CS25/269

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00194 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HNCM

S.A. INPACT

C/ [Z] [S]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 24 Janvier 2024, RG F 22/00107

APPELANTE :

S.A. INPACT

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christian MENARD, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Madame [Z] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Davy COUREAU, avocat au barreau d’ALBERTVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 12 juin 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige

La Sa Inpact, qui a pour activité la fabrication de plaques en phosphore d’indium, composants nécessaires pour les technologies liées aux transmissions, comprend au moins 11 salariés.

Mme [Z] [S] a été embauchée en qualité d’opérateur de production polissage à compter du 18 juin 2001 en contrat à durée déterminée par la Sa Inpact. Par avenant du 31 décembre 2001, la relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2002.

Par avenant du 13 janvier 2021, la salariée a été affectée au poste d’opérateur de production support à compter du 1er janvier 2021.

Par courrier du 21 février 2021, Mme [Z] [S] a reçu un avertissement.

Par courrier du 26 juillet 2022, la Sa Inpact a convoqué Mme [Z] [S] à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [Z] [S] a été licenciée pour faute grave par courrier du 26 août 2022.

Mme [Z] [S] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] en date du 29 novembre 2022 aux fins d’annulation des sanctions disciplinaires et du licenciement et d’allocation d’indemnités pour harcèlement moral.

Par jugement du 24 janvier 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a :

— dit que le licenciement de Mme [Z] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Sa Inpact à payer à Mme [Z] [S] les montants suivants :

indemnité de licenciement : 14'075,65 €

indemnité compensatrice de préavis : 4 565,10 € et congés payés afférents : 456,51 €

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20'542,95 €

article 700 du code de procédure civile : 1 500 €

— débouté Mme [Z] [S] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 février 2021,

— ordonné l’annulation des mises à pied à titre conservatoire et condamné la Sa Inpact à payer à Mme [Z] [S] la somme de 1 141,27 euros de rappel de salaire,

— débouté Mme [Z] [S] de sa demande de retenir que la mise à pied constitue une sanction disciplinaire,

— débouté Mme [Z] [S] de sa demande de constater un harcèlement moral de l’employeur à son encontre,

— débouté Mme [Z] [S] de sa demande tendant à annuler le licenciement,

— débouté la Sa Inpact de sa demande de l’article 700 du code de procédure civile,

— fait droit à la demande de la Sa Inpact de déclarer irrecevable l’attestation de M. [W],

— condamné Mme [Z] [S] et la Sa Inpact aux dépens de l’instance et de l’exécution qui seront partagés par moitié entre les parties.

La décision a été notifiée aux parties le 31 janvier 2024. La Sa Inpact a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 08 février 2024.

Par conclusions notifiées le 18 juillet 2024, Mme [Z] [S] a formé un appel incident.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 07 mai 2024, la Sa Inpact demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 24 janvier 2024 en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable l’attestation de M. [W] pour violation délibéré des engagements de ce dernier et l’a en conséquence écartée des débats,

— débouté Mme [S] de sa demande de retenir que la mise à pied constitue une sanction disciplinaire et de sa demande de nullité du licenciement, faute pour elle de justifier d’un quelconque harcèlement moral de son employeur à son encontre,

— réformer pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes du 24 janvier 2024,

— statuant à nouveau, juger que le licenciement de Mme [S] repose sur une faute grave,

— déclarer irrecevables et en tout état de cause mal fondées les demandes présentées par Madame [Z] [S],

— débouter purement et simplement Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre subsidiaire et si par impossible la faute grave n’était pas retenue, juger que le licenciement est intervenu pour cause réelle et sérieuse,

— débouter purement et simplement Mme [S] de ses demandes de dommages et intérêts comme étant non fondées ni justifiés,

— débouter également Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de l’ensemble de ses autres demandes,

— condamner Mme [S] à lui verser la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 18 juillet 2024, Mme [Z] [S] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a :

— rejeté sa demande d’annulation de l’avertissement du 21 février 2021,

— rejeté sa demande de retenir que la mise à pied constitue une sanction disciplinaire,

— rejeté sa demande de constater un harcèlement moral de l’employeur à son encontre,

— rejeté sa demande d’annulation du licenciement,

— déclaré irrecevable l’attestation de M. [W],

— condamné la Sa Inpact à lui verser la somme de 20 542,95 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné un partage par moitié des dépens de l’instance et de l’exécution entre les parties,

— statuant à nouveau, déclarer recevable l’attestation établie par M. [C] [W],

— constater l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [Z] [S] dans le cadre de son emploi auprès de la Sa Inpact et, en conséquence,

— déclarer nul le licenciement,

— condamner la Sa Inpact à payer lui les sommes suivantes :

47 933,55 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

10 000 € à titre de réparation du harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, si la cour devait ne pas retenir l’existence du harcèlement moral, requalifier la ou les mises à pied conservatoires en mises à pied disciplinaires et les annuler,

— déclarer nul le licenciement,

— condamner la Sa Inpact à lui payer les sommes suivantes :

47 933,55 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

5 000 € au titre du recours abusif à son pouvoir de sanction par l’employeur,

— à titre très subisidiaire, si la cour de céans devait ne pas retenir la nullité du licenciement, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [Z] [S] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner, en conséquence, la Sa Inpact à lui payer la somme de 47 933,55 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et injustifié,

— en toute hypothèse, annuler l’avertissement prononcé son encontre le 21 février 2021,

— condamner la Sa Inpact à lui payer les sommes suivantes :

1 989,85 € à titre d’indemnité pour l’irrégularité de la procédure de licenciement tenant au contenu de la convocation à l’entretien préalable,

2 500 € à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice économique,

5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

— enjoindre à la Sa Inpact de lui remettre, sous astreinte de 50 € par jour de retard passé le délai de 8 jours à compter de sa signification, chacun des documents de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir,

— condamner la Sa Inpact à lui verser la somme de 6 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 3 500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

— condamner la Sa Inpact aux entiers dépens de première instance et d’appel et dire que, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile, Maître [T] [J] pourra recouvrer directement les frais dont il a fait l’avance sans en avoir reçu provision.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 21 mai 2025. A l’audience qui s’est tenue le 12 juin 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 18 septembre 2025.

SUR QUOI :

Sur la recevabilité de l’attestation de M. [W] :

Moyens des parties :

Mme [Z] [S] expose que n’étant pas partie à l’accord confidentiel conclu entre M. [W] et la Sa Inpact, elle ne saurait pâtir d’une éventuelle violation de ses obligations par l’une des parties, qu’une clause de confidentialité contenue dans une transaction ne peut pas empêcher les parties au litige, tiers à ces transactions, de s’en prévaloir pour assurer leur défense.

La Sa Inpact affirme que M. [W] est un ancien salarié qui a quitté la société depuis 2014 dans le cadre d’un licenciement économique, qu’ayant contesté ce licenciement une transaction strictement confidentielle a été conclue, que l’ancien salarié se parjure en établissant l’attestation versée aux débats qui constitue une violation caractérisée de ses engagements de sorte que l’attestation devra être écartée des débats et n’a aucune valeur.

Sur ce,

Il résulte de l’article 6, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments couverts par le secret, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la clause de confidentialité contenue à la transaction n’a d’effet qu’entre les parties et Mme [Z] [S], qui n’y est pas partie, n’est pas tenue par la clause de confidentialité. De sorte que l’attestation qu’elle produit, quand bien même elle constituerait pour son auteur une violation de ses obligations contractuelles, est recevable. Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur l’annulation de l’avertissement du 21 février 2021 :

Moyens des parties :

Mme [Z] [S] expose que la fiche de poste d’opérateur de production support ne prévoit aucune opération de traitement du klébosol et de la javel qui lui a pourtant été demandée, qu’en refusant d’accomplir cette mission qui ne rentrait pas dans ses attributions elle n’a pas fait preuve d’insubordination, que la seule formation dont elle a fait l’objet concernait une simple sensibilisation aux gestes de premiers secours en cas de projection de produits chimiques et que cette formation a été réalisée postérieurement à l’avertissement contesté, que son refus peut d’autant moins lui être reproché que la fiche de poste n’évoque aucune polyvalence de la salariée et que la tâche qui lui était demandée pouvait l’exposer à un danger, que l’avertissement prononcé devra donc être annulé.

La Sa Inpact affirme que l’avertissement notifié le 15 février 2021 était justifié par le refus de la salariée d’effectuer un certain nombre de tâches, pourtant inscrites expressément dans la fiche de poste détaillée qui lui a été remise en main propre le 14 janvier 2021, caractérisant son insubordination au cours des journées des 22 et 28 janvier 2021. Elle précise que le véhicule mis à sa disposition pour effectuer le transport du klebosol et de la javel était parfaitement assuré et à jour de ses contrôles techniques et nie le fait que l’entreprise serait classée site Seveso. La Sa Inpact ajoute que Mme [Z] [S] est formée pour travailler au contact de produits chimiques.

La Sa Inpact soutient que l’avertissement est également fondé sur l’absence de respect des horaires et consignes de sécurité par la salariée qui avait déjà fait l’objet de plusieurs rappels entre 2008 et 2012 pour des faits identiques, que la salariée n’a jamais contesté la matérialité des faits estimant seulement que c’était à elle-même de définir ses missions et contestant le lien de subordination existant entre elle et Mme [B].

La Sa Inpact précise qu’à la date de l’avertissement, l’avis de la médecine du travail limitant la manipulation de charges à 10 kg maximum n’était pas encore intervenu et qu’en tout état de cause la charge maximum transportée par la salariée était de 10 kg, que l’avertissement est donc justifié.

Sur ce,

En application de son pouvoir de direction, l’employeur assure conformément à l’article L.1121-1 du code du travail, la surveillance, le contrôle de l’acticité des salariés ainsi que le pouvoir disciplinaire. Selon les dispositions de l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, la juridiction prud’homale apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Au vu des élements fournis par l’employeur et le salarié, la juridiction prud’homale forme sa conviction après voir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le courrier d’avertissement du 15 février 2021 fait reproche au salarié d’avoir le 21 janvier 2021, refusé de traiter une palette de klébosol et d’avoir la semaine suivante à nouveau refusé d’effectuer le traitement du klébosol et de la javel, bloquant la production.

Par avenant du 13 janvier 2021, Mme [Z] [S] a accepté son changement de poste pour devenir opératrice de production support. Le 14 janvier 2021 il lui a été remis la fiche de poste correspondant à son avenant, le courrier remis contre décharge précisant que cette fiche est non-exhaustive, évolutive et révisable.

Il ressort de la fiche de poste opérateur de production support que Mme [Z] [S] a pour mission d’assurer la manutention de différents consommables et produits chimiques et plus précisément de « transvaser le klébosol, assurer l’approvisionnement de la javel selon le besoin de la production et apporter une aide ponctuelle à la livraison (réception, signature) ».

Il résulte des attestations de plusieurs employés qu’à plusieurs reprises Mme [Z] [S] a refusé d’effectuer le travail concernant le traitement et l’approvisionnement en klébosol et javel. Il n’est pas contesté par Mme [Z] [S] que les 21 janvier 2021, elle a refusé de s’occuper du traitement du klébosol alors que transvaser ce produit fait bien partie de ses attributions. L’opération qui lui est demandée à l’arrivée de la palette de klébosol apparaît bien relever de ses attributions et Mme [Z] [S] qui affirme que le traitement du klébosol serait une opération plus technique que sa manutention et son transvasement, n’apporte aucun explication à ce titre. La salariée ne pouvait donc refuser l’exécution de certaines missions qui ne lui conviendraient pas.

Dans sa lettre de contestation du 21 février 2021, Mme [Z] [S] ne conteste pas non plus le refus opposé le 28 février à sa supérieure hiérarchique expliquant qu’après renseignements elle n’avait pas à aller chez le producteur chercher les produits chimiques comme la javel avec la voiture de l’entreprise, que cela ne faisait pas partie de ses fonctions. Il apparaît que sa fiche de poste ne prévoyait qu’une assistance à la livraison et non la prise en charge du transport en lui-même, mais la fiche de poste n’est pas exhaustive et la tâche requise reste dans la continuité de ses missions principales. Mme [Z] [S] invoque son droit de refuser l’exécution d’une tâche l’exposant ou exposant un tiers à un danger, sans préciser de quelle nature serait ce danger alors même qu’elle est qualifiée pour manipuler les produits chimiques et que cela est prévu dans sa fiche de poste. Elle ne justifie pas d’un motif raisonnable lui permettant d’exercer son droit de retrait.

L’avertissement était donc parfaitement justifié. Il convient dès lors de confirmer la décision du conseil des prud’hommes ayant rejeté la demande d’annulation de cet avertissement.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [Z] [S] soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral et que son licenciement fait suite à d’autres décisions visant à lui faire quitter l’entreprise, que de nombreux témoins attestent du fait que la société a agi ainsi avec d’autres salariés, qu’en raison de l’indifférence de l’employeur relativement aux conditions de sécurité elle a sollicité, après plusieurs incidents et notamment un arrêt travail du 1er juin 2018, un changement de poste, que ce changement de poste lui a été refusé jusqu’en 2021, entraînant la survenance d’un syndrome anxiodépressif et un arrêt maladie. Elle indique qu’après le changement de poste elle a continué d’être harcelée, d’abord par la notification d’un avertissement infondé le 21 février 2021, puis par le retard à lui transmettre la procédure support concernant le poste qu’elle occupait, qui ne lui sera remis que 10 mois après le changement de poste en octobre 2021, et par le fait qu’elle n’a pas bénéficié d’une formation intitulée « Méplat précis » nécessaire à son nouveau poste, que cela a entraîné de nouveaux arrêts de travail et un état de détresse psychologique. Enfin, Mme [Z] [S] ajoute qu’elle s’est vue imposer de transporter des bidons de plus de 10 kg de produits chimiques comme la javel en dépit de l’avis de la médecine du travail.

La Sa Inpact affirme que les accusations de harcèlement moral ne sont pas établies, qu’elle a octroyé à la salariée le changement de poste qu’elle sollicitait dès que le poste a été vacant au 1er janvier 2021, que l’employeur a toujours été bienveillant avec Mme [Z] [S] qui a pourtant commis plusieurs non-conformités en raison de son inattention et du non-respect des consignes sans être pour autant sanctionnée, qu’un roulement a été opéré pour le transport de la javel, que l’avertissement du 15 février 2021 était parfaitement justifié, que la société n’avait pas l’obligation de donner suite à une demande de rupture conventionnelle, que ce n’est que postérieurement au licenciement que Mme [Z] [S] a excipé de l’existence d’un harcèlement moral, que les problèmes médicaux de la salariée sont sans lien avec le travail.

La Sa Inpact indique que les attestations produites par Mme [Z] [S] sont dépourvues de valeur probante dès lors que les salariés qui témoignent ont quitté l’entreprise depuis de nombreuses années, que l’attestation de M. [R] a, semble-t-il, été écrite par deux personnes différentes et pose question quant à sa véracité, que les attestations sont partiales émanant d’anciens salariés en conflit avec la société.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fût-ce sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Suivant les dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispense pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En l’espèce, Mme [Z] [S] invoque en premier lieu le refus de son employeur de la changer de poste. Il est constant qu’elle a obtenu un changement de poste à compter du 1er janvier 2021. Il ressort de l’attestation de Mme [F], versée par la Sa Inpact, que ce changement de poste était attendu depuis plusieurs années par Mme [Z] [S]. De même, la correspondance entre la cheffe d’établissement et le médecin du travail en mai 2020 confirme que Mme [Z] [S] a fait une demande de changement de poste pour passer à la journée, alors que le poste de polissage s’exerce sur un rythme de 3/8. Ce fait apparaît établi.

Mme [Z] [S] indique, en second lieu, ne pas avoir obtenu la formation « méplat précis ». Mme [Z] [S] avait fait état de l’absence de cette formation dans son courrier de contestation de l’avertissement du 21 février 2021. Elle a également sollicité la réalisation de cette formation dans son entretien du 3 mars 2022 et elle a renouvelé sa demande dans les explications données au titre de la non-conformité d’un produit le 21 mars 2022. Cependant, aucune réponse ne semble jamais avoir été adressée à la salariée sur ce point et le seul élément produit par la Sa Inpact à ce titre est l’attestation de Mme [F], sa supérieure hiérarchique, qui indique avoir pris le temps de compléter la formation de la salariée pour qu’elle puisse remplir pleinement sa mission sans qu’il ne soit fait aucune référence à la formation « Méplat précis ». En l’absence de tout autre élément, il doit être retenu que l’employeur ne démontre pas avoir correctement rempli son obligation d’adaptation de la salariée à son poste de travail. Ce fait apparaît établi.

De la même manière, Mme [Z] [S] a indiqué dans son entretien annuel de 2021 n’avoir reçu la procédure complète liée à son nouveau poste qu’en novembre 2021. Le document qu’elle produit sur les procédures relatives à la production support comprend des fiches datées du 14 octobre 2021 et d’autres plus anciennes de 2014. Or, la Sa Inpact, qui est tenue de mettre à la disposition des salariés les moyens leur permettant d’exercer leur activité, ne justifie pas avoir, antérieurement au mois d’octobre 2021, transmis à l’intéressée la documentation technique relative à son nouveau poste de travail. Ce fait apparaît donc établi.

En revanche, l’avertissement du 21 février 2021 était justifié.

Mme [Z] [S] justifie d’un avis du médecin du travail en date du 6 juillet 2022 préconisant de limiter la manutention à des charges d’un maximum de 10 kg. Elle verse le planning de roulement pour la javel de mars 2021 à janvier 2022 qui fait état du port de petit bidon et de gros jerricans qui, selon les indications manuscrites, feraient 5 litres chacun. Il n’est pas versé le planning pour la période postérieure à l’avis médical comportant des restrictions. Au surplus, il n’est pas démontré que les charges que devait porter Mme [Z] [S] étaient supérieures à 10 kg, étant précisé que ce n’est pas le résultat de l’addition des différentes charges qui doit être pris en compte pour s’assurer du respect de la préconisation médicale mais la masse de chacune d’elles. Ce fait n’est donc pas établi.

Les différentes attestations versées par la salariée qui ne font que relater les conditions de rupture du contrat de travail de chacun des témoins sans évoquer les conditions de travail de Mme [Z] [S] n’apporte aucun élément pertinent aux débats.

Les décisions défavorables à la salariée prises dans leur ensemble, de part leur nature, leur durée et leur répétition, sont susceptibles d’avoir des répercussions sur les conditions de travail de la salariée et à ce titre de constituer un harcèlement moral.

La Sa Inpact explique qu’elle n’a pas immédiatement satisfait la demande de Mme [Z] [S] de changer de poste au motif qu’aucun poste à la journée n’était disponible et produit à ce titre l’attestation de Mme [F] qui indique que dès le départ du titulaire du poste la direction a pris la décision d’octroyer ce poste à la journée à Mme [Z] [S]. Aucun élément complémentaire comme l’attestation du salarié ayant quitté le poste support ou le registre des salariés, qui viendrait corroborer les dires de la supérieure hiérarchique sur ce point n’est produit. Dès lors, la Sa Inpact ne justifie pas d’un motif légitime expliquant qu’il n’ait pas été fait droit à la demande de changement de poste formulée par Mme [Z] [S] alors même que le médecin du travail dans un avis médical du 14 septembre 2020 avait préconisé de favoriser le travail de jour pendant au moins trois mois.

De surcroît, la Sa Inpact n’apporte aucun élément justifiant l’absence de formation « méplat précis » et la remise tardive de la documentation technique à la salariée.

En conséquence, l’existence d’un harcèlement moral est établie.

Pour justifier de son préjudice, Mme [Z] [S] verse aux débats plusieurs certificats médicaux établissant qu’elle souffrait depuis février 2020 d’anxiété et qu’elle a même développé un syndrome anxio-dépressif. Les différents certificats médicaux font uniquement état des dires de la patiente qui indique que cet état est consécutif à un conflit avec son employeur et à ses conditions de travail. Les déclarations de la salariée à ce titre même réitérées n’ont aucune valeur probante. Les arrêts de travail dont a fait l’objet la salariée à cette période ne font pas état d’un rapport avec l’activité professionnelle. En l’absence de tout autre élément, il n’est donc pas démontré que son état psychologique est consécutif au harcèlement moral, dans la mesure où le lien entre l’état psychologique de la salariée et les conditions de travail n’est établi par aucun élément objectif. Mme [Z] [S] ne rapporte donc pas la preuve que le harcèlement moral lui a causé un préjudice.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement de première instance ayant rejeté les demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du préjudice moral.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [Z] [S] affirme que la Sa Inpact a manqué à son obligation de sécurité en raison de la carence dans sa formation, dans la conduite d’un management d’entreprise et dans la mise à disposition d’équipement de protection individuelle.

Sur ce,

En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, celui-ci doit protéger la dignité et la santé mentale des salariés. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ou qu’il ne pouvait anticiper le risque.

Concernant la carence dans la formation reçue par la salariée, Mme [Z] [S] a demandé à plusieurs reprises à réaliser une formation « méplat précis ». Rien n’indique que cette formation était nécessaire pour assurer la sécurité de la salariée et son intitulé ainsi que la nature du poste auquel la salariée était affectée laissent plutôt apparaître le fait que cette formation avait pour objet d’apprendre à contrôler la qualité des pièces façonnées. Aucun grief ne sera retenu à cet égard à l’encontre de la Sa Inpact.

Concernant les manquements de l’employeur relatifs à la conduite du management d’entreprise, aucun grief précis n’est articulé. La prise de décisions relatives à un changement de poste ou une formation sont des décisions qui n’ont pas de lien avec l’obligation de sécurité imposée par la loi à l’employeur et il n’est pas invoqué l’absence de mesures de prévention ou de réparation en matière de harcèlement moral. Dès lors, l’employeur n’est pas en mesure de répondre et la cour de statuer sur cette demande. Aucun grief n’est établi à ce titre.

S’agissant du défaut de fourniture des équipements de protection individuelle, Mme [Z] [S] indique que le 21 juillet aucun casque ne lui a été remis pour procéder au nettoyage des machines de polissage. Il appartient à l’employeur, tenu de définir et d’appliquer les mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques, de justifier de l’exécution de cette obligation. En l’espèce, il ne démontre pas que les missions exceptionnelles confiées à Mme [Z] [S] le 21 juillet ne nécessitaient pas le port d’un casque ou dans le cas contraire que celui-ci a été fourni à la salariée. Toutefois, Mme [Z] [S] n’invoque aucun préjudice en résultant se contentant de solliciter des dommages et intérêts sans caractériser l’existence d’un préjudice alors même qu’elle a refusé de nettoyer lesdites machines.

En conséquence, il convient de débouter Mme [Z] [S] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La Sa Inpact soutient que la mise à pied qui a été notifiée à Mme [Z] [S] constitue une mise à pied à titre conservatoire et non une sanction disciplinaire dans la mesure où elle visait à écarter la salariée de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas, que cette décision s’est inscrite dans le cadre de la procédure de licenciement initiée au même moment, que les termes des courriers modifiant la date de convocation à l’entretien préalable et notifiant la mise à pied conservatoire sont parfaitement clairs, que la mise à pied à titre conservatoire a été prolongée par courrier remis en main propre le 22 août 2022 le temps que l’entreprise prenne sa décision sur la procédure disciplinaire.

La Sa Inpact affirme que le conseil de prud’hommes se contente d’indiquer de façon sommaire le fait que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un comportement dont la gravité rendrait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, que les premiers juges n’ont pas pris en compte le contexte dans lequel s’inscrivent les nouveaux faits fautifs, que le 21 juillet alors que les salariés ont été informés qu’en raison d’une coupure d’eau ils avaient le choix de prendre un jour de congé ou de venir travailler pour effectuer des tâches annexes, Mme [Z] [S] est venue travailler mais a remis en cause les instructions de sa hiérarchie, perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, que le licenciement est motivé par le non-respect de consignes précises et claires, que la salariée a toujours bénéficié des équipements de protection individuelle, que les manquements commis par Mme [Z] [S] constitue une faute grave dans la mesure où son attitude remet en cause la sécurité de ses collègues et ne permet pas de maintenir une confiance de l’employeur en la salariée qui dûment avertie a continué à refuser de respecter les instructions données, que la salariée s’est par ailleurs mise en danger en portant, de sa propre initiative, des cartons faisant plus de 10 kg alors qu’elle avait une restriction médicale.

La Sa Inpact souligne que Mme [Z] [S] n’apporte aucun élément ni aucune pièce démontrant l’existence d’un préjudice de sorte que les dommages et intérêts qui pourraient être alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devront être limités à une somme représentant trois mois de salaire, minimum légal.

Mme [Z] [S] indique que le premier courrier de convocation du 22 juillet 2022 n’évoquait nullement le fait que la procédure disciplinaire pouvait aller jusqu’au licenciement et ne prévoyait aucune mise à pied conservatoire, que ce n’est que dans le courrier du 26 juillet 2022 que la mise à pied conservatoire à effet à compter du 26 juillet 2022 jusqu’au 1er août 2022 lui a été notifiée, sans aucune référence à la procédure en cours, et que c’est par courrier séparé que l’employeur a adressé une nouvelle convocation pour reporter la date de l’entretien préalable au 22 août 2022 sans notifier de mise à pied conservatoire, que par courrier du 22 août 2022 il lui a été notifié une prolongation de la mise à pied alors que celle-ci avait pris fin le 1er août 2022, que les conditions de mise en 'uvre d’une mise à pied conservatoire (engagée dans le même temps que la procédure de licenciement et pour une faute suffisamment grave la rendant indispensable) ne sont pas réunies et que dans ces conditions la mise à pied, même présentée comme conservatoire par l’employeur, doit être requalifiée en sanction disciplinaire de sorte que le licenciement fondé sur les mêmes griefs ne peut qu’être annulé dans la mesure où le salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour les mêmes motifs. Elle précise que le recours abusif au licenciement doit être réparé par l’allocation de dommages et intérêts.

Mme [Z] [S] indique que la nullité du licenciement est également fondée par l’existence d’un harcèlement moral. Elle ajoute que, en tout état de cause, les fautes qui lui sont reprochées ne sont pas établies dès lors qu’elle était fondée à refuser une tâche extérieure à ses attributions, que cela constitue une modification de son contrat de travail, qu’il n’a jamais été prévu dans ses missions qu’elle transporte du matériel ou des produits a fortiori chimiques et dangereux à la déchetterie, que dans son nouveau poste d’opérateur de production support il n’y avait aucune activité de nettoyage en dehors des plaques, qu’elle ne pouvait pas être tenue de nettoyer des machines de polissage, qu’elle n’a jamais fait preuve d’agressivité, qu’elle a agi pour préserver sa sécurité, que les attestations adverses émanent souvent de personnes représentant l’employeur, membres de la hiérarchie, que les reproches qui lui sont faits ne sont pas ou mal datés.

Elle ajoute avoir subi un préjudice économique à la suite de la rupture dans la mesure où elle n’a perçu que des indemnités pôle emploi pendant 730 jours, qu’elle a subi un préjudice moral du fait des angoisses intenses, du sentiment de découragement et de la perte de confiance dans son milieu de travail à la suite du harcèlement qu’elle a subi.

Sur ce,

1. La nullité du licenciement pour harcèlement :

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, « toute rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition toute acte contraire est nul ».

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise. (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-69.444).

En l’espèce, il convient d’envisager les motifs ayant conduit au prononcé du licenciement afin de rechercher si le licenciement trouve directement son origine dans les agissements de harcèlement moral.

2. Les motifs du licenciement :

La lettre de licenciement du 26 août 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Le 21 juillet dernier, une coupure d’eau était annoncée ne permettant pas à l’entreprise un fonctionnement habituel de ses ateliers.

En amont de cette coupure, Madame [H] [F], votre responsable directe, a informé les équipes impactées par la coupure que l’entreprise avait révisé l’organisation du travail afin de mettre cette journée à profit pour exécuter d’autres tâches et missions dans l’entreprise. Ceci s’inscrivant logiquement dans la démarche 5S portée à la connaissance de tous les salariés et déjà mis en 'uvre depuis plusieurs semaines.

L’entreprise a toutefois laissé la possibilité aux salariés qui le souhaitaient de poser un congé payé sur cette même journée.

Les salariés concernés qui ne souhaitaient pas poser de congé savaient donc pertinemment qu’ils seraient assignés à des tâches annexes.

Vous n’avez pas souhaité poser de congé et avez informé de votre présence le jeudi 21 juillet 2022.

Or lors de cette journée du 21 juillet, votre responsable vous a demandé de vous rendre à la déchetterie, par ailleurs, tâche annuelle dans l’année, ce que vous avez refusé de faire.

Vous avez opposé comme argument à votre responsable que quelques temps auparavant, un salarié avait refusé d’aller à la déchetterie et qu’en conséquence vous refusiez également d’y aller.

Or le refus d’un autre salarié d’exécuter une mission ne vous donne pas le droit d’en faire autant, d’autant que le comportement du salarié en question a fait l’objet d’un entretien, ce que vous ne le saviez peut-être pas (sic).

Vous ne pouviez donc pas imaginer que l’entreprise tolérerait de tels refus.

Je vous rappelle ici que vous avez de plus manifesté votre refus en hurlant dans les couloirs de l’entreprise et dans l’atelier pour que tout le personnel présent entende votre refus.

Malgré votre attitude inacceptable, matérialisant une insubordination caractérisée, votre responsable vous a tout de même proposé de nettoyer des machines de polissage, appartenant à un autre service, en compagnie d’une de vos collègues et de votre responsable elle-même.

Vous avez de nouveau refusé en expliquant que ce n’était pas dans les tâches de votre poste. Nous vous rappelons ici que les salariés avaient été prévenus en amont de l’organisation de cette journée, que vous aviez la possibilité de ne pas venir, et que le 5S est un projet d’entreprise. Malgré cela, vous avez persisté dans votre refus.

Par la suite, vous avez, de votre propre initiative, voulu préparer des cartons de livraisons, alors que vous avez une interdiction de port de charge supérieure à 10 kg délivrée par la médecine du travail. Votre responsable vous a donc interdit de le faire.

Votre attitude lors de cette journée caractérise une insubordination inacceptable qui est, chez vous, un mode de fonctionnement car vous êtes coutumière du fait.

Cela vous a été plusieurs fois rappelé et reproché.

Au cours de l’entretien vous avez tenté de justifier votre attitude en argumentant que d’apporter des choses à la déchetterie n’est pas dans votre fiche de poste.

Vous avez invoqué le même argument pour votre refus de nettoyer une machine de polissage.

Nous tenons à vous rappeler, de nouveau ici, que la fiche de poste n’est pas limitative et qu’elle est évolutive.

En revanche nous avions déjà eu l’occasion de vous rappeler qu’un salarié doit exécuter les tâches qui lui sont demandées car il est, du fait de son contrat de travail, sous la subordination de l’employeur et que le refus est un motif de licenciement dès lors que les travaux demandés entrent dans les attributions du salarié, qui en a les compétences et/ou qu’il a été formé en conséquence.

Or, tout ce qui vous a été demandé ce 21 juillet, comme aux autres salariés d’ailleurs, ne vous était ni inconnu ni au-delà de votre expérience et de vos connaissances, ni ne vous mettait en danger, ce dont s’était assuré votre responsable.

Nous vous avons également demandé pourquoi le 21 juillet vous avez finalement fait du tri dans les archives, ce qui ne rentre pas non plus dans votre fiche de poste, selon votre logique '

Vous avez eu l’arrogance d’avouer que le traitement des archives ne se faisait que rarement, vous étiez sûre qu’on ne vous le redemanderait pas dans l’année, alors que les autres tâches, étant plus récurrentes, auraient pu vous être de nouveau demandées durant l’année.

Nous vous rappelons entre une fois que ce n’est pas vous qui décidez de votre planning ou de votre contenu de poste.

Il apparaît malheureusement que ces actes d’insubordination ne sont pas nouveaux.

En effet en janvier 2021 vous avez été sanctionnée par un avertissement pour avoir, de nouveau refusé d’accomplir une tâche qui entrait dans vos attributions.

Cet incident faisait suite à un changement de poste que vous aviez demandé et pour lequel une fiche de poste vous a été remise.

La tâche que vous avez refusé d’exécuter était expressément écrite dans votre fiche de poste et vous en étiez informée.

Vous l’aviez d’ailleurs déjà effectuée auparavant et les modalités d’exécution de cette tâche avaient été allégées.

Vous étiez parfaitement informée que la tâche que vous refusiez d’effectuer avait pour conséquence de bloquer totalement la production.

Vous aviez pourtant, une semaine après, de nouveau refusé la même tâche.

Il apparaît que vous n’avez pas cru devoir tenir compte de cet avertissement et que jamais vous n’avez modifié votre comportement.

S’ajoute à vos insubordinations répétées des manquements flagrants dans l’exécution de votre travail, non par manque d’expérience, mais par volonté assumée de ne faire que ce que vous voulez comme vous le voulez.

Tout récemment encore vous vous êtes permise de demander à votre responsable directe de modifier selon vos remarques des procédures ISO 9001 des modes opératoires de votre poste. Pourtant, en mars 2022 au cours de votre entretien annuel d’évaluation, il vous a été reproché une absence d’esprit d’équipe, de respect ainsi qu’un comportement inadmissible et une agressivité intolérable dans le cadre d’une relation de travail.

Comportement et insubordinations répétées qui ont même amené les salariés à se plaindre de votre comportement.

Au vu de ces antécédents, du caractère répété de vos insubordinations, de la non-prise en compte des rappels verbaux, écrits lors de l’entretien annuel et même par avertissement sur l’absolue nécessité de modifier votre comportement et vos aveux que vos refus sont motivés par la simple volonté de ne faire que ce que vous voulez même en connaissant les impacts graves pour l’entreprise de ces refus, attestent, sans l’ombre d’un doute, qu’aucun changement n’est à attendre de vous.

L’ensemble de ces faits constitue une entrave au bon fonctionnement du service auquel vous appartenez et à celui de l’entreprise d’une manière générale, ce que nous ne saurions davantage admettre.

Les explications recueillies ne sont pas de nature à modifier notre appréciation. En conséquence, nous vous notifions ici votre licenciement pour faute grave ».

En l’espèce, Mme [F], supérieure hiérarchique de Mme [Z] [S], affirme que le 21 juillet 2022, les salariés ont été informés qu’en raison d’une coupure d’eau les tâches auxquelles ils seraient affectés seraient exceptionnellement modifiées et que ceux qui le souhaitaient pouvaient poser un jour de congé, que Mme [Z] [S] qui s’est présentée pour travailler « a refusé de coopérer à ses tâches (déchetterie, nettoyage des machines') en hurlant et en me provoquant », qu’elle a accepté de nettoyer son poste de travail puis qu’elle a ensuite aidé une collègue à trier les documents administratifs et à transporter des cartons, au mépris de l’avis médical lui interdisant de porter des charges supérieures à 10 kg et ce sans que ces tâches lui soient demandées.

Mme [F] précise que Mme [Z] [S] refusait régulièrement d’effectuer les tâches qui lui incombaient, qu’il y avait souvent une phase de querelle et de compromis pour qu’elle s’exécute et que notamment la salariée avait, sans autorisation, modifié ses horaires de travail.

Les déclarations de Mme [F] sont confirmées par Mme [L] [K] qui indique avoir à plusieurs reprises vu et entendu Mme [Z] [S] parler et faire de grands gestes de colère envers sa supérieure et critiquer chaque fois la cheffe et le travail demandé, et par l’attestation de Mme [E] [D] qui la décrit comme ayant une attitude négative et contestataire ajoutant qu’elle a refusé notamment l’installation d’un nouveau process de polissage. Plus précisément, s’agissant des faits du 21 juillet 2022 Mme [K] indique que Mme [Z] [S] a refusé d’aller à la déchetterie ou de nettoyer les machines, qu’elle a de sa propre initiative trié des documents administratifs et portés des charges supérieures à 10 kg malgré l’interdiction qu’il en avait été faite.

La matérialité du refus d’exécuter les ordres de sa supérieure hiérarchique est donc établie. En revanche, l’attestation de Mme [F] s’agissant du fait que ce refus s’est accompagné ce jour-là de hurlements et de provocations n’est corroboré par aucun élément.

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié ; la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Soc., 10 octobre 2000, bull. n°316).

En l’espèce, la fiche de poste de Mme [Z] Mme [Z] [S] ne prévoit pas de mission de nettoyage approfondi de la machine et de l’atelier contrairement à la fiche de poste polissage. Il n’est pas non plus prévu le transport de déchets à la déchetterie. Cependant, outre le fait qu’il a été expressément rappelé à la salariée que la fiche de poste n’avait pas un caractère exhaustif et pouvait évoluer, il y a lieu de constater que les tâches demandées à Mme [Z] [S] le 21 juillet 2021 ressortaient de sa qualification, ne nécessitaient pas l’acquisition de nouvelles compétences ni ne modifiaient son niveau de responsabilité. Cet ajout de tâches, au demeurant marginales et ponctuelles, ne constitue pas une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord de la salariée.

En outre, Mme [Z] [S] qui évoque la dangerosité des tâches qui lui ont été demandées, semble invoquer le recours à son droit de retrait, quoique la nullité du licenciement ne soit pas soulevée de ce chef. Or, elle n’apporte aucun élément objectif établissant l’existence d’un motif raisonnable de penser que l’exécution des tâches qui lui étaient confiées présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Dès lors, Mme [Z] [S] a commis une faute en refusant d’exécuter les tâches qui lui ont été confiées par sa supérieure hiérarchique.

De surcroît, il résulte des attestations produites par l’employeur que le même jour, Mme [Z] [S] a violé les consignes données par l’employeur en transportant de sa propre initiative des cartons pesants plus de 10 kg, en méconnaissance de la préconisation émise par le médecin du travail quelques semaines auparavant. Ce fait caractérise une nouvelle insubordination de la salariée.

Il ressort des différentes attestations que cette insubordination est récurrente. Sont également versés les comptes-rendus d’entretien annuel pour les années 2002, 2011, 2012 et 2021 faisant état de problèmes de comportement de la salariée, de non-respect des consignes voire d’agressivité. Mme [Z] [S] a par le passé déjà été sanctionnée pour un non-respect des consignes en 2008, pour un non-respect des règles et une arrivée tardive en 2012 et un rappel quant à son comportement lui a été fait par courrier du 30 novembre 2011 à la suite de l’entretien d’évaluation.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à l’annulation du licenciement pour cause de harcèlement moral dès lors que ce licenciement est justement motivé et ne trouve pas son origine directe dans les faits de harcèlement moral.

3. La nullité du licenciement fondé sur des faits déjà sanctionnés :

Aux termes de l’article L.1332-3 du code du travail, « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée ».

La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.

En l’espèce, alors que la procédure disciplinaire était engagée par un courrier du 22 juillet 2022 fixant la date de l’entretien préalable au 29 juillet, il a été expressément notifié à Mme [Z] [S] une mise à pied à titre conservatoire par courrier du 26 juillet 2022 et le même jour il lui a été notifié par courrier séparé le report de la date de l’entretien préalable, compte tenu de la date de réception de la lettre de convocation qui ne permettait pas de tenir l’entretien préalable le 29 juillet. Elle était donc bien concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire. Cette mise à pied dans l’attente de l’achèvement de la procédure disciplinaire doit être donc qualifiée de mise à pied conservatoire et non disciplinaire.

Par courrier du 22 août 2022, au retour de congé de la salariée, il a été décidé de prolonger la mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision relative à la procédure disciplinaire. Si la mesure de mise à pied conservatoire s’est déroulée en deux temps d’une part entre le 26 juillet le 1er août 2022 puis entre le 22 août et le 26 août 2022, c’était pour permettre à la salariée de conserver les congés qu’elle avait déposés et ne pas la priver de son salaire pendant cette période. Cette pratique appliquée dans l’intérêt exclusif de la salariée n’est pas susceptible de modifier la nature de la mesure prise par l’employeur qui n’a aucunement eu pour volonté de sanctionner la salariée.

De plus, au regard de la nature et de réitération des fautes commises examinées au paragraphe précédent, la mise à pied apparaissait indispensable.

La mise à pied à titre conservatoire ne saurait être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Il convient donc d’infirmer le jugement du conseil des prud’hommes sur ce point.

La nullité du licenciement comme deuxième sanction appliquée pour une même faute n’est pas encourue. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré à ce titre.

4. Le défaut de cause réelle et sérieuse :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Au regard du comportement fautif récurrent de la salariée, du maintien de son positionnement au moment de l’entretien, il apparaît que les fautes commises par Mme [Z] [S] rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Il y a lieu d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Sa Inpact au paiement de diverses indemnités à ce titre dès lors qu’il a été démontré l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement.

En conclusion, statuant à nouveau, il y a lieu de dire que le licenciement est fondé sur une faute grave et de débouter Mme [Z] [S] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice économique, d’indemnité de licenciement et d’indemnités compensatrices de préavis ainsi que de la demande de rappel de salaire pour la période de la mise à pied conservatoire justifiée. Mme [Z] [S] sera également déboutée de sa demande relative à la communication des documents de fin de contrat modifié en fonction de la décision judiciaire.

Sur l’irrégularité du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [Z] [S] indique que la lettre de convocation à l’entretien comporte une irrégularité majeure qui affecte la procédure de licenciement du fait qu’elle n’indiquait pas que la sanction envisagée suite à l’entretien préalable pouvait aller jusqu’au licenciement et qu’elle est fondée à obtenir une indemnité équivalente à un mois de rémunération à ce titre.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1232-2 du code du travail, « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

En l’espèce, la convocation et le courrier annulant et remplaçant le premier courrier de convocation ne comportent pas l’objet de cette convocation de manière claire dès lors qu’il est fait état d’une convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire et que le seul texte visé est l’article L.1332-2 du code du travail, non applicable en matière de licenciement, de sorte que la salariée ne pouvait, à la lecture de ces courriers, connaître la possible intention de l’employeur de la licencier.

Conformément à la demande formulée en application des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail, la Sa Inpact sera condamnée à payer à Mme [Z] [S] la somme de 2 182,55 € (représentant un mois de salaire), à titre d’indemnité pour procédure irrégulière, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [Z] [S] indique avoir subi un préjudice moral du fait des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Sur ce,

Il est de principe constant que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice, que le licenciement soit fondé ou non sur réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [Z] [S] se contente d’invoquer des conditions vexatoires sans procéder à aucune démonstration. Il convient d’observer que la procédure de licenciement s’est déroulée dans des conditions normales.

Il convient de confirmer le rejet de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Les parties succombent chacune pour leur part, il convient donc de confirmer le jugement de première instance et de prendre des mesures similaires concernant les dépens et frais de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [Z] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Sa Inpact à payer à Mme [Z] [S] les montants suivants :

indemnité de licenciement : 14'075,65 €

indemnité compensatrice de préavis : 4 565,10 € et congés payés afférents : 456,51 €

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20'542,95 €

article 700 du code de procédure civile : 1 500 €

— ordonné l’annulation des mises à pied à titre conservatoire et condamné la Sa Inpact à payer à Mme [Z] [S] la somme de 1 141,27 euros de rappel de salaire,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que le licenciement repose sur une faute grave,

DÉBOUTE en conséquence Mme [Z] [S] de ses demandes de condamnation en paiement au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [Z] [S] de ses demandes relatives à l’annulation de la mise à pied conservatoire et de rappels de salaire à ce titre,

DÉBOUTE Mme [Z] [S] de sa demande au titre de la rectification des documents de fin de contrat,

Y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [Z] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

CONDAMNE la Sa Inpact à payer à Mme [Z] [S] la somme de deux mille cent quatre-vingt-deux euros et cinquante-cinq centimes (2 182,55 €), à titre d’indemnité pour procédure irrégulière, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DÉBOUTE la Sa Inpact et Mme [Z] [S] de leur demande d’indemnité pour frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la Sa Inpact et Mme [Z] [S] à supporter par moitié chacun les dépens de la procédure d’appel,

AUTORISE maître Davy Coureau, avocat au barreau d’Albertville, à recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont il a fait l’avance sans avoir reçu provision.

Ainsi prononcé publiquement le 18 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente