COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

N° RG 24/01033 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRCN

S.A.S. [1]

C/ [V] [X]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 25 Juin 2024, RG F23/00127

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Anne-charlotte PASSELAC, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [V] [X]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 16 Décembre 2025, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [X] a été embauché à compter du 28 septembre 2009 par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en qualité d’attaché commercial débutant.

La SAS [1] a pour activité le courtage en assurances et emploie plus de11 salariés.

La convention collective nationale de travail des cadres et employés salariés des cabinets de courtage d’assurances et/ou de réassurance est applicable.

Le 8 juin 2022, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 20 juin 2022, mais finalement décalé au 30 juin 2022, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 5 juillet 2022, M. [X] s’est vu notifier un licenciement pour faute grave.

Par requête du 26 juin 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement pour faute grave et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 25 juin 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 3], a :

Dit que les faits reprochés à M. [X] par la SAS [2] sont prescrits.

Dit et Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [X] par la SAS [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fixé à 3344,34 euros le salaire moyen de référence.

Condamné la SAS [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

21 604,44 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

6 688,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 668,87 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

330,96 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le paiement de la mise à pied outre 33,10 euros bruts à titre de congés payés afférents,

38 500 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dit que l’exécution provisoire sera limitée aux dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 25 juin 2024. La SAS [1] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 18 juillet 2024 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.

Par dernières conclusions d’appelant du 21 novembre 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu en ce que le Conseil a :

Dit que les faits reprochés à M. [X] par la SAS [1] sont prescrits,

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [X] par la SAS [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixé à 3 344,34 euros le salaire moyen de référence de M. [X],

Condamné la SAS [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

21 604,44 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

6 688,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 668,87 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

330,96 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le paiement de la mise à pied outre 33,10 euros bruts à titre de congés payés afférents,

38 500 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

DÉBOUTER la SAS [1] du surplus de ses demandes.

CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

DÉBOUTER M. [X] de sa demande tendant à voir écarter des débats les pièces 15 à 18 produites par la SAS [1],

DÉBOUTER M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER M. [X] au paiement au profit de la SAS [1] de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions d’intimé formant notifiées le 25 novembre 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [X] demande à la cour de :

JUGER les demandes formées par M. [X] recevables et bien fondées ;

DÉBOUTER la SAS [1] de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 25 juin 2024 dans l’intégralité de ses chefs, et donc en ce qu’il a :

Jugé que les faits reprochés à M. [X] par la SAS [1] étaient prescrits;

Jugé que le licenciement du 5 juillet 2022 prononcé à l’encontre de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

la somme de 330,96 € outre 33,10 € de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire abusive ;

la somme de 6 688,68 € outre 668,87 € de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

la somme de 21 604,44 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

la somme de 38 500,00 € d’indemnité au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

la somme de 2 000.00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Y AJOUTANT,

ÉCARTER des débats les pièces n° 15, 16, 17 et 18 versés par la SAS [1] dans le cadre de la procédure d’appel ;

REQUALIFIER la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave du 5 juillet 2022 prononcé à l’encontre de M. [X] est abusif en vertu du principe non bis in idem ;

CONDAMNER la SAS [1] à payer à M. [X] une somme de 2.904,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 26 novembre 2025.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 16 décembre 2025.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 19/02/2026

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 5 juillet 2022, comme suit :

« À l’issue d’un examen approfondi tenant compte des éléments en notre possession, nous avons décidé de procéder à votre licenciement, les faits qui vous sont reprochés étant d’un niveau de gravité incompatible avec la poursuite de votre collaboration au sein de notre Société.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs évoqués ci-après.

Dans un premier temps, il convient de rappeler le contexte dans lequel s’inscrivent ces faits.

Vous avez été embauché au sein de notre Entreprise en date du 28 septembre 2009 en tant qu’Attaché Commercial et êtes actuellement affecté à l’agence de [Localité 3].

A ce titre, les missions qui vous incombent sont les suivantes : informer, conseiller, prospecter et vendre des produits d’assurance à une clientèle de particuliers dans le respect des règles professionnelles et des procédures de l’entreprise.

Vous avez connaissance des dispositions du Règlement Intérieur, des règles de gestion des contrats, des obligations générales d’exercice de la profession et des règles en vigueur dans l’entreprise. Vous avez également, à votre disposition, les manuels de procédure (procédure AUTO, GAV, MOTO, manuel BASICS, etc.) en cas de besoin de vérification et pouvez faire appel à votre Responsable de secteur ainsi qu’à votre Directeur Régional.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes tenu, comme tous nos salariés, à une obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail.

Pour autant, nous avons découvert des manquements à vos obligations professionnelles d’une extrême gravité.

En effet, le 31 mai 2022, dans le cadre de ses activités de contrôle de la qualité de nos souscriptions, nous avons été alertés par votre Directeur Régional, Monsieur [Q] [N], quant à des éléments de nature douteuse concernant plusieurs dossiers gérés par vos soins.

Dès lors, nous n’avons pas manqué de diligenter une enquête en interne afin de vérifier la véracité des griefs qui vous étaient reprochés.

Il en ressort un constat des plus alarmants puisqu’il a été établi que votre responsabilité était entièrement engagée dans la gestion déplorable de plusieurs contrats dont vous aviez la charge.

— Dossier T10006461164 – M. [Y] [W] – Contrat AUT003074442

Le 18 janvier 2022, vous avez été contacté par Monsieur [Y] qui souhaitait souscrire un contrat d’assurance automobile pour son véhicule FORD FOCUS immatriculé [Immatriculation 1].

Après avoir saisi les informations relatives tant au conducteur qu’au véhicule, notre outil informatique interne Proximéo vous a indiqué un tarif de 126 euros pour une formule au tiers simple.

Toutefois, à notre grande surprise, vous avez annoncé à Monsieur [Y] un tarif mensuel de 140 euros pour la même formule, ce qui est confirmé par ces propos sans équivoque :

« Et donc vous avez jamais été assuré ' (…) ouais donc vous êtes à 1 (…) en termes de tarif je vais être à 140 euros par mois (…) »

Pour autant, vous avez poursuivi cet entretien par une proposition particulièrement inattendue puisque vous avez précisé à Monsieur [Y] : « je vais quand même essayer de voir si je peux vous faire 10% »

Afin d’obtenir, soi-disant, un meilleur tarif pour notre client, vous lui avez alors demandé s’il était bénéficiaire d’une assurance habitation ou d’une complémentaire santé. A cette demande, Monsieur [Y] vous a expliqué qu’il bénéficiait d’une mutuelle obligatoire par son employeur.

Néanmoins, malgré cette information, au demeurant primordiale, vous l’avez incité à souscrire un contrat santé afin de lui accorder une réduction commerciale liée à l’Offre Multi-détention, telle que précisée sur notre plateforme de formation [3], accessible depuis votre poste de travail : « Cette offre permet de faire bénéficier nos clients d’une réduction de : ' 10% sur un contrat pour 2 contrats éligibles détenus ».

Cette manigance est d’autant plus inadmissible que vous avez certifié à notre client qu’il bénéficierait d’un tarif préférentiel de 126 euros, alors qu’il s’agissait du tarif initialement annoncé sur Proximéo !Pour preuve de votre démarche intentionnelle, vos propos qui sont des plus explicites: « Vous avez pas besoin d’une assurance habitation du coup ' (…) et la mutuelle vous avez une mutuelle vous ' (…) une mutuelle obligatoire ' (…) elle est obligatoire ' (…) du coup comme elle est obligatoire on peut p’t-être faire comme ça et la laisser se résilier (…) Je vais juste voir parce que, avec la mutuelle, mais comme vous elle est obligatoire, pas besoin de la valider »« Alors, heu je vous explique (…) pourquoi je vous parle de mutuelle, parce que ça vous fait descendre, donc 36 euros mais ça vous fait passer l’assurance voiture à 126 euros par mois au lieu de 140. Heu même moins heu pardon 126 moins 10 (…) 117 euros par mois (…) sauf que vous avez 36 euros de mutuelle »« Moi ce que je vous conseillerai de faire c’est de prendre la mutuelle et après, dans deux mois, si vous nous envoyez pas les documents de la mutuelle elle va se résilier (…) donc dans deux mois vous allez repasser à 126 euros pour l’assurance voiture au lieu de 140 euros (…) donc ça va vous faire payer 17 euros pendant 2 mois en plus, mais après, tout le reste du temps vous aurez toujours l’accord commercial »« Voilà en gros comment ça va se passer (…) tout le reste du temps vous aurez cet accord commercial et vous payerez moins cher ! »Tout ceci est parfaitement faux puisqu’à la différence des produits [4], les produits de la gamme assurances de personne, tels que la mutuelle, ne se résilient pas automatiquement pour manque de justificatif !Confiant en vos conseils, Monsieur [Y] a alors accepté votre proposition, que vous lui avez par ailleurs décrite comme « le meilleur compromis » et a souscrit ledit contrat santé (SNT001344903).Or, au regard de votre expérience, vous ne pouvez prétendre ignorer que ce te type de procédé est parfaitement prohibé !De plus, au regard de la loi ANI, l’employeur doit faire bénéficier tous ses salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé. Il n’y avait donc aucune nécessité de souscrire un tel contrat.Force est de constater que vous avez agi de la sorte dans le seul but de servir vos intérêts personnels en augmentant indûment votre nombre d’affaires nouvelles et, de facto, votre rémunération ainsi que votre positionnement dans les différents challenges commerciaux.Les preuves de ce subterfuge sont flagrantes puisque vous avez, vous-même, demandé à notre assuré de garder « secret » cet arrangement :« Alors ça reste entre nous, je vous explique (…) on va vous appeler pour vous demander ce qu’on appelle l’attestation de la sécurité sociale, vous dites que vous l’avez pas et que vous arrivez pas à l’avoir (…) au pire des cas on dira que vous avez une mutuelle obligatoire et que vous saviez pas que vous avez une mutuelle obligatoire (…) et au mois de mai vous l’aurez plus (…) on part comme ça ' »« Il me manquera juste l’attestation de sécurité sociale, donc vous me l’enverrez pas. Si jamais on vous appelle (…) Vous ne me mettez pas en porte à faux, vous lui dites que vous n’arrivez pas à la récupérer et, au pire, vous répondez pas »Qui plus est, alors que vous aviez certifié à Monsieur [Y] que le contrat se résilierait automatiquement au bout de 2 mois, il a été relevé qu’à ce jour, notre assuré est toujours prélevé pour ce contrat qui, rappelons-le, ne lui est nécessaire ni au titre des garanties ni pour obtenir un tarif préférentiel pour son assurance automobile !« Donc comptez mars avril et au mois de mai normalement ça devrait se résilier (…) ok ' au, au plus tard normalement c’est au mois d’avril mais au plus tard je vais dire le mois de mai (..) surtout vous nous envoyez pas les documents pour valider la mutuelle parce que si on valide la mutuelle, vous partez pour un an (…) donc vous la laisserez se résilier tranquillement au bout d’un mois ».Ces faits sont d’autant plus graves que, suite à cette malversation tant envers notre entreprise qu’envers notre assuré, vous n’avez pas hésité à le solliciter afin qu’il mette un commentaire positif sur Google à votre sujet :« Je peux vous demander un tout p’tit service ' (…) heu si ça vous dérange pas, heu si vous pouvez aller sur Google, vous tapez [5] [Localité 4] (…) si vous pouviez mettre un avis favorable, ça serait très gentil de votre part, mon chef serait content. »Votre comportement est parfaitement inacceptable, puisqu’il apparaît clairement que vous avez délibérément transgressé, d’une part, les règles de souscription d’un contrat d’assurance automobile et, d’autre part, les dispositions de votre contrat de travail qui précisent en ses articles :

Article 3 – CONDITIONS D’EXERCICE DES FONCTIONS

« Monsieur [X] [V] devra se conformer aux directives et consignes de sa Direction et inscrire son activité dans le cadre des objectifs et priorités de la Société (…)

Monsieur [X] [V] devra enfin informer sa direction de toute difficulté rencontrée dans l’accomplissement de ses taches quelle qu’en soit la nature et l’origine.

Conditions d’exercice des fonctions

Monsieur [X] [V] s’engage à respecter, dans le cadre de ses fonctions, notamment vis-à-vis de la clientèle, l’ensemble des règles relatives aux conditions de souscription des contrats d’assurance et dont il acquiert la connaissance au travers de la formation initiale et des formations régulières qui lui sont prodiguées. »

Article 6- DIVERS

« (…) Tout manquement aux dispositions (…) sera considéré comme une faute grave, voire lourde, susceptible de donner lieu à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ainsi que le cas échéant, au palement de dommages et intérêts et à des poursuites pénales. »

Votre discours est en totale opposition avec celui que nous attendons de la part d’un attaché commercial, tout autant que votre attitude est intolérable et porte atteinte à l’image de l’Entreprise.

A ce titre, vous dérogez également aux dispositions du Règlement Intérieur en son Chapitre III – Article I – Discipline Générale : « Ces règles s’appliquent à toutes les personnes qui travaillent dans l’entreprise, quel que ce soit leur statut. La discipline générale définit les règles essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise et sont édictées dans l’intérêt de tous. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanction.

Le personnel doit avoir une tenue et un comportement en adéquation avec les contacts qu’il peut avoir avec la clientèle, ses collègues et, plus généralement avec les conditions d’exercice de ses fonctions dans l’entreprise. Cette obligation est complétée et précisée dans le Code de Déontologie contenu au Chapitre IV (…) »

Sur ce dossier, nous ne sommes pas à l’abri que le client formule une réclamation, voire dépose plainte pour vente mensongère. Or, il ne s’agit pas d’un cas isolé dans la mesure où nous avons identifié un second dossier dans lequel vous avez également agi en totale contradiction avec vos obligations.

— Dossier TI0006450444 – M. [S] [U]

Le 07 janvier 2022 à 17h30, Monsieur [S] a contacté votre agence en vue d’assurer, pour son fils, un véhicule sans permis GEM [Localité 5] immatriculé [Immatriculation 2].

Ainsi, outre le fait que ce dernier venait d’être arrêté pour défaut d’assurance, il ne possédait pas le permis adapté à la conduite dudit véhicule, comme le confirment les extraits de cet entretien téléphonique :

Monsieur [S] : « Oui parce qu’en fait heu il a utilisé sa voiture le problème c’est qu’il s’est fait contrôler par les gendarmes et il était pas encore assuré parce qu’il a acheté la voiture juste hier ».

Votre réponse fut la suivante : « On va voir ce qu’on peut faire mais ça va vous coûter cher ».

Compte tenu d’un manque d’information, vous avez convenu de rappeler Monsieur [S] dans la journée.

Le même jour à 17h57, malgré votre parfaite connaissance de la problématique de ce dossier, vous n’avez pas hésité à affirmer à Monsieur [S] qu’il n’y avait aucun obstacle pour assurer ce véhicule.

Lors de cette conversation, vous lui avez seulement indiqué qu’il lui faudrait se déclarer propriétaire et conducteur unique de ce véhicule, sans faire mention de son fils : « Vous savez que votre fils il a pas le droit de la conduire la voiture (…) Je vais devoir la faire (l’assurance) à votre nom à vous (…) il faudra qu’il passe le permis adéquat pour la conduire »

En agissant de la sorte, vous avez donc enfreint nos process internes. Pire, vous avez faussé l’appréciation du risque par notre service Surveillance Générale du Portefeuille dont la mission est de vérifier la véracité des informations déclarées avec la réalité des faits.

En effet, il était manifeste que le véhicule avait été acheté pour le fils de Monsieur [S] et que celui-ci en était le conducteur habituel. Il vous était donc impossible d’assurer ce véhicule tenant compte des informations en votre possession.

Or, vous n’êtes pas sans connaitre les règles édictées dans la Fiche Produit Véhicule Sans Permis (VSP), disponible sur notre plateforme de formation Cornerstone et accessible depuis votre poste de travail, qui spécifient que :

3.1. Souscripteur

Personne physique

Conducteur principal (conduite exclusive) et le titulaire de la carte grise si personne majeure

Ascendant si conducteur mineur

3.2. Conducteur

A partir de 14 ans et sans limite d’âge maxi (au-delà de 80 ans un certificat médical aptitude à la conduite est demandé

Unique, désigné au contrat

Détenteur d’un permis AM si né après 31/12/1987 (ou BSR si obtenu avant le 19/01/2013)

Les titulaires d’un BSR ou d’un permis AM option cyclomoteur peuvent conduire un quadricycle léger

Détenteur au minimum d’un permis B1 si véhicule est un quadricycle lourd à moteur

Pour autant, vous avez procédé à l’enregistrement d’une affaire nouvelle en saisissant Monsieur [S] en tant que conducteur et propriétaire du véhicule à garantir.

Lors d’une nouvelle conversation à 18h23 à l’initiative de Monsieur [S], vous lui avez annoncé un tarif de 85 euros par mois, sans pour autant préciser les garanties correspondantes et sachant que le tarif dans l’outil Proximéo était affiché à 39 euros.

Cependant, une fois encore, vous avez expliqué à notre assuré qu’il pouvait bénéficier d’une réduction de 50% sur cette prime, en souscrivant un contrat santé :

« Alors je vais voir si je peux baisser un peu le tarif (…) si vous avez une mutuelle je peux faire 50% en moins, est-ce-que vous avez une mutuelle vous ' »

Alors que le client vous a répondu qu’il bénéficiait d’une mutuelle par le biais de son employeur, vous avez usé de la même man’uvre en lui expliquant ce qui suit :

« Bon bah alors tant mieux, parce que comme ça je peux la résilier la mutuelle (…) je vais essayez de voir si je peux vous baisser un peu le tarif »

« Alors moi ce que je vous conseillerai de faire voyez si vous avez une mutuelle chez nous ça descend le tarif à 40 euros par mois (…) Non le but c’est pas de résilier la mutuelle d’entreprise, ça reste entre nous, on va jouer un peu les imbéciles. Dans un mois, on dira que ah mais non vous avez une mutuelle obligatoire et que vous saviez pas (…) du coup on résiliera la mutuelle (…) mais le geste commercial vous l’aurez tout le temps. Vous serez toujours à 40 euros par mois ».

Une nouvelle fois, vous avez failli aux missions qui vous sont dévolues en réitérant vos méfaits.

Pire encore, à ce jour, non seulement le contrat VSP a fait l’objet d’une résiliation pour absence de justificatifs, mais notre client est toujours prélevé pour le contrat santé. Nous pourrions être mis en cause par le blais d’une réclamation, pour le moins légitime, de la part de ce client, arguant du fait que vous êtes à l’origine de cette fausse déclaration !

Sur l’ensemble de ces dossiers, non seulement vous avez délibérément enfreint et contourné les règles internes, mais vous avez également agi à l’encontre du devoir d’information et de conseil auquel vous êtes tenu. Nous vous rappelons que ce devoir consiste à prodiguer à nos assurés l’ensemble des conseils et explications leur permettant d’appréhender sereinement leur contrat d’assurance.

Par votre conduite, vous enfreignez les dispositions du Règlement Intérieur en son Chapitre IV – Article I-3 – Primauté des intérêts des clients qui précisent que : « Les clients doivent être servis avec diligence, loyauté, neutralité et discrétion dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et plus particulièrement celles relatives à l’activité de courtage d’assurances et aux conditions de souscription des contrats d’assurances, dont le personnel a acquis la connaissance lors de sa formation initiale et au cours des formations régulières qui lui sont prodiguées.

Le personnel doit un service égal à tous les clients sans privilégier indûment certains d’entre eux et s’assurer qu’ils sont informés de manière appropriée.

Le personnel doit s’assurer de la compréhension des contrats qu’il propose à ses clients. Il doit, en outre, en cas de contestation ou de réclamation des clients, les diriger vers le ou les collaborateurs de l’entreprise habilité(s) à traiter les litiges. »

Qui plus est, votre argumentaire visant à annoncer un tarif plus élevé que celui affiché par l’outil informatique pour convaincre vos clients de souscrire un contrat supplémentaire, dont ils n’ont aucunement besoin, relève non pas d’une stratégie commerciale mais bien d’une manipulation mensongère.

Enfin, les contrats ci-dessus présentent un réel danger pour l’entreprise et sont susceptibles de mettre en cause les relations avec nos partenaires (compagnie d’assurance porteur de risque). Plus encore, la souscription du contrat VSP de Monsieur [S], sur la base de fausses informations de votre fait, peut avoir des conséquences lourdes, notamment en cas de survenance d’un sinistre. Il est indéniable que la compagnie refuserait toute prise en charge, reportant la responsabilité sur notre Entreprise

Par votre attitude, vous ternissez également l’image de notre Entreprise vis-à-vis de notre clientèle avec qui nous avons développé une relation commerciale privilégiée. Ces faits sont d’autant plus graves au regard de votre ancienneté et de votre obtention du diplôme interne « ELITE 2000 ».

Il est donc clairement établi que vous avez, en tous points, enfreint les règles professionnelles et déontologiques ainsi que les procédures applicables, ce que nous ne pouvons cautionner.

En ce qui nous concerne, tous ces agissements sont incompatibles avec votre statut d’Attaché Commercial et avec les missions afférentes à ce statut.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés tout en essayant de les minimiser.

En conséquence, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail, pour faute grave justifiée par les motifs qui viennent d’être exposés.

Dès lors, la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été signifiée, avec la convocation à entretien préalable, ne vous sera pas rémunérée et ceci, jusqu’à votre sortie des effectifs fixée par la date du présent courrier, celui-ci entraînant la cessation immédiate de votre contrat de travail. »

1 / Sur la nature de la mise à pied et le caractère réel et sérieux du licenciement

Moyens des parties :

M. [X] fait d’abord valoir que la cour doit se prononcer sur le moyen relatif à la durée excessive de sa mise à pied conservatoire, qui n’a pas été examiné en première instance, et qui a pour conséquence de la qualifier de mise à pied disciplinaire, le licenciement étant dès lors dénué de cause réelle et sérieuse en application de la règle non bis in idem.

Il expose ainsi qu’il a été mis à pied le 8 juin 2022 « jusqu’à la décision définitive » et que cette mesure a duré jusqu’au 5 juillet 2022, date de son licenciement. Il indique que cette durée, proche d’un mois, est manifestement excessive pour une mesure censée être conservatoire. M. [X] soutient que le report de l’entretien préalable du 20 au 30 juin 2022 n’était pas justifié. Aucune enquête n’a été menée pendant cet intervalle. Selon lui, l’employeur n’avait besoin d’aucune vérification supplémentaire puisque les éléments utilisés dans la lettre de licenciement reprenaient exactement un courriel du 22 avril 2022 issu de l’audit interne. Le salarié fait valoir qu’il a, pour sa part, agi avec diligence. Dès le 9 juin, M. [X] explique qu’il a cherché à obtenir les coordonnées du représentant du personnel, puis, faute de disponibilité, s’est tourné vers un collègue qui a accepté de l’assister. M. [X] rappelle que c’est son responsable qui l’a informé de l’impossibilité de maintenir l’entretien du 20 juin et que l’employeur a finalement choisi un report de 10 jours. Il précise s’être opposé à ce décalage important en soulignant qu’il n’était pas rémunéré durant sa mise à pied. M. [X] soutient que, compte tenu de sa durée et de l’absence de justification, la mise à pied conservatoire perd son caractère protecteur et devient une sanction disciplinaire. Il invoque le principe non bis in idem, selon lequel un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Dès lors, M. [X] estime que l’employeur ne pouvait prononcer un licenciement disciplinaire pour des faits déjà sanctionnés. En conséquence, M. [X] demande à la Cour de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et demande la somme de 330,96 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire abusive.

La SAS [1] fait valoir que M. [X] tente de détourner le débat en affirmant que la mise à pied conservatoire aurait été trop longue. L’employeur soutient que cet argument ne tient pas, que la jurisprudence ne sanctionne les délais trop longs que s’écoulant entre la notification de la mis e à pied conservatoire et l’engagement de la procédure disciplinaire, ce qui n’est pas le cas puisque la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable ont été adressées en même temps, dès le 8 juin 2022. L’employeur fait ensuitevaloir que le report de l’entretien préalable à un éventuel licenciement prévu au 20 et reporté au 30 juin 2022 ne lui est pas imputable mais est dû à l’indisponibilité de la personne choisie par M. [X] pour l’assister. L’employeur rappelle que le salarié a été informé de ce report dès le 17 juin 2022. La société souligne également qu’elle a agi sans délai après l’entretien du 30 juin 2022. La lettre de licenciement a été envoyée dès le 5 juillet, soit quelques jours plus tard.

Sur ce,

Selon les dispositions des article L. 1332-2 et suivants du code du travail, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle, qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d’exécution de son travail.)

Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires et aucun reproche formulé à l’appui du licenciement ne peut être justifié par des faits ayant été sanctionnés par le biais d’une sanction disciplinaire.

Il convient de rappeler que la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais qu’elle permet à l’employeur, lorsque le comportement du salarié présent un risque de compromettre les intérêts de l’entreprise ou est susceptible d’entraîner des situations de désordre de danger, dans l’attente d’une décision définitive, de suspendre immédiatement le contrat de travail.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que M. [X] a été convoqué par la SAS [1] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juin 2022 par courrier daté du 8 juin 2022 et avisé le 13 juin 2022 avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Il en résulte que la procédure de sanction disciplinaire a été engagée le même jour que la notification de la mesure de mise à pied conservatoire conformément aux dispositions légales susvisées.

Par courrier du 20 juin 2022, la SAS [1] a ensuite décalé l’entretien prévu au 30 juin 2022, en raison du fait que « le collègue qui devait vous assister à un entretien avec son responsable que nous ne pouvons décaler ». Le fait de décaler l’entretien préalable est fondé sur l’obligation s’imposant à l’employeur de préserver le droit du salarié de se faire assister et de disposer du délai suffisant pour préparer sa défense avant cet entretien.

Il n’en résulte pas que la mise à pied courant pendant cette période ait la nature de sanction disciplinaire pour les faits reprochés dans le cadre de la procédure de licenciement et que le licenciement serait dès lors dénué de cause réelle et sérieuse.

2/Sur la prescription des faits reprochés :

M. [X] soutient au visa de l’article L.1332-4 du code du travail que le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, les faits reprochés étant prescrits au moment où l’employeur a engagé la procédure disciplinaire. Il expose que les deux faits invoqués, à savoir des conversations téléphoniques des 7 janvier 2022 et 18 janvier 2022, étaient intégralement enregistrés et immédiatement accessibles à l’employeur dès ces dates. Or, l’employeur n’a engagé la procédure disciplinaire que par une convocation adressée le 8 juin 2022, soit largement plus de deux mois après que les faits étaient en sa possession. Dès lors, M. [X] soutient que l’employeur ne peut pas reporter le point de départ du délai en invoquant une découverte lors d’un audit interne réalisé en avril. Le salarié soutient que le délai commence à courir lorsque l’employeur pouvait connaître les faits, et non lorsqu’il décide d’examiner les enregistrements. M. [X] prétend qu’admettre la position de l’employeur reviendrait à vider la prescription de toute portée. Il souligne qu’un tel mécanisme serait potestatif et attentatoire aux droits de la défense.

La SAS [1] soutient que la prescription ne peut pas être retenue et que le délai de deux mois commence uniquement lorsque l’employeur a une connaissance pleine et entière des faits fautifs. La SAS [1] soutient que la simple existence matérielle des enregistrements téléphoniques en janvier 2022 ne suffit pas et qu’il n’écoute pas en permanence les conversations enregistrées. Il expose qu’il ne les analyse que dans le cadre de contrôles ponctuels ou d’enquêtes internes. La SAS [1] explique qu’un audit a été déclenché au printemps 2022 en raison d’une hausse des réclamations. C’est dans ce cadre, et seulement le 22 avril 2022, que les enregistrements concernant M. [X] ont été écoutés et que les manquements ont été découverts. L’employeur soutient qu’avant cette date, il ne connaissait ni la nature ni l’ampleur des faits reprochés. Il affirme que le délai de prescription n’a pu commencer à courir qu’à partir de cette découverte. Dès lors, la SAS [1] fait valoir que la convocation du 8 juin 2022 est intervenue dans les deux mois ce qui exclut toute prescription. L’employeur soutient enfin que retenir la date des enregistrements comme point de départ reviendrait à imposer une écoute systématique et immédiate de toutes les conversations, ce qui serait impossible. Il demande donc à la Cour d’écarter la prescription et d’infirmer le jugement.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Toutefois l’employeur peut sanctionner un fait fautif connu depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délais et qu’il s’agit de faits de même nature. L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs.

En l’espèce il doit être constaté que les faits reprochés à M. [X] ressortent d’éléments relatés dans des enregistrements téléphoniques pas la SAS [1] des 7 et 18 janvier 2022 et que la procédure disciplinaire a été engagée le 8 juin 2022, soit plus de deux mois après les dits enregistrements.

Il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

S’agissant d’enregistrements téléphoniques du salarié faisant état de faits fautifs, peu importe la date de réalisation des faits fautifs.

L’employeur n’a pas l’obligation de consulter systématiquement et régulièrement les enregistrements téléphoniques de ses salariés et peut procéder par audit aléatoire. Or, il ressort du mail du 22 avril 2022 de Mme [J], chargée de relation clients, qu’elle souhaite faire remonter un dossier qu’elle vient d’auditer dont la souscription n’avait toujours pas étévalidée. Elle expose qu’il s’agit d’un contrat santé mis en place le 18 janvier 2022 et qu’elle a donc procédé à l’écoute de la souscription, attirant l’attention de l’employeur sur la pratique décrite qui semble habituelle et qu’elle a ainsi relevé cette même pratique sur un contrat souscrit le 7 janvier 2022.

De plus la mention dans l’enregistrement téléphonique du 7/01/2022 (Dossier [S]) aux termes de laquelle, M. [X] indique au client « hop je vais vous faire sauter les frais de dossier pour la mutuelle donc je vais appeler mon responsable pour qu’il me passe la carte bleue et qu’il me fasse sauter les frais », ne permet de déduire qu’il a effectivement fait état des éléments du dossier à son responsable ni qu’il a procédé de la façon exposée au client et que dès lors l’employeur aurait connaissance des faits à cette date.

M. [X] ne verse dès lors aucun élément suffisant permettant de démontrer que la SAS [1] ait pu avoir connaissance du contenu des conversations téléphoniques faisant état des faits qui lui sont reprochés avant le 22 avril 2022. La procédure disciplinaire ayant été lancée le 8 juin 2022, les faits reprochés ne sont dès lors pas prescrits.

3/Sur la demande de rejet des débats de pièces (15, 16, 17 et 18 versés par la SAS [1] dans le cadre de la procédure d’appel) :

M. [X] sollicite d’écarter des débats des pièces issues des enregistrements téléphoniques de prétendus mauvais conseils qu’il aurait donnés aux clients à savoir les pièces et versés au soutien de son licenciement par l’employeur (15, 16, 17 et 18).

Il soutient que ces pièces sont illicites, sans information préalable et en violation des règles Cnil, de sorte qu’elles sont inopposables et doivent être écartées des débats. M. [X] soutient d’une part que ces enregistrements n’avaient pas été versés aux débats lors de l’audience initiale et n’ont été présentés qu’en note en délibéré au conseil des prud’hommes avec l’autorisation de celui-ci, ce qui permet de contester leur recevabilité et d’autre part souligne que ces enregistrements ont été réalisés à des fins disciplinaires, alors que le dispositif mis en place par l’employeur avait pour finalité déclarée uniquement la formation, l’évaluation et l’amélioration du service. M. [X] fait également valoir qu’il n’a jamais été correctement informé de l’existence de ce système, ni de la finalité exacte des enregistrements, et que le règlement intérieur ou la charte de l’entreprise ne précisaient pas que les conversations pourraient être utilisées à des fins probatoires. Le salarié soutient que les représentants du personnel n’ont pas été valablement consultés ou informés non plus. Il précise que l’enregistrement était permanent et systématique, ce qui dépasse largement ce qui était autorisé par les règles internes, selon M. [X].

La SAS [1] sollicite quant à lui l’admission des pièces litigieuses, faisant valoir que les enregistrements téléphoniques ont été régulièrement produits devant le conseil des prud’hommes, légalement mis en place, dûment portés à la connaissance du salarié et validés par les instances représentatives, de sorte qu’ils constituent une preuve recevable et ne sauraient être écartés des débats.

L’employeur rappelle que, lors de l’audience devant le conseil de prud’hommes du 19 mars 2024, il a été autorisé à produire les enregistrements et leurs transcriptions dans une note en délibéré. La société a donc transmis ces éléments le 2 avril 2024, conformément à ce qui avait été décidé. Il souligne que c’est seulement après cette production que M. [X] a, pour la première fois, contesté la licéité des enregistrements. Il rappelle que cette objection n’a jamais été soulevée lors de l’audience du 19 mars 2024, alors même que les enregistrements figuraient déjà dans le dossier et étaient mentionnés dans la lettre de licenciement. L’employeur estime donc que cette contestation tardive n’est qu’une man’uvre dilatoire.

L’employeur expose ensuite que le système d’enregistrement des conversations existe dans l’entreprise depuis 2011 et qu’il a toujours été connu des salariés. L’ensemble des collaborateurs a été informé lors de sa mise en place et les représentants du personnel ont été consultés. L’employeur précise aussi que le règlement intérieur comporte des dispositions claires sur ce dispositif et que M. [X] y avait accès via l’intranet. La société ajoute que la charte d’utilisation du système d’information qui rappelle le fonctionnement de ces enregistrements a été signée électroniquement par M. [X] en 2015. L’employeur en déduit donc que le salarié ne peut prétendre ne pas avoir été averti de l’existence du dispositif. L’employeur répond également aux critiques visant la signature électronique en expliquant que les documents signés par le M. [X] sont clairement identifiés et qu’ils l’ont été bien avant les faits reprochés. L’employeur expose enfin que les informations relatives au responsable du traitement des données ont été diffusées aux salariés, notamment par affichage et via l’intranet. Il rappelle que les représentants du personnel ont été consultés lors de la mise en place et des mises à jour du dispositif et que la charte a été intégrée au règlement intérieur après avis favorable. La société soutient que le système est parfaitement transparent et que M. [X] ne peut pas prétendre l’ignorer. Enfin, l’employeur maintient que les enregistrements produits sont essentiels pour établir les faits reprochés et qu’ils doivent être retenus.

Sur ce,

S’agissant du cadre de la production des pièces litigieuses en première instance, il n’est pas contesté que le conseil des prud’hommes a dans le cadre de son pouvoir juridictionnel autorisé la SAS [1] à produire en cours de délibéré lesdites pièces dans le cadre d’une note en délibéré et que M. [X] admet dans ses conclusions avoir valablement pu exprimer sa position et contester leur validité, le principe de la contradiction ayant dès lors été respecté.

S’agissant de la licéité des pièces produites de nouveau en cause d’appel, il s’agit de quatre « retranscriptions libres de l’audio de quatre conversations téléphoniques entre M. [X] et M. [S] le 7/01/2022 ».

Il doit d’abord être rappelé qu’en matière prudhommale la preuve est libre et qu’il appartient au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée des moyens de preuve qui lui sont soumis et qu’il est de principe qu’une preuve obtenue en violation de la loi peut être produite à la condition qu’elle ne porte pas une atteinte à la vie privée du salarié et en soit pas disproportionnée au regard du but poursuivi.

L’enregistrement des conversations téléphoniques des salariés est interdit sans information et consentement préalable des personnes enregistrées, sauf exception justifiée d’y procéder et l’objectif doit être légitime par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, toute surveillance devant respecter les droits fondamentaux à la vie privée et à la confidentialité.

En l’espèce, la SAS [1] produit :

— le procès-verbal de la réunion du 10 juin 2011 du comité d’entreprise point N°7 qui évoque la mise en place d’enregistrement des communications téléphoniques afin d’améliorer sa qualité de service, précisant qu’elle a décidé de mettre en place prochainement un système d’enregistrement des conversations téléphoniques

— Un courrier avec pour objet « communication officielle » du 22 octobre 2011 à l’attention de tous les salariés qui expose que le groupe s’est lancé dans la mise en place d’outils par téléphone et que le système d’enregistrement des communications qui va être mise en place au sein du groupe pour l’ensemble des collaborateurs aura pour but de compléter et d’améliorer la relation client. Il précise comme suit « Tout d’abord cet outil nous permettra d’améliorer la qualité de service rendu en réglant de nombreux litiges car nous serons en mesure d’un côté comme de l’autre de vérifier les propos tenus lors de l’échange téléphonique, fournissant un meilleur suivi du client car progressivement les communications seront attachées à l’application et écoutant les communications relatives à un client via notre application enfin dans l’avenir les contrats pourraient être validés oralement ».

— Un mail du 14 novembre 2011, la SAS [1] informant ses collaborateurs que comme annoncé l’outil d’enregistrement des communications téléphoniques sera opérationnel le mercredi 16 novembre 2011 au matin.

— L’article XII-4 intitulé « contrôle des communications téléphoniques » du règlement intérieur de la SAS [1] en date de 2014 que le système d’enregistrement des communications mis en place au sein du groupe [6] pour l’ensemble des collaborateurs a pour but de compléter et d’améliorer la relation client et plus largement la qualité des échanges et permet de vérifier les propos tenus lors des échanges téléphoniques autorisant ainsi le règlement d’éventuels litiges, contribue à améliorer le suivi des échanges avec les clients avec l’archivage progressif des communications dans l’outil de gestion,

— le règlement intérieur de 2015 qui reprend les mêmes éléments

— la transmission du règlement intérieur au greffe du conseil des prud’hommes de [Localité 6] en 2013 et la DIRECCTE

— La charte d’utilisation du système du 16 janvier 2015 et état du contrôle des conversations téléphoniques dont le point 12.4, et précise que « le système d’enregistrement des communications en place au sein du groupe pour l’ensemble des collaborateurs a pour but de compléter d’améliorer la relation client. Cet outil permet d’améliorer la qualité de service rendu aux clients plus largement la qualité des échanges entre les collaborateurs dans la mesure où : il permet de vérifier les propos tenus lors des échanges téléphoniques, autorisant ainsi le règlement d’éventuels litiges ; il contribue à améliorer le suivi des échanges avec les clients avec l’archivage progressif des communications dans l’outil de gestion ; il autorise ceux qui ont le droit d’écouter des communications relatives à un client ou à un collaborateur. En matière de droit, la loi impose de ne pas enregistrer le client le salarié à son insu, c’est pourquoi lors d’appels entrants, un message du type « Bonjour dans l’optique d’améliorer notre qualité de service, cet appel est enregistré » sera annoncé automatiquement ; lors de l’univers extérieur, il ne sera pas possible de diffuser ce message automatiquement, par conséquent il incombe à chacun des collaborateurs de l’entreprise d’informer son interlocuteur, ceci afin d’éviter tout malentendu. Concernant les appels internes, les salariés ont été informés par communications écrites de l’existence de ce nouvel outil ; ils sont donc parfaitement informés. »

— La signature électronique par M. [X] le 17 novembre 2015 de cette charte SI.

— L’information par la SAS [1] le 16 novembre 2011 de la CNIL des enregistrements téléphoniques multi entités des clients, fournisseurs et du personnel du groupe avec une durée de conservation de six mois

— La désignation d’un délégué à la protection des données à caractère personnel 17 février 2020 en la personne de Monsieur [I], interlocuteur privilégié de la CNIL et les courriers au CSE du 11 février 2020 d’information ainsi que le feuille d’émargement signée avec tous les membres du CSE

Au vu de l’ensemble des éléments susvisés, M. [X] qui a été embauché en 2009, ne peut alléguer ne pas avoir eu connaissance de la mise en 'uvre par son employeur de l’enregistrement des communications téléphoniques, devant même parfois par lui-même indiquer aux clients que les conversations étaient enregistrées. Le salarié avait également connaissance de l’objet de ces enregistrements à savoir déterminer la teneur exacte des échanges entre le salarié et les clients, ces écoutes étant légitimées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché à savoir améliorer la relation avec le client, le service et le bon fonctionnement de l’entreprise, le fait que le salarié puisse donner des informations erronées ou commettre des faits fautifs dans le cadre de la relation client portant nécessairement atteinte aux services offerts par la SAS [1] et à la relation contractuelle. Il est également noté que ce n’est pas l’écoute des échanges téléphoniques enregistrés de M. [X] qui a permis de révéler les faits reprochés mais bien un contrôle physique des dossiers et contrats qui présentant des anomalies de validation ont rendu nécessaire de faire appel aux enregistrements pour en savoir plus sur les raisons des anomalies constatées.

Il convient dès lors de débouter M. [X] de sa demande de juger illicites les pièces susvisées et de les écarter des débats.

Sur le fond :

Moyens des parties

La SAS [1] fait valoir que M. [X] était tenu, par son contrat de travail et par le règlement intérieur d’ASSU 2000, de respecter des règles strictes dans l’exécution de ses fonctions et devait se conformer aux directives de sa hiérarchie, inscrire son activité dans le cadre des objectifs de la société et signaler toute difficulté rencontrée dans l’accomplissement de ses tâches.

En outre, la société soutient que le contrat de travail imposait le respect des conditions de souscription des contrats d’assurance et des règles déontologiques enseignées lors des formations, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur rappelle que le code de déontologie et la discipline générale du règlement intérieur imposaient la loyauté, la diligence, la neutralité et le respect des intérêts des clients. 0r, l’employeur soutient M. [X] a commis une violation grave de ces obligations et évoque deux dossiers de clients de l’assurance :

— Concernant le dossier de M. [Y], la société soutient que M. [X] a annoncé un tarif supérieur ' voiture à celui généré par l’outil interne [7], a fait souscrire au client un contrat de complémentaire santé inutile, lui a fourni de fausses informations sur la résiliation automatique du contrat et a demandé au client de garder le procédé « secret », traduisant une man’uvre malhonnête et délibérée.

Concernant le dossier de M. [S], la société soutient que M. [X] a assuré un véhicule au nom d’un conducteur ne possédant pas le permis requis, a appliqué un tarif supérieur à celui généré par l’outil interne, a fait souscrire un contrat inutile en promettant faussement une résiliation ultérieure et a manipulé les informations sur la carte grise pour contourner les procédures internes.

Selon l’employeur, les arguments invoqués par le salarié pour se justifier sont dépourvus de fondement, que M. [X] n’a jamais prouvé que ces pratiques auraient été imposées par sa hiérarchie et que les attestations produites ne permettent pas d’établir que l’entreprise avait pour habitude d’adopter de telles méthodes. La SAS [1] soutient que l’organisation interne, la présence de plusieurs interlocuteurs hiérarchiques et le contrôle exercé par l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution rendaient impossible toute instruction contraire aux règles. L’employeur ajoute que M. [X] ne pouvait ignorer les procédures et les risques liés à ses manquements. La société estime que les tentatives du salarié pour minimiser la gravité des faits en évoquant les différences de tarif, un prétendu intérêt pour le client ou une validation par un responsable sont infondées et n’exonèrent en rien sa responsabilité.

Lla SAS [1] soutient que le licenciement prononcé à son encontre pour des techniques de vente jugées inadaptées est sans fondement.

M. [X] fait valoir que ces méthodes ne relevaient pas de sa seule initiative, mais étaient conformes aux directives et aux pratiques imposées par la SAS [1], qui l’avait incité à cibler certains clients et à proposer des contrats additionnels même lorsque ceux-ci n’étaient pas strictement nécessaires.

Le salarié prétend que les témoignages d’anciens collaborateurs confirment que ces pratiques étaient systématiquement enseignées lors des formations et que la hiérarchie exerçait une pression constante sur les salariés pour atteindre les objectifs commerciaux, y compris par des menaces de sanction.

M. [X] affirme par ailleurs qu’il a systématiquement transmis les dossiers concernés à son supérieur pour validation, démontrant ainsi qu’il agissait dans le cadre des instructions reçues et sous contrôle de l’employeur.

M. [X] fait encore valoir que les écarts tarifaires ou les situations particulières des clients, tels que ceux des dossiers mentionnés dans la lettre de licenciement, ne peuvent constituer une faute, dès lors qu’ils résultaient de la mise en 'uvre des directives de la société et n’ont causé aucun préjudice aux clients.

Dès lors, le salarié conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et demande à la Cour de confirmer la décision attaquée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur conclut que M. [X] a volontairement transgressé ses obligations professionnelles et déontologiques au détriment des clients et de l’entreprise, ce qui justifie pleinement le licenciement pour faute grave.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Sur les éléments relatifs au dossier [L] :

Il est reproché par la SAS [1] à M. [X] d’avoir, dans le cadre de la souscription d’une proposition de contrat d’assurance automobile, annoncé au client un tarif supérieur à celui affiché sur l’outil informatique [7], convaincu le client de contacter une assurance complémentaire santé afin d’obtenir un tarif prétendument moins cher sur le contrat automobile alors qu’il était déjà titulaire d’une assurance santé, faussement indiqué que ce contrat se résilierait automatiquement au bout de deux mois et demandé au client de garder « cet arrangement secret », utilisant ainsi des mensonges et man’uvres illicites violant les conditions de souscription des contrats d’assurance.

Sur les éléments relatifs au dossier [S] :

Il est reproché par la SAS [1] à M. [X] d’avoir, assurer un véhicule au nom d’un conducteur dont il savait qu’il ne serait pas le conducteur réel du véhicule contourner son absence de permis adapté à la conduite de ce type de véhicule, annoncé un tarif supérieur à celui généré par l’outil Proximéo pour convaincre le client de souscrire un autre contrat, une complémentaire santé dont il n’avait pas besoin afin de le faire prétendument signé un tarif préférentiel et d’avoir faussement indiqué aux clients que ce contrat inutile serait résigné plus tard mais qu’il pourrait continuer à bénéficier du tarif avantageux qui était en réalité le tarif normal.

***

Il appert de la retranscription des enregistrements téléphoniques versés aux débats que M. [X] a non seulement donné aux clients des éléments erronés sur le prix des contrats d’assurance sollicités majorant la cotisation aux fins de proposer des contrats complémentaires non sollicités et manifestement sans intérêt pour les clients (doublons) et a donné aux clients de fausses informations sur la résiliation automatique de ces contrats non sollicités n’hésitant pas à demander de garder le secret sur les éléments proposés. Il a en outre en toute connaissance de cause proposé à un client d’assurer un véhicule à son nom, alors que son fils le conduisait mais ne pouvait être assuré à son nom faute de permis valable.

M. [X] fait valoir pour expliquer son comportement fautif qu’il a agi ainsi sur l’ordre de son employeur comme technique de vente, la consigne étant de cibler les clients à risque (ceux qui avaient déjà eu un accident…) multiplier les signatures de contrat à l’égard de ses clients. Il verse aux débats pour en justifier les attestations suivantes :

— M. [Z], ancien salarié de la SAS [1], qui évoque la formation d’attaché commercial dans l’entreprise durant les premiers jours afin d’emmagasiner toutes les infos produits et pratiques commerciales et faites état de « certaines techniques » pouvant par ailleurs être assez douteuses en fonction des clients et de leurs particularités. Il expose avoir retenu que plus un client est en situation de risque aggravé c’est-à-dire de possibilités de trouver une solution d’assurance restreinte, moins il a de choix d’accepter une offre proposée et qu’il fallait donc profiter de la situation « particulière » pour lui ajouter des contrats sans lui laisser forcément le choix même si le client n’en éprouve pas le besoin et même si ce dernier possède déjà des offres par ailleurs. Il expose également qu’il a été mis en ce contact régulièrement avec Monsieur [K], tuteur dans sa région au second semestre 2012 qui en profitait en plus de la formation pour lui donner des conseils et astuces pour glisser des contrats additionnels aux besoins réels du client et gonfler artificiellement le tarif du contrat automobile de manière à intégrer des produits d’assurance de personnes importants si le client n’en exprimait pas le besoin on avait déjà par ailleurs.

— M. [A], ancien salarié de janvier 2000 17 décembre 2000 expose les méthodes de vente apprises pendant sa formation et expose qu’il devait appliquer tous les jours. Il indique que le responsable imposait la mutualisation des contrats pour les clients avec des risques graves (Np, alcoolémie etc.') » et que « nous ne proposions un minimum de deux contrats au client même plus si celui-ci n’en avait pas besoin. Tous les matins nous avions droit à un appel téléphonique pour nous mettre la pression sur cette phase de travail ; notre responsable [E] [K] nous mettait une pression folle pour cette mutualisation des contrats et essayait un management de terreur et de menaces. Ce système de vente et la politique de d’Assu 2000 ».

Toutefois M. [X] ne verse aucun élément objectif pour démontrer que les pratiques litigieuses fautives susvisées étaient enseignées et prônées lors des formations par l’employeur et qu’il aurait reçu des consignes ou même des conseils en ce sens de la part de son manager.

Pour contester la politique de l’entreprise évoquée par M. [X], la SAS [1] expose qu’elle est soumise à des règles strictes de contrôle et d’encadrement de l’autorité de contrôle prudentiel et de résolution produit les attestations de M. [N], directeur régional et M. [T], directeur de missions pour le compte de la SAS [1] qui confirment que la SAS [1] est soumise à des règles déontologiques qui la rendraient coupable de fraude en agissnat de la sorte et que l’encadrement commercial est tenu de respecter les process de l’entreprise engageant la responsabilité de l’employeur.

M. [X] soutient également que s’il ne respectait les directives de la SAS [1], il risquait « un licenciement pour faute grave pour des chiffres insuffisants » mais n’invoque ni ne verse d’élément s’agissant d’objectifs irréalisables qu’il aurait été prétendument censé respecter, le seul bénéfice d’une rémunération variable contractuelle qu’il a accepté ne justifiant pas l’utilisation de man’uvres illicites et préjudiciables à l’égard des clients et de son employeur.

Il doit par ailleurs être rappelé que le caractère fautif du comportement imputable au salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur et qu’en l’espèce, le préjudice ne résulte pas du faible montant de cotisation perdu par l’employeur mais du risque engendré par les pratiques frauduleuses utilisées pour vendre les contrats et sur l’image commerciale de l’employeur.

Ces faits rendant manifestement impossible la poursuite du contrat de travail eu égard à leur gravité.

Il convient dès lors de juger par voie d’infirmation du jugement déféré que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [X], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DEBOUTE M. [X] de sa demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire

DIT que les faits reprochés dans la lettre de licenciement à M. [X] ne sont pas prescrits,

DEBOUTE M. [X] de sa demande d’écarter des débats les pièces N°15, 16, 17 et 18 versés par la SAS [1],

DIT que le licenciement de M. [X] est fondé sur une faute grave,

DEBOUTE M. [X] de l’ensemble de ses demandes au titre de son licenciement,

CONDAMNE M. [X] aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE M. [X] aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente