CS25/042

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2025

N° RG 23/00898 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HIKR

[B] [J]

C/ S.A.S.U. JALLON SAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 325 857 969, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 23 Mai 2023, RG F 22/00053

APPELANTE :

Madame [B] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S.U. JALLON SAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 325 857 969, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège.

[Adresse 2]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentant : M^e Anne VINCENT-IBARRONDO de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 14 novembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige :

La SAS Jallon exerce une activité de commerce de gros dans le secteur alimentaire et plus particulièrement de surgelés. Elle fait partie du groupe Arytza, spécialisé dans le domaine des produits alimentaires à destination des hôteliers et de la restauration collective et commerciale. Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [B] [J] a été embauchée à compter du 9 mai 2018 par la SAS Jallon en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de secteur, statut agent de maîtrise, Niveau 6, échelon 2 et une rémunération de 1500 € outre une rémunération variable (pouvant atteindre 13000 € annuels).

La convention collective applicable est collective du commerce de gros, produits surgelés et la société emploie plus de 11 salariés.

Par avenant du 1er mars 2019, le système de rémunération a été modifié par l’employeur prévoyant une rémunération forfaitaire de 1750 € versée en 12 mensualités outre une rémunération variable en fonction de la réalisation d’objectifs (montant potentiel annuelle de 11440 €).

Par avenant du 1er octobre 2019, Mme [J] a été soumise à une convention de forfait de 215 jours sur l’année sans modification du reste de son contrat de travail (période de référence du 1er juin au 31 mai) en application de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 9 septembre 2019.

Par avenant du 20 novembre 2019, Mme [J], est autorisée à utiliser un véhicule de société de services dans le cadre de ses missions et à des fins personnelles également le soir, les week-ends, jours fériés et durant ses congés payés contre le paiement d’une contribution de 41 € nets par mois et des cotisations sociales sur l’avantage en nature correspondant, soit un coût total mensuel de 53 €.

Le 2 mars 2020, la SAS Jallon a notifié à Mme [J] une mise à pied disciplinaire d’une journée (2 avril 2020) pour « non-respect de sa hiérarchie, de ses engagements professionnels et de ses amplitudes horaires ».

Mme [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 29 juin 2020 au 10 juillet 2020.

Par courrier du 26 août 2020, Mme [J] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle « pour démarrer de nouveaux projets professionnels » et a été convoquée le 31 août 2020 pour un entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 10 septembre 2020.

Mme [J] a ensuite été convoquée le 10 septembre 2020 à un second entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 18 septembre 2020.

Par courrier du 2 mars 2021, Mme [J] a de nouveau sollicité une rupture conventionnelle et elle a été convoquée par courrier du 3 mars 2021 à un entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 8 mars 2021.

Une demande d’homologation de rupture conventionnelle a été signée par les parties le 8 mars 2021.

Par courrier du 25 mars 2021, la SAS Jallon rappelait à Mme [J] que la rupture conventionnelle prenait effet au 16 avril 2021 et qu’elle était déliée de toute clause de non-concurrence existante à son égard.

Mme [B] [J] a saisi le conseil des prud’hommes [Localité 7] par requête remise en main propre le 29 mars 2022 aux fins de solliciter des dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de voir annuler la rupture conventionnelle afin qu’elle produise les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 23 mai 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 7] a :

— Débouté Mme [B] [J] de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral ;

— Débouté Mme [B] [J] de sa demande d’indemnité pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité ;

— Dit que la rupture conventionnelle mettant fin au contrat de travail de Mme [B] [J] est valable ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou de l’autre des parties ;

— Laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [B] [J].

La décision a été notifiée aux parties et Mme [B] [J] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 9 juin 2023.

Par dernières conclusions notifiées le 16 octobre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [B] [J] demande à la cour d’appel de :

— Juger les demandes et l’appel formés par Mme [B] [J] recevables et bien fondés ;

— Débouter la SAS Jallon de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry le 23 mai 2023 dans l’intégralité de ses dispositions ;

Statuer à nouveau sur l’ensemble de ces dispositions et :

— Annuler la mise à pied prononcée le 2 mars 2020 à l’encontre de Mme [B] [J] ;

— En conséquence, condamner la SAS Jallon à verser à Mme [B] [J] la somme de 80,76 €, outre 8,08 € de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la journée de mise à pied disciplinaire non rémunérée ;

A titre principal,

— Juger que Mme [B] [J] a été victime de faits de harcèlement moral ; et condamner en conséquence la SAS Jallon à payer à Mme [B] [J] une indemnité de 13 200,00 € à ce titre ;

— Juger que la rupture conventionnelle mettant fin au contrat de travail de Mme [B] [J] est nulle puisqu’elle a été signée dans un contexte de harcèlement moral et produit les effets d’un licenciement nul ;

— En conséquence, condamner la SAS Jallon à payer à Mme [B] [J] une indemnité de 17 600,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la SAS Jallon n’a pas respecté son obligation de sécurité ; et condamner en conséquence la SAS Jallon à payer à Mme [B] [J] une indemnité de 13 200,00 € à ce titre ;

— Juger que la rupture conventionnelle mettant fin au contrat de travail de Mme [B] [J] n’est pas valable puisqu’elle a été signée dans un contexte viciant le consentement de la salariée et produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner la SAS Jallon à payer à Mme [B] [J] une indemnité de 17 600,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Jallon à payer à Mme [B] [J] la somme de 4 399,82 € outre 439,98 € de congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamner la SAS Jallon à payer à Mme [B] [J] une somme de 2 640,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance ;

— Y ajoutant condamner la SAS Jallon à payer à Mme [B] [J] une somme de 2 904.00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

— Condamner la SAS Jallon aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 11 octobre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Jallon demande à la cour d’appel de :

— Juger Mme [B] [J] mal fondée en son appel ;

En conséquence :

— Confirmer les dispositions du jugement rendu le 23 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Chambéry, en ce qu’il a débouté Mme [B] [J] de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [B] [J] à la somme de 2.073,56 euros bruts ;

— Juger que la rupture conventionnelle de Mme [B] [J] est valable ;

— Juger que Mme [B] [J] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

— Juger que la SAS Jallon n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [B] [J],

En conséquence, de :

— Débouter Mme [B] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [B] [J] à verser à la SAS Jallon la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 2 mars 2020

Moyens des parties :

Mme [B] [J] soutient que la mise à pied disciplinaire d’une journée qui lui a été notifiée le 2 mars 2020 est injustifiée et abusive et en demande l’annulation ainsi que le paiement du salaire pour la journée de mise à pied disciplinaire.

S’agissant du prétendu irrespect de la hiérarchie et de ses engagements professionnels du fait d’un retard à un rendez-vous avec son supérieur pour prospecter, elle explique qu’aucune faute ni aucun manque de respect ne peuvent lui être reprochés, ce retard étant un cas fortuit pour lequel elle s’est immédiatement excusée.

S’agissant du prétendu non-respect de ses amplitudes horaires du fait de la tardiveté des courriels envoyés, elle soutient que rien n’obligeait son interlocuteur à y répondre ou à les lire immédiatement, qu’elle disposait d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail (y compris la nuit) en raison de son statut de cadre au forfait-jours et qu’elle n’a jamais été avertie au préalable sur la difficulté d’envoyer des mails tardivement.

La salariée argue également que la procédure préalable à la sanction était abusive, puisqu’elle était seule face à deux représentants de la société lors de l’entretien.

La SAS Jallon soutient pour sa part que les manquements professionnels ayant justifié la mise à pied disicplinaire d’une journée sont démontrés et que Mme [B] [J] n’a pas contesté cette sanction consécutivement à sa notification et qu’elle a même reconnu les faits dans son questionnaire durant l’enquête. Mme [B] [J] tentant de soutenir que cette sanction serait un acte de harcèlement moral dans l’unique but d’échapper à la prescription biennale attachée à sa contestation.

Sur ce,

En application de son pouvoir de direction, l’employeur assure en application de l’article L.1121-1 du code du travail, la surveillance, le contrôle de l’activité des salariés ainsi que le pouvoir disciplinaire.

Selon les dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, la juridiction prud’homale apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Au vu des éléments fournis par l’employeur et le salarié la juridiction prud’homale forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur la prescription de l’action en contestation de ladite sanction, il est de principe que la fin de non-recevoir tirée de la prescription doit figurer au dispositif des conclusions (Soc.2 février 2022) et en l’espèce, cette fin de non-recevoir évoquée dans le corps des conclusions de la SAS Jallon, ne figure pas au dispositif des conclusions de la SAS Jallon, la cour d’appel n’en étant dès lors pas saisie.

Il ressort du courrier du 2 mars 2020 que la SAS Jallon a notifié à Mme [J] une mise à pied disciplinaire d’une journée ( fixée au 2 avril 2020) pour « non-respect de sa hiérarchie, de ses engagements professionnels et de ses amplitudes horaires ».

L’employeur reproche à la salariée les faits suivants :

« Le 24 janvier 2020, de n’avoir contacté son responsable qu’à 8H52 pour le prévenir qu’elle ne s’était pas réveillée alors qu’elle devait le rejoindre sur [Localité 5] à 7 H00 alors qu’il s’était déplacé de son secteur de [Localité 8] pour faire la tournée avec elle.

L’envoi de mails à ses collègues tard le soir ou dans la nuit comme à titre d’illustration le 27 janvier 2020 à 23H56 et le 30 janvier à 00H12 en contradiction avec l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et ses déclarations sur l’outil de getsion des temps, aucune urgence ne justifiant l’envoi de mails tardifs0 et ces mails pouvant être programmés en différé »

Mme [J] ne conteste pas que le 24 janvier 2020, elle devait prospecter en binôme avec son responsable, M. [O], et qu’elle est arrivée en retard et a contacté ce dernier pour s’en excuser. Ce fait est matériellement établi.

S’agissant des amplitudes horaires et des mails tardifs reprochés, il ressort de l’article 24-6 de l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail intitulé « droit à la déconnexion » qu’afin de veiller à la déconnexion des salariés, l’entreprise s’engage à les « sensibiliser sur la nécessité de ne pas envoyer de mails… entre 19 heures et 7 heures… et à encourager l’utilisation de la fonction « différer la livraison » dans la messagerie interne pour différer le temps d’envoi des E-mails lorsque cela s’avère nécessaire ».

Il en ressort que seule la SAS Jallon s’est engagée à sensibiliser ses salariés au bénéfice du droit à la déconnexion. Or, si la salariée ne conteste pas le fait d’adresser des mails tardifs, il ne ressort pas de l’envoi de ces mails non seulement, l’obligation pour ses collaborateurs destinataires de les traiter au moment de leur envoi, ne contredisant dès lors pas leur droit à la déconnexion comme conclu par l’employeur, et il doit être noté que Mme [J], en qualité de cadre au forfait-jours, disposait d’une totale autonomie dans la gestion de son temps de travail. La seule obligation de l’employeur incombant à l’employeur afin de remplir son obligation de sécurité, de respecter l’accord d’entreprise susvisé et son obligation du suivi de la compatibilité entre vie professionnelle et sa vie privée dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, consistait en réalité à interroger la salariée et l’alerter sur son amplitude de travail et son propre droit à la déconnexion, comme il l’a d’ailleurs fait par mail du 30 janvier 2020. Ce fait n’est donc pas établi.

La mise à pied disciplinaire notifiée pour le seul fait établi à savoir le retard du 24 janvier 2020 apparait dès lors disproportionnée. Il convient ainsi d’annuler cette sanction disciplinaire et de condamner la SAS Jallon à verser à Mme [J] la somme de 80,76 € outre 8,08 € au titre des congés payés afférents pour la journée de mise à pied non rémunérée.

Il doit par ailleurs être noté que si la juridiction prudhommale de première instance a traité de cette prétention dans la partie discussion du jugement, elle n’y a pas répondu dans le cadre de son dispositif et donc a omis de statuer sur ce point.

Sur le harcèlement moral:

Moyens des parties :

Mme [B] [J] affirme avoir subi, à compter de l’arrivée de M. [Y] au poste de chef des ventes en octobre 2019, un ensemble de faits constitutifs de harcèlement moral qui a conduit à son état de souffrance et à la perte de son emploi et sollicite des dommages et intérêts à ce titre.

La SAS Jallon conteste les faits de harcèlement moral allégués et affirme que Mme [B] [J] a fait part à la société pour la première fois le 30 juin 2020 de faits susceptibles de s’apparenter à du harcèlement moral à son encontre, sans les qualifier expressément comme tels et qu’à la suite de cette dénonciation, la société a mis fin aux négociations de rupture conventionnelle et a déclenché une enquête. Cette enquête a conduit à conclure à l’absence d’agissements de harcèlement moral sans que Mme [B] [J] ne la conteste. Les élus du CSE se sont montrés extrêmement surpris par cette procédure d’accusation de harcèlement moral et louent les qualités professionnelles de M. [N]. Des échanges plus que cordiaux entre la salariée et sa hiérarchie témoignent de l’absence de harcèlement moral. Enfin, elle affirme que Mme [B] [J] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice, ni du quantum sollicité.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, sur la matérialité des faits allégués par Mme [J] au titre du harcèlement moral :

Par avenant du 1er octobre 2019, Mme [J] a été soumise à une convention de forfait de 215 jours sur l’année sans modification du reste de son contrat de travail (période de référence du 1er juin au 31 mai) en application de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 9 septembre 2019. Ce fait est établi.

Mme [J] a été reçue en entretien le 18 octobre 2019 par M. [L] et M. [Y], chef des ventes et il lui a été rappelé lors de cet entretien et dans un mail de compte rendu d’entretien du 22 octobre 2019 les éléments suivants (sic) :

« Suite à nos demandes répétées via ton manager, des plannings doivent être remplis sur MOBILOGIC par jour et traité à la semaine chaque vendredi

La journée doit se faire avec 8 visites clients face-à-face minimum obligatoire, prospection incluse est demandée avec rapports remplis

Une organisation géographique est à revoir sur ton secteur, éviter les grandes distances km pour seulement une visite client exemple : [Localité 6]

Nous te demandons de travailler les opérations nationales mises en place, exemple : Challenge nouveautés vital pour le développement de l’entreprise, résultats actuels 12 colis vendu sur 11 clients résultat le plus bas de l’entreprise à remonter très rapidement

Résultats sur les clients actifs P3 : 104 contre 109 l’an dernier, il reste clients potentiellement atteignables merci de ton retour et de tes actions sur ce plan

rappel en cas d’absence ¿ journée ou journée tu dois impérativement remplir une demande de congé sur notre site KELIO et ce 24 H avant minimum

Et pour rappel il est clair que notre activité de travail se pratique surtout le matin, donc mieux vaut visiter nos clients vers 8H00 environ, clairement il n’est certainement pas possible de réaliser les 8 visites mini en commençant la journée vers 9H00».

S’il ressort de ce mail une mise au point sur la bonne réalisation des missions par la salariée et un rappel des consignes de l’employeur dans le cadre de son pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise, la formulation du mail (se terminant notamment par « nous nous revoyons vendredi pour faire le point cordialement ») est courtoise et adaptée à une relation de travail subordonnée. Le fait que Mme [J] soit soumise à une convention de forfait annuel en jours et donc bénéficie d’autonomie dans l’organisation de son travail et de ses horaires, ne prive pas l’employeur de son pouvoir de contrôle et de veiller à ce que les contraintes liées à l’exerce de son activité et la réalisation des missions professionnelles du salarié soient respectées notamment les horaires d’ouverture des commerces (boulangeries pâtisseries) à visiter ou prospecter, ni n’interdit de la part de l’employeur que des conseils et des consignes au salarié soient dispensés aux fins de maintien et développement de l’activité de l’entreprise.

Par avenant du 20 novembre 2019, Mme [J] a été autorisée à utiliser un véhicule de société de services dans le cadre de ses missions et à des fins personnelles également le soir, les week-ends, jours fériés et durant ses congés payés contre le paiement d’une contribution de 41 € nets par mois et des cotisations sociales sur l’avantage en nature correspondant, soit un coût total mensuel de 53 €. Il y est précisé que cette autorisation est réalisée « conformément aux souhaits de la salariée exprimée en date du 21 novembre 2019 ». Mme [J] ne conteste que comme conclu par l’employeur, il a proposé en novembre 2019 à l’ensemble des salariés bénéficiaires de voiture de service d’utiliser le véhicule à des fins personnelles. Mme [J] qui conclut qu’elle a été contrainte de signer cet avenant ne le démontre pas. Ce fait n’est pas établi.

Il est constant que le 6 janvier 2020, l’employeur a adressé une note aux salariés leur exposant que « le prestataire externe STEF malgré un coût de prestation transport élevé n’est pas en capacité d’apporter un service à la hauteur de l’attente des clients et que cette incapacité est préjudiciable à la société ; que dès lors face à cette problématique, l’employeur a décidé l’arrêt pur et simple des ouvertures de compte client ne pouvant être desservi par nos propres moyens et cela à compter du 1er janvier 2020 et par la suite de mener une étude de rentabilité sur l’ensemble des clients livrés par STEF, à son terme, seuls les clients apportant une rentabilité satisfaisante pourront être conservés ». Si cet exercice légitime du pouvoir d’organisation de l’entreprise par l’employeur s’agissant non uniquement de Mme [J] mais de l’ensemble des salariés, fondé sur la nécessité de rentabilité a pu avoir des conséquences plus importantes sur le secteur d’activité de Mme [J], ce qu’elle ne démontre par ailleurs pas, Mme [J] ne justifie pas que cette mesure avait pour but de lui nuire ou/ et qu’elle lui a nuit plus que ses collègues en toute connaissance de cause de l’employeur. Ce fait n’est pas établi.

Il a été jugé que la sanction disciplinaire du 2 mars 2020 était disproportionnée au regard du seul fait établi et qu’elle devait être annulée. Ce fait est établi.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’un point était prévu le 22 juin 2020 à 14 heures, jour de reprise du travail au retour de l’arrêt de Mme [J] pendant la suite de la crise sanitaire et qu’elle n’a pas été reçue. Il ne ressort pas des échanges versés aux débats qu’il était demandé une confirmation de Mme [J] de sa présence lors du point prévu dans le dernier mail du 22 juin 2020 à, 6H55 de M. [Y] et il est établi que Mme [J] s’est rendue sur place pour rien. Ce fait est établi.

Par mail du 25 juin 2020, l’employeur félicite Mme [J] pour le planning réalisé avec une concentration sur la ville d'[Localité 5] avec une première visite à 7 heures et lui rappelle de bien contacter les clients avant de ses rendre chez eux en cas de première visite et s’ils n’ont pas commandé depuis le COVID et de faire des rapports derrière chaque visite et de transmettre comme pour une commande.

Il ne ressort pas comme conclu une atteinte à l’autonomie des horaires de la salariée dans le cadre de son forfait-jours mais le simple rappel de directives de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation.

Par mail du 29 juin 2020, M. [Y] indique à Mme [J] « nous avons eu un entretien la semaine dernière pour évoquer la reprise de ton secteur après plusieurs semaines d’absence. De toute évidence tu ne respectes pas les consignes demandées. Pour être opérationnel, il faut anticiper le planning et prévoir la semaine complète, tu dois avoir une visibilité claire de la semaine à venir et nous devons nous aussi être informés. Une responsable de secteur anticipe organise et planifie ses tournées, puis prépare ses visites en termes de propositions, or nous sommes lundi et seule la journée d’aujourd’hui est planifiée. Lors de notre entretien, je t’ai demandé de planifier au minimum 10 visites jour (prospects et clients) pour les zones en centre-ville, je vois ce matin huit clients dont un pour lequel tu planifies de visite….. nous sommes lundi matin et voici le planning pour cette semaine… crois-tu pouvoir contribuer sérieusement à la progression de celui-ci ' ».

Le même jour à 16H30, il lui était rappelé que les rapports devaient être réalisés après chaque rendez-vous « comme entendu la semaine dernière », qu’il était 16H30 et que M. [Y] n’avait pas l’ensemble des rapports. Il en ressort ar ce rappel à l’ordre, l’exercice par l’employeur de son pouvoir de contrôle et de direction et non une atteinte à l’autonomie dont la salariée bénéficie au titre du forfait jours comme conclu, l’employeur rappelant les contraintes s’agissant du nombre de clients à rencontrer afin de satisfaire les objectifs.

Le 29 juin 2020, Mme [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail de deux semaines jusqu’au 10 juillet 2020.

Par courrier du 30 juin 2020, Mme [J] a exposé à ses deux supérieurs hiérarchiques (M. [N] et M. [Y]) qu’elle estimait subir « des conditions imposées et subies lors de son retour au travail » après 3 mois d’absence dus à la crise sanitaire, des reproches sur les horaires de début de travail, les mauvaises préparations… « des menaces » sur le fait que la société était indulgente pour la première journée et que cette bienveillance cesserait, cette situation la mettant « sous pression » et ses conditions de travail se dégradant fortement », « l’angoisse » la tenant « avec de fortes manifestations sur son état de santé au moment de retourner sur son lieu de travail ». Elle indiquait qu’après prise de conseils juridiques, elle demandait à l’employeur d’envisager « une solution bénéfique aux deux parties ».

Par courriel du 1er juillet 2020, M. [N] contestait « les propos et toutes formes de pression évoquée dans votre courrier »… indiquant avoir un « rôle pédagogique d’accompagnement, de formation… de rappel à l’ordre quand il le faut » et revendiquait une attitude très respectueuse dans le cadre de sa reprise afin qu’elle dispose des bonne informations et directives. Il indiquait être interrogatif et inquiet sur son implication et sa motivation depuis quelques mois et que si elle pensait qu’une solution de séparation était bénéfique pour elle, l’entreprise ne s’y opposerait pas, lui laissant le soin de formuler sa demande.

Il n’est pas contesté que l’employeur a modifié le 1er août 2020, le secteur d’intervention de Mme [J] ([Localité 8] et suppression du secteur de [Localité 7]) en application de son contrat de travail (article 6 possibilité d’affectation en tout lieu sis en région Auvergne Rhône-Alpes). Ce fait est établi. Mme [J] ne démontre néanmoins pas comme conclu que son secteur aurait été « augmenté ».

Par courrier du 26 août 2020, Mme [J] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle « pour démarrer de nouveaux projets professionnels » et a été convoquée le 31 août 2020 pour un entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 10 septembre 2020.Les parties se sont entretenues et ont convenu d’un nouvel entretien.

Mme [J] a ensuite été convoquée le 10 septembre 2020 à un second entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 18 septembre 2020.

Toutefois, le 15 septembre 2020, l’employeur convoquait Mme [J] à un entretien fixé au 30 septembre 2020 dans le cadre cette fois de l’enquête organisée sur le harcèlement moral que la salariée avait dénoncé.

Suite aux demandes de report de la salariée, l’employeur reportait une première fois, l’entretien au 15 octobre puis une seconde fois au 19 octobre sans que Mme [J] ne récupère le courrier recommandé et ne s’y présente. L’employeur refusait un nouveau report et adressait le 26 octobre 2020 à la salariée un questionnaire à remplir sous huitaine. Il est constant que les conclusions de l’enquête ont ensuite été adressées à la salariée. Mme [J] qui allègue au titre du harcèlement moral une « enquête de pure forme » et qui ne s’est pas présentée à trois reprises pour s’exprimer sur les faits de harcèlement moral dénoncés, ne le démontre pas. Ce fait n’est pas établi.

Par courrier du 2 mars 2021, Mme [J] a de nouveau sollicité une rupture conventionnelle et elle a été convoquée par courrier du 3 mars 2021 à un entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 8 mars 2021.

Une demande d’homologation de rupture conventionnelle a finalement été signée par les parties le 8 mars 2021.

Il ne résulte pas de l’examen de l’ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble et de leur chronologie, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [J] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Les échanges de mails susvisés traitant de l’organisation du travail et de mesures propres à maintenir et développer l’activité de l’entreprise dans le cadre du lien de subordination existant, et la modification du secteur d’activité de la salariée relèvent du pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de l’employeur. Etant rappelé qu’il est de principe que les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions ne peut constituer un fait de harcèlement moral en soi. La seule sanction disciplinaire annulée car disproportionnée qui visait néanmoins une faute commise par la salariée est insuffisante à caractériser une situation de harcèlement moral.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée et de débouter Mme [J] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Moyens des parties :

Mme [B] [J] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, l’employeur ne réagissant pas au mail du 30 juin 2020 aux termes duquel elle dénonçait la dégradation de ses conditions de travail, son angoisse et évoquait les menaces de l’employeur même si elle ne prononçait pas le terme de harcèlement moral, l’employeur lui répondant même ne pas s’opposer à une solution de séparation.

La SAS Jallon soutient, au regard des mêmes moyens développés au soutien du harcèlement moral, que la société a pris l’ensemble des mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de Mme [B] [J]. Elle ajoute que Mme [B] [J] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice, ni du quantum sollicité.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, il ressort du mail du 30 juin 2020 de Mme [J] à son employeur, pendant son arrêt maladie (jusqu’au 10 juillet 2020), qu’elle dénonce « des conditions imposées et subies lors de son retour au travail » à compter du 22 juin 2020, et qu’il lui a été fait « des reproches notamment quant à ses horaires de début de travail tardifs et des mauvaises préparations », faits qu’elle conteste et que l’entretien s’est terminé sous forme de « menaces », cette situation la mettant « sous pression » et ses conditions de travail se dégradant fortement, évoquant son « angoisse ».

L’employeur y a répondu le 1er juillet 2020, indiquant qu’il contestait toute forme de pression, « qu’ils sont respectueux de leurs collaborateurs présents dans les bons moments ainsi que dans les moins bons, qu’ils ont un réel rôle pédagogique, d’accompagnement et de formation, de rappel à l’ordre quand il le faut et que c’est la raison pour laquelle ils se sont entretenus avec elle de manière très respectueuse dans le cadre de la visite de reprise pour qu’elle ait les bonnes informations et directives et qu’ils sont effectivement interrogatifs et inquiets à son sujet notamment sur son implication et sa motivation depuis quelques mois pour preuve la notification de la sanction disciplinaire du 21 mars 2020 ».

Il doit être noté que c’est la salariée qui a suggéré elle-même à son employeur d’envisager sur conseils juridiques pris « une solution bénéfique aux deux parties » et que c’est la raison pour laquelle l’employeur a répondu qu’il lui laissait le soin de formuler sa demande si elle pensait que la solution de la séparation était bénéfique pour elle et que l’entreprise ne s’y opposerait pas.

Par courrier du 26 août 2020, Mme [J] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle « pour démarrer de nouveaux projets professionnels » et a été convoquée le 31 août 2020 pour un entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 10 septembre 2020.Les parties se sont entretenues et ont convenu d’un nouvel entretien. Mme [J] a ensuite été convoquée le 10 septembre 2020 à un second entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle fixé au 18 septembre 2020.

Toutefois, le 15 septembre 2020 à la suite du courriel de la salariée du 30 juin 2020, l’employeur convoquait Mme [J] à un entretien fixé au 30 septembre 2020 dans le cadre cette fois de l’enquête organisée sur le harcèlement moral que la salariée avait dénoncé.

Suite aux demandes de report de la salariée, l’employeur reportait une première fois, l’entretien au 15 octobre puis une seconde fois au 19 octobre sans que Mme [J] ne récupère le courrier recommandé et ne s’y présente. L’employeur refusait un nouveau report et adressait le 26 octobre 2020 à la salariée un questionnaire à remplir sous huitaine. Il est constant que les conclusions de l’enquête ont ensuite été adressées à la salariée.

Mme [J] ne peut alléguer la réalisation d’une « enquête de pure forme » et non paritaire comme menée par la seule Direction des ressources humaines sans consultation du CSE et sans l’avaoir entendue, alors d’une part qu’elle ne s’est pas présentée à trois reprises à l’entretien proposé pour s’exprimer sur les faits de harcèlement moral dénoncés et a par ailleurs ensuite été destinataire d’un questionnaire à remplir, et d’autre part ,qu’il est de principe qu’aucune condition de forme exigée ni obligation de consultation, ni entretien du salarié ne sont imposées à l’employeur dans le cadre de l’enquête qu’il met en 'uvre à la suite de la révélation de faits reprochés à un salarié.

L’employeur produit :

« Le questionnaire dans le cadre de l’enquête suite à une alerte à une dénonciation de faits dits de harcèlement moral » adressé, rempli et signé par M. [Y], M. [N], Mme [T], Mme [E], Mme [V] et Mme [J]. Les faits dénoncés dans le mail du 30 juin 2020 par Mme [J] y sont repris ainsi que les dispositions légales concernant le harcèlement moral. Les questions concernent le poste occupé, l’ambiance de l’équipe et une éventuelle dégradation depuis l’arrivée de M. [Y] comme superviseur des ventes, les difficultés éventuelles rencontrées avec les membres de l’équipe, si les personnes interrogées ont été témoins de situations conflictuelles, propos désobligeants, acte sou pratiques vexatoires, critiques infondées, voire insultes à l’égard de Mme [J] par M. [Y] et M. [N], le mode de management de M. [Y], les relations et le mode de fonctionnement de M. [N]…

Le mail de Mme [J] du 5 novembre 2020 à Mme [U] et Mme [H] les remerciant pour l’enquête en cours « afin d’entendre son point de vue » aux termes duquel elle leur adresse le questionnaire « complété ainsi qu’une chronologie ».

Le DUER du 1er janvier 2019

Une attestation sur l’honneur signée des cinq membres du CSE (Mme [P], M. [Z], M. [X] et M. [D] et Mme [A]) qui attestent qu’ils ont remonté les difficultés relationnelles que Mme [J] a évoqué par téléphone en septembre 2020 auprès du service ressources humaines et qu’une enquête a été menée par les services ressources humaines qui n’a révélé aucun fait de harcèlement.

Il doit être déduit de l’analyse de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a non seulement répondu avec diligence dès le 1er juillet 2020 au mail du 30 juin 2020 sur les griefs relevés par la salariée qui n’exposait pas clairement l’existence prétendue d’un harcèlement moral à son encontre et a ensuite dès l’alerte des membres du CSE à la Direction des ressources humaines en septembre 2020, suspendu la procédure de rupture conventionnelle en cours pourtant à la demande de la salariée, et mis en 'uvre une enquête complète pour laquelle Mme [J] a été convoquée à trois reprises pour s’expliquer en vain, mais a pu néanmoins s’exprimer par le biais d’un questionnaire. L’employeur n’ayant dès lors pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [J], cette dernière doit être déboutée de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle :

Moyens des parties :

Mme [J] soutient à titre principal que sa rupture conventionnelle doit produire les effets d’un licenciement nul car elle a été conclue dans un contexte de harcèlement moral et à tout le moins est nulle car elle était dans un état de fragilité tel qu’elle ne pouvait donner un consentement libre et éclairé et à titre subsidiaire que sa rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SAS Jallon fait valoir que Mme [J] n’a subi aucun harcèlement moral et que la salariée ne peut soutenir qu’elle n’était pas à l’initiative des demandes de rupture conventionnelle, contestant comme conclu qu’elle lui ait demandé de partir. Mme [J] ne démontre pas le vice du consentement allégué, le fait qu’une rupture conventionnelle soit conclue dans un contexte de reproches professionnels ne suffisant pas à remettre en cause sa validité.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Tout vice de consentement emporte invalidité de la convention de rupture en ce sens qu’elle est établie en méconnaissance du principe de l’autonomie de la volonté : « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties »

Selon les dispositions de l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. L’existence d’un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d’une rupture conventionnelle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Ce vice du consentement doit être allégué par les parties.

Il est de jurisprudence constante que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L.1237-11 susvisé, sauf à justifier que l’existence d’un différend entre les parties a vicié le consentement du salarié.

En l’espèce, la cour ayant rejeté la demande de Mme [J] de reconnaitre l’existence d’une situation de harcèlement moral de la part de la SAS Jallon et jugé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, la salariée ne peut arguer avoir été au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle dans une situation de violence morale ou de fragilité issue du harcèlement moral ou d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant de l’état de fragilité allégué, la seule existence de reproches de la part de l’employeur dans l’exercice de ses missions contractuelles, s’ils ont certes pu affecter psychologiquement la salariée, ne suffit pas à caractériser un état de fragilité « la privant de sa capacité physique et mentale » ni de son consentement, étant rappelé que c’est la salariée qui a sollicité à plusieurs reprises une rupture conventionnelle et Mme [J] évoquant déjà dans son mail du 29 juin 2020, qu’après prise de conseils, elle demandait à l’employeur d’envisager « une solution bénéfique aux deux parties » et sollicitant ensuite de nouveau son employeur aux fins de rupture conventionnelle.

Il convient dès lors par voie de confirmation du jugement déféré de débouter Mme [J] de ses demandes de nullité de la rupture conventionnelle et qu’elle produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Jallon partie perdante sera condamnée aux dépens,

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles qu’elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Mme [B] [J] de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral ;

— Débouté Mme [B] [J] de sa demande d’indemnité pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité ;

— Dit que la rupture conventionnelle mettant fin au contrat de travail de Mme [B] [J] est valable ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou de l’autre des parties ;

— Laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [B] [J].

L’INFIRME pour le surplus

Y ajoutant

CONDAMNE la SAS Jallon à payer à Mme [J] la somme de 80,76 € outre 8,08 € au titre des congés payés afférents pour la journée de mise à pied non rémunérée,

CONDAMNE la SAS Jallon aux dépens

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles qu’elles ont engagé en première instance et en appel

Ainsi prononcé publiquement le 06 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente