AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04296 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLKW

S.A.S. [10]

C/

[V]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de LYON

du 09 Mai 2022

RG : F 19/00668

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

APPELANTE :

Société [10] venant aux droits de la Société [8]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayanat pour avocat plaidant M^e Nadège MERCIER-SERMET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[G] [V]

[Adresse 2]

[Localité 5]

non comparante, représentée par M^e Delphine CO de la SELARL SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau d’AVIGNON substituée par M^e Rajaa TOUIJER, avocat au barreau de TOULON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [V] (la salariée) a été engagée le 10 juin 2013 par la société [8] par contrat à durée déterminée en qualité de chargée de gestion adhésion, en remplacement d’une salariée absente, pour une durée de trois mois. Le contrat a été renouvelé jusqu’au 28 février 2014. A compter de cette date, le contrat a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er juin 2016, la salariée a évolué vers un poste de référente métier.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 12 janvier 2017 au 17 mars 2017 et a repris à mi-temps thérapeutique. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 11 janvier 2018.

Par avis du 27 février 2018, le médecin du travail l’a déclarée inapte, sans possibilité de reclassement en interne.

Le 1er mars 2018, la salariée a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 14 mars 2018.

Le 12 mars 2018, la salariée a fait une déclaration de maladie professionnelle (hors tableau), pour « asthénie, vertige, anxiété ».

Par lettre du 19 mars 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Le 12 mars 2019, Mme [V], se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul son licenciement et voir la société [10] venant aux droits de la société [8] condamnée à lui verser :

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente,

des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la capitalisation des intérêts et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [10] venant aux droits de la société [8] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 15 mars 2019.

La société [10] venant aux droits de la société [8] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

— constaté que Mme [V] a subi des faits de harcèlement moral, du fait de la réorganisation des deux sociétés [9] et SAS [10], qui a eu pour conséquences une organisation du travail générant une surcharge de travail anormale, des pressions, des ordres, des ruptures de tâches fréquentes et une qualité du travail empêchée ;

— constaté que l’inaptitude de Mme [G] [V] a une origine professionnelle ;

— dit le licenciement de Mme [G] [V] est nul ;

— s’est déclaré compétent eu égard à l’obligation de sécurité ;

— déclaré recevable et non prescrite la demande de Madame [V] au titre de l’obligation de sécurité ;

— constaté les manquements de la SAS [10] à l’obligation de sécurité ;

Et en conséquence,

— condamné la SAS [10] à verser à Mme [G] [V] les sommes suivantes :

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

o 12 678,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité

o 1 250 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— débouté Mme [G] [V] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS [10] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné la SAS [10] aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée ;

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 8 juin 2022, la société [10] venant aux droits de la société [8] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 10 mai 2022.

L’appel tend " à la réformation ou à l’annulation du jugement en ce qu’il : Constate que Madame [G] [V] a subi des faits de harcèlement moral, du fait de la réorganisation des deux sociétés [9] et SAS [10], qui a eu pour conséquences une organisation du travail générant une surcharge de travail anormale, des pressions, des ordres et contre ordres, des ruptures de tâches fréquentes et une qualité du travail empêchée. Constate que l’inaptitude de Madame [G] [V] a une origine professionnelle. Dit et juge le licenciement de Madame [G] [V] est nul. Se déclare compétent eu égard à l’obligation de sécurité. Déclare recevable et non prescrite la demande de Madame [G] [V] au titre de l’obligation de sécurité. Constate les manquements de la SAS [10] à l’obligation de sécurité. Et en conséquence, Condamne la SAS [10] à verser à Madame [G] [V] les sommes suivantes :

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 12 678,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, – 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité, 1 250,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Rappelle que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées. Dit et juge qu’il n’y a pas lieu d’étendre l’exécution provisoire au-delà de celle des cas prévus par la loi. Rappelle qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail….) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités et fixe à 2 113,02 euros par mois, la moyenne des trois derniers mois de salaire. Déboute Madame [G] [V] du surplus de ses demandes. Déboute la SAS [10] de l’intégralité de ses demandes. Condamne la SAS [10] aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée. ".

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 février 2023, la société [10] venant aux droits de la société [8] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté que Mme [G] [V] a subi des faits de harcèlement moral du fait de la réorganisation des deux sociétés [8] et Sas [10], qui a eu pour conséquences une organisation générant une surcharge de travail anormale, des pressions, des ordres et contres ordres, des ruptures de tâches fréquente et une qualité empêchée ;

— constaté que l’inaptitude de Mme [G] [V] a une origine professionnelle ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [G] [V] est nul ;

— déclaré sa compétence eu égard à l’obligation de sécurité ;

— Déclaré recevable et non prescrite la demande de Mme [G] [V] au titre de l’obligation de sécurité ;

— constaté les manquements de la SAS [10] à l’obligation de sécurité;

— condamné la SAS [10] à verser à Mme [G] [V] les sommes suivantes :

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

o 12 678,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité

o 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la SAS [10] de l’intégralité de ses demandes ;

Et statuant à nouveau :

Sur la demande au titre du harcèlement moral :

— déclarer que Mme [V] n’a jamais subi de faits de harcèlement moral ;

— débouter en conséquence Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subi suite aux faits de harcèlement moral ;

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité

A titre principal,

— se déclarer incompétent au profit du Pôle Social du Tribunal Judiciaire de LYON ;

A titre subsidiaire,

prononcer une fin de non-recevoir tirée de la prescription du délai de deux ans ;

A titre infiniment subsidiaire,

— déclarer que la société [10] a parfaitement respecté son obligation générale de sécurité ;

— débouter en conséquence Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation générale de sécurité

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

— déclarer que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— débouter en conséquence Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande au titre de l’indemnité de compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [V] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 octobre 2025, Mme [V], ayant fait appel incident sur le montant des sommes allouées à titre de dommages-intérêts, demande à la cour de :

confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le quantum des condamnations prononcées ;

I. Sur le harcèlement moral :

condamner l’employeur au paiement de 20 000 euros pour préjudice subi suite aux faits de harcèlement ;

II. Sur les manquements à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

infirmer le jugement sur le quantum des condamnations et condamner l’employeur au paiement de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

III. Sur la nullité du licenciement :

constater le harcèlement dont elle a été victime ;

confirmer le jugement et dire que le licenciement intervenu est nul

Par conséquent,

condamner la société [6] au paiement de 13 486 euros au à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

condamner la société [6] au paiement de 6 068,91 euros brus au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 606,89 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

IV. condamner l’employeur au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

V. ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a constaté que Mme [V] avait subi des faits de harcèlement moral et l’a condamnée au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts, la société [10] venant aux droits de la société [8] fait valoir que :

— la surcharge de travail dont la salariée a fait état lors d’un entretien d’évaluation du 18 février 2016 est antérieure au rapprochement entre les sociétés [10] et [8] ;

— ce rapprochement a déplu à une majorité de salariés de la société [8], dont Mme [V], qui l’a exprimé ;

— concernant le service relation clients collectif, elle a procédé à de nombreux recrutements, pour remplacer les salariés démissionnaires, afin de maintenir une charge de travail équivalente pour tous ;

— au vu des organigrammes du service sur la période de septembre 2016 à novembre 2017, on constate une baisse des effectifs à compter du mois de juin 2017, qui s’explique par le transfert d’une partie de l’activité à une filiale de [Localité 21] ;

— les mails adressés par M. [U], responsable de la relation Client et manager de Mme [V] ne sont pas anxiogènes mais encourageants ;

— Mme [V] a toujours eu de bonnes relations avec son manager et elle lui a rendu hommage à son départ, au mois de février 2017 ;

— ce dernier ne subissait nullement des conditions de travail inadmissibles et Mme [V] a postulé au poste de responsable de la relation Client le 24 mai 2017 mais n’a pas été retenue ;

— une fiche de poste a été remise à Mme [V] le 1er juin 2016, lorsqu’elle a pris ses fonctions de « Référent Métiers » mais cette fiche n’avait pas été mise à jour ;

— le 22 juillet 2016, il a été remis à la salariée une fiche mise à jour comportant quelques changements de terminologie ainsi que la suppression de tâches : il s’agisait donc du même poste, allégé ;

— les tâches et missions confiées à Mme [V] à son retour d’arrêt de travail, en mars 2017, n’ont nullement été plus importantes et sa charge de travail a été adaptée à son mi-temps thérapeutique ;

— la charge de travail a continué d’être réduite après la fin de son mi-temps thérapeutique puisque la salariée a demandé à réduire son temps de travail à 31,50 heures par semaine, ce qui lui a été accordé ;

— les heures effectuées en plus de cette durée du travail l’ont été les samedis matins, sur la base du volontariat ;

— de nombreuses actions ont été mises en place pour soulager la charge de travail de travail de l’équipe, tel que le renfort des équipes commerciales, la présence des métiers supports le samedi ou en soirée pour faire des tâches gains de temps ;

— elle n’a jamais reçu de courrier d’alerte du médecin du travail du 13 février 2018 mais ce dernier a seulement participé à la réunion du [13] de ce jour-là ;

— le [13] fait état de [25] mais pas de harcèlement moral ;

— la dégradation de l’état de santé de Mme [V] n’est pas de nature à laisser présumer un harcèlement.

La salariée objecte qu’elle a subi un harcèlement managérial caractérisé par :

— l’intervention de M. [J], directeur général d'[10], venu se présenter le 14 juin 2016 et qui a déclaré que " April, ce n’était pas la [Localité 14] [Localité 24] » ;

— la diminution des effectifs de plus de la moitié entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018 ;

— la modification continuelle de ses tâches et attributions matérialisée par la remise de deux fiches de poste, le 1er juin 2016 puis le 22 juillet 2016 ;

— une hausse des tâches et missions confiées alors que le médecin du travail avait préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique ;

— une charge de travail anormale ;

— la réception quotidienne de mails managériaux (de M. [U]) la mettant sous pression constante ;

— la demande faite aux salariés de venir travailler le samedi ou le soir, sous la forme du volontariat.

Elle ajoute que sa santé s’est dégradée ainsi que cela ressort des certificats de son médecin traitant, d’un médecin neurologue, d’un psychiatre ainsi que d’un courrier du médecin du travail ; que la [12] après enquête a reconnu le caractère professionnel de la maladie qu’elle a déclarée suite aux faits de harcèlement moral.

Elle soutient que l’employeur, informé de la situation de harcèlement, n’a pris aucune mesure ; que la situation a été évoquée lors de réunions du CE du 17 mars 2017, du 22 février et du 15 mars 2018 ; que le médecin du travail a établi un bilan de l’année 2017 et alerté quant à l’état de santé des collaborateurs et l’exposition aux facteurs RPS.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1- l’intervention de M. [J], directeur général d'[10], venu se présenter le 14 juin 2016 et qui a déclaré que " [6], ce n’était pas la [Localité 14] [Localité 24] "

La salariée s’appuie sur une attestation de Mme [R], en date du 7 novembre 2019 qui témoigne que " Le 14/06/2016, M. [J], directeur général d'[10], est intervenu auprès des équipes d'[8] afin d’échanger sur les risques psycho-sociaux liés à ce rapprochement. Son intervention démontrait clairement son mépris pour les risques psychosociaux. "

Le témoin ne confirme pas les propos prêtés par la salariée à M. [J] et son témoignage est imprécis en ce qu’elle n’explicite pas en quoi l’intervention de ce dernier démontre un mépris pour les risques psychosociaux.

Le fait n’est pas établi.

2- la diminution des effectifs de plus de la moitié entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018 :

Il ressort du registre des entrées et sorties du personnel de la société [7] qu’entre le 1er janvier 2016 et le 31 mars 2018, 15 salariés ont quitté l’entreprise par démission, 6 suite à une rupture conventionnelle, 7 par « mobilité groupe », 3 salariés ont été licenciés pour inaptitude, deux pour cause réelle et sérieuse et un à la fin de sa période d’essai, soit 34 départs. En outre deux cadres dirigeants sont partis à la fin de leur mandat.

Il figure sur ce registre des embauches en contrat de travail à durée déterminée et quelques embauches en contrat de travail à durée indéterminée, lesquels ont pris fin par rupture conventionnelle, démission ou à la fin de la période d’essai.

La société verse aussi les organigrammes entre septembre 2016 et novembre 2017.

S’agissant du service auquel appartient Mme [V], « Relations Clients Collectifs », l’effectif diminue puisqu’à côté du poste occupé par la salariée et de celui de superviseur, le nombre de contrat de travail à durée indéterminée est de 9 au mois de septembre 2016, de 8 entre novembre 2016 et février 2017, de 7 à compter de juin 2017, de 8 à compter de septembre 2017 pour atteindre celui de 9 au mois de novembre 2017. Dans le même temps, le nombre de contrat de travail à durée déterminée, de 6 en septembre 2016, augmente entre novembre 2016 et février 2017, puis diminue pour atteindre un en septembre 2017 et 3 au mois de novembre 2017.

La baisse d’effectif est établie.

3- La modification continuelle de ses tâches et attributions :

Le 1er juin 2016, la salariée a signé la fiche de « missions attributions » pour le poste de « expert de gestion ». L’objet de la mission, tel que défini à cette fiche, est " assurer l’expertise du Pôle entreprise – prendre en charge conformément au plan d’action établi en co animation avec la Direction du Développement la gestion et le développement du portefeuille courtier et du portefeuille Client Enterprise – Contribuer en lien avec la Direction Du développement à l’évolution du Portefeuille entreprise par des actions de rétention ; fidélisation et de détection de besoins en multi équipement "

Par avenant au contrat de travail en date du 2 juin 2016, la salariée s’est vue confier, à compter du 1er juin 2016, les fonctions de « référente métier » et il est indiqué qu’un exemplaire des missions attributions lui a été remis. La définition des missions est identique à la fiche de poste signée le 1er juin 2016.

Le 22 juillet 2016, elle a signé la fiche de « missions attributions » pour le poste de « référent ».

L’objet de la mission est identique mais les mots « assurer la montée en compétences (initiale et continue) du Pôle entreprise » sont venus remplacer « assurer l’expertise du Pôle entreprise ».

Les tâches principales sont les mêmes à l’exception de « faire partie intégrante du processus produit de la phase de réflexion jusqu’à la mise sur le marché », supprimé dans la deuxième fiche de poste.

La modification continuelle des tâches et attributions n’est pas établie.

4- une hausse des tâches et missions confiées et ce alors que le médecin du travail avait préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique et une adaptation du poste pour lui permettre de reprendre en douceur son emploi ;

Par avis du 17 mars 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée apte avec aménagement du poste « Une reprise est possible sur un temps partiel thérapeutique (mi-temps) organisé sur les matinées avec une charge de travail allégée sans interruption permanente (période bien identifiée dans la journée pour répondre aux questions qui lui sont posées) ».

Il ressort des relevés de pointage de la salariée qu’à compter du 16 mars 2017, la salariée a travaillé par demie journée, les matinées, sur une période continue, sans interruption, et ce jusqu’au 30 juin 2017.

Les prescriptions du médecin du travail quant au mi-temps thérapeutique ont donc été respectées.

Quant à l’ajout de missions, la salariée s’appuie sur son propre mail du 8 janvier 2018, qu’elle a adressé à Mme [E], responsable relation clients, dans lequel elle écrit notamment « voici les missions les plus marquantes hors périmètre accomplies depuis mars 2017' », ce qui est insuffisant à établir que de telles missions lui ont été confiées pendant son mi-temps thérapeutique. Il en va de même des observations faites par le médecin du travail le 15 juin 2017, qui ne fait que citer les propos de sa patiente.

La hausse de tâches pendant le mi-temps thérapeutique n’est pas établie.

5- Une charge anormale de travail

La salariée s’appuie sur un mail de Mme [E], en date du 14 novembre 2017, par lequel la responsable relations clients récapitule, au titre des faits marquants « réalisé sur septembre/octobre » les tâches réalisées par la salariée dont « stop résiliations : 15 à 20 h par semaine depuis mi-septembre' » tâche qui est détaillée en différentes étapes dont on comprend qu’elles relèvent du périmètre " initial de [N] « , de » [X] « ou de » Dir co " mais que c’est la salariée qui les a réalisées.

Mme [E] fixe un « focus sur les 6 prochaines semaines » et pour 2018 et termine le message en confirmant que « l’enveloppe en jeu sur le stop résil te concernant est bien de 800 euros ».

Alors que la salariée était à temps partiel depuis le 4 septembre 2017, pour une durée hebdomadaire de 31,50 heures, il lui a donc été rajouté une mission de « stop résiliation » quantifiée à 15 à 20 heures par semaine.

La charge anormale de travail est établie.

6- la réception quotidienne de mails managériaux (M. [U]) ;

La salariée produit trois mails de M. [U] :

— l’un ayant pour objet Bilan à mi-journée " A tous, 12h15 et 470 actes traités dont 200 modifications. C’est un très bon démarrage. Cet après-midi et après vous être mis à jour sur vos DADH (Aller ET retour) on met l’accent sur les actes

— le deuxième, sans contenu, ayant pour objet " Reste 1945 actes sont seulement 776 modifs et 432 relances !! On continue on lâche rien !!!!!!!! » ;

— le troisième, sans contenu, ayant pour objet " Allez on lâche rien !!!! A fond sur les mails !!! ".

Si la société produit les attestations de Mme [Y] qui fait état de mails de M. [U] dont elle dit qu’ils étaient d’encouragement ou de de remerciement, ces mails ne sont pas produits.

Les trois mails versés par la salariée, envoyés avec une importance haute, deux étant sans contenu, insistent sur la performance à réaliser et sont anxiogènes.

L’envoi de trois mails anxiogènes est établi.

7- la demande faite aux salariés de venir travailler le samedi ou le soir, sous la forme du volontariat.

Il ne fait pas débat qu’il a été demandé aux salariés de venir travailler le samedi matin.

Mme [V] verse aux débats un tableau pour le mois de janvier 2017, qui mentionne les samedis du mois et les nocturnes du mois, chaque salarié mentionnant oui ou non sous chacun des créneaux horaires proposés.

Elle a indiqué « oui » pour le 14 janvier 2017 et non pour les autres créneaux horaires proposés.

Le fait est établi

S’agissant de son état de santé, la salariée verse aux débats :

— un courrier d’un médecin généraliste, du 7 novembre 2016 , qui adresse sa patiente à un confrère cardiologue, car elle présente de « nombreuses extra systoles »,

— un courrier, en date du 24 octobre 2017, d’un médecin neurologue au médecin traitant de Mme [V], indiquant que sa patiente présente une aggravation des céphalées depuis l’été et qu’il s’agit de « 'céphalées de tension psychogène provoquées par un surmenage professionnel et l’inquiétude vis-à-vis de son contrôle IRM' » ;

— un courrier du médecin traitant, en date du 23 janvier 2018, adressé au médecin du travail, qui relate que sa patiente a fait, depuis fin décembre 2016, une série de malaise importants, qui l’ont conduite aux urgences « elle présentait des troubles du rythme cardiaque, des paresthésies et des vertiges rotatoires intenses, des douleurs diffuses’cela a permis de conclure à des troubles d’anxio dépression' ».

Sont donc établis la baisse d’effectif, la charge anormale de travail, l’envoi de trois mails anxiogènes, la demande de venir travailler le samedi ainsi que la dégradation de l’état de santé.

Ces faits, pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral.

Le fait que la salariée ait travaillé un samedi de janvier 2017 est justifié par son accord.

S’agissant de la baisse d’effectif, la société verse au débats un document " d’information consultation sur le projet d’élargissement de la sous-traitance au sein du GIE [11] à [Localité 21] " destiné à la [18] du 17 février 2017.

Il est précisé que le projet n’a pas de conséquences sur les missions des contrats de travail à durée indéterminée " qui sont déjà compétents sur le périmètre restant à [Localité 20] « , or, ainsi qu’il a été dit précédemment, le nombre de contrat de travail à durée indéterminée sur le service » relations client Collectif " a pourtant diminué à partir du mois de février 2017 et n’a atteint le niveau qu’il avait au mois de septembre 2016, qu’au mois de novembre 2017. Le projet de transfert à [Localité 21] ne peut justifier cette baisse d’effectif, au regard de l’information délivrée à la [17].

La charge anormale de travail ne saurait être justifiée par la mention portée par la salariée dans son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015 « J’espère que 2016 m’apportera des compléments de mission à mon activité principale ».

Aucun justificatif n’est fourni à l’envoi de mails anxiogènes.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que la salariée avait fait l’objet d’agissements de harcèlement moral.

Au regard de la durée des agissements, la cour estime que les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice et confirme le jugement.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité :

La société fait valoir que :

— sous couvert d’une demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, Mme [V] sollicite en réalité la réparation du préjudice résultant de sa maladie professionnelle reconnue par la [12] le 22 novembre 2018 de sorte que c’est le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon qui est compétent ;

— le délai de prescription doit courir à compter du jour où le salarié a eu connaissance du manquement de l’employeur à ses obligations, et non à compter du jour où les agissements en cause auront cessé, du fait notamment de la rupture du contrat de travail ;

— la salariée, se plaignant de faits qui se seraient déroulés à compter du mois de mars 2016 et ayant saisi le conseil de prud’hommes le 12 mars 2019, il y a lieu de faire application de la prescription biennale et de dire irrecevable sa demande ;

— pour accompagner au mieux les collaborateurs de la société [8] dans le rapprochement avec la société [10], la Direction avait largement communiqué auprès des collaborateurs ;

— un entretien avec le service des Ressources Humaines de la société [10] a été organisé avec chacun des salariés de la société [10];

— l’alerte lancée par le [13] lors de la réunion de fin décembre 2016 a bien été entendue par la Direction puisque dès la réunion suivante du [13], la société a mis en place un plan de prévention pour l’année 2017 intégrant deux sessions de formation TMS/RPS programmées pour les directeurs/managers et la création d’un groupe Référent Prévention ;

— le [16] était régulièrement mis à jour ;

— elle a respecté les préconisations du médecin du travail.

La salariée objecte que :

— le conseil de prud’hommes est compétent puisqu’elle demande de constater les multiples carences de l’employeur à son obligation de prévention, qui lui ont causé un préjudice ;

— son action n’est pas prescrite puisque les faits de harcèlement et de manquement à l’obligation de sécurité se sont manifestés à compter de 2016 ;

— elle disposait d’un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud’hommes, or, elle l’a saisi le 7 mars 2019 ;

— les manquements à l’obligation de sécurité sont postérieurs à 2016 ;

— malgré son alerte et celle des membres du [13], l’employeur a adopté une attitude passive ;

— malgré les préconisations du médecin du travail, l’employeur a alourdi sa charge de travail ;

— elle a dû suivre une psychothérapie intense pour se reconstruire.

***

L’article L. 1411-1 du code du travail confère compétence exclusive au conseil de prud’hommes pour trancher les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et leurs salariés, notamment lorsque, comme en l’espèce, est formée une demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à l’une de ses obligations dans l’exécution du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1411-4 du code du travail, "Le conseil de prud’hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles".

L’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale exclut quant à lui toute action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit. Ce contentieux comprend la réparation des préjudices résultant de tout accident du travail, tels qu’ils sont limitativement couverts par le Livre IV du code de la sécurité sociale.

Au-delà de la réparation forfaitaire prévue par les dispositions du Livre IV, en vertu de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur à l’origine de l’accident permet à la victime d’obtenir une indemnisation complémentaire devant la juridiction de sécurité sociale, consistant en une majoration de la rente (article L.452-2) et, au-delà des dommages visés par l’article L. 452-3, en la réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le Livre IV.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’ils portent sur l’indemnisation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en 'uvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l’article L. 4121-2 de ce même code.

Si le salarié, dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action indemnitaire contre son employeur, sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, devant la juridiction prud’homale, pour obtenir réparation d’un préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité, en revanche, lorsque le préjudice dont il est demandé réparation en raison d’un tel manquement est né d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, que le manquement soit ou non constitutif d’une faute inexcusable de l’employeur, l’action en réparation relève de la compétence exclusive du pôle social.

En l’espèce, la salariée demande réparation du préjudice résultant du manquement par l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral. Elle fait valoir que son préjudice est attesté par son parcours médical, la nécessité de suivre une psychothérapie et la persistance des conséquences néfastes sur son état de santé.

Suite à la reconnaissance de la maladie professionnelle déclarée le 14 mars 2018 « asthénie, céphalées, vertiges, extrasystoles, douleurs diffuses et anxiété », elle a saisi le pôle social du tribunal judicaire de Lyon d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable. La société verse aux débats le dispositif des conclusions de la salariée devant le pôle social. Il en ressort que celle-ci demande de constater le harcèlement moral et la faute inexcusable ainsi que l’indemnisation des souffrances physiques et morales.

La salariée n’invoque pas, devant cette cour, de préjudice autre que celui né de la maladie professionnelle de sorte que sa demande en réparation relève de la compétence des juridictions de la sécurité sociale.

La cour infirme le jugement et dit que la juridiction prud’homale est incompétente pour connaître de la demande en indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité et en ce qu’il a fait droit à cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

La société fait valoir que la salariée n’a pas fait l’objet de harcèlement moral ; que la reconnaissance de la maladie professionnelle n’est pas définitive, un deuxième [15] ayant été désigné par jugement du tribunal judiciaire du 19 septembre 2022.

La salariée répond que lorsque l’inaptitude a pour origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral, le licenciement qui en résulte est nul. Elle ajoute que la [12] a reconnu le « caractère professionnel de son état de santé », que ses troubles « asthénie, vertige et anxiété » sont le résultat du harcèlement.

***

Par courrier du 23 janvier 2018, le médecin traitant de Mme [V], s’adressant au médecin du travail, a écrit " suite à votre courrier, je me permets de vous donner, avec son accord, les éléments de la prise en charge de Mme [V], depuis fin décembre 2016, date où elle a fait une série de malaises importants, qui l’ont conduite aux urgences. Elle présentait alors des troubles du rythme cardiaque, des paresthésies et des vertiges rotatoires intenses, des douleurs diffuses. Les divers bilans cardiologiques, neurologiques et de la médecine interne, où elle a été hospitalisée, n’ont rien décelé hormis une extrasystolie ventriculaire bénigne. Cela a permis de conclure à des troubles d’anxio-dépression, troubles pour lesquels elle est suivie depuis lors ".

Par attestation du 13 février 2018, destinée au médecin du travail, le Dr [Z], psychiatre ayant examiné Mme [V] le 31 janvier 2018 et le 13 février 2018 a indiqué " elle décrit des céphalées, des insomnies, une anxiété dirigée sur le travail, une tristesse, une anhédodie (sic) une prise de poids, bref un ensemble de symptômes évocateurs de syndrome dépressif. [ ']. L’anamnèse de ces troubles faite par la patiente semble être une dégradation progressive des conditions de travail, une surcharge de travail personnelle avec le rajout de missions dans un changement des stratégies d’entreprise, le départ de beaucoup de collaborateurs, et elle lie directement ces troubles à son travail. Cette situation fait suite à une hospitalisation en janvier 2017 où un bilan somatique est négatif, et où l’état clinique, voisin de celui actuel a été rattaché aux conditions de travail. Il semble donc plausible de lier l’état de santé actuel avec le travail où [Localité 22] [B] ne peut pas retourner."

Par avis du 27 février 2018, le médecin du travail, qui avait donc pris connaissance des avis de ses confrères, a déclaré la salariée inapte et précisé que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il s’en déduit que la rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu’elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement nul.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 1er avril 2018, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13. ['].

La cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2 113,02 euros et confirme le jugement.

En l’absence de demande d’infirmation, la cour ne peut que confirmer le chef de jugement ayant rejeté la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Sur la demande de capitalisation des intérêts

En l’absence de demande d’infirmation, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas ordonné la capitalisation des intérêts.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [10] venant aux droits de la société [8] à [23] devenu [19] des indemnités de chômages versées à Mme [V] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [10] venant aux droits de la société [8], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [V] la somme de 1 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit le conseil de prud’hommes compétent pour connaître de la demande afférente à l’obligation de sécurité et en ce qu’il a fait droit à cette demande :

Statuant à nouveau

Dit le conseil de prud’hommes incompétent pour connaître de la demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [10] venant aux droits de la société [8] à [23] devenu [19] des indemnités de chômages versées à Mme [V] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société [10] venant aux droits de la société [8] aux dépens ;

Condamne la société [10] venant aux droits de la société [8] à payer à Mme [V] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE