CS25/078

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00988 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HI2L

[T] [O]

C/ S.A.S. PARKER HANNIFIN FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social,

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 19 Juin 2023, RG F 21/00085

APPELANTE :

Madame [T] [O]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentant : M^e Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

assistée de M^e Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEE :

S.A.S. PARKER HANNIFIN FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social,

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 novembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [T] [O] a été engagée par la SAS Parker Hannifin France en qualité d’opératrice de saisie à compte du 2 novembre 1982 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un CDI à compter du 29 avril 1983.

Par avenant du 1er janvier 2018, la salariée est passée à temps partiel à hauteur de 83%.

Au dernier état de la relation de travail, elle occupait la fonction d’assistante de direction, niveau V, échelon 2, coefficient 335.

La convention collective de la métallurgie de Haute-Savoie est applicable.

L’entreprise emploie plus de dix salariés.

Le 18 mars 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, arrêt régulièrement prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 5 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tout emploi dans l’entreprise avec dispense de reclassement en indiquant': «'doit pouvoir travailler dans un autre environnement de travail, les tâches administratives complexes ne pouvant plus se faire': ne peut plus travailler sur des tâches multiples ou avec interruption de tâches, ne peut plus réaliser de travail en anglais, ne peut plus tenir de travail nécessitant une concentration importante, une attention soutenue voire nécessitant de nouveaux apprentissages ou une flexibilité mentale importante. Je dispense l’entreprise de recherche de reclassement'».

Par courrier recommandé du 29 janvier 2021, Mme [T] [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 10 juin 2021, Mme [T] [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de contester son licenciement et de solliciter les indemnités afférentes, outre des dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 19 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— débouté Mme [T] [O] de l’ensemble de ses demandes,

— donné acte à la SAS Parker Hannifin France de ce qu’elle a réglé la somme de 5980,46 euros à la salariée au titre du solde dû sur l’indemnité de licenciement,

— ordonné la rectification du document de solde de tout compte,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration au Réseau privé virtuel des avocats du 28 juin 2023, Mme [T] [O] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, sauf en ce qu’elle a ordonné la rectification du document de solde de tout compte.

Par dernières conclusions notifiées le 25 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [T] [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné la rectification du document de solde de tout compte,

— infirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Statuant à nouveau':

— juger que l’inaptitude de Madame [T] [O] a pour origine les manquements de l’employeur et que le licenciement en date du 29 janvier 2021 s’analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Parker Hannifin France à lui payer les sommes suivantes :

* 10170 euros correspondant à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis';

* 4569,28 euros au titre du solde restant dû sur l’indemnité spéciale de licenciement';

* 15000 euros nets de CSG et de CRDS sur la réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, de sécurité et de loyauté;

* 67800 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance';

* 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, outre les entiers dépens de première instance et d’appel';

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte de la décision à intervenir ;

— débouter la SAS Parker Hannifin France de l’ensemble de ses demandes.

Par dernières conclusions notifiées le 15 décembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Parker Hannifin France demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a ordonné la rectification du document de solde de tout compte et débouté les parties du surplus de leurs demandes,

Y ajoutant,

— condamner Mme [T] [O] à lui payer la somme de 2000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

À titre infiniment subsidiaire,

— réduire au minimum légal de trois mois de salaire les indemnités dues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toutes hypothèses,

— débouter Mme [T] [O] de l’ensemble de ses demandes';

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 6 novembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 28 novembre 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 20 février 2025, délibéré prorogé au 27 mars 2025.

Motifs de la décision

Sur la demande au titre de l’obligation de prévention des risques professionnels, de sécurité et de loyauté

— Moyens

La salariée expose qu’elle a été victime d’un syndrome d’épuisement professionnel s’expliquant notamment par':

— Une augmentation considérable de sa charge de travail, au gré notamment des vagues successives d’intégration de nouvelles sociétés, augmentation qui ne s’est pas accompagnée d’un accroissement de ses moyens de travail, ce alors même qu’elle était passée à temps partiel'; la société ne conteste d’ailleurs pas l’évolution de ses fonctions ni l’accroissement de son périmètre d’intervention'; l’évolution a été qualitative et quantitative et aucune réflexion n’a été menée pour évaluer l’incidence d’une telle évolution sur sa charge de travail, ni a fortiori aucune mesure d’accompagnement ne lui a été donnée

— Un décalage entre son investissement dans son travail et la reconnaissance de ce dernier';

— L’absence totale de soutien de sa hiérarchie.

Elle soutient que cet état d’épuisement professionnel a été médicalement constaté. Cette situation d’épuisement trouvant son origine dans les manquements de l’employeur qui n’a pas mis en 'uvre les mesures d’information et de prévention des risques psychosociaux et qui n’a pas réagi suite à ses alertes. Les pièces produites par l’employeur attestent de l’insuffisance des mesures de prévention, ainsi la dernière version du DUERP communiquée date de 2017, son dernier entretien professionnel remonte à 2017 alors qu’elle devait normalement en avoir un tous les deux ans. Sa responsable a attendu près de quatre mois avant de répondre à son courriel d’alerte du 11 juin 2020, et au lieu de le prendre en compte, a totalement nié ses difficultés sans chercher à mener une quelconque réflexion sur ses conditions de travail. Ces difficultés ayant conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude avec dispense de reclassement, et lui ont causé un préjudice considérable, médicalement constaté, avec des troubles cognitifs et un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

L’employeur expose pour sa part que l’enchaînement des faits démontre que la salariée, qui était proche de l’âge de la retraite a sollicité une rupture conventionnelle afin de bénéficier des allocations chômage et de l’indemnité de licenciement'; que dans l’attente d’une réponse elle s’est faite placer en arrêt maladie'; qu’elle a annoncé la prolongation de son arrêt de travail suite au refus qui a été opposé à sa demande, arrêt de travail débouchant finalement sur une inaptitude.

Il soutient que la salariée ne produit aucun élément de nature à étayer ses accusations.

Il indique produire le DUERP mis à jour en janvier 2017. La salariée n’a jamais informé d’une dégradation de ses conditions de travail, n’a jamais saisi le CHSCT, n’a jamais porté de mention sur le registre des dangers graves et imminents qui est en libre-service dans l’entreprise.

Il expose que depuis le 1er janvier 2015, le périmètre France du groupe Parker n’évoluait plus puisque toutes les restructurations légales étaient terminées, de sorte que n’est ensuite intervenu aucun changement dans le périmètre des sociétés qui aurait pu conduire à une augmentation de la charge de travail de la salariée'; que ce n’est qu’en juillet 2019 que le périmètre de la salariée a intégré le «'Luxembourg and Co'», avec des tâches essentiellement d’archivage dans une base de données déjà existante'; que la salariée n’intervenait pas sur les sociétés en Suisse'; que la charge de travail de la salariée n’a pas augmenté mais que ses tâches ont plutôt évolué comme dans toute entreprise. Il relève que le nombre d’heures supplémentaires effectuées par la salariée entre 2016 et 2019 est resté minime et stable, ce qui démontre que sa charge de travail ne s’est pas accrue.

— Sur ce

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, bonne foi qui est présumée.

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte de l’article R. 4121-1 du code du travail que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. En application de l’article R 4121-2, ce document est mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés.

Il résulte de l’article L. 6315-1 du même code que «'à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience'».

Enfin, il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque à ce titre, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, la salariée produit les éléments suivants au soutien de sa demande':

— un courriel qu’elle a adressé le 11 juin 2020 à Mme [K], directrice administrative et financière du groupe Parker, ayant pour objet «'Ma situation'», au sein duquel elle indique que les dernières années et derniers mois ont été particulièrement éprouvants et marqués par une augmentation considérable de sa charge de travail, suivant les vagues successives de nouvelles sociétés qui ont été créées'; qu’elle faisait toujours plus avec moins de temps et des outils de travail nouveaux ou modifiés; qu’elle l’a alertée à plusieurs reprises, la première fois au mois d’octobre 2019'; qu’en janvier 2020 elle l’avait à nouveau alertée, se sentant submergée et n’ayant plus la force physique et mentale de continuer.

