C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 02 JUILLET 2020 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI

M^e Dominique GONZALEZ MERCY

JR

ARRÊT du : 02 JUILLET 2020

N° : 232 – 20

N° RG 18/00406 – N° Portalis DBVN-V-B7C-FUCR

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTARGIS en date du 16 Janvier 2018 - Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur B X

né le […] à MONTREUIL-SOUS-BOIS

[…]

[…]

représenté par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A. CP JARDIN

[…]

[…]

représentée par M^e Dominique GONZALEZ MERCY, avocat au barreau d’ORLEANS,

Ordonnance de clôture : 14 Mai 2020

Par courrier du 04 Mai 2020 le président de la chambre a avisé les conseils des parties de ce qu’en application de l’ordonnance 2020-304 du 25 mars l’affaire serait retenue sans audience le 12 Mai 2020 à défaut d’opposition des parties dans le délai de 15 jours. Le 12 Mai 2020 date prévue, l’affaire a été retenue à défaut d’une telle opposition

COMPOSITION DE LA COUR :

Monsieur G H, président de chambre

Madame Carole Vioche, conseiller

Monsieur Daniel Velly, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré conformément à la loi,

ARRÊT :

Le 02 JUILLET 2020, Monsieur G H, président de chambre, assisté de M^me A-E F, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Monsieur B X était embauché en qualité de délégué commercial par la SA CP Jardin suivant contrat à durée indéterminée du 06 septembre 2013. La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes. Monsieur X était embauché au coefficient 275, niveau II de cette convention collective.

Monsieur X demeurait dans le Loiret et la société CP Jardin dans le Nord.

Dans son article 5, le contrat de travail prévoyait que Monsieur X exercera ses fonctions dans une vingtaine de départements. Il se devait de visiter les magasins dont il avait la charge au moins une fois tous les deux mois et il devait également assister et participer aux foires et salons techniques qui lui étaient indiqués par la direction. Il devait enfin remettre un rapport d’activité chaque semaine de même qu’un prévisionnel d’activité pour la semaine à venir.

Monsieur X faisait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie le 25 juillet 2015 prolongé jusqu’au 25 septembre suivant.

Le 1^er octobre 2015 il était délivré par le médecin du travail une fiche d’aptitude mentionnant : « Pas de contre-indication médicale à la reprise. Doit pouvoir gérer son travail et son activité selon convenance ».

Le salarié faisait l’objet d’un nouvel arrêt de travail pour maladie du 18 au 20 mai 2016, puis du 30 mai 2016 au 15 juillet suivant.

Par courrier du 06 juillet 2016 l’employeur convoquait Monsieur X un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour le 18 juillet 2016. Il lui était également signifié une mise à pied conservatoire compte tenu de la gravité des agissements reprochés.

Par courriel du 15 juillet 2016 le salarié faisait savoir à son employeur qu’il ne pouvait se rendre à l’entretien et qu’il était sur le point d’être hospitalisé. Il sollicitait que lui soit indiqué les griefs qui lui

étaient reprochés.

Monsieur X était alors de nouveau convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement par courrier du 1^er août 2016 pour le 11 août suivant, mais il ne se présentait pas à cet entretien.

Il faisait l’objet d’un licenciement pour faute grave qui lui était signifié par courrier du 26 août 2016. Il lui était reproché la transmission de fausses données commerciales dans ses rapports d’activité, de même qu’une absence injustifiée lors de la semaine 21, du 23 au 27 mai et de violations, qualifiées de graves, des conditions d’usage du véhicule mis à sa disposition.

Monsieur X saisissait le conseil de prud’hommes de Montargis le 19 décembre 2016 en contestation des motifs de son licenciement, paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sollicitait également le paiement de dommages et intérêts en réparation du refus de la société de l’affilier à la mutuelle Malakoff Médéric, de même qu’ en réparation de la discrimination pour maladie dont il a fait l’objet et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, de même enfin que pour harcèlement moral.

Par jugement du 16 janvier 2018 le conseil de prud’hommes a :

'dit n’y avoir lieu à surseoir à statuer,

'dit que le licenciement repose sur une faute grave,

'débouté Monsieur B X de l’ensemble de ses demandes,

'débouté la société CP Jardin de sa demande reconventionnelle,

'condamné Monsieur B D aux dépens.

Monsieur B X a relevé appel de ce jugement le 09 février 2018.

Le 16 mars 2018, le greffe a adressé à l’avocat de Monsieur X un avis l’invitant à procéder à la signification de la déclaration d’appel.

La SA CP Jardin a constitué avocat le 14 avril 2018.

Monsieur B X a déposé ses conclusions le 09 mai 2018.

La société CP Jardin a déposé ses propres conclusions le 30 juillet 2018.

Un calendrier de procédure a été adressé aux parties le 31 décembre 2019 fixant l’audience de plaidoirie au 14 mai 2020 avec ordonnance de clôture le 28 avril 2020.

L’ordonnance de clôture a été reportée au 14 mai 2020.

En application de l’article 8 de l’ordonnance 2020'304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles de procédure civile durant la période de crise sanitaire, il a été décidé que la procédure se déroule sans audience faute d’opposition des parties dans un délai de 15 jours à dater de l’avis du 6 mai 2020.

À défaut d’opposition de celles-ci dans ledit délai, l’affaire a été mise en délibéré au 02 juillet 2020, ce dont les parties ont été avisées.

***

Monsieur B X a conclu en dernier lieu le 27 avril 2020. Il demande à la cour de :

'infirmer le jugement et statuant à nouveau,

'fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire à 2 727 € bruts,

à titre principal sur la nullité du licenciement :

'dire et juger que le licenciement fait suite à une discrimination pour maladie,

'dire et juger que le licenciement est nul et de nul effet,

'ordonner la réintégration de Monsieur X à son poste au sein de la société CP Jardin,

'condamner la société CP Jardin à lui verser une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir entre le 26 août 2016 et la date de sa réintégration effective, soit 2 727 € par mois,

à titre subsidiaire sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

'dire et juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

'condamner la société CP Jardin à lui payer les sommes suivantes :

'5 454 € bruts à titre d’indemnité conventionnelle de préavis et 545,40 € au titre des congés payés afférents,

'1 727 € bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

'49'086 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (18 mois de salaire),

en tout état de cause :

'condamner la société CP Jardin à lui payer les sommes suivantes :

'16'362 € en réparation du refus de la société de l’affilier à la mutuelle Malakoff Médéric,

'16'362 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination pour maladie,

'16'362 € à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

'5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

'ordonner la capitalisation des intérêts légaux en application de l’article 1154 du Code civil.

***

La SA CP Jardin a conclu en dernier lieu le 27 avril 2020. Elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et en ce qu’il a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes

et, vu l’effet dévolutif de l’appel, statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement prononcé repose sur une faute grave et n’a pas de caractère discriminatoire,

— débouter en conséquence Monsieur X de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

1 – sur la nullité du licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1132'un du code du travail, « aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008'496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L. 3221'3,2 mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, (') en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

En application des articles L. 1132'1, 1134'1 et 2141'5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’article L.1132-4 du même code stipule que toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

A l’appui Monsieur X expose que les reproches qui lui sont faits ont été effectués curieusement postérieurement à ses arrêts de maladie, considérant que ce sont ces arrêts qui les ont motivés. Il en veut pour preuve qu’il lui est reproché une utilisation de son véhicule professionnel pour se rendre chez son médecin. Il fait le reproche d’avoir été convoqué à l’entretien préalable à son licenciement alors qu’il se trouvait en arrêt de travail, y compris lors de la deuxième convocation du 1^er août 2016 pour le 11 août suivant. En outre les griefs qui lui sont faits concernent une période comprise entre avril et fin mai 2016 et aucun concernant le mois de juin, la première convocation à entretien préalable étant du 6 juillet, soit le lendemain du jour où l’employeur a été avisé de la prolongation de l’arrêt de travail.

L’employeur, tout au contraire, estime que les griefs sont totalement étrangers à son état de santé et qu’ils concernent :

— notamment l’activité du mois d’avril 2016, dont le compte-rendu a été communiqué par le salarié le 02 mai suivant et comparée aux relevés reçus de la société Sangosse le 10 mai,

— ce constat a déclenché une analyse des précédents compte-rendus concernant mars et avril, de la semaine 10 à la semaine 19,

— et le constat des discordances et des tromperies reprochées,

— une absence injustifiée durant la semaine du 23 au 27 mai 2016 n’ayant reçu aucun compte-rendu d’activité pour cette période,

— une utilisation injustifié du véhicule professionnel, pour laquelle, à la date à laquelle le grief est fait, l’employeur n’avait aucun explication, celle-ci n’intervenant, comme pour le précédent grief, qu’en cours de procédure.

Il est justifié que plusieurs mois auparavant il avait déjà été demandé au salarié de respecter les consignes en matière de remboursement de frais, d’envoi de rapports d’activité et de prévisionnels.

Le fait que Monsieur X ait fait l’objet d’une convocation à entretien préalable durant son arrêt de maladie ne peut non plus être retenu comme étant en soit un élément justificatif d’une discrimination liée à l’état de santé , ce d’autant, qu’à sa demande, la convocation a été repoussée à une date ultérieure. Lors de la convocation adressée le 06 juillet 2016 pour un entretien devant avoir lieu le 18 juillet suivant, l’employeur n’avait connaissance que d’un arrêt de travail expirant le 15 juillet. Dans son courriel du 15 juillet précisant qu’il ne pourrait se rendre à l’entretien préalable trois jours plus tard, Monsieur X n’indique aucunement que son arrêt de travail est prolongé, ni à fortiori jusqu’à quelle date, faisant état d’une hospitalisation future dont il ne donne aucunement la date non plus. L’arrêt de travail ayant été prolongé et devant finalement expirer le 31 juillet, l’employeur convoquait donc son salarié par courrier du 1^er août pour le 11 août suivant. La procédure suivie est dès lors objectivement conforme.

A aucun moment la lettre de licenciement ne fait état des arrêts de travail pour raison de santé ni aucune référence à l’état de santé de M. X, et le salarié n’apporte aucun élément de fait permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, l’employeur justifiant au contraire d’éléments objectifs ayant conduit à sa prise de décision de procéder au licenciement de Monsieur X.

Monsieur X sera en conséquence débouté, par voie de confirmation du jugement de ce chef, de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et des ses demandes subséquentes.

2 – sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

'Vous êtes charge de vendre et de commercialiser l’ensemble des produits de la gamme de notre entreprise auprès des jardineries, centres de Z, GSA, supermarchés, LISA.

Votre activité commerciale devait d’exercer sur un secteur énoncé dans votre contrat de travail.

Vous vous étiez engagé à visiter les magasins dont vous aviez la charge.

Vous vous étiez également engagé à nous remettre un rapport hebdomadaire concernant vos activités et notamment sur les difficultés rencontrées, l’état du marché, les besoins de la clientèle et la concurrence.

Vous vous étiez enfin engagé à nous remettre le vendredi au plus tard de chaque semaine un programme prévisionnel des clients que vous visiteriez la semaine suivante.

Nous avons été contraints de constater les faits suivants :

1 – Nous avons été amenés, dans le cadre du contrôle de nos activités commerciales, à constater que vous nous transmettiez de fausses données commerciales dans le cadre de votre obligation de compte rendu.

Nous avions déjà à plusieurs reprises éprouvé de vives difficultés à obtenir la communication par vos soins de vos rapports d’activité commerciale.

Concernant ceux établis par vos soins sur l’activité commerciale d’avril 2016, nous avons constaté que les informations communiquées ne correspondaient pas à la réalité.

Vous avez déclaré sur le mois d’avril 2016 avoir réalisé chez notre grossiste DE SANGOSSE un chiffre d’affaire de 39.411 €.

Selon les résultats transmis par notre grossiste courant mai 2016, il résulte que le chiffre d’affaire sur votre secteur s’est établi à 26.936 € sur cette période d’avril 2016.

Ces fausses informations sont de nature notamment à nous tromper sur la réalité de votre activité commerciale.

2- Nous avons procédé à l’examen de vos rapports d’activités hebdomadaires communiqués jusqu’alors sur la période allant de la semaine 10 à la semaine 19.

Nous avons constaté que vous mentionniez à de très nombreuses reprises avoir réalisé des commandes pour un montant identique de 1.127 €.

Nous avons comparé ces chiffres avec ceux communiqués par notre grossiste.

Il en résulte sur ces 50 commandes déclarées par vos soins pour ce montant, aucune commande n’a été retrouvée chez le grossiste sur cette période.

Vous avez donc inscrit dans vos comptes rendus des informations volontairement erronées ayant pour objet de dissimuler votre absence de démarches commerciales en causant au surplus à l’entreprise un préjudice significatif.

3- Nous avons été également contraints de constater que les démarches commerciales que vous déclareriez avoir réalisé ne l’étaient pas.

Il a notamment été constaté que dans vos rapports commerciaux vous indiquiez vous être déplacé chez un client et y avoir pris commande.

Or, contact pris avec ce client, celui-ci nous a fait part que vous n’étiez plus allé le visiter depuis de très nombreux mois. Qu’il avait profité de votre absence pour désormais s’approvisionner auprès d’un concurrent et qu’aucune commande auprès de notre entreprise n’avait plus été passée en 2016 alors que vous déclariez avoir obtenu une commande par ce client d’un montant de 1.127 € le 7 avril 2016.

Ces faits démontrent votre volonté manifeste de nous transmettre des informations commerciales tronquées et inexactes. Cette situation est extrêmement préjudiciable pour l’entreprise car par vos agissements, notre clientèle a été démarchée imparfaitement et que notre image a été altérée auprès de cette clientèle.

4- Nous avons également été au regret de constater votre absence injustifiée lors de la semaine 21 (du 23 au 27 mai).

Vous avez donc unilatéralement décidé de suspendre votre activité salariée sans jamais nous en référer.

Le fait pour un salarié de quitter volontairement son poste de travail sans autorisation ni justification constitue une faute grave, votre attitude ayant au surplus perturbé l’activité de la société.

5- Nous avons été enfin contraints de constater de graves violations dans les conditions d’usage du véhicule mis à votre disposition.

Ce véhicule avait été mis à votre disposition pour les seuls besoins de votre activité au sein de notre entreprise.

Or, nous avons été informés que, pendant votre arrêt maladie qui a débuté le 18 mai 2016, vous utilisiez votre véhicule de société hors secteur et à des fins privées au surplus pendant des horaires où votre médecin vous avez prescrit de rester à votre domicile.

Il est donc démontré que vous utilisez le véhicule mis à votre disposition pour un usage privé et ce en totale contradiction avec vos obligations.

Vos agissements mettent en cause la bonne marche de notre petite entreprise qui vous a fait confiance pour se développer sur le secteur qui vous avez été confié.

L’ensemble des faits relevés caractérisent une volonté manifeste de nuire à notre entreprise.'

A l’appui la société CP Jardin verse au débat, ainsi qu’indiqué ci-dessus, les mails plus anciens dans lesquels il était demandé à M. X d’adresser en temps et en heure tant ses notes de frais que ses rapports d’activités et ses prévisionnels comme stipulé à son contrat de travail (pièces n°6 à 9). Ces transferts tardifs sont d’ailleurs reconnus par M. X dans un mail du 03 mars 2016.

L’employeur produit également les justificatifs de ce que les chiffres d’affaire déclarés par M. X sont faux, tels qu’expliqué au paragraphe 1 de la lettre de licenciement en communiquant les rapports hebdomadaires et le relevé de chiffre d’affaire de la société de Sangosse ; le chiffre d’affaire déclaré par M. X étant de 39 000 € environ alors qu’il était en réalité de 26 000 € environ. Il est justifié, par les mêmes pièces versées au débat, de ce que des commandes déclarées par lui n’ont jamais été passées (paragraphe 2 de la lettre de licenciement).

Il n’est cependant pas justifié par la société CP Jardin de ce que la société Baobab serait passée à la concurrence faute de visites effectuées par M. X, comme elle l’affirme dans la lettre de licenciement.

Contrairement à ce que soutient tout d’abord M. X en défense, les faits reprochés par la société CP Jardin à son encontre ne sont pas prescrits.

S’il est constant qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement d’une procédure disciplinaire au-delà du délai de deux mois prévu à l’article L.1332-4 du code du travail, ces dispositions ne font cependant pas obstacle à la prise en compte de faits antérieurs dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi par la suite.

En l’occurrence, les faits reprochés résultent de l’analyse des documents communiqués par le salarié le 02 mai 2016, comparés à ceux communiqués par la société de Sangosse le 10 mai suivant, laquelle est intervenue dans les jours qui ont suivi, de telle sorte que lorsque la procédure a été engagée le 06 juillet 2016, ils n’étaient pas prescrits.

En outre, M. X ne conteste pas réellement les faits précis qui lui sont reprochés. Il considère qu’il était d’usage de faire figurer conjointement les commandes et les prévisions de commande sur le même rapport d’activité, mais ne justifie aucunement de ce soit-disant usage contesté par l’employeur, et qui se révèle inconcevable, des commandes fermes ne pouvant à l’évidence figurer dans le même état que des prévisions de commande. Les prévisions sont séparées. L’employeur affirme et justifie encore que, contrairement à ce que soutient M. X, à l’époque des faits l’entreprise ne travaillait plus avec certains des clients grossistes invoqués par le salarié.

Le point n°3 évoqué dans la lettre de licenciement est également justifié par l’employeur : il s’agit de commandes passées à chaque fois pour différents clients pour un montant identique de 1 127 €. M. X ne s’explique pas de manière pertinente en réponse.

Concernant l’absence injustifiée durant la semaine du 23 au 27 mai 2016, il aura fallu à M. X attendre l’introduction de la procédure pour justifier de quelques notes de frais, qu’il n’avait pas adressées en son temps à son employeur pour en demander le remboursement. Il ne justifie pas de l’existence d’une activité réelle par la production d’un rapport d’activité ou des justificatifs de commandes passées par des clients. Les justificatifs produits sont en conséquence insuffisants à prouver l’exercice d’une activité réelle pour le compte de son employeur durant la semaine en question.

Sans qu’il soit besoin de retenir le dernier grief contesté par le salarié concernant l’usage de son véhicule en dehors de son secteur à des fins personnelles, il résulte de l’examen des pièces produites par les parties que les fautes reprochées par la société CP Jardin à M. X sont justifiées. S’agissant de l’établissement de faux rapports mentionnant des commandes inexistantes, le rapport de confiance ne pouvait qu’être rompu alors qu’il était d’importance tant l’autonomie de ce salarié était grande compte tenu du fait qu’il travaillait loin du siège de la société à laquelle il ne se rendait que très rarement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur la faute grave du salarié, la poursuite de l’exécution du contrat de travail n’étant plus possible. M. X sera en conséquence débouté de ses demandes subséquentes en paiement d’indemnités de préavis, de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3 – sur les autres demandes

— sur la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité

A’appui de ce grief, M. X reproche à son employeur de l’avoir soumis à des conditions de travail stressantes. Il invoque à l’appui un certificat médical du docteur Y, psychiatre, du 04 octobre 2016 qui indique que l’état anxio-dépressif de M. X 'semble en relation avec une surcharge d’activités professionnelles'. Ce certificat est sans portée probatoire compte tenu des termes utilisés

au conditionnel, d’autant qu’il a été établi plusieurs mois après le départ de M. X de l’entreprise.

Il se prévaut de même du certificat de la médecine du travail du 1^er octobre 2015, curieusement non identique à celui produit par l’employeur dont le service de médecine du travail a attesté qu’il était quant à lui conforme à celui établi par le médecin, et dont la portée ne peut non plus servir à prouver un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet il s’agit d’un certificat d’aptitude au travail et la mention concernant la possibilité de M. X de gérer son activité selon sa convenance ne prouve aucunement des conditions de travail dégradées.

Les autres documents versés au débat (pièces n°9, 10,11 et 23) ne sont pas plus probants.

En outre il doit être relevé avec les premiers juges que le salarié organisait son travail à sa convenance et qu’il ne justifie aucunement qu’il était soumis à des pressions de la part de la part de son employeur, ce dont il ne s’est jamais plaint.

Par voie de confirmation du jugement de ce chef M. X sera débouté de sa demande.

— sur la discrimination liée à l’état de santé

Par les motifs retenus ci-dessus à l’appui du rejet de la demande en nullité du licenciement, M. X sera débouté de cette demande, le jugement étant confirmé à cet égard.

— sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

M. X considère que le réseau qu’il devait couvrir était immense et qu’il devait effectuer beaucoup de kilomètres, jusqu’à 3000 par semaine ; il affirme que sa souffrance au travail, attestée par le psychiatre, n’a pas été prise en compte par la société CP Jardin. Il verse au débat ses relevés kilométriques et des listes de clients visités.

En réponse l’employeur précise que la liste des magasins soit-disant visités par le salarié comprend des enseignes chez lesquelles elle n’est pas référencée (M. Z).

En outre si le secteur d’activité de M. X est important, il l’a expressément accepté à son embauche et nombre de clients sont regroupés chez le même grossiste (De Sangosse en recense 195 et Mon Jardin 19). Concernant les visites aux clients, l’employeur rappelle que M. X était libre

d’organiser ses tournées comme il l’entendait et qu’il n’avait aucunement à revenir à son domicile, comme tout commercial. Au surplus les pièces communiquées concernant les distances effectuées démontrent qu’il a effectué en moyenne, sur l’année 2016, 1612 kms par semaine, et non pas 3000, soit 323 kms par jour, ce qui n’a rien d’anormal pour un commercial.

Concernant les certificats médicaux produits, il sera rappelé la portée de ceux établis par le psychiatre et le médecin du travail, et ajouté que les arrêts de travail de M. X ne mentionnent pas de lien avec l’activité professionnelle jamais invoqué avant l’introduction de la procédure.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. X n’établit pas l’existence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

— sur l’absence d’affiliation à un organisme complémentaire de santé

L’employeur verse au débat les mails adressés à M. X à compter de décembre 2015 pour lui réclamer les pièces nécessaires à son affiliation à la complémentaire santé Malakoff Médéric, et notamment le dernier du 07 avril 2016 précisant : ' Comme nous n’avons pas reçu les pièces complémentaires pour la proposition de mutuelle entreprise, nous avons conclu, comme d’autres l’ont fait, que tu conserves ta mutuelle actuelle'. M. X ne justifie aucunement avoir adressé les pièces sollicitées.

Par voie de confirmation du jugement de ce chef, M. X sera débouté de cette demande.

4 – sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant dans l’exercice de son recours, M. X supportera les dépens.

Il est équitable de laisser à la charge des parties les frais non compris dans les dépens qu’elles ont été amenées à exposer. Elles seront déboutées de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. B X aux dépens.

Et le présent arrêt a été signé par le président et par le greffier

A-E F G H