Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 22 SEPTEMBRE 2021

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06166 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B77Z6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Avril 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 15/07583

APPELANTE

SAS PWC SUPPORT SERVICES prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur S X Q R

[…]

[…]

Représenté par M^e Arnaud CAMUS, avocat au barreau de PARIS, toque : R087

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de chambre, et Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre

Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 19 avril 2021

Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

SMG Advisory et les autres entités de l’UES SMG ont fait l’objet d’une fusion absorption et l’entité a pris la dénomination de PWC Support Services, à compter du 1^er décembre 2015.

SMG Advisory devenue PWC Support Services a pour activité le conseil et l’accompagnement des directions financières de grandes entreprises nationales ou internationales (assistance technique, conseils et expertise, gestion de projets).

SMG Advisory a embauché Monsieur X Q R, suivant un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 10 octobre 2005, en qualité de consultant statut cadre, position 2.3 coefficient 150 de la convention collective Syntec applicable à la relation contractuellef.

Monsieur X Q R a été élu membre du comité d’entreprise dans le collège cadre le 27 mars 2013, et a exercé les fonctions de représentant du personnel et de délégué du personnel. Il a été élu trésorier du comité d’entreprise le 11 avril 2013.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention Syntec.

Quatre avertissements ont été notifiés à Monsieur X Q R au cours de la collaboration.

La société a sollicité, en vain, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de le licencier à trois reprises. Les deux premières décisions de l’inspection du travail ont été confirmées par le ministre du travail et par la juridiction administrative.

Par une ordonnance du 5 juin 2015, la juridiction prud’homale, statuant en référé a condamné la société à régler à Monsieur X Q R des heures de délégation demeurées impayées.

Le 10 juillet 2015, Monsieur X Q R a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en soutenant que depuis son élection comme représentant titulaire à la délégation unique du personnel intervenue le 27 mars 2013, l’employeur avait changé d’attitude à son égard.

La société avait de son côté saisi le conseil de prud’hommes dès le 19 juin 2015.

A compter du 6 octobre 2015, Monsieur X Q R a été absent de l’entreprise dans le cadre d’ arrêts maladie. Il n’a jamais pris ses fonctions au sein de PWC Support Services, son nouvel employeur, par suite d’une fusion-absorption à effet du 1^er décembre 2015.

Par un jugement du jugement du 12 avril 2019, le conseil de prud’hommes, statuant en départage a :

— prononcé la jonction des deux dossiers ouverts consécutivement à sa saisine par les deux parties

respectivement les 19 juin et 10 juillet 2015,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à effet au 12 avril 2019 ;

— condamné la société PWC Support Services à payer à Monsieur S X Q R les sommes suivantes :

. 16.867 ' à titre d’indemnité de préavis

. 1.687 ' au titre des congés payés afférents

. 25.507 ' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

. 912 ' à titre de rappel de salaire pour les mois de juin et juillet 2015

. 79.000 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul

. 8.400 ' au titre du rappel d’heures supplémentaires

. 840 ' au titre des congés payés afférents

. 53.622 ' au titre du préjudice financier résultant de la discrimination

. 3.000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— ordonné la remise des bulletins de paie, d’un certificat de travail et de l’attestation destinée au Pôle Emploi conformes au jugement ;

— jugé que cette obligation doit être assortie d’une astreinte de 50 ' par jour qui courra une semaine après la notification du jugement, pour une durée de 6 mois, la juridiction prud’homale se réservant la liquidation de l’astreinte ;

— rappelé que les sommes ayant la nature de salaire produisent intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

— dit que les sommes ayant la nature de dommages et intérêts seront assorties du taux légal à compter du jour du jugement ;

— dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

— condamné la société au dépens.

La SAS PWC Support Services, ayant constitué avocat, a interjeté appel du jugement par une déclaration d’appel transmise au greffe de la cour d’appel de Paris par le réseau privé virtuel des avocats le 14 mai 2019.

Par des écritures transmises par voie électronique le 6 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et des moyens développés, la SAS PWC Support Services conclut à l’infirmation du jugement déféré, demande à la cour, statuant à nouveau, de:

*débouter Monsieur X Q R de toutes ses autres demandes, notamment au titre de dommages et intérêts ;

* déclarer le salarié irrecevable et mal fondé en son appel ;

*condamner M. X Q R à lui restituer les sommes perçues par lui au titre de l’exécution provisoire ;

En toute hypothèse,

* condamner Monsieur X Q R à lui verser la somme de 5.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, la société fait valoir que :

— le salarié ne rapporte pas la preuve de manquements graves imputables à la société rendant impossible l’exécution du contrat de travail alors que le contrat de travail était suspendu depuis le 6 octobre 2015 et que Monsieur X Q R a adopté un comportement fautif dans les semaines qui ont suivi la saisine du conseil de prud’hommes;

— aucun harcèlement, aucune discrimination, aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat, de formation et de loyauté à l’encontre de Monsieur X Q R ne peuvent être retenus,

— la convention de forfait en heures et non en jours est valide ;

— le salarié ne rapporte pas la preuve de l’exécution d’heures supplémentaires;

— la juridiction prud’homale ne peut se prononcer sur le caractère réel et sérieux retenu par l’inspection du travail pour autoriser ou refuser la rupture,

— la demande de résiliation judiciaire du salarié n’est pas fondée ;

— la résiliation judiciaire ordonnée par le jugement de départage du 12 avril 2019, a les effets d’une démission, le salarié ne s’étant plus tenu à la disposition de l’employeur et ayant exigé une exécution immédiate du jugement à ses risques et périls.

Elle soutient encore que les manquements qui lui étaient imputés avaient tous été régularisés au jour de la décision des juges du fond en sorte qu’ils n’étaient plus de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle et ce, d’autant plus que Monsieur X Q R a eu un comportement agressif et déplacé.

Par des écritures transmises par voie électronique le 15 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et des moyens développés, Monsieur X Q R demande à la cour de:

+ confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a:

* prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail au 12 avril 2019 ;

* condamné la PWC Support Services à lui payer les sommes suivantes :

—  912 ' à titre de rappel de salaire pour les mois de juin et juillet 2015 ;

—  8 400 ' au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

—  840 ' au litre des congés payés afférents ;

* ordonné la remise des bulletins de paye, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle

emploi conformes au jugement ;

*dit que cette obligation sera assortie d’une astreinte de 50' par jour qui courra une semaine après la notification du jugement, pour une durée de six mois ; que la juridiction prud’homale se réserve la liquidation de l’astreinte ;

* rappelé que les sommes ayant la nature de salaire produisent intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

*dit que les sommes ayant la nature de dommages-inintérêts seront assorties du taux légal à compter du jour du jugement ;

* dit que les intérêts échus produiront intérêts à compter de la saisine ;

* condamné la société aux dépens ;

* ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

+ l’infirmer en ce qu’il a:

* Condamné la société PWC Support Services à lui payer les sommes suivantes :

—  16 867' à titre d’indemnité de préavis ;

—  1 687' au titre des congés payés afférents ;

—  25 507' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  79 000' à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  53 622' au titre du préjudice financier résultant de discrimination ;

—  3 000' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Statuant à nouveau de :

* condamner la société PWC Support Services à lui payer les sommes suivantes :

o 19.263,94 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1.926,39 ' à titre de congés payés afférents ;

o 29.156,26 ' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

o 192.639,3 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

o 109.794,89 ' à titre de dommages-intérêts pour préjudice financier au titre de la discrimination syndicale se décomposant comme suit ;

—  58.693,10 ' au titre du préjudice financier subi sur l’écart de rémunération fixe à la suite des faits de

discrimination ;

—  45.991,61 ' (51.101,79 ' x 90 %) au titre du préjudice financier subi sur l’écart de rémunération variable à la suite des faits de discrimination.

o 50.000 ' à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre de la discrimination syndicale,

o 1.153,62 ' à titre de rappels de salaires au titre des heures de présence réunion DUP et trajets supplémentaires ;

o 986,52 ' à titre d’indemnité de congés supplémentaires pour fractionnement ;

o 100.000 ' à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

o 30.000 ' à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

o 30.000 ' à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

o 10.000 ' à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation ;

o 10.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en indemnisation des frais irrépétibles exposés en 1 ère instance ;

* ordonner la remise d’une attestation pôle emploi conforme à l’arrêt et un bulletin de salaire conforme comportant également :

o la réintégration au profit de Monsieur X Q R des sommes de 7.299,48 ' bruts et 41.072,04 ' bruts indument prélevées au titre d’absence maladie / AT NR et Régul IJ Prévoyance ;

o la déduction de la somme de 15.671,48 ' bruts à titre de Régul IJ Prévoyance

o le remboursement de la fraction des cotisations sociales salariales indument prélevées sur 11.026 euros,

o le remboursement des cotisations sociales salariales au titre de la prévoyance prélevées entre le 5 octobre 2015 et le mois d’avril 2019 ;

* condamner la société PWC Support Services aux entiers dépens d’appel ;

* condamner la SAS PWC Support Services au paiement de somme de 5.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses conclusions, Monsieur X fait valoir que :

— avant son élection en tant que représentant syndical, la collaboration s’est déroulée sans aucune difficulté, et il était régulièrement affecté sur des missions de consultant auprès des clients, bénéficiait de primes ;

— très rapidement après cette élection, il a connu un arrêt brutal de ses augmentations de salaire, des primes, a subi des sanctions injustifiées, a fait l’objet de plusieurs demandes d’autorisation de le licencier auprès de l’inspection du travail qui les a toutes refusées, a vu son état de santé se dégrader;

Il allègue de manquements graves de la part de l’employeur de nature à justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail passant par:

— l’absence de fourniture de travail depuis mai 2014,

— le non paiement d’une partie des heures de travail et de délégation,

— la non attribution des congés supplémentaires pour fractionnement,

— le non paiement des heures supplémentaires, la convention de forfait en jours étant nulle,

— la discrimination syndicale,

— le harcèlement moral,

— les manquements de la société à ses obligations de sécurité de résultat, de loyauté et de formation.

Il en déduit que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit avoir les effets d’un licenciement nul avec les conséquences afférentes, réclame des rappels de salaire. Il invoque divers préjudices en lien avec les manquements dénoncés.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mai 2021.

Motifs :

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

Tout salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements par ce dernier à ses obligations

Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Monsieur X Q R invoque diverses fautes commises par l’employeur à son encontre et plus spécialement :

— l’absence de fourniture de travail depuis mai 2014 en ce qu’il est resté pendant 17 mois sans affectation ni travail jusqu’à son arrêt maladie du 6 octobre 2015,

— le non paiement d’une partie des heures de travail de juin et de juillet 2014 et des heures de présence à la réunion de la délégation unique du personnel et des trajets,

— le non-paiement des heures de délégation,

— l’absence d’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement,

— la nullité de la convention de forfait en jours et le non-paiement des heures supplémentaires réalisées,

— la discrimination syndicale en raison des actions et sanctions mises en 'uvre par l’employeur à compter du 27 mars 2013 date de son élection et dans le cadre de l’exécution de son mandat,

— un harcèlement moral, caractérisé par des avertissements justifiés, des propos déplacés et agressifs tendant à le dénigrer, une modification unilatérale du contrat de travail en lien avec une modification des horaires, un contrôle tatillon et discriminatoire des heures de travail, deux procédures de

licenciement refusées par l’inspection du travail, une plainte calomnieuse et fantaisiste,

— un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat révélé par la dégradation progressive de son état de santé depuis juin 2014,

— un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté passant par la production d’écrits et d’attestations mensongers pour obtenir l’autorisation de le licencier, concernant les conditions de travail des salariés en inter contrat ainsi que l’agression physique du 26 mai 2014 dont il a été victime, par l’envoi de convocations à son ancienne adresse, par la volonté avérée d’entraver sa défense dans le cadre des recours contentieux devant la juridiction administrative, par des accusations calomnieuses,

— un manquement à l’obligation de formation en ce qu’il n’a bénéficié d’aucune action de formation depuis son recrutement.

1- l’absence de fourniture de travail depuis mai 2014 en ce que Monsieur X Q R explique être resté pendant 17 mois sans affectation ni travail jusqu’à son arrêt maladie du 6 octobre 2015;

Monsieur X Q R précise que l’employeur lui a présenté six propositions de missions non sérieuses ou inadaptées à ses compétences et qualifications, qu’en tout état de cause, aucune proposition de mission n’ a été formulée depuis mai 2015.

Outre qu’il conteste avoir adopté un comportement inadapté à l’origine de l’absence de mission au cours de cette longue période, il renvoie au constat opéré par l’inspection du travail lors de l’examen de la demande d’autorisation de le licencier.

En page17 de ses conclusions, la société expose qu’il était difficile de trouver à Monsieur X Q R une nouvelle mission au cours de la période estivale de l’année 2014 en ce que les clients soit ont déjà rempli leurs besoins, soit préfèrent différer les missions et leur démarrage au mois de septembre, qu’en juillet 2014, la société Sandoz l’avait sollicitée pour une nouvelle mission, mais avait, in fine trouvé une solution interne.

Elle soutient néanmoins qu’à compter de septembre 2014, Monsieur X Q R a mis en échec les propositions d’affectation qu’elle lui a présentées en adoptant un comportement inadapté et en tenant des propos déplacés.

Ainsi invoque-t-elle la mauvaise exécution de la mission qu’il effectuait chez Suez et les plaintes du client, la proposition d’affectation chez BNP Paribas qu’il a déclinée directement auprès du client en soutenant, à tort, qu’il était consultant « activités conseil » et qu’il n’assumait pas de missions opérationnelles, et la proposition d’une mission de contrôle de gestion chez Sandoz avec un démarrage immédiat à laquelle Monsieur X Q R n’a donné aucune suite.

Elle précise que des avertissements ont alors été notifiés à Monsieur X Q R qui ne les a pas contestés avant l’engagement d’une demande d’autorisation de le licencier et par la production, dans ce cadre, de documents contestables dont elle soutient qu’elle n’a jamais été la destinataire. Elle note que le numéro d’un AR ne correspond, selon la Poste consultée à cet égard, à aucun produit.

Elle allègue encore de trois propositions d’affectation formulées après la rencontre avec l’inspection du travail, soit chez Sandoz, chez BNP et chez Messier-Bugatti-Dowty.

Elle explique que Sandoz n’a pas répondu à la proposition d’affectation après envoi du profil de Monsieur X Q R, que ce dernier a fait preuve de maladresse intentionnelle chez BNP lors de l’entretien en présence de Monsieur Y, que le client Messier-Bugatti-Dowty n’a pas souhaité donné suite à la proposition d’affectation de Monsieur X Q R.

Pour justifier de la plainte du client Suez courant septembre 2013, l’employeur communique un courriel de Madame K A qui écrit : » S tu entres dans des jeux de mots qui n’ont pas le sens initialement donné à ces 4 points hebdomadaires de fin de mission(…) compte tenu de la teneur des propos lors du point de ce matin, ce n’est pas comme ça que tu le vois. Je te confirme que je ne confirme pas le point de la semaine prochaine. Tu nous as assuré que les livrables seraient faits dans la mesure où il n’y avait pas d’autres demandes(…) »

S’agissant de la mission chez BNP Paribas, la société SWG communique elle-même un courriel de réponse ainsi libellé, courant septembre 2014, à l’intention de Madame L C :« nous allons donc positionner S sur cette intervention car sa séniorité et son vernis banque feront toute la différence ».

Monsieur M D a attesté le 27 janvier 2016 avoir été témoin, le 17 octobre 2014, de la remise à Monsieur X Q R en main propre de la définition du poste pour la mission Sandoz sans toutefois préciser que Monsieur X Q R a décliné cette affectation.

Enfin, à l’occasion d’un échange de courriels du 6 mai 2015, Madame Z de la société Messier-Bugatti-Dowty a écrit à propos de Monsieur X Q R qu’il lui est apparu comme étant « plus préoccupé par ses horaires, ses engagements de délégué du personnel et sa procédure en cours avec SMG que par la mission(…) ».

Il découle de l’examen de ces éléments que la société :

— ne justifie pas par le courriel de Madame A tel que précédemment relaté que Monsieur X Q R est à l’origine exclusive d’une difficulté importante avec ce client dans la mesure où le terme de la mission était imminent soit le 30 septembre 2013, qu’elle assumait d’attendre les livrables promis par Monsieur X Q R, ni par celui de Madame B qui proposait le 16 septembre 2013 d’évoquer la mission d’S et de trouver une solution acceptable à une situation qui ne l’est pas et qui met en difficulté le bon fonctionnement de la mission qui lui a été confiée dès lors que la divergence existante n’est pas explicitée,

— le courriel de Madame B en date du 17 novembre 2014 soit de plus d’une année plus tard alléguant de la décision prise d’interrompre la mission de Monsieur X Q R « car la situation avec ce dernier était devenue ingérable du fait de son comportement non professionnel et malgré plusieurs échanges pour l’amender » s’inscrit dans le cadre de l’engagement par l’employeur d’une demande d’autorisation de licencier le salarié auprès de l’inspection du travail et ne permet donc pas à la cour de retenir que le comportement du salarié est à l’origine exclusive de la difficulté rencontrée,

— n’établit pas la réalité des propos déplacés et agressifs, tenus par Monsieur X Q R ni d’une attitude inappropriée de Monsieur X Q R à l’égard des clients dans le cadre des propositions d’affectations qui ont été présentées ultérieurement étant observé que Madame Z a émis son opinion sur le manque de motivation de Monsieur X Q R alors que la société avait déjà initié une demande d’autorisation de licenciement de Monsieur X Q R auprès de l’inspection du travail et qu’elle en était informée pour en avoir fait directement état dans son courriel, que Madame C a témoigné de son point de vue subjectif s’agissant du manque de motivation de Monsieur X Q R lors d’un entretien intervenu huit mois plus tôt et qu’il n’est pas illégitime que Monsieur X Q R ait sollicité des précisions voire une contractualisation relative aux heures supplémentaires à assurer dans le cadre de la mission envisagée.

Il sera fait observer en tant que de besoin que la note complémentaire établie le 28 janvier 2016, sur les difficultés rencontrées par SMG Advisory correspondant à la pièce 135 ne présente en soi aucune valeur probante pour avoir été établie par l’avocat de la société.

Le premier juge par ailleurs fait utilement observer que l’intérêt évident du salarié est tout à la fois de

percevoir une rémunération variable importante lors de l’exécution de missions et de ne pas se marginaliser pour l’avenir de sa carrière.

Dans ces conditions, et compte tenu des éléments communiqués, insuffisants à établir que Monsieur X Q R est effectivement à l’origine de l’absence d’affectation sur des missions à compter de mai 2014, à raison de comportements inappropriés de sa part, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a retenu ce premier grief.

2- le non paiement d’une partie des heures de travail de juin et de juillet 2014 et des heures de présence à la réunion de la délégation unique du personnel et des trajets, et le non-paiement des heures de délégation ;

Pour justifier des 21 retards reprochés au salarié entre le 22 juin et le 27 juillet 2015, la société communique l’attestation de Monsieur D à laquelle est joint un tableau faisant mention des heures d’arrivée du salarié au cours de cette période.

Outre que la cour observe que la société revendique l’application d’une convention de forfait, force est de relever qu’en cause d’appel, la société n’apporte aucun élément pour justifier d’une consigne donnée au responsable de l’administration RH de procéder de façon générale, à un contrôle systématique des horaires d’arrivée des salariés en inter-contrat, observations étant faites qu’un contentieux était effectivement engagé entre les parties à cette époque et que le responsable de l’administration RH est soumis à un lien de subordination limitant la force probante de son témoignage.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu ce grief et fait droit à la demande en paiement subséquente de la retenue des salaires alors opérée.

S’agissant des heures de délégation, il est patent qu’il était contractuellement prévu que le temps de travail hebdomadaire était fixé à 38 heures 30 en sorte qu’il n’est pas établi que les 25 minutes passées en réunion ainsi que cela ressort du tableau qu’il communique n’ont pas été réglées comme du temps de travail effectif, ni qu’il a été amené à systématiquement effectuer des trajets spécifiques pour se rendre à ces réunions. En tout état de cause, il ne communique pas de tableaux précis et de justification particulière et spécifique d’engagement de dépenses de trajets pour se rendre à ces réunions.

Le jugement ayant rejeté les prétentions à cet égard sera confirmé.

En ce qui a trait aux heures de délégation, il est exact que l’article L. 2315-3 comme l’article 2325-7 du Code du travail disposent que « le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail payé à l’échéance normale.(…) ».

Dans le cas d’espèce, la société a cessé de procéder au paiement des heures de délégation réalisées au cours des mois de septembre 2014, janvier, février, mars et avril 2015, a contesté devoir ces heures de délégation en raison de l’absence de justificatifs et n’a régularisé ce paiement que quelques jours avant l’ordonnance de référé du 5 juin 2015.

Le retard de paiement des heures de délégation caractérise un manquement de l’employeur retenu à bon escient par les premiers juges.

3-la non attribution des congés supplémentaires pour fractionnement ;

Monsieur X Q R expose qu’en application de l’article 23 de la convention collective, il doit être attribué deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors d’une période du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 et un jour ouvré de congé supplémentaire

lorsque le nombre de jours ouvrés de congés est égal à 3 ou 4 jours.

Il fait le constat que la société qui ferme le siège social entre Noël et le jour de l’an et pendant le pont du 11 novembre impose aux consultants en inter-contrat de prendre des congés à ces périodes de fermeture en sorte que les dispositions conventionnelles relatives au fractionnement des congés et à l’attribution de congés supplémentaires ont vocation à recevoir application.

Il relève que la société ne lui a pas attribué les jours supplémentaires qui lui étaient dus en 2014 et en 2015 en sorte qu’elle a failli à ses obligations.

La société conteste à bon droit le bien fondé de cette prétention dès lors que l’article 23 de la convention collective ne prévoit l’attribution de congés supplémentaires que lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés à l’exception de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre qu’en l’occurrence, la fermeture du siège entre le 24 décembre et le 31 décembre correspondait à la cinquième semaine, en sorte que Monsieur X Q R qui a pris 20 jours ouvrés du 1^er au 29 août en 2014 et du 27 juillet au 21 août en 2015 a été rempli de ses droits.

Le jugement ayant rejeté toute demande à ce titre sera confirmé.

Sur la convention de forfait ;

Monsieur X Q R soutient que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail est illégale en ce que le forfait en jours prévu n’était pas conforme ni à l’accord de branche du 22 juin 1999, ni à l’accord du 1^er avril 2014 prévoyant un maximum de 219 jours de travail par an, qu’aucune référence aux dispositions de l’accord collectif de branche notamment sur les modalités de décompte des journées travaillées n’a été formulée, ce que conteste l’employeur qui soutient que les parties étaient convenues d’une convention de forfait en heures.

C’est à bon droit que l’employeur soutient que l’accord national du 22 juin 1999 institue en son chapitre 2, article 3, d’une part, une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d’autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l’année, en sorte que la modalité de gestion du temps de travail retenue pour Monsieur X Q R relevant de la catégorie des cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,…) tout en disposant d’une autonomie limitée par rapport à d’autres ne peuventt suivre strictement un horaire prédéfini, et par suite organisé un forfait en heures assorti de la garantie d’un nombre maximal annuel de jours de travail et non une convention de forfait en jours .

Toutefois, ces dispositions conventionnelles prévoient que les salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise.

Or, la convention passée entre la société et Monsieur X Q R stipule qu’il doit travailler 220 jours.

Il s’en déduit que la convention de forfait en heures passée entre les parties est privée d’effet à défaut d’avoir respecté les termes de l’accord collectif précédemment évoqué.

Pour le surplus, le conseil de prud’hommes a, faisant une juste application des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, relevé que Monsieur X Q R a présenté à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées,

d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, qu’en l’occurrence, la société a échoué à établir que la réalité des horaires effectivement réalisés par Monsieur X Q R en sorte qu’il lui a alloué la somme réclamée à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral ;

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans le cas d’espèce, Monsieur X Q R présente plusieurs éléments.

Il fait état des 4 avertissements dont il a fait l’objet soit le 25 septembre 2013 pour l’interruption de sa mission auprès d’un client en raison de son comportement, le 30 septembre 2013, pour un retard, le 23 septembre 2014, pour des propos déplacés et inappropriés, le 24 octobre 2014, pour son refus de confirmer une proposition de mission.

Le salarié rappelle qu’il a été placé et maintenu dans une situation d’inter-contrat à partir de mai 2014.

Il invoque des conditions de travail en situation d’inter-contrats difficiles en ce que, comme les autres salariés dans une situation similaire, il était soumis à des horaires stricts, et qu’il ne lui était fourni aucun travail. Il produit plusieurs témoignages confirmant ces affirmations et faisant notamment état de propos dénigrants proférés par Monsieur E, ( Monsieur N O et Madame F). Il produit aussi une photographie montrant la salle réservée aux salariés en inter- contrat dans laquelle étaient installés 3 bureaux dont 2 face-à-face avec sept chaises et quatre écrans d’ordinateurs, alors que, au cours de la période de septembre 2013 au 13 novembre 2014, les salariés en inter-contrat étaient au moins 7 et qu’ils ont pu être 11.

S’agissant de la modification unilatérale des horaires, Monsieur X Q R soutient qu’il n’avait aucun horaire de travail précis dans son contrat de travail, que l’employeur a néanmoins imposé aux consultants en situation d’inter-contrat d’être présents au siège de l’entreprise de 9h30 à 12 heures de 14 heures à 17h30 sans que cet horaire collectif n’ait été valablement soumis au comité d’entreprise en l’absence de consultation de la représentation du personnel , qu’en octobre 2014, le président de la société a même interdit à ces divers salariés d’arriver après 9h45 et a donné pour consigne la fermeture de la porte d’entrée après 9h45.

Il rappelle que la société a initié deux procédures de licenciement injustifiées, les autorisations de le licencier ayant été refusées. Il fait observer que l’employeur n’a pas accepté qu’il porte une alerte à la suite de la dénonciation par plusieurs salariés, dont Madame G, de faits pouvant être constitutifs d’un harcèlement moral, nonobstant la décision de la cour d’appel de Paris en date du 23 novembre 2020, qui a rejeté toute demande de cette dernière à cet égard.

Il fait également état de l’entrave apportée à sa défense passant par l’envoi le vendredi 17 avril 2015,

d’une convocation à un rendez-vous client pour le 20 avril à 16 heures ainsi qu’à une réunion interne de préparation, le même jour en fin de matinée, alors qu’il était parallèlement convoqué à l’audience de référé du conseil de prud’hommes, le même jour, à 13 heures, à la suite de l’assignation à l’initiative de l’employeur.

Il ajoute avoir formulé diverses demandes, notamment sur la santé financière de la société, sur le respect du droit du travail pour les salariés ainsi que sur la question des panneaux d’affichage des communications syndicales et dénoncé des conditions discriminantes de travail pour les salariés en inter-contrats, sans que la société n’ait jugé opportun de lui apporter des réponses.

Il fait mention de la mise en place d’un contrôle systématique, illégal et discriminatoire de ses horaires et renvoie au tableau produit par l’employeur à cet égard.

Il invoque enfin la main courante déposée par Monsieur E le 29 avril 2015 invoquant son attitude à la limite de l’incorrection professionnelle et l’expression d’une crainte de menaces verbales voire physiques ainsi que le dépôt d’une plainte en date du 4 septembre 2015 auprès du commissariat pour des menaces réitérées de violence en date du 3 septembre 2015. Il fait aussi grief à la société d’avoir produit des témoignages mensongers ayant pour objectif de lui imputer un comportement agressif et menaçant en vue d’obtenir une autorisation de le licencier de l’inspection du travail.

Il produit enfin des éléments tendant à établir que son état de santé s’est trouvé altéré et qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 5 octobre 2015.

Ce faisant, Monsieur X Q R présente des éléments, qui pris dans leur ensemble sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

La société fait d’abord valoir que les 4 avertissements notifiés à Monsieur X Q R étaient justifiés, celui-ci ayant par ses comportements inadaptés, voire des propos déplacés et agressifs été à l’origine de l’interruption de sa mission auprès de BNP Paribas et de l’impossibilité de l’affecter à de nouvelles missions postérieurement à mai 2014. Elle relève que lesdites sanctions sont anciennes, que Monsieur X Q R n’a jamais demandé leur annulation en sorte, d’une part, qu’il est forclos pour les contester et, d’autre part, qu’elles ne peuvent pas justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Elle allègue de sa volonté de trouver une solution à la situation de blocage provoquée par le comportement du salarié et l’engagement de rencontres avec l’inspection du travail, la présentation de plusieurs missions et les échecs subséquents imputables exclusivement au salarié.

S’agissant des prétendus propos déplacés et agressifs à l’encontre de Monsieur X Q R, la société conclut au rejet des attestations communiquées en raison des allégations mensongères de la part de salariés ayant quitté l’entreprise et ayant témoigné en faveur de Madame G à l’origine d’un contentieux prud’homal.

Elle même, elle communique des attestations de nombreux salariés pour contrer toute allégation de conditions de travail déplorables et de tenue de propos déplacés et inappropriés.

Elle conteste que les salariés en inter-contrat aient été entassés dans une seule et même salle avec seulement 7 chaises et 4 ordinateurs et fait observer que Monsieur X Q R lui-même pas plus que les autres membres de la DUP n’ont dénoncé cette situation lors des réunions de la délégation unique du personnel.

Elle conteste toute modification unilatérale du contrat de travail de Monsieur X Q R en ce qu’elle a imposé des horaires de présence dans l’entreprise faisant observer qu’elle avait soumis, aux membres de la délégation du personnel, sa décision de fixer des horaires de présence dans

l’entreprise aux salariés en inter-contrat avec un allégement de leur temps de travail réduit à 30 heures au lieu de 35 sans aucune diminution de rémunération. Elle considère que le contrôle des horaires de Monsieur X Q R a révélé qu’il arrivait volontairement au bureau à des heures tardives lorsqu’il était en inter contrat. Elle renvoie à l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui a retenu l’existence d’une faute grave à l’encontre de Madame G qui, au cours des mois de novembre et décembre 2014, a accusé des retards répétés.

Elle rappelle que le contrôle de l’activité d’un salarié au temps et au lieu de travail par un service interne à l’entreprise chargée de cette mission ne constitue pas en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Elle considère que l’engagement des procédures de licenciement par la saisine de l’inspection du travail était justifié et conteste avoir sanctionné Monsieur X Q R pour la dénonciation de prétendus actes de harcèlement.

Elle fait observer que Monsieur X Q R a partagé le bureau de Madame G, que celle-ci avait quitté l’entreprise le 23 décembre 2014 sans qu’aucune situation de harcèlement n’ait été évoquée avant ce départ. Elle indique que par un arrêt du 26 novembre 2020, la cour d’appel de Paris n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement au détriment de cette salariée.

Enfin elle dénonce, à son tour, les propos injurieux et menaces verbales que Monsieur X Q R a exprimées à l’encontre de Monsieur P H, membre titulaire de la délégation unique du personnel au comité d’entreprise et secrétaire du comité d’entreprise. Elle renvoie à un courriel adressé par Monsieur H à Monsieur X Q R dans lequel il dénonce les propos injurieux les menaces verbales proférées à son encontre. Monsieur I confirme la réalité des propos tenus.

Enfin, elle estime que les éléments communiqués ne prouvent pas que la dégradation de l’état de santé soit la conséquence du harcèlement prétendu. Selon la société, les contrôles du médecin conseil relatifs au caractère justifié des arrêts maladie ne permettent pas de retenir que lesdits arrêts étaient en lien avec l’exécution du contrat de travail.

La cour relève que Monsieur X Q R ne sollicite pas l’annulation des avertissements qui lui ont été notifiés mais en fait état comme étant, avec d’autres comportements qu’il reproche à l’employeur, constitutifs d’un harcèlement. Les moyens soulevés notamment en lien avec la forclusion pour agir sont inopérants.

Par ailleurs, dès lors que les sanctions s’inscrivent dans un ensemble de comportements ayant selon le salarié perduré jusqu’à la suspension du contrat de travail, Monsieur X Q R peut utilement les invoquer au soutien du harcèlement qu’il dénonce et de la résiliation judiciaire du contrat de travail qu’il sollicite.

S’agissant des sanctions prononcées à l’encontre de Monsieur X Q R, il ressort que :

* pour l’avertissement du 23 septembre 2013, il a été précédemment fait observer que l’employeur n’apportait pas par les courriels de Madame J et de Madame B la preuve que les difficultés rencontrées ayant abouti à l’interruption de sa mission avait pour origine exclusive un comportement inapproprié du salarié.

* aux termes de la lettre du 23 septembre 2014, il a été fait grief à Monsieur X Q R d’avoir, en présence de l’auteur de l’avertissement, le 22 septembre 2014, tenu des propos déplacés devant le client tels que « je fais partie de SWG Advisory, et à ce titre, je ne fais que du conseil, de l’organisation, je ne fais pas de production….) ce qui a tout simplement conduit à ce que tu ne démarres pas la mission (…) alors que la valeur ajoutée offerte par la société à ses clients a toujours

reposé sur la polyvalence de ses consultants », que « le comportement adopté n’était pas conforme une exécution normale du contrat de travail (…) de surcroît en cette période de crise longue et profonde en total décalage avec les besoins, les attentes et contraintes des clients ».

— l’employeur communique un courriel rédigé par Madame L C, le 21 mai 2015 rédigé en ces termes : « comme évoqué ensemble et après avoir fait le point sur vos collaborateurs actuellement en mission chez nous, je tenais à vous reconfirmer mon étonnement suite à notre entretien du 22 septembre dernier durant lequel le candidat que vous avez présenté m’a vraiment surpris par ses revendications : manque d’intérêt manifeste et visible pour la mission telle que décrite, volonté d’intervention sur des sujets ne faisant pas partie du descriptif de la mission, insistance forte quant au fait de contractualiser une convention d’heures supplémentaires(ce qui est très surprenant de la part de quelqu’un manifestant si peu d’intérêt pour la mission présentée) et avant même de prendre une quelconque mesure du poste et des attendus. »-

Ainsi que cela a été relevé précédemment, ce courriel de Madame L C a été rédigé 8 mois après l’entretien et à l’occasion d’un point effectué sur les missions en cours. Son auteur fait état d’ un point de vue subjectif sur l’attitude du salarié, sans élément de fait précis en dehors de la question des heures supplémentaires qu’il n’était pas illégitime de la part de Monsieur X Q R d’aborder.

* selon la lettre du 24 octobre 2014, il a été reproché à Monsieur X Q R son obstination à ne pas vouloir prendre en main une nouvelle mission, alors qu’il lui a été indiqué le 17 octobre que le client souhaitait un démarrage immédiat de la mission de contrôle de gestion, qu’il lui avait été demandé de confirmer le lundi suivant son engagement à exécuter la prestation et qu’il n’a apporté aucune réponse dans le délai imparti.

Si Monsieur D, responsable administratif RH, atteste que le salarié s’est vu remettre le descriptif de la mission le vendredi 17 octobre 2014, le constat de l’absence de réponse de Monsieur X Q R ne résulte que de celui opéré par le supérieur hiérarchique, auteur de la lettre notifiant la sanction disciplinaire qui ne peut ainsi se constituer une preuve à soi-même.

* la société n’apporte aucun élément pour établir la réalité du grief à l’origine de la sanction notifiée le 30 septembre 2013 dont il convient d’observer qu’elle est intervenue quelques jours après celle du 23 septembre 2013.

Les sanctions ne sont pas justifiées et Monsieur X Q R est fondé à s’en prévaloir.

Il a aussi été relevé que Monsieur X Q R n’a pas bénéficié d’affectations à des missions pendant plusieurs mois consécutifs sans que l’employeur démontre que ce constat puisse lui être imputé de manière exclusive, ce qui en tout état de cause était préjudiciable au salarié tant au regard de la rémunération qu’au regard de l’évolution de sa carrière.

Le principe de la séparation des pouvoirs conduit à constater que les autorisations de licencier Monsieur X Q R en tant que salarié protégé ont été refusées sans procéder à l’analyse des motifs ayant présidé à ces refus.

Si la situation des salariés en inter-contrat était identique pour tous les salariés, il n’est pas établi que d’aucuns ont été soumis à l’absence de fourniture de travail sur une période aussi longue que Monsieur X Q R, ni que le contrôle des horaires d’arrivée au cours de la période de juin à juillet 2014 a été étendue de manière systématique à l’égard de tous les salariés dans la même situation.

Au regard de ces éléments, force est de relever que la société échoue à établir que les décisions prises reposaient sur des éléments objectifs pertinents étrangers à tout harcèlement, les comportements reprochés à Monsieur X Q R à l’encontre de Monsieur H n’étant pas, en tout état de

cause, de nature à les justifier.

Le jugement sera confirmé y compris sur le montant de dommages et intérêts alloués à Monsieur X Q R au titre du harcèlement, le conseil de prud’hommes ayant procédé à une juste appréciation du préjudice subi par lui à ce titre.

Il est avéré que l’employeur a failli à l’obligation de sécurité dès lors que Monsieur X Q R a été victime de harcèlement et que sa santé en a été altérée.

La cour évalue ce préjudice spécifique à la somme de 3000 euros.

Sur la discrimination syndicale ;

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Dès lors que les difficultés précédemment retenues, dont le retard pris dans le paiement des heures de délégation, sont pour partie en lien avec les activités syndicales du salarié, l’employeur échoue à établir que ses décisions, à l’égard de Monsieur X Q R, toutes postérieures à son élection en tant que représentant du personnel, y compris celle qui a consisté à ne pas appliquer les dispositions légales relatives à la date à laquelle le paiement desdites heures doit intervenir, sont étrangères à toute discrimination en lien avec l’exercice de son activité syndicale, nonobstant les témoignages communiqués montrant que d’autres représentants du personnel ne subissent aucune discrimination.

Le préjudice moral en résultant sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 3000 euros, observation étant faite, que ce préjudice est distinct de celui qui résulte de la perte injustifiée de l’emploi. Le jugement déféré sera réformé sur ce point.

C’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont, après avoir analysé avec précision et exactitude les pièces qui leur étaient soumises en tous points identiques à celles qui sont présentées à la cour, y compris au regard de l’allégation de la société selon laquelle deux salariés ont au cours de la période considérée connu une stagnation de rémunération, retenu que la perte de salaire résultant de l’écart de rémunération doit être indemnisée à hauteur de 53 622 ' compte tenu des augmentations régulières de salaire accordées à Monsieur X Q R antérieurement à la discrimination mais que la progression de la rémunération variable, soumise à l’aléa de l’obtention de missions caractérise un préjudice éventuel non indemnisable.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur la réparation du préjudice financier lié à la rémunération.

Sur la demande pour manquement de l’employeur à son obligation de formation ;

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des

formations qui participent au développement des compétences ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en 'uvre à ses fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation ».

Il n’est pas utilement contesté que le salarié n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise ce qui révèle la réalité d’un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Pour autant, il incombe à Monsieur X Q R d’établir la réalité du préjudice découlant de ce manquement, ce qu’il s’abstient de faire, se limitant à évoquer les difficultés qu’il soutient rencontrer pour retrouver un emploi.

Il ne justifie en particulier par aucun élément avoir formé au cours de la collaboration des demandes de formation, ni de refus opposés par la société à de telles requêtes.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Il découle des manquements graves retenus de l’employeur que le conseil de prud’hommes a par une juste appréciation des circonstances de la cause prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société et précisé que cette résiliation judiciaire du contrat doit avoir les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Les manquements de l’employeur à l’origine de préjudices particuliers ont été d’ores et déjà indemnisés.

De façon plus générale, la déloyauté de la société à l’égard de Monsieur X Q R est à l’origine d’un préjudice moral spécifique que la cour évalue dans ce contexte à la somme de 3000 euros.

Sur les indemnités de rupture et dommages et intérêts pour perte de l’emploi ;

L’article 15 de la convention collective applicable prévoit un préavis de 3 mois.

La cour retient qu’en fonction d’une rémunération fixe de 5188,07 pour l’année 2013, de l’écart de rémunération retenue à hauteur de la somme de 53 622 ', l’indemnité compensatrice de préavis en ce compris la part de 13^e mois sera 6805 x 3 soit 20415 euros à laquelle s’ajouteront les congés payés afférents à hauteur de la somme de 2041,50 euros.

L’indemnité conventionnelle de licenciement sera arrêtée dans les limites de la demande formulée compte tenu du salaire moyen mensuel et de l’ancienneté Monsieur X Q R au sein de l’entreprise à hauteur de 13 ans et 7 mois et 14 jours, en application de l’article 19 de la convention collective à la somme de 29 156,26 euros.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour confirmera le jugement déféré qui a, en application de l’article L.1235-3 du Code du travail, fait une exacte appréciation du préjudice subi par Monsieur X Q R à raison de la perte injustifiée de son emploi en lui allouant une somme de 79 000

euros.

Sur la demande en lien avec l’exécution des décisions judiciaires ;

Sur la base de l’exécution provisoire du jugement, Monsieur X Q R formule des observations et réclamations s’agissant du solde de tout compte et des sommes retenues dans ce cadre au regard des indemnités de sécurité sociale et de prévoyance reçues, observation étant faite qu’il ne sollicite pas de condamnations expresses aux sommes qu’il invoque.

Dès lors que le présent arrêt a modifié le dispositif du jugement s’agissant de l’allocation de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, il sera enjoint à la société de communiquer un nouveau solde de tout compte et un nouveau bulletin de salaire récapitulatif conformes au dispositif.

Il reviendra aux parties de procéder aux comptes à effectuer en fonction de ces éléments tels qu’arrêtés par la cour, et ce conformément aux dispositions conventionnelles applicables en termes de maintien de salaire ( articles 41 et 43 de la convention collective) déduction faite des sommes versées par l’organisme de prévoyance y compris au titre des indemnités journalières et de les soumettre, en cas de difficulté à l’occasion d’une exécution forcée, au juge de l’exécution exclusivement compétent pour connaître des difficultés d’exécution des décisions judiciaires.

Sur l’application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La SAS PWC Support Service sera condamnée au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées à Monsieur X Q R dans la limite de quatre mois.

Sur les dépens et l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

La SAS PWC Support Services qui succombe dans la présente instance, sera déboutée de sa demande d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Des raisons tenant à l’équité commandent de confirmer le jugement ayant accordé à Monsieur X Q R une indemnité de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité d’un même montant pour les frais exposés dans le cadre de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a alloué les sommes de 16 867 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, 25 507 euros au titre de l’indemnité de licenciement, débouté Monsieur X Q R de ses demandes de dommages et intérêts pour les préjudices moraux résultant de la discrimination, de l’exécution déloyale du contrat de travail, du manquement à l’obligation de sécurité,

L’infirme sur ces points,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS PWC Support Services à verser à Monsieur X Q R les sommes suivantes ;

—  3000 euros au titre du préjudice résultant de la discrimination,

—  3000 euros au titre du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  20415 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2041,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  29 156,26 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonne la remise par la SAS PWC Support Services d’un solde de tout compte et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux termes du présent arrêt, en tenant compte des dispositions conventionnelles, et ce dans un délai de deux mois à compter du prononcé du présent arrêt,

Renvoie la cause et les parties devant le juge de l’exécution compétent pour toute question en lien avec l’exécution des décisions judiciaires,

Ordonne le remboursement par la SAS PWC Support Services aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur X Q R dans la limite de quatre mois,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Condamne la SAS PWC Support Services aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE