COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01989 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HEJZ

[PD] [S] épouse [P]

C/ Association THESAME MECATRONIQUE ET MANAGEMENT

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 26 Octobre 2022, RG F22/00035

Appelante

Mme [PD] [S] épouse [P]

née le 05 Septembre 1983 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1] (FRANCE)

Représentée par M^e Véronique COUDRAY de la SARL BALLALOUD ET ASSOCIES, avocat au barreau de BONNEVILLE

Intimée

Association THESAME MECATRONIQUE ET MANAGEMENT, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Benjamin ERLICH de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

Mme [S] [PD] épouse [P] a été engagée à compter du 17 janvier 2007, d’abord sous contrat de travail à durée déterminée puis, à partir du 1er mai 2010, via un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association Thésame Mécatronique et Management en qualité de chef de projet, statut cadre, position 2.1, coefficient 115.

En dernier lieu, elle occupait le poste de chef de projet innovation, statut cadre, position 2.2, coefficient 130 et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3.162,11 € pour 151,67 heures de travail. Son contrat prévoyait également le versement d’une prime de 13ème mois.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, est applicable. L’association emploie habituellement plus de 11 salariés.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 2 au 5 mars 2021, puis du 5 au 12 mars 2021.

Le 2 avril 2021, un avertissement lui était délivré pour insubordination.

Le 14 juin 2021, la salariée a formé une demande de rupture conventionnelle, laquelle a été refusée le 2 juillet 2021.

Le 2 juillet 2021, Mme [S] [PD] épouse [P] a remis une lettre de démission en mains propres à son employeur.

Par courrier du 15 juillet 2021, l’assureur de protection juridique de Mme [P] (Pacifica) demandait à l’association Thésame de réparer le préjudice financier causé par sa démission, invoquant une dégradation de ses conditions de travail et des faits de harcèlement moral.

L’employeur n’y a pas apporté de réponses positives, contestant la présentation de la situation faite par la salariée, par courriers de son avocat du 26 juillet 2021, puis du 10 septembre 2021.

La salariée quittera l’entreprise courant septembre 2021.

Par requête réceptionnée le 2 février 2022, Mme [S] [PD] épouse [P] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annecy pour solliciter une requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l’octroi des indemnités de rupture afférentes.

Par jugement du 26 octobre 2022, le Conseil de prud’hommes d’Annecy a:

— Dit que la démission de Mme [S] [PD] épouse [P] est pleinement établie;

— Débouté Mme [S] [PD] épouse [P] de ses demandes;

— Condamné Mme [S] [PD] épouse [P] à payer à l’association Thésame Mécatronique et Management la somme de 100 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné Mme [S] [PD] épouse [P] aux entiers dépens.

Mme [S] [PD] épouse [P] a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration du 29 novembre 2022 enregistrée par RPVA.

*

Suivant conclusions notifiées le 28 février 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [S] [PD] épouse [P] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 26 octobre 2022 en toutes ses dispositions,

— Dire et juger que la démission de Mme [P] doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison des graves manquements de l’employeur rendant impossible son maintien dans l’entreprise,

À titre principal,

— Constater que Mme [P] a été victime d’une situation de harcèlement moral,

— Dire et juger que la prise d’acte de Mme [P] produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamner la société Thésame à verser à Mme [P]:

*16.481,37 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

*10.276,50 € au titre de l’indemnité de préavis,

*1.027,65 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

*34.255 € au titre de l’indemnité de licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Constater que la prise d’acte de Mme [P] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Thésame à verser à Mme [P]:

*16.481,37 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

*10.276,50 € au titre de l’indemnité de préavis,

*1.027,65 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

*25.691,25 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner la société Thésame à verser à Mme [P] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Thésame aux dépens, dont distraction au profit de la Sarl Ballaloud et associés conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Mme [S] [PD] épouse [P] soutient en substance que :

Sa démission doit être qualifiée de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, en raison du harcèlement moral caractérisé qu’elle a subi l’ayant contrainte à quitter l’entreprise ou, à tout le moins, de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait des manquements graves de l’employeur à ses obligations.

Victime de harcèlement moral à partir du premier semestre 2021, elle n’a pas eu d’autre choix, pour protéger son intégrité et sa santé, que de poser sa démission, après que son employeur ait refusé une proposition de rupture conventionnelle.

Elle a fait part dans différentes correspondances, notamment lors des procédures de rupture conventionnelle et de démission, des reproches adressés à l’encontre de son employeur, plus particulièrement du harcèlement qu’elle subissait de manière répétée en provenance de son responsable hiérarchique et de sa charge de travail démesurée.

Elle faisait partie de l’équipe innovation, initialement composée de quatre personnes. A la suite du départ, en janvier 2021, de deux collègues, elle a été contrainte, en l’absence de remplaçants, d’assumer l’intérim et donc des attributions professionnelles supplémentaires, en plus des siennes déjà particulièrement conséquentes. Concrètement, elle assumait la charge de trois postes et, de ce fait, ses conditions de travail se sont dégradées. Elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires.

Elle a informé son employeur, ainsi que son responsable hiérarchique (M.[A] [J]), à de nombreuses reprises, de ce que sa charge de travail et sa charge mentale étaient beaucoup trop importantes.

Pourtant, aucune mesure propre à faire cesser cette situation de détresse et à améliorer ses conditions de travail n’a été prise, ce qui a lourdement impacté sa santé.

Les choses n’ont pas été réglées avec l’embauche de Mme [KI] car cette dernière n’a pas pu assurer les missions qui lui incombaient (pas de permis de conduire, pas de compétences en management de l’innovation).

Les propositions de réduction de sa charge de travail faites par son responsable n’étaient pas pertinentes, notamment en ce qu’elles visaient des dossiers déjà terminés et entrainaient des préjudices importants pour la société (perte de financements).

De plus, aucune démarche pour négocier un délai dans le dépôt du rapport à la Région n’a été initiée par M. [A].

Son responsable hiérarchique, M.[A] [J], dont elle a subi l’acharnement, a adopté, dès le 5 février 2021, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation, un comportement offensif et inapproprié à son égard, notamment en remettant en cause ses qualités professionnelles et relationnelles, en la menaçant et en la dénigrant.

De plus, M. [A] l’a contactée à plusieurs reprises pendant son arrêt de travail pour des demandes urgentes.

En outre, il lui a imposé l’envoi préalable d’un rapport pour relecture avant envoi définitif à la Région, remettant, ainsi, en cause la confiance dont elle bénéficiait depuis de nombreuses années, et de participer au processus de recrutement de futurs collègues, ce qui était contraire à l’organisation mise en place jusqu’alors dans l’entreprise et la soumettait à des contraintes et pressions supplémentaires.

Surchargée, elle a informé M. [A] qu’elle était dans l’incapacité de se soumettre à ces nouvelles exigences. Elle recevra, alors, le 2 avril 2021, un avertissement de la part de la direction, qu’elle a contesté, en vain, sachant qu’aucune sanction de ce type n’avait jamais été prononcée à l’égard de quiconque depuis la création de Thésame.

M. [A] a également fait preuve d’une grande agressivité à son égard au cours d’une réunion avec toute l’équipe Thésame du 26 avril 2021.

Cette agressivité verbale et ce dénigrement vont se propager à d’autres membres de la direction, notamment Mme [O] qui l’a accusée d’avoir été agressive envers un collègue (M. [FL] [T]) lors d’une réunion, ce que l’intéressé démentira.

Elle va être mise à l’écart. Son avis professionnel ne sera plus demandé alors qu’elle bénéficiait d’une grande expérience.

Poussée à la démission, celle-ci sera dans un premier temps acceptée, M. [A] lui demandant, alors, de l’annoncer à ses collègues lors d’une réunion collective, avant de la lui refuser, pour finir par l’accepter le 12 juillet 2021.

Les échanges de mails permettent de se rendre compte du climat social anxiogène qui régnait au sein de l’entreprise et à l’encontre de la salariée.

Son maintien dans l’entreprise était devenu impossible. Il est incontestable que sa démission a été formulée en raison des manquements de l’employeur à ses obligations, particulièrement à son obligation de sécurité, en ce qu’il n’a pas écouté ses appels à l’aide et ses signaux d’alarme.

Les attestations produites par l’association Thésame émanent de membres de la structure encore en poste de sorte qu’elles sont forcément orientées.

Les désaccords qu’elle a pu avoir avec certains collègues font partie de la vie professionnelle et n’ont rien d’anormaux.

Elle n’a jamais eu l’intention de dénigrer ses collègues, mais les différences de traitement étaient telles qu’elle s’est vue contrainte de faire remonter des informations et d’opérer des parallèles avec sa propre situation. Le but était uniquement de faire constater à la direction et au Codir les injustices au sein de l’entreprise.

Elle réfute toute affirmation tendant à dire qu’elle aurait été engagée envers un nouvel employeur avant de déposer sa démission.

*

Suivant conclusions d’intimée notifiées le 5 mai 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’association Thésame Mécatronique et Management demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy,

— Condamner Mme [P] à lui verser la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’association Thésame Mécatronique et Management fait valoir que :

La demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail faite par la salariée est injustifiée et ne peut produire ni les effets d’un licenciement nul, ni ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle doit produire les effets d’une démission.

Au sein de ses écritures, Mme [P] est venue 'étoffer’ de manière conséquente les motifs qui figuraient dans sa lettre de démission.

La salariée a choisi de démissionner en pleine connaissance de cause, de façon libre et éclairée.

Les attestations produites par la salariée sont étrangères aux débats et manquent d’objectivité.

Mme [P] n’a jamais été victime de harcèlement.

La salariée est bien plus coupable de harcèlement, que victime. Sa posture n’a été qu’une stratégie pour occuper plus rapidement un poste dans une autre structure.

Dès le 15 février 2021, Mme [P] avait adressé une lettre de motivation à son futur employeur. Elle cherchait donc à quitter l’association Thésame depuis cette date et ne peut, par conséquent, soutenir que les raisons de sa démission sont liées à des événements postérieurs. Elle a d’ailleurs demandé à être dispensée de son préavis.

Les manquements invoqués par Mme [P] ne permettent pas de justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Elle évoque quatre événements isolés, ayant eu lieu entre le 5 février 2021 et le 19 mai 2021, pour se prétendre victime de harcèlement moral. Les faits invoqués sont exagérés voire déformés. Aucun d’entre eux ne permet de caractériser des actes de harcèlement moral.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal, par l’employeur, de son pouvoir disciplinaire, de direction et d’organisation.

La salariée n’a pas accepté la réorganisation mise en place, ni la légitimité de M. [A], dont elle convoitait le poste, et s’est servie du moindre prétexte pour se placer en position de victime.

Ses deux collègues démissionnaires n’avaient pas les mêmes fonctions ni le même périmêtre d’intervention que Mme [P]. Lors de leur départ, cette dernière ne s’est pas retrouvée avec leur charge de travail à assumer en plus de ses propres tâches, dès lors que leurs missions étaient bien distinctes.

En tout état de cause, même si la salariée a eu légèrement plus de travail du fait de ce départ, l’association a rapidement mis en oeuvre un processus de recrutement pour pouvoir l’aider, ce qui a abouti à l’embauche de Mme [GS] [KI] à compter du 4 mai 2021, Mme [P] ayant, d’ailleurs, participé à l’entretien de cette dernière.

Il lui a été proposé de l’aider et de l’accompagner, notamment en lui allégeant sa charge de travail. Mme [P] a cependant refusé chacune des propositions et n’a jamais sollicité le paiement de la moindre heure supplémentaire.

La charge de travail de la salariée était modulable et pouvait être lissée dans le temps, Mme [P] se fixant elle-même ses propres délais et ses échéances pour ses missions.

Dans un mail du 5 juillet 2021, la salariée indique elle-même que sa charge de travail n’était pas un problème, faisant toutefois référence à sa 'charge mentale', notion particulièrement floue.

Il n’y a eu aucune menace ni dénigrement de la part de M. [A]. C’est Mme [P] qui employait un ton agressif notamment dans ses mails. M. [A] ignorait qu’elle était en arrêt maladie au moment de l’envoi des deux mails litigieux, lesquels n’appelaient aucune réponse immédiate et n’avaient que pour but de l’informer.

Mme [P] n’a jamais supporté de devoir se conformer à l’autorité et aux directives de ses supérieurs hiérarchiques dont elle contestait la légitimité. Elle avait beaucoup de mal à supporter la moindre remarque sur sa façon de travailler.

La salariée a refusé de participer à des entretiens de recrutement au sein de son équipe, alors même qu’elle avait été dégagée des conséquences d’une remise hors délai de son rapport à la Région, ce qui lui a valu un avertissement.

Il était légitime, au regard de l’importance de ce rapport, que Mme [P] ne soit pas la seule à le superviser et que son manager le relise avant son envoi à la Région, ce que la salariée a pris comme un affront.

Il était devenu impossible à M. [A] de demander quoi que ce soit à la salariée ou de modifier ses méthodes de travail alors même qu’il était son supérieur hiérarchique. Elle considérait avoir raison sur tout.

Si M. [A] s’est effectivement agacé lors d’une réunion en date du 26 avril 2021, c’est suite au comportement de Mme [P] qui n’a pas hésité à le mettre en difficulté devant l’ensemble de l’équipe. Il n’a fait que la recadrer.

Sans remettre en cause ses compétences et son investissement, les divers responsables hiérarchiques de Mme [P] ont tous éprouvé de vives difficultés à la manager en raison de sa personnalité pour le moins complexe, cette dernière adoptant, à la fois, une posture de 'dominatrice', voire de 'persécutrice', et de victime.

Il était devenu particulièrement difficile pour ses collègues de travailler avec elle. Mme [P] pouvait se montrer extrêmement susceptible, mais aussi sans pitié, notamment à l’égard des collaborateurs qu’elle jugeait ne pas être à la hauteur.

La salariée avait un perpétuel besoin de reconnaissance auprès de ses collègues et de la Direction. Cela devenait pesant pour tout le monde. Mme [P] était constamment dans la comparaison avec les autres salariés et n’hésitait d’ailleurs pas à dénigrer le travail de ses collègues pour pouvoir valoriser le sien et se mettre en avant.

La salariée n’apporte aucune justification à ses demandes d’indemnisation, étant précisé qu’elle n’a connu aucune période de chômage dans la mesure où elle a travaillé immédiatement après la fin de son préavis.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 21 février 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 21 mars 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 20 juin 2024, prorogé au 28 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

La démission est la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 5'nov. 1987, n°84-45.098'; Cass. soc., 15'janv. 2002, n°00-40.263'; Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-40.315). Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s’exprimer librement, c’est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l’employeur et de façon explicite.

Un salarié qui se voit contraint de rompre son contrat de travail en raison d’une faute de l’employeur ou de l’inexécution par celui-ci de ses obligations ne peut en aucun cas être considéré comme ayant valablement remis sa démission (Cass. soc., 17'déc. 1997, n°95-41.749).

Peu importe à cet égard qu’il n’ait assorti sa lettre de démission d’aucune réserve, celle-ci pourra être remise en cause ultérieurement par le salarié s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque (Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-40.315).

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, en une démission'(Cass. soc., 9'mai'2007, n°05-41.324, 05-41.325, 05-40.315 et 05-40.518; Cass. Soc., 15 mars 2006, n° 03-45.031 ; Cass. Soc., 13 déc. 2006, n° 04-40.527 ; Cass. Soc.,11 janvier 2012, n° 10-20.377).

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur (Cass. soc., 19'déc. 2007, n°06-42.550). Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié. Il faut, d’une certaine façon, que l’employeur ait été mis en situation de «'rectifier le tir'».

Si les manquements reprochés à l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17'déc. 1997, n°95-41.749'; Cass. soc., 29'janv. 2002, n°99-46.318'; Cass. soc., 7'mai'2002, n°00-40.724) ou sera considérée comme une prise d’acte produisant les mêmes effets (Cass. soc., 20'janv. 2010, n°08-43.476).

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à celui-ci en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

S’agissant d’un constat de rupture, qui peut s’exprimer ou se manifester de diverses manières, la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme.

Les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie. En effet, l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige. Dès lors, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit (Cass. soc., 29'juin'2005, n°03-42.804'; Cass. soc., 15'févr. 2006, n°03-47.363'; Cass. soc., 9'avr. 2008, n°07-40.668'; Cass. soc., 30'mai'2018, n°17-11.082).

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26'mars'2014, n°12-23.634, n°12-21.372 et n°12-35.040).

C’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, ou s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission (Cass. soc., 19'déc. 2007, n°06-44.754'; Cass. soc., 9'avr. 2008, n°06-44.191).

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié (Cass. soc., 7'déc. 2017, n°16-20.470)': l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement (Cass. soc., 20'janv. 2015, n°13-23.431).

Un manquement ponctuel de l’employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d’acte de la rupture à ses torts.

La régularisation opérée par l’employeur ne permet pas d’écarter, de facto, la gravité du manquement, le juge devant s’attacher à apprécier si le grief est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte. Si tel est le cas, il écartera l’incidence de la régularisation.

*

En l’espèce, Mme [PD] [P] a adressé le 2 juillet 2021 au président de l’association Thésame une 'lettre recommandée remise en mains propres', ayant pour objet ' démission', indiquant :

'Occupant le poste de chef de projet Innovation chez Thésame depuis le 17 janvier 2007, profondément blessée par les agissements répétés de certains membres du CODIR et notamment de M. [A] à mon encontre depuis plusieurs mois, compte tenu du fait que vous avez décidé de me notifier un avertissement que je juge profondément injuste et non justifié et que vous avez décidé de le maintenir malgré ma requête en annulation, compte tenu du fait que je vous ai demandé via M. [XM] de changer de manager et que vous avez décidé de me maintenir dans l’équipe de M. [A], et compte tenu du fait que je vous ai demandé d’entamer des discussions en vue d’aboutir à une rupture conventionnelle et que vous avez refusé, je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de chef de projet Innovation exercées depuis le 17 janvier 2007 au sein de l’entreprise Thesame.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail et de notre convention collective Syntec prévoient un préavis de 3 mois, soit une fin le 2 octobre 2021.

Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l’entreprise à la date de la réception de ma lettre de démission, mettant ainsi fin à mon contrat de travail (…)'.

Dès lors, il apparait que cette lettre, faisant état de différents reproches à l’encontre de l’employeur, ne saurait constituer une démission claire, sérieuse et non équivoque et qu’elle doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Mme [PD] [P] sollicite une requalification de sa démission, à titre principal, en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, du fait qu’elle aurait été victime de harcèlement moral (I) ou, à titre subsidiaire, en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait que l’employeur aurait manqué à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité (II).

I. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L.1152-2 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code).

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d’abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, à condition qu’ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13.418).

Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d’établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu’il présente au soutien de l’allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).

' Sur les éléments de fait présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc., 15 novembre 2011, n°10-30463).

Mais le salarié, demandeur à l’action, a la charge d’alléguer des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Les faits allégués doivent être matériellement établis par le demandeur et les juges doivent déterminer, fait par fait, s’ils le sont, ou non. Cette appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond est souveraine.

Le juge doit examiner tous les faits invoqués par le salarié (Cass. Soc., 12 juillet 2022, n°20-23.367), mais il n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié, pour démontrer la réalité du fait invoqué (Cass. Soc., 17 octobre 2018, n°17-19.448).

Les éléments médicaux ne constituent pas des « faits matériellement établis » (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-17.804, n°19-10.172), mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-17.275).

Il s’agit d’une appréciation souveraine des juges du fond qui décident si les faits matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ou non (Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.141 ; Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-20.520).

*

En l’espèce, Mme [PD] [P] prétend, de manière générale, avoir subi un 'acharnement’ de la part de son supérieur hiérarchique, M. [J] [A], Directeur du cluster robotique Coboteam Auvergne Rhône-Alpes, et de certains membres de la Direction, au titre desquels, notamment, Mme [O], responsable administrative, et avoir subi une campagne de dénigrement et d’humiliation, y compris devant les autres salariés de l’entreprise.

Elle expose avoir indiqué les raisons de son départ et les griefs formulés à l’encontre de son employeur, de manière claire, dans diverses correspondances, notamment lors de sa demande de rupture conventionnelle du 14 juin 2021 et dans sa lettre de démission du 2 juillet 2021.

Il est à préciser que ces correspondances, émanant de la salariée elle-même, nécessitent d’être étayées par des éléments objectifs extérieurs, en ce qu’elles ne sauraient suffir, à elles seules, à prouver la matérialité des faits invoqués, lesquels doivent être examinés, à ce stade, fait par fait.

' Sur la surcharge de travail

Mme [P] prétend que, suite à la démission de deux collègues de son équipe en janvier 2021, sa charge de travail aurait considérablement augmenté, au point de devoir réaliser des heures supplémentaires, ce qui est contesté par l’employeur, invoquant que les salariés du pôle Innovation avaient, chacun, des sphères de compétences et des attributions distinctes.

Il ressort des éléments produits par la salariée, qu’à plusieurs reprises, Mme [P] a invoqué l’existence d’une charge de travail trop importante pour refuser ou différer les demandes faites par son supérieur hiérarchique.

Ainsi, dans un mail du 23 février 2021 adressé à M. [A] et Mme [X], elle écrivait: 'Je n’ai pas un agenda extensible! J’ai MON job, je comble les trous de [I] et [L]. Ça fait déjà beaucoup trop'. Par ailleurs, dans des mails du 23 juin 2021 envoyés à M. [A], Mme [P] précisait: 'Entre la JDI et les affaires courantes (clus des DIS, engagements pris, demandes des entreprises…), je n’ai pas le temps de te répondre', ' Oui, tout est instantané… Mais… j’ai une 'to do list’ plus longue que le bras (…) Avec la JDI, je suis sous l’eau'.

Dans sa lettre de contestation de son avertissement du 16 avril 2021, ainsi que dans le courrier de mise en demeure adressé par l’assureur protection juridique Pacifica du 15 juillet 2021, il est aussi question d’une surcharge de travail reprochée à l’employeur.

Or, la salariée précisait, finalement, elle-même, dans un mail du 5 juillet 2021 de réponse à M. [A], faisant suite au refus de l’association Thésame de conclure une rupture conventionnelle, ne pas se plaindre de sa charge de travail, mentionnant : 'globalement, j’arrive à la gérer', mais évoquait, alors, l’existence d’une 'charge mentale’ et de 'périodes de stress'.

Dès lors, force est de constater qu’en dehors de ses propres écrits et d’une attestation de Mme [C] [I] (anciennement chef de projet innovation chez Thésame), relatant, en des termes imprécis, qu’elles 'avaient du travail par-dessus la tête', Mme [P] ne produit aucun document de nature à démontrer de la réalité de la surcharge de travail invoquée.

L’association Thésame communique, quant à elle, un mail de Mme [P] du 12 janvier 2021, qualifiant de 'parfaite’ l’offre d’emploi rédigée en vue de 'recrutements de MOE', ainsi que le contrat de travail de Mme [GS] [KI] embauchée en qualité de cheffe de projet innovation et performance à compter du 4 mai 2021, démontrant, ainsi, les démarches qu’elle a entreprises pour remédier au manque d’effectif engendré par la démission de deux salariées en janvier 2021.

Elle justifie en outre, au travers d’un mail du 5 juillet 2021, que Mme [P] a refusé une proposition de M. [A] tendant à la décharger temporairement du traitement de certains dossiers. La salariée a également refusé l’aide de Mme [X] en la 'chassant’ de l’organisation du club des Dis (cf attestation de Mme [X]).

La salariée est, dès lors, particulièrement mal fondée à invoquer une surcharge de travail à partir du moment où il est démontré qu’elle n’a pas accepté l’aide proposée par sa hiérarchie (la considérant 'complétement hors propos', cf mail du 5 juillet 2021) et qu’elle n’a pas souhaité s’impliquer dans le recrutement de futurs collègues alors même qu’il avait vocation à l’alléger (cf mail du 23 février 2021 de M. [A]).

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

' Sur le manque de reconnaissance

Mme [P] se plaint d’un manque de reconnaissance de l’association Thésame, indiquant, notamment, que le poste octroyé à M.[A], au début de l’année 2021, lui avait été 'plus ou moins’ attribué à l’issue de la réunion Codir du 21 décembre 2020.

Ce à quoi l’employeur répond que, si Mme [P] avait effectivement proposé de prendre en responsabilité les programmes régionaux d’accompagnement et formation en innovation et performance, après avoir présenté son travail et exprimé ses souhaits, les membres de la Direction ne lui avaient jamais indiqué qu’une telle organisation allait être mise en place.

Il résulte de la lecture de la présentation PowerPoint faite par Mme [PD] [P] au Codir le 21 décembre 2020, qu’elle se classait elle même dans le 'Top 2' s’agissant de son niveau d’études, prétendait que de son 'job’ dépendait une grande partie des salaires de plusieurs personnes et qu’elle était celle qui gérait le plus gros budget en interne, et allait jusqu’à se qualifier de 'locomotive', 'magicienne’ 'agile’ et 'créative’ ayant 'un coup d’avance’ , en indiquant, à propos de ses collègues: 'ils ont beaucoup copié sur moi coté perf!'.

Il en ressort que salariée avait, manifestement, une haute opinion de ses performances et un important besoin de reconnaissance, et qu’elle pouvait même dénigrer ses collègues auprès de la Direction pour se mettre en avant, ce qui est corroboré par les mails produits par l’employeur (cf messages de Mme [P] du 22 décembre 2020, 9 février 2021, 17 mars 2021). Par ailleurs, [PD] [P] y indiquait qu’elle souffrait d’un manque de reconnaissance, que personne ne prenait soin d’elle, qu’elle stagnait malgré ses initiatives et qu’elle avait besoin d’une revalorisation significative de salaire afin d’être considérée à sa 'juste valeur', faisant observer que sa rémunération était inférieure à celle de plusieurs salariés alors même que ceux-ci avaient moins d’ancienneté et de diplômes qu’elle.

Il apparaît également que dans la présentation susvisée faite aux membres du Codir, Mme [P] a émis des commentaires sur les compétences de certains salariés ('[U]'), comme dans un mail du 22 décembre 2020 adressé aux mêmes interlocuteurs, où elle comparait ses pratiques et qualités professionnelles avec celles de '[FL]', en indiquant notamment: '[FL] n’a pas cette approche', 'De loin, nous faisons tous les 2 le même métier mais dans les faits, ça n’a rien à voir', 'Il donne l’impression de vouloir prendre tout ce qui lui plait d’un coté et de l’autre et de laisser les restes au nouveau', '(…) Il a été débordé sur la fin des flash et a failli dépasser son budget… Du coup, maintenant, il m’a écoutée en créant son tableau. Mais il n’a toujours pas compris au fond le 'pourquoi’ je le faisais…', '(…) Je m’implique et aide à remonter ceux qui sont derrière’ .

Il apparait que la salariée était extrêmement sensible aux remarques qui pouvaient lui être faites, notamment de la part de sa hiérarchie.

Ainsi, il est démontré qu’à l’occasion de la parution, au sein du magazine 'Challenges', d’un article rédigé par plusieurs collaborateurs de Thésame, dont le lien avait été transmis par Mme [P] à Mme [O] (responsable administrative et financière et membre du Comité de direction), la salariée a particulièrement mal pris la réponse faite par cette dernière, pourtant rédigée en ces termes: 'Et bien on a fait fort, c’est super. Bonne soirée’ (cf mail de Mme [O] du 23 février 2021).

Mme [P] s’est dite très affectée par l’utilisation du pronom impersonnel 'on’ à son égard, alors que ses collègues avaient été félicités en leur nom propre par leurs supérieurs hiérarchiques respectifs. Dès lors, elle répondait à Mme [O]: '[W], J’observe que tu emploies le « on » à mon égard alors que mes collègues CCI reçoivent dans le même temps des félicitations chaleureuses de leur hiérarchie citant leur prénom pour cet article dont je suis à l’origine et que j’ai entièrement réécrit. "Félicitations [R]« , »bravo [N]"… Quand tu utilises ce pronom impersonnel, je me sens profondément triste car j’ai le sentiment de ne pas être considérée comme une personne digne de respect. Je suis malheureuse de ton manque d’empathie à mon égard. J’ai besoin d’être respectée dans l’équipe au même titre que n’importe quel autre collaborateur. J’aimerais donc que tu formules tes mails en évitant ces tournures impersonnelles et dégradantes et utilisant simplement le 'tu’ à mon encontre’ (cf mail de Mme [P] du 24 février 2021).

Le contenu de ce mail caractérise, non un manque de reconnaissance de l’employeur, mais un besoin de reconnaissance et une sensibilité exacerbés de la salariée.

Il apparait, dès lors, que le grief, tenant à un manque de reconnaissance de l’employeur, n’est pas matériellement établi.

' Sur la remise en cause des compétences

Mme [P] soutient que lors de son entretien d’évaluation du 5 février 2021, M. [A] aurait remis en cause ses relations avec la Région et qu’il l’aurait menacée et dénigrée en lui disant qu’elle ne serait pas capable de diriger une équipe, ce qui est contesté par l’employeur, lequel produit l’évaluation en question.

Il en ressort que, tout en lui attribuant la notation 'Bien’ dans la rubrique 'relations externes', l’évaluateur a attiré l’attention de Mme [P] quant à la nécessité de 'garder une attitude toujours pro avec les financeurs', en l’occurrence la Région, remarque que la salariée n’a pas acceptée (cf mail de [PD] [P] du 9 février 2021).

L’employeur expose que cette observation lui a été faite en raison d’une pratique, revendiquée par l’intéressée, qu’il jugeait inadaptée, à savoir celle de 'bouder pour faire céder', ainsi que Mme [P] l’exposait, elle-même, dans un mail adressé le 22 décembre 2020 aux membres de la Direction, dans lequel elle leur expliquait: 'Sur les autres relations avec les financeurs, je n’hésite pas à dire ce qui ne va pas dans leur mode de fonctionnement… avec la manière… Quand leurs demandes ne sont pas logiques, je ne fais pas (au début), je montre à [Z] que je boude et… avant qu’il ne soit trop tard, je fais en trouvant une solution… Comme dirait [F] dans la règle 14 'Frôle la ligne rouge mais ne la franchis jamais ». Au final, [Z] se pose des questions et ça la fait progresser… Et je passe pour la fille sympa qui malgré toutes les lourdeurs, les incohérences répond quand même aux demandes de la Région '.

Cette unique remarque sur la manière de travailler de Mme [P], que ne cautionnait pas son manager, a donc été effectuée à juste titre, sans que cela ne remette en cause, par ailleurs, ses compétences, ainsi qu’il lui a été précisé (cf mail de M. [A] du 9 février 2021).

Par ailleurs, l’association Thésame produit le mail que Mme [P] a rédigé suite à son entretien d’évaluation lequel ne mentionne aucunement l’existence de menaces qui auraient été proférées par son supérieur hiérarchique, ni le fait que ce dernier lui aurait dit qu’elle ne 'serait pas capable de diriger une équipe’ (cf mail de [PD] [P] du 9 février 2021).

Il apparait, dès lors, que le grief, tenant à une remise en cause des compétences de la salariée, n’est pas matériellement établi.

' Sur la demande de participation à des entretiens de recrutement

La salariée produit plusieurs mails pour justifier que son supérieur hiérarchique avait exigé qu’elle participe à des entretiens de recrutement alors même qu’il ne s’agissait pas d’embaucher de futurs collaborateurs mais des collègues et qu’elle devait terminer la rédaction d’un rapport important pour la Région.

Ce fait, qui n’est pas contesté, est donc matériellement établi.

' Sur l’existence de nouvelles contraintes organisationnelles

Mme [P] prétend que son nouveau manager, M. [A], aurait exigé qu’elle envoie, au préalable, son rapport technique dit 'Collab 2', à M. [N] [XM], afin que ce collègue puisse participer à son élaboration, ainsi qu’à lui-même, pour relecture, avant transmission définitive à la Région.

Pour en justifier, elle produit plusieurs mails, notamment:

— un mail du 17 mars 2021, dans lequel M. [A] lui écrivait: ' Je te demande non pas d’envoyer le rapport à [N] au moment où les financeurs le reçoivent mais bien de te mettre en lien avec lui dès maintenant pour qu’il puisse participer à la construction de ce rapport. (…)Ensuite, je souhaite avoir la possibilité de relire le rapport avant son envoi. Merci donc pour cela de bien me communiquer la version finale avant signature et envoi à la Région.';

— un mail du 17 mars 2021, dans lequel la salariée lui répondait : 'Pour ta bonne information, les rapports techniques n’ont jamais été signés. Ils sont simplement rédigés et envoyés. Ça me semble compliqué que tu le lises vu les délais impartis. En plus, je ne vois pas ce que tu apporterais vu ton niveau de connaissances des ACCO. Si tu veux changer le processus de rédaction du rapport (et notamment remettre en cause le travail déjà réalisé), je te laisse me donner des consignes précises (planning, sommaire…) et surtout je te laisse prévenir [Z] de l’impossibilité de rendre le rapport dans les temps';

— la demande réitérée du rapport technique destiné à la Région qui lui a été faite par mail le 29 mars 2021 par M. [A]: 'Quand as-tu prévu de nous l’envoyer ' [N] ou moi allons être contraints de prévenir [Z] que le rapport aura du retard puisque, n’ayant pas encore fait le circuit en interne que j’avais souhaité, il ne sera donc pas prêt dans les temps'.

Dès lors, il apparait que la salariée a été soumise à de nouvelles contraintes en termes d’organisation, à savoir celles d’associer un collègue à l’élaboration de son rapport technique et de le soumettre pour relecture à son supérieur hiérarchique préalablement à sa transmission à la Région, lesquelles ne correspondaient pas aux usages pratiqués antérieurement chez Thésame, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Ce fait est donc matériellement établi.

' Sur la délivrance d’un avertissement injustifié

Mme [P] démontre avoir fait l’objet d’un avertissement le 2 avril 2021 pour insubordination et l’avoir contesté par courrier du 16 avril 2021.

Il doit être rappelé que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne saurait être constitutif de harcèlement moral dès lors que la sanction prononcée est justifiée et proportionnée aux faits reprochés.

Mme [P] considère que son avertissement n’est pas justifié, insistant sur le fait qu’aucune sanction de ce type n’avait été délivrée depuis la création de l’association.

Or, pour démontrer du bien-fondé de cette sanction disciplinaire et de son caractère proportionné, l’employeur communique plusieurs échanges de mails entre Mme [P] et M. [A], son supérieur hiérarchique (du 23 février 2021, du 14/15 mars 2021 et du 17 au 19 mars 2021), desquels il ressort que:

— M. [A] a demandé à plusieurs reprises (le 14 mars 2021, le 17 mars 2021 et le 19 mars 2021) à Mme [P] d’être présente lors d’entretiens visant au recrutement de futurs collègues en lui proposant plusieurs créneaux horaires, son manager lui précisant, à cette occasion, qu’il s’agissait d’une priorité et que son avis était important (cf mail du 14 mars 2021) en tant qu’AMO Inno et du fait qu’elle serait amenée à travailler étroitement avec eux;

— Il avait été obtenu par M. [A] que Mme [P], qui invoquait l’existence d’un impératif professionnel et d’une surcharge de travail pour se dispenser d’une telle présence (cf mail du 15 mars 2021), soit déchargée des conséquences de la remise tardive de son rapport à la Région, afin de lui permettre d’assister aux dits entretiens;

— Malgré cela, Mme [P] a refusé le 15 mars 2021 et le 22 mars 2021 de participer à des entretiens de recrutement, ne prévenant que tardivement son manager de son absence, en employant, au surplus, des propos inappropriés, tels que : 'J’ai bien compris que ma présence aux entretiens était ta seule préoccupation du moment. Tu m’as bombardée de mails et de SMS à ce sujet (…) (cf mail du 17 mars 2021 de Mme [P]), 'Je n’ai visiblement pas été assez claire dans le mail ci-dessous (à moins que tu ne considères que prendre l’équipe à témoin permette une issue favorable à nos désaccords). Si l’entretien est ta priorité, le rapport Collab2 reste ma priorité’ (cf mail de Mme [P] du 22 mars 2021).

Dès lors, il apparait que l’avertissement prononcé à l’encontre de Mme [P] est justifié et proportionné à l’insubordination dont a fait preuve cette salariée, laquelle a refusé, délibérément et de manière réitérée, d’exécuter les directives claires de son supérieur hiérarchique, malgré plusieurs relances de ce dernier.

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

' Sur le refus de la demande de rupture conventionnelle

Mme [P] fournit un mail du 2 juillet 2021 de M. [A] dans lequel il lui est indiqué que la teneur de son courrier ne permet pas à Thésame de répondre favorablement à sa demande de rupture conventionnelle.

Ce fait, qui n’est pas contesté, est donc matériellement établi.

' Sur le refus de la démission

Mme [P] allégue que son employeur aurait accepté, dans un 1er temps sa démission, en exigeant, toutefois, qu’elle en fasse l’annonce en réunion au reste des salariés, avant de la refuser, puis, finalement, de l’accepter.

A l’exception d’un mail du 5 juillet 2021, dans lequel M. [A] lui demandait si elle souhaitait prendre la parole en réunion au sujet de son départ, aucune pièce du dossier ne se rapporte à cet élément de fait invoqué par la salariée, de sorte qu’il y a lieu de considérer qu’il n’est pas matériellement établi.

' Sur les mails adressés pendant un arrêt de travail et le week-end

Mme [P] reproche à M. [A] de lui avoir adressé deux mails pendant qu’elle était en arrêt de travail.

Elle en justifie en produisant les mails en question, envoyés respectivement, le lundi 8 mars 2021 à 11h28 et le dimanche 14 mars 2021 à 21h13.

Ce fait, qui n’est pas contesté, est donc matériellement établi.

' Sur l’environnement de travail délétère

Mme [PD] [P] prétend avoir été exposée à des conditions de travail dégradées du fait d’une ambiance hostile.

Figurent à la procédure plusieurs messages de nature à donner du crédit à ses allégations.

Ainsi, M. [A], son manager, a pu lui écrire :

— lors d’échanges du 23 février 2021 : 'Sur la forme, je te demande de ne pas utiliser des majuscules et des points d’exclamation à répétition dans tes messages car c’est la typographie communément admise qui suggère que tu cries ou hausses le ton ce qui est inacceptable vis-à-vis d’un collègue, en l’occurrence ton manager. [PD], cela fait maintenant plusieurs fois que je reçois de ta part des mails de ce type avec des collègues en copie. C’est générateur de stress pour toute l’équipe et ce n’est je pense pas l’ambiance que nous souhaitons chez Thésame. Je te demande donc très clairement d’arrêter cette forme d’email et revenir à un mode de communication moins tendu et moins violent quel que soit le destinataire';

— lors d’échanges du 17 mars 2021: 'Tu as été arrêtée plusieurs jours ces derniers temps, il est donc important maintenant que tu te concentres sur ton travail et non sur de longs mails à faible valeur ajoutée. Le présent e-mail n’appelle donc pas d’autre réponse que l’éventuelle confirmation de sa bonne réception';

— lors d’échanges du 29 mars 2021: ' Le ton de tes réponses n’est pas adapté. Je te demande donc de te concentrer sur le rapport et de ne pas répondre à cet e-mail.';

— dans un mail du 20 mai 2021: 'Le ton utilisé dans ton e-mail à l’égard de [W], ironique et soupçonneux, est absolument intolérable (…) Je me retrouve une nouvelle fois, par cet e-mail, dans la situation de te demander de ne pas renouveler ce type d’intervention et d’adopter une attitude constructive et respectueuse vis-à-vis de tes collègues';

— dans un mail du 23 juin 2021: '(…) Je te demande de m’envoyer les dossiers de validation (10 min max de travail) avant de rendre les livrables demandés par [N]. Je ne souhaite plus à avoir à te le demander'.

Mme [P] a, quant à elle, pu indiquer à son manager, M. [A]:

— dans un mail du 16 mars 2021: 'J’ai déjà organisé 4 cafés virtuels depuis le 1er janvier 2021 et 3 midi des Startup. Tu n’as jamais montré une marque d’intérêt jusqu’à aujourd’hui';

— dans un mail du 29 mars 2021: ' Je fais au mieux compte tenu des circonstances et ce n’est pas ton ton autoritaire qui me fera aller plus vite. Je suis déjà au max.';

— dans un mail du 24 juin 2021: 'Je te remercie de ta relance mais elle est inutile (…). Puis-je te demander pourquoi tu as mis tant d’insistance à avoir ces dossiers aussi vite'';

— dans plusieurs mails du 5 juillet 2021: 'Bonjour [J], décidément, tu réponds une fois de plus à côté'; 'Tu émets plusieurs doutes quant à ma capacité à sélectionner les consultants de façon objective'; 'Je considère ta proposition de me retirer l’animation du club des Dis non pas comme un acte bienveillant de ta part mais comme une Nième provocation (…)';

En outre, dans plusieurs mails du 19 mai 2021 adressés à Mme [O], responsable administrative, Mme [P] lui a écrit:'Merci de me rassurer sur le fait que tu ne me stigmatises pas. Tes réactions différentes selon les interlocuteurs doivent donc trouver une autre explication…'; 'Je te remercie dorénavant d’arrêter de me stigmatiser et de faire comme si j’étais agressive alors que ce n’est pas du tout le cas'.

Dès lors, il apparait, à la lecture de ces messages, que Mme [P] entretenait des rapports tendus avec sa hiérarchie.

Ce fait est donc matériellement caractérisé.

' Sur l’agressivité de M. [A] lors d’une réunion du 26 avril 2021

Mme [P] soutient que M. [A], son responsable, aurait fait preuve d’une grande agressivité à son encontre lors d’une réunion du 26 avril 2021 en présence de toute l’équipe Thésame.

Au soutien de ses dires, la salariée produit une attestation de Mme [K] [D], assistante administrative, laquelle expose : ' Lundi 26 avril 2021, réunion d’équipe à 9h30 en visio, environ 15 personnes en présence. Après divers sujets abordés, vient celui du point sur les adhérents/adhésions. [PD] [P] (SC) intervient en citant une entreprise qui était adhérente l’année dernière et a décidé de ne pas renouveler son adhésion du fait qu’elle a adressé fin 2020 une demande au Codir pour obtenir un courrier de soutien et n’a obtenu aucune réponse. [J] [A] (FH)- directeur du cluster Coboteam et membre du Codir- prend alors la parole en réduisant l’importance de la situation en estimant que si la demande avait été cruciale, l’entreprise aurait relancé. Et de préciser qu’il n’a reçu aucune demande. SC précise que l’entreprise a effectué des relances par mail. Seule l’assistante chargée du suivi des adhérents semble être au courant de la demande de l’entreprise qui l’a directement appelée. Après un temps de recherche probablement dans sa boîte mail, FH reprend la parole pour admettre qu’il a bien reçu un mail. SC insiste sur le constat que FH disait 'non’ puis a admis que c’était 'oui'. C’est ensuivie une montée en flèche de l’agressivité de FH qui s’est mis à crier, à ordonner à SC de se taire. Plusieurs paroles ont été émises sur un ton de colère, extrêmement déplacé et choquant. Et ce, devant l’ensemble de l’équipe. De là, SC s’est déconnectée de la réunion. Je n’aurais jamais dû être témoin d’une telle agressivité et d’un tel manque de sang-froid'.

Force est de constater que cette attestation ne décrit pas précisément en quoi M. [A] aurait été agressif, dans ses paroles ou son attitude, à l’égard de Mme [P], sauf à dire qu’il s’était mis à crier en lui ordonnant de se taire.

L’employeur reconnait que M. [A] s’est effectivement agacé lors de cette réunion en demandant à la salariée, qui insistait lourdement sur son revirement de position devant l’ensemble de l’équipe de manière à le mettre en difficulté, d’arrêter et de passer à autre chose. Pour autant, l’association Thésame prétend que M. [A] n’a pas fait preuve d’agressivité.

D’ailleurs, dans la retranscription des échanges qu’elle a elle-même réalisée, le jour-même, 'à chaud', Mme [P] ne rapporte pas autre chose au sujet du déroulement des faits. Il y apparait, notamment, que M. [A] s’est contenté de lui dire, à plusieurs reprises: 'c’est bon', en 'montant le ton', puis: 'on peut passer à autre chose’ et: 'on va voir cela'.

L’association Thésame transmet, quant à elle, les attestations de deux personnes présentes lors de cet épisode, lesquelles mentionnent:

— S’agissant de Mme [DB] [X], coordinatrice événements :'Lors de l’échange du 26/04/2021 en réunion d’équipe, que [PD] [P] (SC) qualifie 'd’altercation’ entre elle-même et [J] [A] (FH), j’ai été très affectée. SC a attaqué FH et a insisté à plusieurs reprises en lui disant qu’il n’avait pas relancé un adhérent. Je n’ai pas compris pourquoi cet échange a eu lieu en réunion d’équipe, cette discussion aurait du rester entre eux et SC n’avait pas à évoquer ce problème devant toute l’équipe. Dans un premier temps j’ai été très étonnée de la réaction de FH mais j’ai vite compris que cet épisode était la goutte d’eau qui faisait déborder le vase et qu’il avait atteint son seuil de patience et de tolérance. C’est la seule et unique fois où j’ai vu FH se comporter ainsi avec des mots très directifs bien que respectueux';

— S’agissant de Mme [Y] [G], chargée de communication: '[…] Présente lors de la réunion d’équipe du 26 avril 2021 où [J] [A] a vivement recadré [PD], ma première réaction a été un soulagement, constatant qu’enfin, quelqu’un constatait sa posture de dénigrement et la stoppait, et s’opposait à elle en lui rappelant le cadre professionnel de fonctionnement'.

Par ailleurs, pour justifier du bien-fondé de ce 'recadrage', l’employeur produit:

— des mails démontrant la susceptibilité de Mme [P], laquelle ne supportait pas la moindre remarque, même anodine, ou remise en cause sur sa façon de travailler, et qui se montrait régulièrement agressive et contestataire dans les échanges avec son manager, M. [A] (cf supra);

— des attestations d’anciens responsables témoignant de la personnalité ingérable de la salariée et des difficultés éprouvées par ces derniers pour la manager, du fait de la propension de Mme [P] à rechercher la confrontation et à se montrer blessante dans son comportement (cf attestations de M.[B] [H] et M.[E] [M]);

— une attestation de M. [XM], ancien collègue de travail de Mme [P], exposant à son sujet: 'Elle m’a indiqué à de nombreuses reprises ne pas reconnaitre l’autorité hiérarchique de son manager, M. [J] [A]. J’ai constaté qu’elle a partagé cette position personnelle auprès de clients et de parties prenantes très importants pour l’activité de Thésame (Region AURA, CCI LM et Nord Isère), affectant ainsi la réputation et l’intégrité de Thésame. J’ai observé que cette absence de reconnaissance s’exprimait aussi vis-à-vis d’autres membres du Codir, notamment M. [B][H] […], et ce de manière agressive et irrespectueuse. Cette position de non-reconnaissance était clairement visible dans les réunions d’équipe, ce qui affaiblissait le leadership des managers et créait une ambiance délètere en réunion.[…] ».

Par conséquent, au regard de ces éléments, il apparait que M. [A] n’a pas été agressif à l’égard de Mme [P] au cours de cette réunion, se contentant de la rappeler à l’ordre en des termes certes fermes, mais adaptés, face à un comportement récurrent de remise en cause de son autorité.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

' Sur les accusations d’aggressivité lors d’une réunion du 19 mai 2021

Mme [P] évoque l’existence d’une réunion du 19 mai 2021 au cours de laquelle Mme [W] [O], membre du Comité de Direction, l’aurait accusée d’être 'agressive’ envers un collègue, en l’occurrence M. [FL] [T], alors même que ce dernier aurait démenti s’être senti agressé.

Au soutien de ses dires, la salariée produit l’attestation de Mme [D] [K], assistante administrative, laquelle expose: 'Mercredi 19 mai 2021, réunion d’échange et de préparation à la certification Qualiopi à 8h30 en visio, 6 personnes en présence. Petit comité, ambiance 'bon enfant', chacun nourrit le sujet en préparation et apporte ses commentaires en fonction de son domaine d’activité… [FL] [T] (YF) apporte son avis en utilisant son ton habituel, léger et 'rigolard’ et émet une phrase (dont je ne me souviens plus du contenu exact) mais qui porte à penser que ' bof, c’est pas crucial… on y arrivera bien…'. [PD] [P] (SC), sur le même ton bon enfant, rebondit sur les propos de YF pour les compléter. Ces propos, émis sur le même ton 'rigolard’ utilisé par YF, prennent des allures sibyllines parce que émis par SC… Et [W] [O] (CP)- membre du Codir- de prendre la parole et de préciser: ' [PD], tu n’as pas besoin d’être agressive', avec un ton de voix agacé et grinçant. YF s’esclaffe et ajoute: ' Je ne me sens pas du tout agressé…'. Cette 'remarque’ de la part de CP me laisse sidérée et je me sens impactée par la démesure de ce jugement, dans le contexte d’échanges dans lequel nous étions. Il s’en est suivi un échange de mails entre SC et CP qui laissent entrevoir un climat tendu et un état d’esprit assez obtus à l’égard de SC et provenant de personnes ayant un statut de manager…'.

D’autre part, figurent à la procédure, des échanges de mails du 19 mai 2021 entre Mme [P] et Mme [O], relatifs au fait que cette dernière s’était interposée lors de la réunion du matin même, en disant à la salariée: 'pas la peine d’être agressive', ce qui n’est d’ailleurs pas contesté.

Par conséquent, ce fait est matériellement établi.

' Sur la mise à l’écart

Mme [P] prétend avoir été mise à l’écart par M. [A] [J] et Mme [O] [W], notamment en ce que son avis professionnel n’était plus sollicité alors qu’elle bénéficiait d’une grande expérience.

Aucune pièce du dossier ne se rapportant à cet élément de fait, il convient de considérer qu’il n’est pas matériellement établi.

*

D’autre part, la salariée fournit, au titre des éléments médicaux, une attestation de son médecin traitant, le Docteur [V], certifiant qu’elle a été en arrêt de travail du 2 au 12 mars 2021, en lien avec des 'soucis au travail'.

A ce stade, il résulte de l’examen des faits matériellement établis susvisés, pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer ou laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

' Sur l’examen des justifications apportées par l’employeur

L’employeur défendeur à l’action doit démontrer, pour chacun des faits matériellement établis retenus au titre de la présomption de harcèlement, qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande pour harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-19.073).

En revanche, le harcèlement ne doit pas être retenu si l’employeur apporte, pour la totalité des faits matériellement établis pris en compte au titre de la présomption de harcèlement, la preuve qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, précité).

Sous réserve d’une motivation qui ne soit pas impropre et d’une absence de dénaturation des éléments de preuve, l’appréciation des juges sur ces justifications est souveraine (Cass. Soc., 10 février 2021, n° 19-13.454; Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.956).

' Sur la demande de participation à des entretiens de recrutement

Mme [P] prétend, au sein de ses écritures, qu’elle aurait été contrainte de stopper brutalement ses échanges avec un consultant pour participer à un entretien de recrutement le 2 mars 2021 à 10h30, ce qui aurait constitué 'la goutte d’eau’ayant conduit à ce qu’elle soit placée en arrêt de travail.

Or, il est justifié par l’employeur que c’est la salariée, elle-même, qui avait demandé à ce que l’entretien soit décalé à cette heure-là, compte tenu de son agenda, dont il a été tenu compte (cf échanges du 23 février 2021).

Par ailleurs, il apparait que l’employeur, suite à la démission de deux membres du pôle Innovation, a souhaité, dès le départ, associer Mme [P] à sa recherche de remplaçants, en lui demandant son avis sur l’offre d’emploi émise à cette fin (cf mail de Mme [P] du 12 janvier 2021), puis sur les candidatures réceptionnées, et en sollicitant sa présence aux entretiens d’embauche, considérant qu’elle revêtait un caractère prioritaire et que son point de vue était important (cf mail de M. [A] du 14 mars 2021) compte tenu de sa qualité de cheffe de projet innovation et dans la mesure où elle était directement concernée, s’agissant du recrutement de futurs collègues de son équipe avec lesquels elle allait être amenée à travailler en étroite collaboration (cf mail de M. [A] du 23 février 2021, courrier d’avertissement du 2 avril 2021).

Par conséquent, il est démontré que cette demande de participation à des entretiens de recrutement est étrangère à tout harcèlement, en ce qu’elle relève de l’exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur.

' Sur l’existence de nouvelles contraintes organisationnelles

Des échanges du 17 mars 2021 sus-évoqués, il apparait que Mme [P] a pris la demande faite par son manager de supervision et de relecture de son rapport avant envoi à la Région, comme un affront de sa part, considérant, en outre, avoir été 'stigmatisée'.

Or, les parties s’accordent, dans le cadre de la présente procédure, sur le caractère important dudit rapport, de sorte que la requête de M. [A], quand bien même il s’agirait d’une pratique nouvelle par rapport à celle de ses prédécesseurs, revêtait un caractère légitime et n’avait rien d’anormal compte tenu de ses responsabilités. Dans ces conditions, elle ne saurait être considérée comme un acte de défiance et/ou d’humiliation vis-à-vis de la salariée, d’autant plus que son manager a été amené à lui en expliquer les motifs (cf mail du 16 mars 2021 de M. [A]).

D’ailleurs, M. [XM], collègue de travail de Mme [P], a établi une attestation dans laquelle il expose que le fait que cette salariée ait refusé 'de partager un projet de rapport d’activité à la région 'AURA’ avec son manager et le Codir', ce dont il a été témoin, 'n’est pas un comportement acceptable'.

Par conséquent, il apparait que ces exigences imposées à la salariée (auxquelles elle ne s’est d’ailleurs pas soumise), sont étrangères à tout harcèlement et qu’elles sont l’expression d’un exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle.

' Sur le refus de la demande de rupture conventionnelle

L’employeur fait valoir, à juste titre, qu’il a logiquement refusé de conclure une rupture conventionnelle compte tenu des reproches formés à son encontre par la salariée dans sa demande du 14 juin 2021 (cf courrier de demande de rupture conventionnelle du 14 juin 2021 dans lequel Mme [P] se dit 'profondément blessée par les agissements répétés de certains membres du Codir', invoque un avertissement 'profondément injuste et non justifié', ainsi qu’une 'dégradation de ses conditions de travail’ conduisant à 'une altération de sa santé physique et mentale'), lesquels témoignent de l’existence d’un contexte conflictuel incompatible avec une telle mesure supposant le libre consentement du salarié, ce qui a été clairement expliqué à Mme [P] (cf mail du 2 juillet 2021 de M. [A]).

D’autre part, l’association Thésame invoque l’existence d’un projet (Ambition Région Innovation) nécessitant de conserver la salariée au sein de ses effectifs, au regard de son expertise et de son expérience, utiles à son aboutissement (cf mail de M. [A] à Mme [P] du 2 juillet 2021).

Dès lors, il apparait que l’employeur, libre, comme la salariée, de refuser une demande de rupture conventionnelle, fait état d’arguments pertinents permettant de s’assurer, qu’en l’espèce, son refus est étranger à tout harcèlement.

' Sur les mails adressés pendant un arrêt de travail et le week-end

L’association Thésame fait valoir, tout d’abord, que les deux mails envoyés par M. [A] à Mme [P], le lundi 8 mars 2021 à 11h28 et le dimanche 14 mars 2021 à 21h13, l’ont été alors que ce dernier, ne travaillant pas sur le même site que la salariée, ignorait si elle se trouvait toujours en arrêt maladie. Pour en justifier, l’employeur démontre que l’arrêt initial de Mme [P] n’était que de 4 jours, soit du 2 au 5 mars 2021 et que la prolongation de celui-ci, valable jusqu’au 12 mars 2021, n’a été portée à sa connaissance que le 8 mars 2021 à 18h08 (cf mail de l’époux de Mme [P] du 8 mars 2021).

Par ailleurs, l’employeur fait observer, à juste titre, que ces deux mails ont été adressés sur la boîte mail professionnelle de la salariée, de sorte que celle-ci n’aurait du en prendre connaissance que lors de son retour au travail, et non pendant son arrêt maladie. Or, c’est précisément ce que Mme [P] a fait en se connectant, elle-même, à sa session durant cette période.

De plus, il apparait que le contenu de ces mails, à visée informative, était rédigé en des termes courtois et respectueux et, surtout, qu’il n’appelait aucune réponse immédiate de la salariée.

M. [A] lui écrivait, en effet, dans le mail du 8 mars 2021: 'Bonjour [PD], J’ai su que tu avais été arrêtée mardi jusqu’à la fin de la semaine. J’espère que cela va mieux. Tu n’étais pas en réunion d’équipe ce matin, je ne sais pas si tu es de retour. Il y a deux candidats pour le poste CdP Inno prévus demain à 10h et 14h30;j’espère que nous pourrons les recevoir ensemble. Bien à toi, [J]'. Et, dans celui du 14 mars 2021, il lui indiquait qu’il espérait qu’elle soit de retour le lendemain en forme, en lui précisant qu’il avait reçu des candidats pour le poste Inno et qu’il souhaitait qu’elle participe aux entretiens, lui proposant, à cette fin, plusieurs créneaux horaires au cours de la semaine à venir, quitte à ce qu’elle décale des rendez-vous.

Par conséquent, l’employeur rapporte des éléments objectifs permettant d’en déduire que les deux mails litigieux sont étrangers à tout comportement harcelant.

' Sur l’environnement de travail délétère

L’employeur produit une multitude de mails démontrant que si l’ambiance au travail était effectivement devenue pesante, c’était principalement du fait des agissements de la salariée, 'à fleur de peau', et dont l’attitude, que ce soit envers ses collaborateurs, ses collègues ou ses managers, pouvait être inadaptée, blessante, voire agressive.

Ainsi, même M. [E] [M], son ancien 'mentor’ (ainsi que l’appelante le qualifie, elle-même, dans ses écritures), avec lequel Mme [P] a manifestement conservé des liens d’affection et qui ne tarie pas d’éloges au sujet de ses compétences professionnelles (cf mail de M. [E] [M] du 21 juillet 2021), rapporte les difficultés de la salariée à s’intégrer dans un groupe et à travailler avec une équipe et ses managers, du fait de 'son émotivité exacerbée sous sa carapace de bulldozer', pouvant la rendre 'très blessante dans son comportement’ et l’amener à 'se construire des histoires cohérentes qui ne sont pas obligatoirement la réalité', de sorte qu’il était nécessaire, d’après lui, de la recadrer régulièrement, ce témoin la comparant, ainsi, à une 'Formule 1': 'très performante mais difficile à régler’ (cf mail de M. [M] du 15 février 2022 adressé à M. [A]+attestation de M. [M] du 22 mars 2022).

Figure, d’ailleurs, à la procédure un mail que M. [M] avait adressé, en son temps, à Mme [P], le 11 juillet 2017, dans lequel il attirait, déjà, son attention sur la nécessité de changer de comportement pour le bien-être collectif: 'Les propos écrits sont souvent maladroits car très/trop synthétiques. Demander simplement et avec bienveillance en se déplaçant de quelques bureaux, sans passer par des mails inutiles, permet de lever bien des irritants. (…) Dans ton rôle, partie prenante d’une équipe, tu dois apprendre à intégrer cette qualité dans ton comportement. Il complètera à merveille ton rôle d’expertise'.

D’autre part, l’association Thésame produit une attestation de M. [XM], ancien collègue de travail de Mme [P], révélant que sa contestation régulière de l’autorité hiérarchique créait une ambiance délétère en réunion, ainsi que le témoignage de Mme [DB] [X], coordinatrice d’évènements, qui rapporte, quant à elle, l’existence d’une ambiance de travail beaucoup plus détendue et moins agressive depuis le départ de la salariée.

Par conséquent, l’employeur démontre que l’existence d’un environnement de travail délétère

ne lui est pas imputable, mais qu’elle est la conséquence directe du comportement de la salariée, de sorte que ce fait, matériellement établi, est étranger à tout acte de harcèlement exercé à son encontre.

' Sur les accusations d’aggressivité lors d’une réunion du 19 mai 2021

Ainsi qu’il a déjà été indiqué, l’employeur fournit plusieurs attestations, notamment d’anciens managers de Mme [P], soulignant les difficultés relationnelles de cette salariée avec l’ensemble des membres de sa communauté de travail dès lors qu’ils n’abondaient pas dans son sens ou qu’ils ne se montraient pas à la hauteur de ses exigences, ainsi que sa propension à créer des conflits.

Mme [Y] [G], évoquant l’existence de 'remarques persistantes devenues violentes par leur répétition’ et la possibilité d’un 'harcèlement professionnel’ dont elle aurait été victime de la part de Mme [PD] [P], relate dans son attestation que la salariée adoptait une attitude critique et dévalorisante, notamment à son égard, et qu’elle n’hésitait pas à mettre les gens à défaut durant certaines réunions d’équipe quand elle estimait que leur travail était mal fait.

Mme [X] indique avoir, elle aussi, été directement atteinte par le comportement de Mme [PD] [P], qui lui avait adressé plusieurs 'scud’ , rapportant à son sujet: 'SC était souvent très directive, agressive dans ses paroles et ses écrits. Elle avait une façon étrange de communiquer car elle envoyait des messages cinglants, mettant à défaut le destinataire en ajoutant à chaque fois d’autres collègues en copie, voire les membres du Codir. Chaque réception de mails de SC était source de stress pour moi'.

M. [E] [M], son ancien supérieur, confirme, quant à lui, que la salariée pouvait se montrer très blessante dans son comportement et qu’il était important de la recadrer régulièrement.

Les mails présents à la procédure, d’ores et déjà évoqués, confirment l’attitude décrite par ces témoins.

Par conséquent, Mme [O], membre du Codir, a pu légitimement considérer, au regard du comportement habituel de la salariée, que la remarque faite par Mme [P] lors de la réunion du 19 mai 2021 (dont le contenu exact n’est, d’ailleurs, pas précisé par les parties) revêtait un caractère agressif, de sorte qu’il apparait que son intervention, au demeurant proportionnée, est étrangère à tout acte de harcèlement moral, en ce qu’elle n’avait vocation qu’à faire cesser une attitude jugée inadaptée.

*

Dès lors, l’employeur démontrant, pour chacun des faits matériellement établis retenus au titre de la présomption de harcèlement, qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, Mme [P] ne saurait prétendre à une requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

II. Sur le manquement de l’employeur à ses obligations

En dehors de l’obligation de sécurité, la salariée qui sollicite, à titre subsidiaire, une requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, n’expose pas clairement, dans ses écritures, quelles obligations auraient été bafouées par l’employeur, sauf à faire référence à ses précédents développements au titre du harcèlement moral.

L’employeur, tenu en application de l’article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

En cas de litige, l’employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu’individuel. Le juge apprécie le comportement de l’employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu’il aurait dû connaître.

Ainsi, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que:

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L.4121-2 du même code: « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité (Cass. soc., 12 janv. 2011, n°09-70.838 ; Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-22.664).

En l’espèce, il apparait que Mme [PD] [P], à plusieurs reprises, notamment dans la lettre de contestation de son avertissement du 16 avril 2021, s’est plainte auprès de son employeur d’une surcharge de travail à l’origine d’une 'grande souffrance', demandant, à cette occasion, que des mesures soient prises pour 'revenir à des conditions de travail qui ne mettent plus en danger ma santé'.

Or, l’association Thésame justifie de ce qu’il a été proposé à la salariée, suite aux difficultés dénoncées, une aide et un accompagnement afin d’alléger, au moins temporairement, sa charge de travail, notamment en réattribuant certaines de ses missions, ce que cette dernière a refusé, avant de reconnaître, finalement, qu’elle parvenait globalement à la gérer (cf supra, mail du 5 juillet 2021 de Mme [P] à M. [A]).

Il est démontré, en outre, que l’employeur a procédé à l’embauche de personnel pour pallier au manque d’effectif engendré par la démission de deux salariées (cf contrat de travail de Mme [GS] [KI]).

De plus, il apparait que les différents supérieurs hiérarchiques de Mme [P] sont intervenus, au travers, notamment, de multiples mails, mais également d’un avertissement, pour tenter de faire cesser son comportement discourtois, irrespectueux, voire agressif envers son entourage professionnel, directement à l’origine d’une ambiance de travail hostile, dont elle se plaint par ailleurs.

Dans ces conditions, il convient de considérer que l’association Thésame a satisfait à son obligation de sécurité en prenant les mesures nécessaires pour mettre un terme aux faits et dysfonctionnements portés à sa connaissance et prévenir leur renouvellement.

D’autre part, il y a lieu de constater que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’existence de manquements graves commis par l’employeur empêchant toute poursuite de la relation contractuelle.

D’ailleurs, la Cour observe que le 15 février 2021, soit antérieurement à la plupart des reproches formulés à l’encontre de l’association Thésame, Mme [PD] [P] a postulé auprès d’une autre structure (cf lettre de motivation pour un poste d’ingénieur logistique chez ADTP), de sorte qu’elle envisageait, dès ce moment-là, indépendamment donc de tout manquement de son employeur, de mettre un terme à son contrat de travail, ce qui nécessairement interroge sur les réels motifs de sa démission.

*

Par conséquent, à défaut de harcèlement moral et de manquements graves de l’employeur à ses obligations, il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a dit que la démission de Mme [S] [PD] épouse [P] était pleinement établie, et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de requalification et d’indemnisation.

III. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [PD] [P] succombant, elle devra supporter la charge des entiers dépens, tant en première instance, qu’en cause appel, et s’acquitter du paiement, auprès de l’association Thésame Mecatronique et Management, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, d’une somme de 1.000 €, en cause d’appel, les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes étant confirmées sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement du 26 octobre 2022 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy en toutes ses dispositions;

Et y ajoutant,

— Condamne, en cause d’appel, Mme [S] [PD] épouse [P] aux entiers dépens de l’instance;

— Condamne Mme [S] [PD] épouse [P] à payer à l’association Thésame Mecatronique et Management la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

Ainsi prononcé publiquement le 28 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président