la présence du directeur sécurité avait été exigée par le client avant la date de l’événement couvert.

L’appelante fait état d’une faute inexcusable de l’intimé qui n’a pas assisté à un événement aussi important que l’ouverture d’un nouveau site.

L’intimé souligne que son contrat de travail ne l’obligeait pas à assister à l’ouverture des magasins des clients; qu’en outre l’appelante n’apporte pas la preuve qu’elle lui avait expressément demandé d’y assister.

A défaut d’élément nouveau, la cour estime que le tribunal a fait une exacte appréciation de la cause ainsi que des droits des parties et a, par de justes motifs qu’elle approuve, écarté ce grief.

5-1-8/ Sur l’inaction de M. X lors de l’incendie aux forces armées Guyane

Aux termes du jugement querellé, l’employeur ne saurait faire grief au salarié de ne s’être pas déplacé durant la nuit sur les lieux de l’incendie, tout en maintenant qu’il n’était soumis à aucune astreinte.

L’appelante affirme que, face à la gravité de l’incident, il appartenait au directeur sécurité de se déplacer sans se ranger immédiatement, comme il l’avait fait, à l’avis d’un chef d’équipe qui n’était pas qualifié SSIAP 3, et qui lui avait dit de ne pas se déplacer car les pompiers avaient maîtrisé le feu.

L’intimé soutient qu’il lui appartenait de juger de la gravité de l’incident et de l’opportunité de se déplacer.

Il observe que le client ne s’est pas plaint de la gestion de celui-ci.

Dès lors qu’il n’est pas contesté que les pompiers avaient été appelés sur place et avaient maîtrisé l’incendie, ce qui a été précisé à M. X, il n’est pas démontré que son déplacement, contrairement à ce qu’il estimait, était nécessaire.

Le jugement sera donc là encore confirmé en ce qu’il a écarté le grief.

5-1-9/ Sur le manquement à l’obligation de répondre correctement aux appels d’offre et d’assurer la mise en 'uvre opérationnelle sur les sites clients

Le tribunal a retenu qu’il entrait dans les missions de M. X de rédiger la partie technique des appels d’offre auxquels la société SARL I J entendait faire acte de candidature; que le fait d’avoir faussement indiqué à la gérante que M. B avait réalisé un simple copier-coller pour répondre à ces appels d’offre ne saurait constituer une faute grave justifiant un licenciement; que si les mémoires techniques rédigés par lui étaient considérablement ténus, l’employeur n’indiquait pas en quoi cette insuffisance serait constitutive d’une faute grave et non davantage d’une insuffisance professionnelle.

La société I J souligne que la fonction hiérarchique de l’intimé, en sa qualité de directeur, « l’obligeait non pas simplement à répondre aux appels d’offre et à assurer la mise en 'uvre opérationnelle sur les sites clients, mais aussi à respecter les conditions inhérentes à ses fonctions et à sa qualification, en l’occurrence répondre aux appels d’offre ».

L’intimé souligne le caractère très flou des reproches qui sont faits sur ce point.

A défaut d’élément nouveau, la cour estime que le tribunal a fait une exacte appréciation de la cause ainsi que des droits des parties et a, par de justes motifs qu’elle approuve, écarté ce grief.

5-1-9/ Sur le manquement à l’obligation d’organiser des formations pour le public

Le premier juge a relevé que si le salarié se bornait à indiquer qu’en l’absence de formation pour devenir formateur, il ne saurait lui être fait ce reproche, sans contester avoir rédigé un planning de formation de 250 heures pour une commande de 280 heures, il n’avait pas besoin de bénéficier d’une formation spécifique pour ce faire; qu’il était tenu de mettre en place un planning correspondant au nombre d’heures de formation auxquelles la SARL I J s’était contractuellement engagée.

S’agissant de la formation organisée à Saint Georges, il a considéré qu’il résultait d’un courriel du 27 juin 2016 que M. X ne fournissait aucune explication au fait qu’il avait annulé cette formation en raison d’un problème administratif, sans toutefois en justifier, et alors que l’accord de financement

avait été accordé par courrier du 03 juin 2016.

Il a qualifié ce manquement de faute.

L’appelante souligne la perte financière subie à la suite des manquements du salarié.

Ce dernier affirme que la faute reprochée trouve sa cause dans l’absence de formation qu’elle s’était engagée à lui fournir.

La cour relève que , s’agissant d’erreurs grossières commises par le salarié, celui-ci ne démontre pas que seul le suivi d’une formation qui n’a pas été assurée l’aurait empêché de les commettre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu la faute de l’intimé.

5-1-10/ Sur l’absence de mise à jour de document unique et l’entreprise concurrente de M. X

Aux termes du jugement, M. X ne conteste pas ne pas avoir mis à jour le document unique de l’entreprise et, à défaut d’existence de celui-ci, avoir travaillé à son élaboration ou en avoir avisé l’employeur.

Enfin, le tribunal a observé que la pièce produite par l’appelante concernant la société de M. X ne permettait pas de vérifier l’activité précise de la société , son objet social et l’existence de faits de concurrence sur la période considérée.

L’appelante souligne que ce document est, comme tous ceux obligatoires, affiché dans l’entreprise.

Elle indique avoir découvert que l’intéressé n’avait pas respecté l’obligation, imposée par son contrat, de travailler exclusivement pour elle puisque sa société avait pour activité le conseil en sécurité incendie, comme il le reconnaît lui-même.

M. X soutient qu’il ne pouvait mettre à jour un document qui n’existait pas.

Il prétend que l’appelante ne démontre pas que sa société avait une activité concurrente à celle de son employeur, ni qu’elle était en activité lors de l’exécution de son contrat de travail.

A défaut d’élément nouveau, la cour estime que le tribunal a fait une exacte appréciation de la cause ainsi que des droits des parties et a, par de justes motifs qu’elle approuve, retenu à l’encontre du salarié l’absence de mise à jour du document unique, et écarté le grief tiré du non respect de l’obligation de travailler exclusivement pour la société I J.

5-2/ Sur l’appréciation des fautes:

Au vu de ce qui précède, le tribunal a considéré que les seuls griefs établis ne justifiaient pas un licenciement pour faute grave; qu’en revanche, il apparaissait que le salarié avait manqué à plusieurs reprises à ses obligations professionnelles, faisant preuve, de façon générale, d’une légèreté blâmable dans la réalisation de ses missions, caractérisant ainsi une faute simple fondant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’appelante fait valoir que l’insuffisance professionnelle peut être retenue comme faute grave et met en exergue la multiplicité des manquements du salarié.

Celui-ci considère que le licenciement, au vu de ses explications sur chacun des griefs formulés, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Si une accumulation de manquements peut permettre de considérer, au regard des responsabilités du salarié et des instructions reçues, mais aussi de la courte période d’exécution du contrat de travail, que des insuffisances professionnelles revêtent le caractère de faute grave, les seuls griefs établis en l’espèce : légèreté dans la supervision des activités de l’entreprise et de ses sous-traitants, sur la mise à disposition de matériel de sécurité aux salariés, piètre qualité de certains mémoires techniques rédigés dans le cadre d’appels d’offre, erreur dans l’organisation de deux formations, défaut d’accomplissement de toutes tâches relatives au document unique, ont été relevés sur une période de dix-huit mois, sans que le salarié ait été une seule fois rappelé à l’ordre sur cette période.

La faute grave n’apparaît donc pas caractérisée.

En l’absence de celle-ci, les manquements de M. X constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le montant des indemnités allouées en conséquence: indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, n’étant pas discuté, le jugement sera confirmé.

6/ Sur les demandes accessoires

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné la SARL I J à payer à M. X la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et mis les dépens à la charge de la même.

L’appelante supportera également la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du tribunal d’instance de Cayenne statuant en matière prud’homale en date du 12 avril 2019,

Et y ajoutant,

Condamne la SARL I J aux dépens d’appel.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par la présidente de chambre et la greffière.

La greffière Le présidente de chambre

K L M N