COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 AVRIL 2021

N° RG 20/01032 – FP / CM

N° Portalis DBVY-V-B7E-GQND

Association FEDERATION DES ADMR DE L’ISERE représentée par son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

- demanderesse à la saisine -

C/ C-D Z épouse X

- défenderesse à la saisine -

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE en date du 24 Novembre 2015, RG F 14/00181, arrêt cour d’appel de GRENOBLE du 15 janvier 2019 RG 16/4845, arrêt cour de CASSATION du 08 juillet 2020 pourvoi W 19-12.791

APPELANTE :

Association FEDERATION DES ADMR DE L’ISERE représentée par son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

- demanderesse à la saisine -

[…]

[…]

Représentée par M^e Diego SPINELLA de la SELARL EUROPA AVOCATS, avocat au barreau de CHAMBERY et ayant pour avocat plaidant M^e Sylvain REBOUL de la SELARL EUROPA AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame C-D Z épouse X

- défenderesse à la saisine -

[…]

38121 REVENTIN-VAUGRIS

comparante

Assistée par M^e Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Février 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame C DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Catherine MASSONNAT,

********

Mme C D Z épouse X été embauchée à compter du 29 novembre 2001 par la Fédération départementale des associations ADMR de l’Isère sous contrat à durée indéterminée en qualité d’acccompagnant de proximité .

En dernier lieu elle était chargée de développement et était affectée à l’établissement de Vienne.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 2316,97 € par mois.

L’association ADMR se charge de l’aide à domicile de personnes fragiles ( personnes âgées ou en situation d’handicap).

Elle a été placée en arrêt de travail le 24 septembre 2013 jusqu’au 25 octobre 2013 inclus, elle en informait son employeur par lettre du 25 septembre 2013 en dénonçant ses conditions de travail, et l’avertissement du 21 septembre 2013 qui lui avait été signifié, sans même qu’elle ait pu s’expliquer lors d’un entretien comme il est d’usage d’après elle dans l’association.

Elle expliquait que l’avertissement lui avait provoqué un stress et qu’elle n’avait pu faire face à son travail lors de sa reprise du 24 septembre ; elle a subi suite à ces faits une dépression et une très forte décompensation.

Elle demandait à son employeur d’établir une déclaration d’accident du travail.

Elle a demandé ensuite par lettre du 8 octobre 2013 l’annulation de son avertissement.

L’arrêt de travail a été prolongé.

La salariée a été convoquée le 7 février 2014 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixée au 19 février 2014.

La salariée a écrit à son employeur qu’elle ne pourrait se présenter en raison de son état de santé. Elle était convoquée à nouveau et ne pouvait à nouveau se présenter pour les mêmes motifs tenant à son état de santé.

L’employeur décernait un nouvel avertissement le 14 mars 2014 pour des faits remontant à juin 2013.

Le médecin du travail lors de la visite de reprise du 24 mars 2014 émettait l’avis suivant :

Inapte à tous les postes de la Fédération de l’ADMR du fait du contexte managérial actuel.

Le maintien de la salariée à son poste de travail entraînant un danger immédiat pour sa santé, il sera procédé qu’à un seul examen médical (article R 4624-31 du code du travail).

M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Vienne le 5 mars 2014 d’une demande de résiliation judiciaire, de paiement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

M^me X était convoquée à un entretien préalable le 23 avril 2014.

Elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 5 mai 2014.

Par jugement du 24 novembre 2015 le conseil des prud’hommes a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 5 mai 2014,

— condamné la Fédération ADMR à lui payer à les sommes suivantes :

* 4633,94 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 463,39 € de congés payés afférents,

* 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la Sarl Leader d’Abeau prise en la personne de son représentant légal aux dépens et aux frais éventuels d’exécution de la présente décision.

Statuant sur l’appel de la Fédération ADMR interjeté le 3 décembre 2015, la cour d’appel de Grenoble a par arrêt du 15 janvier 2019 :

— déclaré recevable l’appel de la Fédération ADMR,

— infirmé le jugement du 24 novembre 2015,

— débouté M^me Z de ses demandes,

— condamné M^me Z à payer à la Fédération ADMR la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du CPC.

— condamné M^me Z aux dépens.

La cour de cassation saisie du pourvoi de M^me Z a par arrêt du 8 juillet 2020 cassé l’arrêt du 15 janvier 2019 sauf à ce qu’il a déclaré l’appel de la Fédération ADMR recevable, et renvoyé les parties dans l’état où elles étaient lors du jugement devant la cour d’appel de Chambéry.

Elle a cassé l’arrêt au visa des articles L 1152-1 et L 1152-4 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 en retenant que pour débouter la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement, l’arrêt retient que la salariée a fait l’objet d’un avertissement disciplinaire injustifié. Il ajoute qu’il est de jurisprudence constante qu’un seul fait ne permet pas de caractériser un harcèlement moral. Il en déduit que la salariée ne peut en conséquence soutenir que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement trouve sa cause dans de tels faits et à conclure à la nullité de ce dernier. En statuant ainsi sans examiner l’ensemble des éléments invoqués au titre du harcèlement moral par la salariée qui faisait également valoir avoir été sollicitée le week-end par des salariés en difficulté, qu’elle avait dû faire face à une surcharge de travail, qu’elle était isolée dans son travail et que ses conditions matérielles de travail n’étaient pas acceptables, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

L’association Fédération ADMR a saisi la cour d’appel de Chambéry par déclaration du 10 septembre 2020.

Par conclusions notifiées le 10 février 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’association Fédération ADMR demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

— rejeter la demande de résiliation judiciaire,

— constater qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral,

— constater en tout état de cause, que les faits dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral,

— constater que l’inaptitude ne résulte pas des agissements de l’employeur,

— rejeter en conséquence la demande subsidiaire tenant à voir prononcer la nullité du licenciement – condamner M^me X à lui payer la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient qu’elle n’a commis aucun agissement d’harcèlement moral.

La salariée était chargée de développement

L’avertissement décerné du 19 septembre 2013 était justifié par l’utilisation irrégulière d’une carte de carburant, l’employeur n’a fait qu’exercer son pouvoir disciplinaire, il n’était pas tenu de convoquer la salariée.

La salariée a abandonné son poste de travail le mardi 24 septembre, le jour même où elle reprenait le travail.

La caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu l’arrêt de travail comme la conséquence d’un harcèlement moral.

La salariée a encore été avertie le 14 mars 2014 pour une utilisation irrégulière de la carte de paiement.

Les conditions de travail avant l’année 2011 ayant fait l’objet d’un diagnostic par des psychologues ne sont plus d’actualité, l’ADMR ayant pris des mesures et modifié l’organisation du travail.

Elle n’établit pas qu’elle était surchargée, il lui appartenait d’organiser son travail et celui de ses collègues pour les interventions le week-end et le soir. Elle n’avait pas d’astreintes à faire le week-end. Elle devait organiser les plannings.

Elle n’a pas multiplié les alertes comme elle tente de le faire croire. A chacune des quatre demandes d’aide qu’elle a exprimé, elle a été soutenue.

La salariée n’était pas isolée et n’a pas vu ses conditions de travail se dégrader suite au déménagement, les difficultés rencontrées étant inhérentes aux inconvénients ponctuels d’un déménagement.

Il n’est pas établi que l’inaptitude ait été causée par des manquements de l’employeur.

Par conclusions notifiées le 12 janvier 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M^me Z demande à la cour de :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 5 mai 2014,

— condamner la Fédération ADMR à lui payer les sommes suivantes :

* 4633,94 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 463,39 € de congés payés afférents,

* 40 000 € à titre de dommages et intérêts ,

* 4000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— constater que l’inaptitude est la conséquence du harcèlement moral,

en conséquence,

— constater la nullité du licenciement,

— condamner la Fédération ADMR des mêmes sommes que demandées au principal,

Elle fait valoir qu’elle avait expliqué au médecin du travail dès la fin de l’année 2008 sa souffrance au travail, celui-ci lui avait exposé que de nombreux dysfonctionnements affectaient le fonctionnement de l’association.

Des spécialistes avaient dressé un diagnostic en 2011 mettant en avant un mal être important des salariés, résultant de dysfonctionnements de l’association.

Malgré ces alertes, elle a été victime d’agissements répétés. La situation n’était pas résolue en 2014 au vu des constats du CHSCT et du taux d’absentéisme important, les salariés n’osaient pas s’exprimer de peur de représailles de la direction.

Elle ne bénéficiait d’aucun repos hebdomadaire, elle était la seule à disposer du portable de l’association et devait répondre à tout moment. Elle a alerté l’association. Celle-ci n’a pris aucune mesure alors qu’il convenait de mettre en place des permanences, l’association devant intervenir à tout moment en cas de besoin des personnes suivies.

Elle était victime d’une surcharge de travail évidente.

Alors que le cahier des charges du conseil général prévoit un encadrement intermédiaire pour 40 salariés, elle était seule pour 67 salariés.

Elle avait un lieu de travail isolé et la direction ne voulait pas prendre en compte cet aspect, elle devait se déplacer tous les jours en véhicule et n’avait pas de place de parking dédié.

Elle n’avait pas de réunions d’échanges.

Les conditions matérielles sont devenus inacceptables avec le déménagement.

La multiplication des sanctions va la plonger dans une grave dépression.

Les reproches étaient injustifiés.

Alors même que l’avis d’inaptitude était émis, l’employeur ne désarmait pas et lui adressait à nouveau une lettre de griefs le 4 avril 2014.

L’avis d’inaptitude est révélateur en ce qu’il retient une inaptitude à tous les postes de la Fédération du fait d’un contexte managérial actuel.

Tous les professionnels de santé l’ayant suivi depuis sa dépression retiennent un lien

avec le travail.

Les conseils des parties ont été entendus dans leur plaidoiries à l’audience du 11 février 2021.

Motifs de la décision

Attendu que la résiliation judiciaire demandée par un salarié avant son licenciement doit être appréciée au regard des manquements invoqués et leur gravité ; qu’elle peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou nul ;

Attendu que lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude et qu’il met en cause la responsabilité de l’employeur dans la survenance de cette inaptitude, il convient de rechercher si les faits dénoncés, en l’espèce un harcèlement moral sont établis ou non et s’ils le sont, d’apprécier s’ils ont un lien même partiel avec l’inaptitude subie par le salarié ;

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.

Que l’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement,

Qu’en application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; que l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ;

Attendu que les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral ;

Attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que la salariée travaillait sur la ressort de Vienne et était amenée à se déplacer régulièrement pour des visites à domicile à Vienne et les communes dépendant du ressort géographique de Vienne ;

Que le CHSCT a fait état à de nombreuses reprises de la dégradation des conditions de travail du personnel et de la souffrance en résultant ;

Que déjà en 2011, un diagnostic demandé par la direction de l’association avait relevé l’existence de dysfonctionnements et d’un mal être important des salariés ; qu’il était relevé que 'cette souffrance n’est pas le révélateur de fragilités individuelles mais la manifestation de dysfonctionnements plus généraux dans l’entreprise’ ;

Que le CHSCT dans sa séance du 11 décembre 2013 constatait un taux d’absentéisme important; que le médecin du travail relatait qu’il fallait traiter le problème car le risque pourrait s’aggraver, qu’elle cite les propos d’un salarié 'j’ai voulu me jeter sur la barrière de l’autoroute en rentrant chez moi’ ; que les salariés ne tiennent pas le même discours devant la direction et lors des plaintes recueillies par le médecin du travail et les membres du CHSCT ; que l’un des membres du CHSCT évoque que les salariés peuvent avoir peur de représailles ; que le représentant de l’employeur propose de travailler avec les membres du CHSCT lorsque ces derniers ont connaissance d’une problématique ;

Que la salariée était isolée et devait encadrer 67 salariés alors que la norme applicable dans l’association est de 40 salariés ; que la secrétaire du service de la salariée a été absente pendant quatre mois sans qu’elle ne soit remplacée; qu’il ressort de trois mails produits aux débats que la salariée a demandé de l’aide en décembre 2012, mars 2013 et mai 2013 ; que la directrice de l’association dans un mail du 14 mai 2013 fait état que M^me X avec l’arrêt de travail de la secrétaire depuis janvier, même si elle même fait son possible pour passer quelques heures au bureau, 'doit tout gérer : clients, salariés, référents, … et oui il y a des retards… ; que la directrice concluait son mail en disant 'je ne peux qu’apprécier le surcroît de travail d’C D'…

Que la salariée était la seule à disposer d’un téléphone portable et pouvait être jointe à tout moment, fins de semaine comprises ; qu’aucune permanence n’était organisée ; qu’elle avait prévenu l’association par mail du lundi 17 décembre 2012 que sur un week-end, elle était intervenue à trois reprises ; que le directeur de l’association lui a répondu qu’elle devait en parler avec la présidente de l’association et qu’il fera ensuite le point avec elle ;

Attendu que lors du déménagement des bureaux de l’association, elle a été confrontée à des conditions matérielles de travail difficiles, le matériel et les cartons n’étant pas rangés et encombrant le lieu de travail ; qu’elle s’en était plainte auprès du directeur par mail du 7 août 2012 ;

Attendu que la salariée était amenée à se déplacer souvent au cours de ses journées de travail et était régulièrement confrontée à des problèmes de parking à proximité de son bureau ; qu’elle ne disposait pas d’une place de parking ; que le 10 juillet 2013, le directeur adjoint lui demande par mail des explications sur des frais de parking payés avec la carte Total de l’association et mentionne que 'de plus je souhaiterais savoir qui vous autorise cette pratique ' Qu’après avoir relevé les factures et leur montant, il ajoute 'en attendant de connaître vos explications, je vous demande déjà de stopper immédiatement cette pratique. J’en discuterai avec notre présidente et vous ferai savoir la suite que nous donnerons à cette affaire ' ; que le mail est transmis en copie à la présidente ;

Que pourtant avant de se servir de la carte Total, la salariée était régulièrement remboursée de ses frais de parking ainsi qu’il ressort des relevés bancaires qu’elle produit ;

Attendu que la salariée a été avertie par lettre du 19 septembre 2013 en premier lieu pour ce paiement de frais de parking, en deuxième lieu pour un retard de restitution du véhicule de service prévu le 7 août et rendu le 9 août 2013 jour de son départ en congés, et du retard de déclaration d’un accident survenu au véhicule de service ; que l’employeur concluait en lui demandant 'de respecter les consignes et directives de votre employeur et de faire de preuve de loyauté dans les propos tenus concernant la Fédération et ses collaborateurs’ ;

Attendu que M^me Z a été placée en arrêt de travail le 24 septembre 2013 juste après la reprise de travail faisant suite à un premier arrêt de travail ;

Qu’elle a alors aussitôt par lettre du 25 septembre 2013 adressée à son employeur dénoncé ses conditions de travail, et la dégradation de son état de santé (surcharge de travail, stress, non respect du repos hebdomadaire) ; qu’elle précisait que son employeur n’avait à aucun moment pris en compte ses remarques ; qu’elle expliquait avoir vécu l’avertissement comme une agression ; qu’elle n’avait pas été convoquée pour s’expliquer, alors que c’est l’usage dans l’association ; que cela lui a provoqué un stress et qu’il 'lui a été impossible de faire face à son environnement professionnel’ à son retour le mardi 24 septembre ;

Attendu que la salariée a par lettre du 8 octobre 2013 demandé l’annulation de l’avertissement, en exposant que l’utilisation de la carte Total était motivée par des dépenses de parking pour se rendre à son travail, n’ayant aucun parking à sa disposition contrairement à d’autres salariés de l’association ; qu’il s’agissait de frais devant être remboursés par l’employeur et que les faits étaient prescrits ; que concernant le retour de véhicule de service pour le 9 août, elle n’a fait que respecter les directives en restituant le véhicule à cette date, ayant été dans l’impossibilité de le ramener avant compte tenu de ses charges de travail, des rendez-vous pris, d’une réunion prévue le 9 août, et du fait qu’elle devait remplacer la secrétaire absente en plus de son travail ; qu’enfin pour la déclaration d’accident, il s’agissait d’une simple rayure d’où le retard de signalement car elle ne pensait pas nécessaire d’effectuer un déclaration d’accident pour cette détérioration ;

Qu’elle a été convoquée pour une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 7 février 2014 ; qu’elle se trouvait encore en arrêt de travail ; qu’après report du rendez vous, elle a été à nouveau convoquée à un entretien préalable fixé au 3 mars 2014 à laquelle elle n’a pu se rendre ;

Que les faits poursuivis étaient de juin 2013 et étaient relatif à des paiements non justifiés de plein de carburant avec la carte Total à deux reprises en trois jours pour un montant de 88,54 €; que l’employeur relève qu’elle a déjà été averti pour des faits semblables ; que la salariée a été avertie pour ces faits ;

Que M^me E F psychologue du travail a attesté le 12 février 2014 suite à une lettre de convocation reçue par la salariée qu’elle accompagne celle-ci depuis le 30 novembre 2013 suite à une période de troubles dépressifs et psychosomatiques ; que les facteurs de stress ont généré un épuisement professionnel, des angoisses, des troubles de sommeil, de la concentration et des atteintes psycho-somatiques , qu’elle ajoute que les remarques dévalorisantes dont elle a fait l’objet ont entraîné une perte d’estime de soi, de ses compétences et un fort sentiment de culpabilité ; que la salariée n’est pas en mesure d’affronter un entretien, la seule réception du courrier provoquant à nouveau un état d’angoisse ;

Attendu que ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que le contexte de management ayant donné lieu à des alertes et à un diagnostic en 2011 est ancien et précédait les faits de plus de deux années ; que M. A de la société Némemjumé qui a réalisé des actions de formation de novembre 2011 à novembre 2014 atteste que les actions ont eu un impact positif sur les dynamiques des équipes et qu’il a constaté une diminution du stress au travail et un management mieux accepté ; qu’il ajoute qu’aujourd’hui le contexte qui avait donné lieu au rapport de diagnostic est dépassé et que l’association est 'dans une étape tout à fait nouvelle dans sa gestion des relations intra-personnelles et du management des équipes ;

Que la salariée n’est donc pas fondée au regard de ces éléments de s’appuyer sur le fonctionnement de l’association antérieurement aux faits dont elle se plaint ;

Mais attendu que la salariée a avancé des faits précis et récents y compris de management ayant dégradé ses conditions de travail et ayant contribué à son inaptitude ;

Que sur les permanences et les temps de repos, si l’employeur ne verse aucun justificatif d’organisation de permanences alors que la convention de tarification de l’association prévoit la continuité du service, pour la prise en charge des personnes les plus dépendantes les dimanches et jours fériés, il reste que la salariée ne justifie pas avoir été dérangée régulièrement hormis un week
-end en décembre 2012 ; que sur ce point, l’employeur a répondu à la salariée qu’il ferait le point avec la présidente de l’association ; que l’insuffisance de repos n’est donc pas établie ;

Attendu que sur la surcharge de travail, l’employeur n’est pas fondé à justifier de la charge de travail du personnel de coordination et d’encadrement par les seules heures de Vienne, en 2012, 40 333 heures et en 2013, 42 239 heures alors que le ratio pour un temps complet est de 40 000 heures ; que si l’employeur justifie qu’il a demandé à une salariée de l’association de venir en aide à M^me Z en décembre 2012 et courant 2013, cette aide n’était que ponctuelle et ne représentait que quelques jours de travail ; que pourtant la directrice de l’association avait admis que la salariée était en surcharge de travail ; que l’employeur ne verse aucun élément sur la charge réelle de la salariée sur les mois précédant l’arrêt de travail de celle-ci ; que si l’association avait embauché M^me B, celle-ci était employée de bureau et travaillait à temps partiel ; qu’en 2013 elle a été placée justement en arrêt de travail pendant plusieurs mois sans que l’employeur ne la remplace au cours de cet arrêt de travail ; qu’il ne justifie pas avoir fait le point sur la charge de travail avec la salariée et d’avoir proposé des solutions pérennes pour résoudre ces difficultés alors même que la psychologue du travail suivant la salariée a conclu aux termes de plusieurs courriers à un épuisement professionnel ; que la salariée avait d’ailleurs été déjà arrêtée par son médecin le 11 septembre 2012 pour un surmenage professionnel ;

Attendu ensuite qu’il n’appartenait pas à la salariée de transporter des cartons et de procéder à des rangements après le déménagement ; que l’employeur devait veiller à ce qu’elle bénéficie de conditions de travail acceptable saprès le déménagement, ce qu’il n’a pas fait ;

Attendu que si la salariée n’était pas fondée à payer ses frais de parking avec la carte Total, en dehors de tout accord de l’employeur et de l’absence de dispositions dans la convention collective prévoyant la prise en charge de ces frais, rien ne justifiait que l’employeur emploie des termes suffisamment forts pour inquiéter la salariée dans son mail du 10 juillet 2013 sans même avoir pris contact avec elle avant ce mail ; que nonobstant que l’employeur pouvait pour ce type de faits, ajouté aux autres faits (retard dans la restitution d’un véhicule, et déclaration tardive de détérioration d’accident) décerner néanmoins un avertissement, il reste que la méthode utilisée et les mots employés dans le mail susvisé ne sont pas justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral ;

Attendu qu’enfin le dernier avertissement repose sur des faits prescrits, ceux-ci datant de juin 2013 alors que la sanction a été prise le 14 mars 2014, plus de 8 mois après ; qu’en cas de contestation, c’est à l’employeur d’établir qu’il n’avait pas été en mesure de connaître les faits avant l’expiration du délai de prescription de deux mois ; que l’employeur était en mesure de les vérifier en temps utile, lorsqu’il a demandé des explications à la salariée en juillet 2013 sur des dépenses de parking portant déjà sur des dépenses enregistrées sur la carte Total pour le même véhicule de service et non pas attendre qu’une employée comptable vérifie les dépenses en février 2014 ;

Attendu que dès lors l’employeur ne justifie pas que ses décisions ou son attitude étaient justifiées pour l’essentiel des faits dénoncés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral;

Attendu qu’en raison de la gravité des faits s’agissant de harcèlement moral, il convient de confirmer le jugement ayant prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Attendu que sur le lien entre l’inaptitude entre le harcèlement moral, il ressort de tous les éléments médicaux versés aux débats que les professionnels de santé, médecin traitant, médecin du travail et psychologue du travail ont tous mentionné que l’état de santé de la salariée était en lien avec le travail ; qu’ainsi le médecin du travail dont l’avis n’a pas été contesté par l’employeur a retenu comme motif de l’inaptitude le contexte managérial actuel ; que le médecin traitant dans son certificat du 12 février 2014 a visé la souffrance au travail ; que la psychologue du travail a écrit à l’employeur dans un courrier du 12 février 2014 déjà exposé ci-avant que la salariée a connu un épuisement professionnel et que malgré l’accompagnement, 'elle est restée très fragile psychologiquement et physiquement et qu’elle n’était pas en mesure d’affronter l’entretien disciplinaire prévu, 'la seule réception de ce courrier (de convocation) provoquant à nouveau un état d’angoisse’ ;

Que dès lors au vu de ces éléments précis et concordants, la salariée établit parfaitement que l’inaptitude est liée aux agissements de harcèlement moral retenus par la cour ;

Attendu que dans ces conditions, il sera juste ajouté au jugement déféré que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

Attendu que la salariée bénéficiait d’une ancienneté de 9 ans et demi ; qu’elle percevait un salaire de plus de 2300 € ; qu’elle subit un préjudice de perte d’emploi en raison de son licenciement ; qu’au regard de ces éléments, c’est par une exacte appréciation de son préjudice que le conseil des prud’hommes lui a alloué une somme de 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Par ces motifs,

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement en date du 24 novembre 2015 rendu par le conseil des prud’hommes de Vienne ;

Y ajoutant,

Dit que la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l’association Fédération ADMR à payer à M^me Z la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Fédération ADMR aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Avril 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et M^me Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.