COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 JANVIER 2021

N° RG 19/01796 – ADR/DA

N° Portalis DBVY-V-B7D-GKOC

C Z épouse X

C/ S.A. MANUTAN

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 26 Septembre 2019, RG F 18/00022

APPELANTE :

Madame C Z épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédéric BOZON de la SCP SAILLET & BOZON, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A. MANUTAN

dont le siège social est […]

[…]

prise en la personne de son représentant légal en exercice

Représentée par M^e Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et M^e Jean-Pierre ARAIZ de la SCM ARAIZ CALVETTI ENSLEN, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 10 Novembre 2020, devant Madame Anne DE REGO, Conseiller désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargée du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Catherine MASSONNAT, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Madame Anne DE REGO, Conseiller qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

********

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES,

La société Manutan a pour activité la vente à des collectivités et entreprises de produits allant des fournitures de bureau au matériel de chantier.

M^me C Z épouse X a été embauchée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 1^er août 2011 avec effet au 29 août, en qualité d’attachée commerciale grand compte, niveau VIII, coefficient 295 et avec un statut de cadre.

Elle percevait un salaire moyen brut annuel de 29'400 € pour 210 jours travaillés.

Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective de la vente à distance.

M^me C Z épouse X a été promue chef de secteur selon avenant à son contrat de travail daté du 20 octobre 2015. Elle gérait un portefeuille de clients en toute autonomie et encadrait une équipe de commerciaux régionaux.

Son salaire annuel était porté à la somme de 37 644 €, soit 3 137 € par mois, outre une prime sur objectif pouvant atteindre 10% de sa rémunération annuelle brute.

Le 3 avril 2017, elle a reçu une lettre recommandée avec accusé réception la convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cet entretien s’est tenu le 12 avril 2017, et son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée le 26 avril 2017.

Le 1^er février 2018, M^me C Z épouse X a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry pour contester son licenciement qu’elle estime dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 26 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M^me Z épouse X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me Z épouse X de ses demandes,

— débouté la société Manutan de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les éventuels dépens seront à la charge de M^me Z épouse X.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec demande d’accusé de réception le 30 septembre 2019.

Par déclaration reçue au greffe le 03 octobre 2019, M^me Z épouse X a interjeté appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 19 décembre 2019 par RPVA auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits de la procédure et des moyens, M^me Z épouse X demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré,

Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner son employeur à lui verser la somme de 57'962,16 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Constater les procédés vexatoires employés par son employeur lors de son licenciement,

En conséquence,

Condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 5 000 € en réparation de son préjudice moral,

* 3 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner son employeur aux entiers dépens.

Elle soutient que :

— en sa qualité de chef de secteur elle était en charge de la gestion d’un personnel client en toute autonomie ainsi que de l’encadrement d’une équipe de responsables commerciaux régionaux ; elle exerçait ses fonctions depuis son domicile et au cours de ses déplacements, elle a régulièrement reçu des primes, et les chiffres réalisés par l’équipe qu’elle encadrait étaient performants ;

— son employeur lui reproche :

*de commettre des erreurs répétition sur des dossiers clients en raison d’un manque de préparation des rendez-vous, ainsi qu’un non-respect des procédures définies dans le cadre de la stratégie commerciale de nature à remettre en cause les relations commerciales de l’entreprise ou avoir un risque financier pour la société ;

* de s’être présentée en retard et avoir écourté un entretien avec un client Rhénus (en se fondant sur les dires d’un fournisseur, Itw, présent lors de l’entretien) ce qui n’aurait pas permis d’aboutir aux objectifs fixés ;

* de manquements dans le suivi et l’accompagnement de son équipe notamment au regard des difficultés rencontrées sur le terrain ;

* de ne pas avoir informé le directeur des ressources humaines suffisamment à l’avance de ses indisponibilités pour assister à une session de formation à laquelle elle était inscrite.

Elle fait valoir que son employeur essaie ainsi d’étayer un licenciement pour insuffisance professionnelle mais ne rapporte aucune preuve de ses allégations ; elle rappelle que les objectifs qui lui ont été assignés n’étaient pas personnels mais concernaient collectivement son équipe et qu’aucun objectif au titre de la gestion directe du portefeuille clients ne lui était assigné ; elle a toujours enregistré d’excellents résultats professionnels et a perçu une promotion après quatre ans d’ancienneté ; en 2017 elle a perçu l’intégralité des primes trimestrielles d’objectifs et la prime sur objectifs annuels 2017 ; le manque de résultats reproché n’existe donc pas ; elle conteste les prétendues erreurs sur les dossiers clients ;

— concernant la formation de manager courant février 2017 elle affirme que son employeur était au courant de ses indisponibilités puisqu’il avait connaissance de sa demande de congés payés qui avait été validée par la direction dès septembre 2016 ;

— la moyenne des 12 derniers mois de salaire s’élève à la somme de 4 830,18 € brut.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 25 mai 2020 par RPVA auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits de la procédure et des moyens, la société Manutan demande à la cour de :

— Constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé,

Dès lors,

— Confirmer le jugement du 26 septembre 2019,

— Débouter M^me Z épouse X de l’ensemble de ses demandes,

— La condamner à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner en tous les dépens.

Elle fait valoir que :

— fin 2016 /début 2017 M^me Z épouse X a commis plusieurs erreurs dans des dossiers (Dow, Biomérieux et Delpharm : avec engagement hors marge commerciale et sans avertir ses supérieurs, il lui reproche une absence de stratégie, une absence d’objectifs chiffrés pour son équipe, et des résultats en retrait, outre une équipe sur le terrain totalement négligée et communique à ce titre deux pièces dans lesquelles la salariée a reconnu ses erreurs ;

— ces manquements lui ont valu un entretien avec ses manager le 14 février 2017 et ces derniers l’ont alertée et ont mis en place un plan d’action (pièce 2) ; cependant ils ont dû rattraper de justesse un dossier DS SMITH et elle a de nouveau été reçue par ses manager le 21 février 2017 (pièce 3) ; elle s’est absentée d’une formation obligatoire les 20 et 21 mars 2017 ; un fournisseur ITW s’est plaint de son accompagnement le 31 mars chez Rhénus où elle est arrivée en retard et n’a procédé qu’à un entretien très bref qui n’a pas permis d’aboutir aux objectifs fixés (pièce 5) ;

— Ainsi M^me Z épouse X n’a pas donné satisfaction au regard du comportement qu’elle a adopté en sa qualité de manager (manque de présence sur le terrain) et des manquements observés dans le cadre du suivi de son équipe (deux rendez-vous par semaine au lieu des huit rendez-vous attendus) ; il lui est également reproché une absence de concertation avec sa hiérarchie pour valider des parts hors de politique commerciale ou des projets stratégiques engageant l’entreprise ; elle a en outre à plusieurs reprises demandé à un collègue de rattraper les dossiers qui engageaient la société mais qui comportaient des erreurs.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 septembre 2020, fixant les plaidoiries à l’audience du 10 novembre 2020, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré jusqu’au 12 janvier 2021, date de son prononcé par disposition au greffe.

SUR QUOI,

1) Sur le licenciement :

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié a exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit néanmoins être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Il convient par ailleurs de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, et que la seule insuffisance de résultat ne peut en soi, constituer une cause de licenciement, mais elle doit résulter de l’insuffisance professionnelle.

La cour de cassation exige de l’employeur qu’il invoque des faits précis et vérifiables à l’appui de son appréciation.

M^me Z épouse X a été licenciée par courrier du 26 avril 2017 qui fixe les limites du litige, au motif d’une insuffisance professionnelle ainsi énoncée par son employeur :

— sa contre performance du premier trimestre (-11,7%) ; il fait valoir que le résultat du second trimestre n’est pas lié à son action puisqu’elle n’a commencé à se mettre en mouvement que mi-février après ses entretiens de recadrage avec ses manager, soit un mois avant la fin du trimestre ;

— des manquements tant commerciaux que manageriaux pour lesquels elle a été alertée le 14 février, date à laquelle il lui a été demandé de mettre en place un plan d’action ;

— des erreurs à répétition sur des dossiers clients, tant de son propre portefeuille que de celui de son équipe (Delpharm, Dow, Biomérieux, DS Smith), notamment en raison d’un manque de préparation de ses rendez-vous, ou d’un non-respect des procédures définies dans le cadre de la stratégie commerciale ;

— malgré les efforts réalisés depuis le recadrage, l’accompagnement de son équipe est insuffisant ; il lui reproche à ce titre d’avoir, dans le cadre de la négociation Ahlstrom, transmis le dossier à son manager un vendredi après-midi juste avant ses congés en indiquant qu’elle était sans nouvelle de sa part pendant ses vacances ;

— ne pas s’être présentée aux deux derniers jours d’une formation manager de 8,5 jours à laquelle elle était inscrite pour l’accompagner et l’aider à se positionner en qualité de manager.

Il est constant que la salariée a été engagée fin août 2011 en qualité d’attachée commerciale grands comptes au sein de la direction commerciale, et qu’elle a été promue chef de secteur selon avenant à son contrat de travail daté du 20 octobre 2015, avec une augmentation de salaire.

Fin 2016/2017, l’employeur lui reproche plusieurs erreurs dans des dossiers importants et souligne que M^me Z épouse X a, à plusieurs reprises, en s’excusant, confié à un autre salarié des dossiers qu’elle avait manifestement mal géré.

Il en est ainsi du dossier 'Plan d’action Delpharm’ qu’elle a transmis à son collègue E F qui a pris la main et proposé une solution sur cinq ans représentant -6,1 point sur 5 ans soit un prix à perte (43,2%), ce qui a été qualifié de manque de professionnalisme par le client qui avait validé le marché.

Elle a dans ce cadre également été reçue en entretien par sa direction le 14 février 2017 et reconnu ses erreurs en présentant ses excuses et en proposant la mis en place d’un plan d’action par mail du 27 février 2017.

Concernant le client Biomerieux il apparaît que c’est M. A qui est intervenu pour rattraper le dossier, ainsi qu’il résulte du mail de félicitations envoyé par le client le 23 février 2017.

Elle a encore, dans le cadre du dossier DS SMITH, accepté une négociation à perte ( de 12 %) pour la société Manutan, ce qui a nécessite l’intervention de sa hiérarchie dans le cadre de cette négociation le 17 mars 2017, en ayant fait courir le risque de la perte du client.

Dans la cadre de ce dossier la salariée a reconnu une mauvaise préparation du dossier.

S’agissant du rendez-vous avec le client Rhénus le 31 mars 2017, M^me Z épouse X fait valoir que c’est elle qui l’a organisé avec M. B qui est technicien Rhénus, et celui-ci a attesté que le rendez-vous avait été écourté en raison d’une panne.

De son côté l’employeur justifie avoir reçu une plainte de son fournisseur ITW (qui a accompagné en rendez-vous le 31 mars 2017 M^me Z épouse X chez le client Rhénus) et qui déclare que la salariée est arrivée en retard et que l’entretien n’a pas pu aboutir de ce fait aux objectifs fixés.

Ces éléments qui ont entraînés une performance négative (- 11,7 %) au premier trimestre 2017, ont fait l’objet de remarques de l’employeur qui souligne le manque de présence de la salariée sur le terrain et qui lui rappelle qu’elle doit justifier de 8 rendez-vous par semaine et non de deux contrairement à son habitude.

Il fait également valoir qu’en sa qualité de manager, la salariée doit se consacrer au minimum à deux jours par semaine à l’accompagnement de son équipe et qu’elle doit communiquer les éléments chiffrés des plans d’action qu’elle présente.

Il lui demande encore d’être plus précise concernant ses missions, et ses objectifs.

La salarié qui déclare le 27 février 2017 avoir pris la mesure des attendus de son employeur et qui s’engage aux respects de ces derniers, ne démontre pas avoir pris conscience des reproches qui lui ont été faits à ce titre.

Il apparaît en effet qu’elle n’a pas participé aux deux derniers jours d’une formation manager en février 2017, mise en place par son employeur avec son accord, en invoquant un voyage qu’elle aurait réservé depuis longue date, ce dont elle ne justifie pas.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle relevée par son employeur est bien démontrée par ce dernier.

En conséquence M^me Z épouse X sera déboutée de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2) Sur la demande de dommages et intérêts formulée par la salariée :

M^me Z épouse X qui ne démontre pas avoir fait l’objet des circonstances vexatoires alléguées, sera déboutée de la demande qu’elle formule à ce titre.

3) Sur les frais irrépétibles :

Il convient, pour des raisons d’équité de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et de dire que M^me C Z épouse X qui succombe sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me C Z épouse X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 12 Janvier 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.