— un courriel de réponse à ce courriel de Mme [K] en date du 5 octobre 2020, dans lequel cette dernière indique que c’est la première fois que la salariée évoque une charge de travail qui semble la gêner depuis 35 ans qu’elle travaille au sein de l’entreprise'; que cette charge lui paraît absorbable ainsi qu’en témoigne le fait que sa remplaçante accomplit son travail sans difficultés particulières et en respectant le cadre horaire de l’entreprise'; qu’elle n’a jamais observé de dépassements d’horaires significatifs de la part de la salariée ou de demande d’accomplissement d’heures supplémentaires en lien avec la charge de travail'; que le périmètre de ses fonctions a évolué normalement pour un groupe international comme le leur, et qu’il était normal d’attendre d’elle une prise en mains des tâches liées aux nouvelles activités qui leur étaient confiées'; que pour pallier à ses difficultés à effectuer ses tâches et à son absence, elle a elle-même du reprendre un certain nombre de dossiers en direct'; qu’elle pense que la salariée nourrit depuis plusieurs mois le souhait de quitter l’entreprise dans le cadre d’un dispositif similaire à ceux utilisés lors des suppressions de poste, alors que son poste n’est pas supprimé.

— un courriel de la salariée du 23 octobre 2020 adressé à Mme [K] en réponse à ce courriel du 5 octobre, par lequel elle lui indique qu’il est faux de dire que ce serait la première fois qu’elle évoquerait avec elle sa surcharge de travail et son épuisement professionnel'; qu’elle déplore l’absence de prise en compte de sa situation de souffrance. Elle relève notamment qu’elle a été remplacée par une salariée à temps complet alors qu’elle-même était à temps partiel'; que son poste n’a jamais été revu pour s’adapter à son temps partiel, au contraire puisqu’elle a dû assumer des tâches supplémentaires.

— deux documents, dont un totalement dactylographié avec une mention manuscrite «'liste des tâches'», et un autre dactylographié avec des observations manuscrites portant également sur une liste de tâches, et notamment de «'tâches suisses'». Ces documents n’étant pas signés, il doit être retenu qu’ils ont été rédigés par la salariée.

— des attestations de la s’ur de la salariée, Mme [W] [B], de sa fille Mme [R] [O], de son compagnon M. [Z] [F] et d’une amie Mme [U] [J], qui témoignent tous que Mme [T] [O] leur a fait part à compter de 2019 d’une augmentation considérable de sa charge de travail et du fait qu’elle «'se sentait submergée et n’y arrivait plus'», et qu’ils ont constaté un impact de cette situation sur son état physique et psychologique.

— l’attestation de Mme [W] [S], ancienne assistante du président Europe de Parker Hannifin EMEA basé à [Localité 4] en Suisse, qui indique': «'j’ai fréquemment et régulièrement collaboré avec [T] [O] dans le cadre du travail qu’elle fournissait pour les sociétés Suisses du groupe Parker, notamment au travers des nombreux documents juridiques qu’elle prenait en charge et qu’elle me demandait de faire signer par les responsables concernés à [Localité 4]. J’ai constaté une importante augmentation des demandes de [T] [O] et de son intervention sur les sociétés suisses à partir de 2016/2017 au moment et après le projet Odyssey (rapatriement du siège européen du Luxembourg à [Localité 4], Suisse). Je peux également témoigner que durant une longue période précédent 2019, [T] [O] a été chargée de la réservation et de l’organisation des voyages du vice-président des finances ([M] [A]) basé sur le site d'[Localité 4] en Suisse, ce qui représentait une grosse charge de travail pour elle, car cette personne était souvent en déplacement. Parallèlement à cela, [T] [O] était également en charge de l’élaboration des notes de frais de cette même personne'».

— une attestation signée d’une personne se disant M. [M] [A], sans pièce d’identité annexée, qui mentionne que durant ses dernières années au service de Parker, il n’avait pas de secrétaire dédiée résident en Suisse, et qu’il a, pour cette raison, reçu des services de support de la part de Mme [O], qui a été en charge de la réservation de ses voyages et de la saisie de ses notes de frais.

— le compte-rendu d’entretien professionnel de la salariée de septembre 2017, mentionnant une fonction d''«'assistante au FSM France et Suisse'».

— un courriel que lui a adressé Mme [K] le 2 mars 2020 intitulé «'Company Data Library Items -Reminders for the coming month-batched by manager'» comprenant une liste de 32 sociétés du groupe, y compris des sociétés situées en Suisse, au Luxembourg, à Gibraltar et aux Bermudes, Mme [K] lui indiquant «'N’hésitez pas à contacter [H] pour savoir exactement ce que nous sommes censées faire'».

L’employeur produit pour sa part':

— l’avenant au contrat de travail de la salariée du 1er janvier 2018 mentionnant un passage à temps partiel à 83%, avec un temps de travail effectif compris entre 29 et 30 heures par semaine.

— une fiche de poste d’assistante financière, non signée par la salariée ni datée, sans possibilité de vérifier si cette fiche de poste était celle applicable à Mme [O].

— les comptes-rendus des entretiens professionnels de la salariée de 2011 à 2017.

— un entretien professionnel de Mme [O] non daté, mentionnant s’agissant du point 4 «'Projet professionnel du salarié'» que celle-ci souhaite une optimisation de l’organisation du travail afin de pourvoir se libérer les vendredis après-midi, que le projet est faisable/conforme avec les besoins de l’entreprise, avec néanmoins la mention, comme frein à ce projet, de la charge de travail.

— un DUERP pour l’année 2017.

— une attestation de M. [D], responsable Environnement, Hygiène et Sécurité au sein de la SAS Parker Hannifin France, qui indique que la salariée ne l’a jamais alerté de la moindre problématique de santé mentale ou physique la concernant qui auraient résulté de ses conditions d’emploi, ni même d’un quelconque problème, qu’elle n’a rien consigné dans le registre des dangers graves et imminents qui se trouve en libre-service au sein de la société, qu’elle n’a pas alerté le CHSCT, que la salariée a été interrogée en 2017 à son poste de travail ainsi que l’ensemble des collaborateurs s’agissant de l’évaluation des risques et que l’analyse a démontré la non présence de risques.

— des documents décrivant l’évolution de la couverture géographique du groupe Parker et du nombre de sociétés le composant depuis 2010 et mentionnant l’évolution des interventions de Mme [O] dans ce cadre. Mme [K] atteste de la sincérité de ces documents.

— des «'feuilles de présence'» de janvier 2017 à mars 2020, toutes signées par la salariée, ne mentionnant pas les heures de travail effectuées mais mentionnant les heures supplémentaires effectuées, notamment 16,75 heures en 2018 et 19,25 heures en 2019.

— des captures d’écran censés représenter la saisie des notes de frais de M. [M] [A] de juin 2016 à juillet 2018, captures sur lesquelles ne figure pas le nom de Mme [O] mais notamment celui de Mme [S].

L’employeur reconnaît au sein de ses conclusions qu’à compter de juillet 2019, le périmètre de la salariée a intégré le’Luxembourg comprenant huit sociétés, Gibraltar comprenant cinq sociétés et les Bermudes comprenant quatre sociétés, soutenant que ces nouvelles tâches ne concernaient que de l’archivage dans une base de données déjà existante.

Il résulte de l’analyse des éléments susvisés que':

— si l’employeur ne justifie pas avoir organisé l’entretien professionnel de la salariée prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail deux ans après le dernier datant de septembre 2017, et qu’il ne peut se réfugier à ce titre derrière la crise du Covid qui n’a éclatée qu’en mars 2020, il convient de relever que cet entretien obligatoire doit porter sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, du salarié, qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée, et qu’il n’a pas non plus à porter sur l’évaluation de la charge de travail du salarié ou sur les difficultés rencontrées par cette dernière dans le cadre de son travail, de sorte que l’absence d’entretien en 2019 ne saurait constituer un manquement de l’employeur à son obligation de prévention ou de sécurité.

— l’employeur ne justifie pas avoir mis à jour chaque année, ainsi que la Loi le prévoit et dans le cadre de sa responsabilité d’évaluation des risques professionnels s’inscrivant dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés, son DUERP, ce qui constitue en soi un manquement à son obligation de prévention.

— il n’est pas contesté que la salariée est passée à temps partiel à 83% à compter de janvier 2018, ce qui représentait une diminution significative de son temps de travail, or l’employeur ne démontre ni même n’allègue avoir déchargé la salariée de certaines de ses fonctions pour tenir compte de son passage à temps partiel, ou que sa charge de travail avait entre-temps diminué du fait d’autres circonstances. Par ailleurs, à peine un an plus tard, courant 2019, l’employeur lui a confié des tâches supplémentaires, sans là encore qu’il démontre ni même n’allègue l’avoir déchargée en conséquence. Si l’employeur soutient que ces nouvelles tâches ne concernaient que de l’archivage dans une base de données déjà existante, il ne produit aucun élément de nature à le démontrer, comme il ne produit aucun élément permettant d’évaluer leur importance en termes de charge de travail imposée à la salariée. A l’inverse, le courriel adressé par Mme [K] à la salariée le 2 mars 2020 par lequel elle lui transmet un tableau évoquant une grande partie si ce n’est l’intégralité des entités juridiques composant le groupe Parker avec cette mention «'N’hésitez pas à contacter [H] pour savoir exactement ce que nous sommes censées faire'» tend à démontrer que ses nouvelles fonctions s’agissant des entités situées à l’étranger ne se limitaient pas à un simple archivage informatique. Ainsi, le fait pour la salariée d’avoir continué à exercer les mêmes fonctions, tout en passant à temps partiel, sans aucune décharge de travail corrélative, puis de se voir ensuite attribuer des tâches supplémentaires n’a pu que conduire mécaniquement à une surcharge de travail la concernant. Il sera d’ailleurs relevé que l’employeur n’explique aucunement au sein de ses conclusions de quelle façon la salariée aurait pu garder la même charge de travail en travaillant 26 heures en moins par mois à compter de janvier 2018 tout en conservant toutes ses fonctions, et comment elle pouvait ensuite assumer des fonctions supplémentaires sans augmentation de sa charge de travail. Il doit être déduit de ces constatations que la salariée a nécessairement subi une surcharge de travail, dont ses proches témoignent qu’elle l’a évoquée devant eux, ainsi que de l’impact de cette situation sur sa santé physique et psychique.

— le fait que les heures supplémentaires effectuées par la salariée sur l’année soient restées peu nombreuses et aient peu varié entre 2017 et 2019 ne saurait à lui seul remettre en cause les conclusions tirées ci-dessus de la situation de la salariée impliquant une surcharge de travail, dans la mesure où une surcharge de travail n’implique pas nécessairement une visibilité en termes d’heures supplémentaires mais peut tout aussi bien se traduire par la nécessité pour la salariée de faire plus de choses dans un temps identique voire plus contraint (ce qu’elle expliquait d’ailleurs dans son courrier d’alerte du 11 juin 2020), donc de travailler plus vite, et également par la sensation d’être submergée et de ne pas pouvoir faire face à l’importance des tâches confiées, sensation dont ses proches témoignent qu’elle l’a évoquée à plusieurs reprises devant eux.

— alors que la salariée alertait, par un courriel du 11 juin 2020, la directrice administrative et financière du groupe Parker des importantes difficultés qu’elle soutenait rencontrer en raison de l’augmentation considérable de sa charge de travail, cette dernière a attendu près de quatre mois pour lui répondre, et s’est contentée de nier ses difficultés, sans justifier d’aucune vérification des points qu’elle soulevait, sans même manifestement s’interroger sur la possibilité d’une salariée de remplir plus de fonctions dans le cadre d’un temps partiel qu’elle n’en avait dans le cadre d’un temps plein.

L’ensemble de ces constatations caractérisent de la part de l’employeur un manquement à son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de la salariée.

Par ailleurs, si la salariée présente une demande au titre de l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, elle n’explique aucunement cette demande au sein de ses conclusions, qu’elle apparaît rattacher de manière quasi-automatique à sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention. Il ne résulte pas des pièces telles qu’analysées ci-dessus la démonstration de la part de la salariée d’une exécution déloyale ou de mauvaise foi de la part de l’employeur du contrat de travail.

La salariée justifie avoir été placée en arrêt de travail à compter du 18 mars 2020 jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 5 janvier 2021. Seuls les arrêts de travail du 23 juillet et du 22 septembre 2020 mentionnent une cause, à savoir des altérations attentionnelles et une fatigabilité majeure.

Elle produit par ailleurs un certificat du docteur [X], psychiatre, en date du 21 décembre 2020, par lequel ce médecin indique la suivre depuis juin 2020, qu’elle souffre d’un épisode dépressif caractérisé constitué début 2020 dans un contexte d’épuisement professionnel, l’absence de facteur étiologique endogène confirmant selon lui la forte probabilité d’une origine liée au contexte professionnel des symptômes qu’elle présente.

Elle produit également un compte-rendu d’examen neuro-psychologique suite à des examens effectués en juillet 2020 par une neuropsychologue à laquelle la salariée a été adressée par le médecin du travail, compte-rendu dont il ressort qu’elle présente un trouble d’attention, une fatigabilité ++ due au surcoût cognitif, un ralentissement idéomoteur important et quelques difficultés exécutives'; la neuro-psychologue expose que ce profil cognitif peut tout à fait être évocateur d’un tableau d’épuisement et d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel et indique que la reprise d’une activité professionnelle n’est actuellement pas préconisée. Il résulte de la visite de pré-reprise du 3 septembre 2020 qu’à cette date son état de santé n’était pas stabilisé.

La salariée produit par ailleurs des attestations de sa s’ur, de sa fille, de son compagnon et d’une amie, qui même si elles doivent être appréciées avec le recul nécessaire compte-tenu des liens familiaux et d’amitié, décrivent toutes les mêmes conséquences sur l’état de santé physique et psychique de Mme [T] [O] de la surcharge de travail à laquelle elle se disait confrontée': changement de comportement, s’éloignait de sa famille et de ses amis, altération de sa vie sociale, tristesse, fatigue, insomnies notamment.

Il est établi que Mme [T] [O] a fait face à une surcharge de travail au sujet de laquelle l’employeur ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure de prévention, ni ne justifie avoir pris une quelconque mesure pour la faire cesser ou à tout le moins pour vérifier cette difficulté dès que la salariée s’en est plainte auprès de lui. Les éléments médicaux produits, qui font ressortir un diagnostic d’épisode dépressif caractérisé accompagné de troubles cognitifs et les attestations des proches de la salariée, permettent de retenir que la surcharge de travail qu’elle a subie est à l’origine de ses problèmes de santé, au sujet desquels le psychiatre rappelle l’absence de facteur étiologique endogène.

Les manquements de l’employeur ont ainsi contribué à la dégradation de l’état de santé de la salariée, ce qui lui a causé un préjudice qui sera indemnisé par une somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement

— Moyens

La salariée expose qu’il ressort des termes mêmes employés par le médecin du travail que son inaptitude est en lien avec l’état d’épuisement professionnel dont elle a été victime, et dont il a été démontré qu’il était consécutif aux manquements de l’employeur à ses obligations'; que ce dernier avait connaissance de l’origine professionnelle de cette inaptitude au travers de ses alertes orales puis écrites'; qu’il en résulte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur expose qu’aucun manquement de sa part n’est établi en lien avec l’état de santé de la salariée'; que le médecin du travail dans son avis d’inaptitude ne corrobore pas la version du «'burn out'»'; que la salariée ne démontre pas le lien entre son inaptitude et ses conditions de travail, les éléments médicaux produits ne faisant que relater ses déclarations.

— Sur ce

Il est de jurisprudence constante qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Le 5 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tout emploi dans l’entreprise avec dispense de reclassement en indiquant': «'doit pouvoir travailler dans un autre environnement de travail, les tâches administratives complexes ne pouvant plus se faire': ne peut plus travailler sur des tâches multiples ou avec interruption de tâches, ne peut plus réaliser de travail en anglais, ne peut plus tenir de travail nécessitant une concentration importante, une attention soutenue voire nécessitant de nouveaux apprentissages ou une flexibilité mentale importante. Je dispense l’entreprise de recherche de reclassement'».

Il résulte des développements ci-avant que la salariée a subi dans le cadre de son emploi une surcharge de travail que l’employeur n’a pas su prévenir, n’a pas cherché à analyser et n’a pas chercher à résoudre, surcharge ayant engendré des difficultés de santé. Ce sont ces mêmes difficultés de santé, et notamment ses difficultés cognitives, dont le médecin du travail fait état dans l’avis du 5 janvier 2021 pour prononcer son inaptitude.

Ainsi le lien entre l’inaptitude prononcée et les manquements de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité est établi, de sorte que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur avait nécessairement connaissance de l’origine au moins en partie professionnelle de l’inaptitude à la date du licenciement, puisqu’il ne conteste pas avoir été rendu destinataire des arrêts de travail dont deux mentionnent la cause médicale et qu’il a reçu la plainte de la salariée en juin 2020 quant à l’origine de ses problèmes de santé.

La salariée est en droit de solliciter, en application de l’article L 1226-14 du code du travail, au regard de l’origine professionnelle de l’inaptitude, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’un solde restant dû, par rapport à l’indemnité de licenciement qui lui a été versée, au titre de l’indemnité spéciale de licenciement. L’employeur ne conteste pas au sein de ses conclusions les montants sollicités à ce titre, il n’est notamment pas contesté que le préavis s’appliquant à la salariée était de trois mois. Au regard du salaire de cette dernière, il convient de faire entièrement droit à ses demandes sur ces points.

Elle est par ailleurs en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui doit être comprise, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, entre 3 et 20 mois de salaire au regard de son ancienneté de 38 ans. Elle était âgée de 59 ans à la date du licenciement. Elle justifie d’une inscription à Pôle emploi et avoir perçu à compter du 16 avril 2021 l’ARE pour un montant mensuel moyen net d’environ 1500 euros. Elle ne produit aucun élément quant à sa situation au regard de Pôle emploi à partir de décembre 2021, ne produit aucun élément quant à sa situation professionnelle à compter de cette date, ne produit aucun élément quant à une date prévisible de départ à la retraite qui est susceptible d’être proche au regard de son âge. Elle justifie qu’elle rembourse jusqu’en 2028 deux prêts contractés en 2018 et 2019 avec des échéances mensuelles de 277 euros et 722 euros. Son bulletin de paye de décembre 2017 (ceux de décembre 2018 et décembre 2019 ne sont pas produits aux débats) fait ressortir un revenu mensuel net imposable moyen sur cette année de 3278 euros, tout en sachant que son salaire de base et sa prime d’ancienneté bruts ont augmenté depuis de 75 euros par mois en tout.

Au regard de ces éléments, et compte-tenu d’un salaire de base, incluant la prime d’ancienneté, de 3632 euros, il lui sera alloué la somme de 53000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application des dispositions légales susvisées étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Parker Hannifin France à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [O] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée un solde de tout compte et une attestation France Travail conformes à la présente décision.

La SAS Parker Hannifin France succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Elle sera également condamnée à verser à Mme [T] [O] la somme de 2200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, et de 1800 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [T] [O] recevable en son appel,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 19 juin 2023 en ce qu’il a débouté Mme [T] [O] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Infirme en ses autres dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 19 juin 2023,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS Parker Hannifin France à verser à Mme [T] [O] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

Requalifie le licenciement pour inaptitude de Mme [T] [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Parker Hannifin France à verser à Mme [T] [O]:

— la somme de 10170 euros correspondant à l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis';

— la somme de 4569,28 euros au titre du solde restant dû sur l’indemnité spéciale de licenciement';

— la somme de 53000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 2200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

Condamne la SAS Parker Hannifin France aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Parker Hannifin France à France Travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [T] [O], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 5] [Adresse 1],

Ordonne à la SAS Parker Hannifin France de transmettre à la salariée un solde de tout compte et une attestation France Travail conformes à la présente décision,

Condamne la SAS Parker Hannifin France aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SAS Parker Hannifin France à verser à Mme [T] [O] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la SAS Parker Hannifin France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente