CS25/135

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 MAI 2025

N° RG 23/01831 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HMMC

[H] [J]

C/ S.A.R.L. LE BIEN FONDE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 30 Novembre 2023, RG F 22/00149

APPELANTE :

Madame [H] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.R.L. LE BIEN FONDE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pauline GOETSCH, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 février 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits:

Mme [H] [J] a été embauchée à compter du 21 février 2011 par la S.A.R.L. Le bien fondé en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d’assistante gestionnaire de copropriétés.

Au dernier état, Madame [J] relevait du statut employé niveau E3 et bénéficiait d’une rémunération mensuelle de 2 300 ' bruts, outre d’un 13ème mois et d’une prime d’ancienneté.

La S.A.R.L. Le bien fondé est une agence immobilière spécialisée dans les activités de syndic et de gestion de copropriétés. La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers du 9 septembre 1988 est applicable. L’effectif est de plus de 11 salariés.

Mme [H] [J] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 1er mars 2016 au 16 mai 2016 puis à nouveau à compter du 12 novembre 2018 jusqu’au 30 juin 2021.

Le 15 mars 2019, Mme [H] [J] a sollicité la reconnaissance du caractère professionnel de son arrêt de travail pour maladie du 12 novembre 2018 au titre d’un syndrome anxiodépressif, qui n’a pas été retenu par la Caisse primaire d’assurance maladie.

Par une décision du 21 décembre 2020, la commission de recours amiable a confirmé la décision de la Caisse primaire, rejetant le recours formé par Mme [H] [J].

Le 1er juillet 2021, Mme [H] [J] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail, avec dispense de reclassement.

Le 08 juillet 2021, Mme [H] [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 juillet 2021.

Le 26 juillet 2021, Mme [H] [J] s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement.

Par requête du 22 juillet 2022, Mme [H] [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et juger que l’employeur n’a pas respecté l’obligation de sécurité, que son licenciement pour inaptitude est nul et obtenir les indemnités afférentes et subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 19 octobre 2023, le conseil des prud’hommes d’Annecy, a :

— Fixé le salaire moyen de référence de Mme [H] [J] a la somme de 2 601,88 ',

— Dit et jugé que le harcèlement moral dont Mme [H] [J] dit avoir été victime n’est pas démontré,

— Dit et jugé que la S.A.R.L. le bien fondé a respecté son obligation de sécurité,

— Dit et jugé bien-fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [H] [J],

— Débouté Mme [H] [J] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Mme [H] [J] au paiement de la somme de 50 ' à la S.A.R.L. le bien fondé au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [H] [J] aux entiers dépens.

Mme [H] [J] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 27 décembre 2023 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.

Par dernières conclusions d’appelant du 27 janvier 2025, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [H] [J] demande à la Cour de :

— Dire et juger les demandes et l’appel formés par Mme [H] [J] recevables et bien fondés ;

— Débouter la S.A.R.L. le bien fondé de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 30 novembre 2023 en ce qu’il a fixé à 2 601,88 ' le salaire moyen de référence ;

— L’infirmer dans ses autres chefs et dispositions.

Statuer à nouveau sur ces dispositions attaquées et :

À titre principal,

— Dire et juger que Mme [H] [J] a été victime de faits de harcèlement moral ;

À titre subsidiaire,

— Dire et juger que Mme [H] [J] a été victime d’une violation de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur ;

En tout état de cause,

— Condamner la S.A.R.L. le bien fondé à payer à Mme [H] [J] une indemnité d’un montant de 15 600.00 ' au titre des faits de harcèlement moral subis, ou à tout le moins de la violation de l’obligation de sécurité dont elle a été victime ;

— Dire et juger que le licenciement est nul, à titre principal ; ou à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la S.A.R.L. le bien fondé à payer à Mme [H] [J] une indemnité d’un montant de 20 800,00 ' au titre du licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause et sérieuse ;

— Condamner la même à payer à Mme [H] [J] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 203,76 ', outre 520,38 ' de congés payés afférents ;

— Condamner la S.A.R.L. le bien fondé à payer à Mme [H] [J] une somme de 2 640.00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance.

Y ajoutant,

— Condamner la S.A.R.L. le bien fondé à payer à Mme [H] [J] une somme de 2 904,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— Condamner la S.A.R.L. le bien fondé aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

*

Par dernières conclusions d’intimé notifiées le 28 janvier 2025, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la S.A.R.L. le bien fondé demande à la Cour de :

— Juger mal fondé l’appel de Mme [H] [J] à l’encontre de la décision rendue le 30 novembre

2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Annecy,

En conséquence,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Annecy en date du 30 novembre 2023 dans l’ensemble de ses dispositions,

— DEBOUTER Mme [H] [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— Condamner Mme [H] [J] à verser à la S.A.R.L. le bien fondé la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [H] [J] aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 29 janvier 2025.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 20 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [J] affirme avoir été victime de harcèlement moral de la part de l’ancien employeur, M. [M]. Elle expose les faits suivants à ce titre :

Une charge de travail très importante et des fonctions ne correspondant pas à son poste : A son arrivée dans l’entreprise en qualité d’assistante de gestionnaire de copropriétés, elle a intégré un poste vacant depuis quatre mois (départ à la retraite de son prédécesseur) et que la charge de travail était d’emblée très importante notamment compte tenu du retard à rattraper mais du fait que M. [M], seul gestionnaire était occupé par de multiples autres activités ; elle a ainsi dès l’origine accompli des missions relevant du gestionnaire de copropriété déjà usantes et prenantes (sinistres urgents à gérer, gestion de problèmes de copropriété…), seule la tenue des assemblées générales de copropriétés lui échappait mais pour lesquelles elle préparait tout en amont et l’accompagnait. Une assistante et un gestionnaire ont été recrutés bien plus tard pour constituer une autre équipe. Elle expose qu’à partir du mois de février 2012, ses bulletins de paie ont d’ailleurs mentionné le poste de « gestionnaire copropriétés » au lieu de celui d'« assistante copropriétés », ce qui ne saurait être une simple erreur administrative puisque cette modification apparaît également sur son attestation Pôle Emploi et son certificat de travail ; A partir de mars 2015, ses bulletins de paie ont fait état d’une qualification d’agent de maîtrise et de fonctions de gestionnaire de copropriété et l’employeur lui a proposé un avenant à son contrat de travail, le 28 avril 2015, avec des fonctions de gestionnaire de copropriétés, sans modification de la rémunération, ce qu’elle a refusé ;

Suite à son refus de signer l’avenant, l’employeur a rectifié ses bulletins de paie pour la période concernée de manière rétroactive, tout en conservant la mention des fonctions de gestionnaire de copropriétés, ce qui constitue une modification unilatérale de son contrat de travail. Elle fait valoir qu’elle occupait un poste de gestionnaire de copropriétés, différent de celui d’assistante prévu dans son contrat, et que l’entreprise ne rapporte pas la preuve que ses fonctions se limitaient à assister un véritable gestionnaire de copropriétés. Elle soutient avoir réalisé spontanément les tâches inhérentes à un poste de gestionnaire de copropriétés, sans que l’employeur ne démontre qu’il lui en ait donné l’ordre, de sorte qu’elle n’était pas qu’une simple exécutante.

La salariée expose qu’ensuite ses conditions de travail se sont progressivement dégradées et que sa charge de travail a augmenté progressivement (augmentation sensible du volume des heures supplémentaires déjà importantes rémunérée sous forme de repos, absence de prise de congés payés)

Elle n’a jamais bénéficié d’entretien annuel pour aborder ses difficultés, alors que l’employeur avait parfaitement conscience de sa surcharge de travail et des raisons de son premier arrêt maladie.

Elle a été victime de comportements violents, d’éclats de voix et de reproches injustifiés de la part de l’employeur qui lui interdisait de prendre la parole lors des réunions et d’une une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés, ce qui l’a profondément affectée.

La salariée expose par ailleurs avoir alerté le médecin du travail, le 9 février 2016, quant à sa surcharge de travail. Le médecin avait alors noté qu’elle avait évoqué des idées suicidaires et qu’elle présentait un état général médiocre, tout en la déclarant apte avec restrictions. Le 23 mai 2016, le médecin du travail a préconisé une limitation de son activité pour éviter les rechutes, mais l’employeur n’a pris aucune mesure ni pendant son absence, ni à son retour, et ne l’a pas remplacée et il ne prouve pas avoir procédé à des recrutements pour son poste durant cette période. La salariée expose avoir de nouveau consulté le médecin du travail le 16 juin 2017, évoquant des faits de harcèlement et demandant son intervention auprès de l’employeur, qui s’est contenté de retourner les critiques contre elle. La salariée soutient qu’elle a commencé un traitement antidépresseur en mars 2018 à cause de cette situation.

La salariée reconnait s’être emportée lors de la réunion du 12 novembre 2018, dénonçant ses conditions de travail dégradées, le favoritisme dont bénéficiaient certains salariés et le changement d’attitude de l’employeur à son égard depuis son burn-out. Elle a été placée en arrêt de travail à la suite de cette réunion, au cours de laquelle l’employeur est entré dans une grande colère, hurlant et tapant sur son bureau après son intervention.

Elle soutient avoir reçu une proposition de rupture conventionnelle, le 5 décembre 2018, précisant que ce courrier précisait qu’il faisait suite à des entretiens préalables qui n’ont jamais eu lieu, ce qu’elle a contesté par écrit les 19 décembre 2018 et 21 janvier, que l’employeur ne conteste pas ;

Ces événements ont eu de graves répercussions sur sa santé, notamment des difficultés respiratoires liées à ce contexte professionnel ; que son état de santé s’est dégradé au point qu’elle ait été reconnue invalide de catégorie 2 ; qu’elle est suivie psychologiquement et que le médecin du travail a lui-même constaté un burn-out. La salariée fait valoir que le lien de causalité entre son contexte professionnel et son arrêt de travail pour inaptitude est établi ; que la caisse primaire d’assurance maladie a rejeté sa demande de reconnaissance de sa pathologie en maladie professionnelle, après que la commission se soit appuyée uniquement sur les dires de l’employeur dans son courrier de réserve.

Elle fait valoir que l’absence d’intervention de l’inspection du travail ou l’absence de plainte pénale ne prouve rien, et que les faits sont matériellement établis. La salariée soutient avoir dénoncé son reçu pour solde de tout compte par courrier du 14 septembre 2021.

La S.A.R.L. Le bien fondé conteste pour sa part tout fait de harcèlement moral.

Elle affirme d’une part que la salariée ne s’est jamais plainte de harcèlement dans ses nombreux courriers et qu’elle n’en a fait mention pour la première fois que dans sa saisine du conseil de prud’hommes, le 18 juillet 2022.

L’employeur expose que la salariée a été placée en arrêt de travail d’origine non professionnelle, que sa demande de prise en charge de sa maladie hors tableau au titre de la législation professionnelle a été rejetée par la Caisse primaire d’assurance maladie, décision confirmée par la commission de recours amiable ; que la salariée n’a pas répondu aux demandes de renseignements de la caisse, ce qui a conduit au rejet de sa demande. Il fait valoir que ni l’inspection du travail ni la médecine du travail ne sont intervenues dans l’entreprise ; que la salariée n’a pas pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, qu’elle n’a pas sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu’elle n’a pas saisi les juridictions pénales pour les faits de harcèlement moral allégués.

L’employeur conteste que la salariée ait accompli des tâches relevant d’un gestionnaire de copropriétés. Il expose que la mention de son intitulé de poste sur ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat est une erreur mais ne prouve pas la réalisation de ces tâches et qu’elle s’est toujours présentée comme assistante gestionnaire de copropriété. Il fait valoir que la salariée a réalisé une demande de devis suite à une demande de l’employeur et non de sa propre initiative, conformément à son poste d’assistante, et qu’elle ne démontre pas avoir été à l’initiative de la première demande de devis. Elle a reconnu ne pas effectuer la tenue des assemblées générales de copropriétés, ce qui démontre qu’elle avait un rôle d’exécutante et qu’elle ne réalisait pas les tâches d’un gestionnaire de copropriétés. L’employeur expose avoir proposé à la salariée le poste de gestionnaire de copropriété le 28 avril 2015, ce qu’elle a refusé.

L’employeur soutient que le tableau d’heures produit par la salariée ne démontre pas une surcharge de travail. Il affirme que la salariée n’a jamais évoqué de difficultés concernant la prise de congés payés pendant l’exécution de son contrat de travail. Il a réduit les tâches de la salariée à son retour d’arrêt de travail et a procédé à des recrutements pour la décharger, ce que la salariée a confirmé. L’employeur soutient que la salariée se contente d’alléguer des faits non datés, vagues et imprécis, sans en apporter la preuve. L’extrait médical de la salariée reprend ses dires sans que le médecin du travail n’ait jugé nécessaire d’intervenir.

L’employeur fait aussi valoir que la salariée s’est emportée contre lui lors de la réunion du 12 novembre 2018, et conteste être entré en colère contre elle. La salariée a par ailleurs présenté ses excuses dans un courrier du 4 octobre 2018 et cette attitude ne correspond pas à celle d’une personne harcelée. Il fait valoir qu’elle ne verse aucune attestation de salariés présents lors de cette réunion, alors que des salariés et intervenants auprès de l’entreprise confirment l’absence de harcèlement de sa part. L’employeur fait valoir que les mentions légales sur les témoignages ne sont pas prescrites à peine de nullité de l’attestation. Il soutient qu’il n’a jamais interdit à la salariée de parler lors des réunions, et affirme qu’elle a elle-même cessé de prendre la parole après s’être emportée.

L’employeur reconnaît enfin avoir adressé par erreur un courrier type de proposition de rupture conventionnelle mentionnant des échanges préalables, mais qu’en tout état de cause proposer une rupture conventionnelle ne constitue pas un harcèlement. Il soutient que les professionnels de santé consultés par la salariée n’ont pas pu établir de lien direct entre son état de santé et ses conditions de travail, et que l’arrêt de travail de la salariée est d’origine non professionnelle ; que lors de la visite de reprise de la salariée, le médecin du travail n’a émis aucune remarque sur l’origine non professionnelle de son arrêt de travail, et que l’avis d’inaptitude établi est dépourvu de toute référence à une situation de harcèlement.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

En l’espèce, s’agissant de la matérialité des faits allégués par la salariée :

Mme [J] expose d’abord avoir exercé des fonctions ne correspondant pas à son poste :

Il ressort des éléments versés aux débats que Mme [J] a été embauchée en février 2011 en qualité « d’assistante gestionnaire de copropriété » au statut non cadre, Employé 3, ses missions n’étant pas précisément décrites dans son contrat de travail et aucune fiche de fonctions n’étant annexée à celui-ci. La rémunération étant de 1985,45 ' brute.

Mme [J] justifie que si le bulletin de paie du mois de janvier 2012 mentionnait sa qualité d’assistante gestionnaire copropriétés niveau E3, ceux qui suivent mentionne un emploi de gestionnaire de copropriété niveau E3. Elle ne justifie toutefois pas que l’employeur aurait déclaré un poste de gestionnaire au médecin du travail en 2017 à la différence de 2016 comme conclu, rien ne permettant de d’établir que cette mention manuscrite aurait été faite suivant les indications de l’employeur et non de la salariée elle-même.

Il n’est pas contesté par les parties que la S.A.R.L. Le bien fondé a proposé à Mme [J] la signature d’un avenant à son contrat de travail le 28 avril 2015, applicable à compter du 1er mars 2015 rétroactivement aux termes duquel elle occuperait les fonctions de « gestionnaire de copropriété » statut non cadre, Agent de Maitrise1, pour une rémunération brute de 2223 ' brute en ce compris la prime d’ancienneté de 23 ' que Mme [J] a refusé.

Il ressort néanmoins des bulletins de paie du mois de mars 2015 à juillet 2015, la mention des « gestionnaire de copropriété » Niveau AM1, comme proposé dans l’avenant malgré le refus de Mme [J] avec le salaire proposé de 2200 '.

Mme [J] justifie avoir ensuite des bulletins de paie rectifiés pour la même période mentionnant un emploi « d’assistant gestionnaire de copropriété » niveau E3 comme précédemment à la proposition d’avenant au contrat de travail.

Le seul fait de proposer à Mme [J] une promotion 4 années après son embauche, ne constitue pas en soi la reconnaissance par l’employeur qu’elle occupait déjà effectivement les fonctions de gestionnaire de copropriété. Mme [J] ne verse par ailleurs aucun élément permettant de démontrer qu’elle aurait revendiqué exercer les fonctions de gestionnaire de copropriété et le statut l’accompagnant depuis le début de la relation contractuelle ou au contraire qu’elle se serait plainte d’exercer des fonctions allant au-delà de celles pour lesquelles elle avait été recrutée.

S’agissant des tâches exécutées, il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [J] était en charge des convocations pour les assemblées générales de copropriétés mais qu’elle n’assistait pas seule à celles-ci en qualité de gestionnaire de copropriétés. Concernant les devis, il ressort du courrier de Mme [J] a adressé à son employeur en date du 4 octobre 2018 qu’elle a demandé des devis supplémentaires concernant les extincteurs de la copropriété Les [Adresse 5] après l’AG à la demande de son employeur et qu’elle en a ensuite lancé la commande. Mme [J] ne démontre pas que le premier devis joint à la convocation a été réalisé de sa pure initiative sans que l’employeur ne le lui demande ni que c’était de de coutume qu’elle procède de cette manière tout au long de la relation contractuelle longue de 8 années.

Le seul fait d’avoir procédé à la commande de simples extincteurs en comparant les devis et d’apparaitre sur les bulletins de paie en qualité de gestionnaire de copropriété est insuffisant à démonter qu’elle exerçait ses fonctions, Mme [J] ne justifiant par ailleurs pas pourquoi elle aurait refusé l’avenant à son contrat de travail validant de sanctions dont elle estimait exercer les missions depuis plusieurs années sans le statut correspondant.

Enfin il ressort du courrier de Mme [J] à la Caisse primaire d’assurance maladie en octobre 2019 qu’elle est « assistante/ gestionnaire de copropriété » et non de gestionnaire de copropriété comme elle.

Ces faits ne sont donc pas établis.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

Mme [J] ne justifie pas que l’employeur ait modifié unilatéralement son contrat de travail, ce dernier lui ayant fait une proposition d’avenant qu’elle a refusée puis étant revenu sur le niveau figurant sur les fiches de paie après son refus de sa part de signer un nouveau contrat de travail.

Sur la surcharge de travail :

Le seul fait non contesté par l’employeur que Mme [J] ait exécuté des heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer l’existence d’une surcharge de travail.

Si Mme [J] verse aux débats son bulletin de paie du mois de juin 2021 qui fait état d’un solde de congés payés de 67 jours, il est toutefois établi que Mme [J] a fait l’objet d’un dernier arrêt de travail du 12 novembre 2018 jusqu’au 30 juin 2021 et qu’elle a acquis pendant ces périodes de nombreux congés payés afférents qu’elle n’a pu poser. Il n’est pas justifié par la salariée qu’elle ait sollicité son employeur de prendre des jours de congés et qu’ils lui auraient été refusés.

De plus il ressort du courrier adressé par la salariée à la S.A.R.L. le bien fondé le 21 janvier 2019 qu’elle indique qu’ « il est vrai que suite à mon burn-out de 2016 et à l’embauche d’un responsable de travaux fin 2016 et un juriste début janvier 2017, ma charge de travail a diminué … Pour mes horaires de travail, je fais les 35 heures prévues à mon contrat ce qui n’était pas le cas avant mon burn-out »

Mme [W] atteste également que si quand elle a connu Mme [J] « elle était débordée par son travail, faisait beaucoup d’heures et était fatiguée jusqu’à son burn-out de février 2016, suite à son arrêt M. [M] a embauché deux personnes supplémentaires … »

Il y a lieu d’en déduire que s’il a pu exister une surcharge de travail avant février 2016, cette situation a cessé, Mme [J] indiquant elle-même qu’elle faisait ses 35 heures suite à l’embauche de deux autres personnes à son retour d’arrêt de travail début 2017.

Ce fait n’est pas démontré.

Sur le comportement violent et les éclats de voix de M. [M] :

Mme [J] verse aux débats pour en justifier les attestations de :

Mme [C] assistante technique, qui témoigne que Mme [J] était « le bouc émissaire » de M. [M] … « Suite au recrutement de deux personnes, tout est devenu de sa faute ! M. [M] ne lui disait pas bonjour alors qu’il prenait des nouvelles de certains. Elle était régulièrement prise à partie ; il lui faisait des remontrances, des reproches répétés et non justifiés même devant les clients. Il criait sur elle tellement fort que je l’entendais de l’accueil. J’ai également vu Mme [J] plusieurs fois en larmes ou les yeux rouges… Il n’avait jamais le temps pour elle alors qu’il ne se comportait pas comme cela avec les autres collègues qui occupaient le même poste ou que le reste du personnel… Il faisait tout pour la dénigrer, l’humilier… »

Mme [R], ancienne collègue désormais à la retraite, qui évoque l’ambiance particulièrement dégradée de l’entreprise en juillet 2018 par rapport à sa carrière depuis 1995. Elle indique avoir constaté « à maintes reprises dans l’année précédant son départ que Mme [J] était en pleurs dans son bureau » et que celle-ci lui a fait part de son incompréhension vis-à-vis du comportement de M. [M] à son égard. A plusieurs reprises, elle a entendu, son bureau étant proche de celui de M. [M], « des échanges verbaux houleux et des cris à l’encontre de Mme [J] ».

Le courrier de la S.A.R.L. Le bien fondé du 4 janvier 2019 en réponse au courrier de Mme [J] qui rappelle que « concernant l’incident survenu le lundi 12 novembre 2018, je constate formellement le terme que vous employez et vous rappelle que vous vous étiez engagée vous-mêmes, par écrit, à ne plus intervenir en réunion. Or à la fin de cette réunion, vous n’avez ou vous empêcher de me reprocher un courrier en retard devant l’ensemble du personnel syndic ».

Le dossier de la médecine du travail qui fait état que Mme [J] évoque dès 2017 des reproches, des « pics »et des cris de la part de son employeur et qu’elle fait mal son travail, puis en 2019 « qu’il lui hurle dessus, dénigrement… agressivité +++ gêne »

Il ressort des éléments susvisés pris qu’est établi que depuis le retour d’arrêt maladie de Mme [J] en 2017, de vifs échanges verbaux ont été constatés de manière concordante entre M. [M] et Mme [J] par certains collaborateurs et que M. [M] s’adressait à elle régulièrement de manière inadaptée par des cris violents et qu’elle a été vue à plusieurs reprises en larmes.

Ces faits sont établis.

Mme [J] justifie, que le 18 janvier 2019, elle était atteinte d’un syndrome anxio-dépressif qui se manifeste par de la dyspnée (Dr [X]) qu’elle met en lien avec des difficultés professionnelles, qu’elle a consulté régulièrement un psychiatre au CMP entre le 10 décembre 2018 et le 24 octobre 2019 ainsi qu’un psychologue de manière régulière en novembre et décembre 2019 puis de 2020 à 2022. Elle s’est vu prescrire des antidépresseurs de 2018 à 2022. Le médecin du travail fait état de la prise d’antidépresseurs dès 2019 et a rendu un avis d’inaptitude avec la mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi le 1er juillet 2021.

Il résulte de l’analyse des documents susvisés, des éléments précis et concordants établissant l’existence de comportements répétés verbaux violents de la part de M. [M], qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer que Mme [J] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant eu pour conséquence un état dépressif.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le fait de produire des attestations de salariés et intervenants de la S.A.R.L. Le bien fondé qui témoignent de l’absence de harcèlement moral de M. [M] à l’encontre de Mme [J] sont inopérants dans la mesure où ces personnes ont pu ne pas être témoins de faits par ailleurs relatés de manière concordante pas deux salariées de l’entreprise ayant leur bureau à proximité de celui de M. [M], l’un des attestant au profit de l’employeur (Mme [S] qui critique les temps de pauses de Mme [J]) admettant par ailleurs au contraire n’être présente dans l’entreprise qu’une journée par semaine)

Il convient dès lors de juger que Mme [J] a été victime de harcèlement moral ayant eu pour conséquence une dégradation établie de son état de santé notamment psychologique (état dépressif, dyspnée) par voie d’infirmation du jugement déféré. Mme [J] ne justifie toutefois pas des causes de son invalidité.

Mme [J] justifie par la durée de son arrêt de travail et la production des éléments médicaux susvisés, d’un préjudice qui doit être évalué à la somme de 5 000 '.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [J] soutient que les agissements de l’employeur et l’absence de toute mesure prise pour sa santé sont la cause de son inaptitude médicalement constatée et du licenciement de sorte que le licenciement est abusif et produira les effets d’un licenciement nul à titre principal sur le fondement du harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation de l’obligation de sécurité.

Mme [J] soutient qu’elle n’a jamais retrouvé d’emploi et qu’il va être très difficile pour elle de retrouver un emploi à son âge (59 ans) après avoir été écartée de toute activité professionnelle durant plus de trois années ; qu’elle a été profondément affectée par la situation qu’elle a subi ; que l’allocation chômage constitue son seul revenu avec sa pension d’invalidité et que ses revenus s’élèvent à 1 400 euros. Elle expose que compte tenu de cette longue période d’inactivité, ses droits à retraite futurs ont été impactés et le montant de la pension calculé à diminué, qu’au regard de ces éléments elle sollicite une indemnité à hauteur 20 800 euros.

La S.A.R.L. Le bien fondé fait valoir quant à elle qu’il a été précédemment démontré que la situation de harcèlement moral n’est pas rapportée par la salariée ; que dans ce contexte, son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle est sans lien avec quelconque situation de harcèlement et ses conditions de travail de sorte que le licenciement prononcé est donc parfaitement valable et que la salariée n’est donc pas fondée à contester la rupture de son contrat de travail.

L’employeur soutient que le licenciement est parfaitement valable et que la situation de harcèlement moral n’est pas rapportée. Il expose que dans ce contexte son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle est sans lien avec quelconque situation de harcèlement et ses conditions de travail ; qu’elle ne démontre pas le principe que le quantum du préjudice dont elle se prévaut ; qu’elle a bénéficié d’une aide au retour à l’emploi de 1620 euros en octobre suivie de nouvelles allocations à hauteur de 1 408.95 euros mensuels les neufs mois suivants ; que son ancien salaire était de 2 300 euros bruts mensuels et qu’elle ne peut prétendre à un préjudice de plus de 20 800 euros du fait de la rupture de son contrat de travail ; que la salariée verse aux débats un relevé de carrière de 2020 sans étayer ni évaluer cette prétendue baisse.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L. 1235-361 alinéa 1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En, l’espèce la cour a admis le lien entre la dégradation de l’état de santé psychologique de Mme [J] et le harcèlement moral subi, l’inaptitude ensuite des trois années d’arrêt maladie et de suivi psychologique et le traitement médicamenteux suivi étant manifestement la conséquence de cette situation. L’inaptitude trouvant sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral commis par l’employeur, le licenciement pour inaptitude est nul.

Il est de principe qu’il y a lieu de prendre en considération le salaire des douze derniers mois exempts d’arrêts de travail pour maladie pour fixer le préjudice résultant de la nullité de son licenciement, soit en l’espèce, la somme de 2601,88 ' brute.

Mme [J] avait 56 ans lors de son licenciement et une ancienneté de 10 ans lors de son licenciement pour inaptitude et justifie ne pas avoir retrouvé un emploi (justificatifs Pôle emploi jusqu’au 31 décembre 2024) Elle a 59 ans, perçoit l’ARE et une pension d’invalidité (1400 ' environs par mois). Mme [J] justifie par la production d’une estimation indicative globale de « information retraite » que sa pension a été impactée par la perte de son emploi.

Il convient dès lors de condamner la S.A.R.L. le bien fondé à payer Mme [J] les sommes suivantes :

5203,76 ' d’indemnité compensatrice de préavis

20800 ' de dommages et intérêts pour nullité du licenciement soit 8 mois de salaires

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, (d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur la demande au titre des frais d’exécution forcée :

Les dépens comprendront les frais d’exécution pour les sommes découlant de la rupture du contrat de travail et les droits de recouvrement, précision faite que le droit de recouvrement n’est pas dû par la partie qui demande l’exécution d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail conformément aux article R. 444-53 et R. 444-55 du code de commerce.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La S.A.R.L. Le bien fondé , partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [J] la somme de 3000 ' au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que Mme [J] a été victime de harcèlement moral,

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE la S.A.R.L. le bien fondé à lui verser les sommes suivantes :

5 000 ' de dommages et intérêts pour harcèlement moral

20 800 ' de dommages et intérêts pour licenciement nul

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 6], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la S.A.R.L. Le bien fondé à payer la somme de 3 000 ' à Mme [J] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 15 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente