COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2026

N° RG 24/01453 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HS4W

[U] [N]

C/ S.A.S. [1] Représentée par son président en exercice

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 27 Septembre 2024, RG F 22/00184

Appelant

M. [U] [N]

né le 13 Mai 1989 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. [1] Représentée par son président en exercice, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Angélique KIEHN de la SELARL CABINET AK-AVOCAT, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

La société par actions simplifiée (SAS) [2] a pour activité la réalisation de diagnostics immobiliers et d’inspections techniques. L’entreprise comprend moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3] (IDCC 1486).

Monsieur [U] [N] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 par la SAS [4] pour exercer les fonctions de technicien du bâtiment.

Monsieur [U] [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé du 10 mars 2022, puis s’est présenté le lendemain au siège de la société pour restituer le matériel mis à sa disposition. Par courrier du 20 mars 2022, l’employeur a répondu aux griefs dénoncés par le salarié dans son courrier de prise d’acte.

Monsieur [U] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry en date du 25 octobre 2022 aux fins notamment que celui-ci ordonne la remise d’un certificat de travail rectifié avec la qualification contractuellement prévue « position 2.1 – coefficient 275 », juge que la prise d’acte du 10 mars 2022 produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui alloue les indemnités afférentes, outre des dommages-intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail, et du fait de l’exécution d’une clause de non-concurrence illicite.

Par ordonnance du 16 décembre 2022, le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— débouté Monsieur [U] [N] de sa demande de rectification de son certificat de travail, – ordonné à la société de remettre dans un délai de 15 jours à compter de la mise à disposition de l’ordonnance et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, les tableaux de calcul des commissions à partir d’octobre 2021.

Par jugement du 27 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

Dit que la rupture du contrat de travail de monsieur [U] [N] produisait les effets d’une démission au 10 mars 2022,

Dit que la clause de non concurrence était licite,

Débouté Monsieur [N] de l’ensemble de ses demandes,

Dit que chacune des parties garderait la charge de ses dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [U] [N] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 23 octobre 2024.

Par dernières conclusions en date du 30 janvier 2026, Monsieur [U] [N] demande à la cour d’appel de :

juger les demandes et l’appel formés par Monsieur [N] recevables et bien fondés et débouter la société [4] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 27 septembre 2024 dans l’intégralité de ses dispositions,

juger que le salaire de référence sera fixé à 3 261,29 euros,

condamner la société [4] à transmettre à Monsieur [N] un certificat de travail rectifié avec la qualification contractuellement prévue « position 2.1 – coefficient 275 »,

juger que la société [4] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

condamner la société [4] à verser à Monsieur [N] la somme de 3 300 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

juger que la prise d’acte du 10 mars 2022 produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner en conséquence, la société [4] à verser à Monsieur [N] les sommes suivantes :

—  6 552,57 euros, outre 652,26 euros de congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 872,78 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  26 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause et sérieuse,

juger que la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail est illicite et condamner en conséquence la société [4] à verser à Monsieur [N] des dommages-intérêts d’un montant de 65 527,44 euros, au titre du préjudice subi du fait du respect par le salarié d’une clause de non-concurrence en réalité nulle,

condamner la société [4] à payer à Monsieur [N] une somme de 2 640,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais de première instance,

condamner la société [4] à payer à Monsieur [N] une somme de 2 904,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d’appel,

juger que l’intégralité des condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts,

condamner la société [4] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Par dernières conclusions en réponse en date du 22 avril 2025, la SAS [4] demande à la cour d’appel de :

Juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par Monsieur [U] [N] contre le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes le 27 septembre 2024,

Confirmer ce jugement en ce qu’il a :

— Dit que la rupture du contrat de travail de Monsieur [U] [N] produit les effets d’une démission au 10 mars 2022,

— Dit que la clause de non-concurrence est licite,

— Débouté Monsieur [N] de l’ensemble de ses demandes,

Réformer le jugement rendu le 27 septembre 2024 en ce qu’il a débouté la société [4] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Monsieur [U] [N] à verser à la société [4] la somme de 6.552,57 euros en réparation de son préjudice lié à l’absence d’exécution du préavis,

Condamner Monsieur [U] [N] à verser à la société [4] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, réviser les demandes indemnitaires sollicitées par Monsieur [U] [N] et juger, si la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la société [4] ne saurait être condamnée au-delà des montants suivants :

— indemnités de préavis : 5.469,76 euros, outre 546.97 euros de congés payés afférents,

— indemnités de licenciement : 3.247,78 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3.000 euros,

Débouter Monsieur [U] [N] du surplus de ses demandes et le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la classification du salarié :

Moyens des parties :

Monsieur [U] [N] souligne que son contrat de travail prévoit, s’agissant de sa classification, une « position 2.1, coefficient 27 », alors que ses bulletins de paye faisaient initialement apparaître une qualification « 1.3.1 » puis une position « 1.1 » à compter du mois de novembre 2020. Or il estime que la convention collective des bureaux d’études stipule que la position 1 est celle réservée aux missions d’exécution, ce qui ne correspond pas à la réalité de son activité professionnelle, qu’il exerçait de façon autonome. Il souligne que la position 2.1, coefficient 27 telle que définie dans la convention collective correspondait à tout le moins à ses fonctions, puisqu’il gérait seul son activité et son temps de travail et percevait des commissions, ce qui montre qu’il n’était pas un simple exécutant. Le salarié énonce d’ailleurs que les associés de la structure lui avaient proposé d’acquérir 30% des parts sociales, tandis qu’il bénéficiait de la certification nécessaire aux fonctions de diagnostiqueur depuis 2017.

Monsieur [U] [N] soutient qu’après avoir alerté son employeur sur la difficulté liée à la mauvaise classification dans son courrier de prise d’acte de rupture, ce dernier a invoqué une erreur du cabinet comptable, ce qui est inexact puisque le certificat de travail mentionne lui aussi une position 1.1. Il indique qu’après avoir invoqué cette erreur, l’employeur l’a accusé d’avoir produit un faux contrat de travail. Le salarié soutient que son employeur a pour sa part produit devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes trois contrats de travail différents, dont un signé par les parties mentionnant une position 2.1, un autre non signé du salarié mentionnant une classification 1.3.1, puis un dernier mentionnant cette même classification et cette fois signé des deux parties, qui est en réalité un faux.

L’employeur conteste pour sa part l’authenticité du contrat non signé visant la classification 2.1 produit par le salarié, soulignant que ce document est erroné puisqu’il vise une date d’embauche au 1er septembre 2014, alors qu’il s’agissait du 1er septembre 2017. Il énonce qu’il a lui-même d’abord produit un autre contrat visant la classification 1.3.1, non signé par les parties, avant de retrouver un exemplaire de contrat signé, qui est cohérent avec les fiches de paye. La SAS [5] diagnostic immobiliers souligne d’ailleurs que le salarié a reçu ces fiches pendant 4 ans sans jamais contester la classification visée et ajoute que si le dirigeant de la société a pensé pendant un temps à une erreur de l’ancien cabinet comptable au sujet de la classification mentionnée dans les fiches de paye, le nouveau cabinet comptable a pu lui communiquer le contrat de travail qui mentionne bien une classification 1.3.1.

En ce qui concerne l’argument du salarié lié à l’adéquation de la classification réclamée avec ses compétences, la société souligne que lors de son embauche, Monsieur [U] [N] n’avait aucune expérience en tant que diagnostiqueur puisqu’il exerçait auparavant la profession d’agent immobilier et que s’il peut revendiquer sa certification, c’est grâce à son employeur qui a accepté de la lui financer en partie. L’employeur énonce ensuite que la convention collective qui s’applique à la société n’est pas en cohérence avec ses contraintes puisqu’elle a été établie pour répondre aux besoins des bureaux d’études, si bien que les descriptifs de classification qu’elle contient sont très difficilement transposables au poste de diagnostiqueur. Il estime que Monsieur [N] accomplissait en tout état de cause des fonctions d’exécution, puisqu’il réalisait des diagnostics chez les particuliers à partir d’un outil adapté et retranscrivait ses résultats sur un logiciel métier, tandis que son employeur contrôlait en fin de semaine les données enregistrées pour en vérifier la cohérence.

Pour ce qui est du passage d’une classification de 1.3.1 à une classification 1.1, l’employeur conteste toute volonté de rétrogradation de sa part mais explique qu’en application de l’avenant n°4 du 31 octobre 2019 relatif aux salaires minima hiérarchiques, la position 1.3.1 a été supprimée et la position 1.3.2 est devenue la position 1.1. Il souligne que cela n’a d’ailleurs eu aucune incidence sur la rémunération du salarié.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui se prévaut d’un statut ou d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu’il revendique.

L’avenant n°45 du 31 octobre 2019 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils a, dans son article 1er, modifié la numérotation des positions de la grille des emplois relevant des catégories « employés, techniciens et agents de maîtrise », notamment en transformant la position 1.3.1 en position 1.1.

L’annexe 1 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, modifiée par avenant du 16 juillet 2021, décrit la position 2.1 de la façon suivante : « L’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en 'uvre à partir de consignes générales. » La position 2 correspond plus globalement selon cette annexe à des fonctions d’études ou de préparation où l’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en 'uvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause ; pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique. Il en ressort encore que l’agent procède du particulier au particulier par analogie et prend en charge des activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre, outre des tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

En l’espèce, si le salarié verse aux débats un contrat de travail dans lequel il est mentionné une position 2.1, coefficient 27, ce contrat n’est pas signé par lui et indique une date d’embauche au 1er septembre 2014, alors qu’il est constant que son embauche remonte au 1er septembre 2017.

L’employeur verse aux débats un contrat de travail signé des deux parties, qui mentionne la date d’embauche exacte et une classification 1.3.1, soit en cohérence avec les bulletins de paye du salarié et dont ce dernier ne démontre pas la fausseté. Il convient donc de ne se référer qu’à l’exemplaire du contrat de travail signé par les deux parties et produit par l’employeur.

Ce contrat mentionne au titre de la classification du salarié une position 1.3.1, coefficient 220, devenue ensuite la position 1.1, alors que le salarié revendique une position 2.1 ; il convient donc de rechercher si cette classification revendiquée correspond effectivement aux tâches et responsabilités qui ont été assumées par Monsieur [N].

A cet égard, le contrat de travail du salarié définit ses attributions de la façon suivante : « réalisation de mesures et de contrôles aux fins d’établir un diagnostic technique ou un rapport d’expertise ou d’émettre un avis technique fournissant des informations relatives à l’état et aux caractéristiques d’un bien immobilier ». Si Monsieur [N] expose qu’il exerçait son activité de façon autonome, en étant notamment maître de son temps de travail, il n’en demeure pas moins qu’il réalisait des diagnostics chez les particuliers à partir d’un outil adapté et dans des zones définies par son employeur, avant de retranscrire les résultats sur un logiciel métier, tandis qu’il ne conteste pas que son employeur contrôlait en fin de semaine les données enregistrées par lui pour en vérifier la cohérence.

Ainsi, son activité ne comportait aucune part de développement, finalisation ou concrétisation de schémas ou programmes ou encore d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre, et restait de l’exécution.

Par suite, la classification revendiquée par le salarié ne correspond pas à la réalité de ses tâches, si bien qu’il convient d’une part de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a débouté Monsieur [N] de sa demande tendant à se voir reconnaître la «position 2.1 – coefficient 275 », et d’autre part de débouter le salarié de sa demande formée en cause d’appel tendant à obtenir de la société [4] la remise d’un certificat de travail rectifié avec la qualification contractuellement prévue « position 2.1 – coefficient 275 ».

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

Monsieur [U] [N] explique que l’employeur a exécuté déloyalement son contrat de travail en ne lui permettant pas d’une part de contrôler le montant des commissions qu’il percevait, et en ne lui réglant pas d’autre part l’intégralité des commissions auxquelles il avait droit.

Le salarié explique en effet qu’il percevait, selon son contrat de travail, un salaire fixe et une rémunération variable, or à compter du mois de novembre 2021, les tableaux de commissionnement n’étaient plus mis à sa disposition, si bien qu’il ne pouvait plus contrôler les commissions perçues, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par son employeur, lequel n’a pas répondu à son courrier du 10 mars 2022 dans lequel il demandait la communication des tableaux en cause. Il explique qu’il a été contraint d’attendre que le conseil de prud’hommes condamne son employeur à lui remettre ces tableaux pour les obtenir en janvier 2023. Le salarié énonce que ces tableaux font apparaître de multiples erreurs manifestes, comme l’absence de commissionnement lorsque le dossier n’a pas été réglé pour une raison extérieure à la volonté de Monsieur [N] (décès d’une cliente, erreur d’un notaire) ou des remises appliquées sans raison. Ce dernier dénonce qu’au surplus l’assiette de calcul de la rémunération variable et ses modalités de calcul n’étaient pas correctes, avec des éléments exclus délibérément.

En réponse à l’argument adverse selon lequel le salarié aurait rempli des tableaux excel au lieu d’utiliser un logiciel de gestion lui permettant d’avoir un regard sur le chiffre d’affaires, le salarié souligne qu’en plus d’excel, il a utilisé le logiciel Liciel à compter du 3 janvier 2022, soit en même temps que le dirigeant de la société, Monsieur [E].

La SAS [5] diagnostic immobiliers relève qu’il est étonnant que le salarié dénonce un défaut d’accès au calcul de ses commissions, alors qu’il ne sollicite pas de rappel de salaire, ce qui démontre qu’il a perçu l’ensemble des commissions. Elle réfute avoir retiré au salarié le droit au calcul de ses commissions, mais explique avoir investi dans le logiciel Liciel, qui permettait à chaque salarié de visualiser le chiffre d’affaires généré par sa propre activité et donc incidemment, de ses droits à commissions. La société explique que Monsieur [U] [N] n’a jamais voulu adhérer à ce logiciel, lui préférant le système archaïque des tableurs Excel, ce qui lui permettait de conserver l’ensemble des données ainsi que le fichier clients, ce pourquoi l’employeur a fini par lui imposer le logiciel Liciel. L’employeur considère que c’est le salarié lui-même qui s’est ainsi privé des moyens mis à sa disposition pour obtenir toute information utile sur les commissions devant lui être réglées.

Il souligne en outre que si le salarié n’avait pu avoir aucun accès au détail de ses commissions, il n’aurait pas été en mesure de les critiquer comme il le fait. La société énonce ensuite que si Monsieur [N] demande à être indemnisé pour deux commissions non versées, l’une concernant un dossier où la cliente est décédée, la seconde en raison d’une erreur du notaire, il ne peut espérer le règlement de commissions que pour autant que l’employeur ait lui-même été réglé par ses clients, ce qui n’était pas le cas dans ces deux dossiers.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, si le salarié indique que l’employeur ne lui a pas fourni les tableaux de commissionnement lui permettant de contrôler le montant des commissions qu’il percevait, il ne démontre pas avoir demandé à son employeur de lui communiquer les tableaux en cause avant l’envoi de sa lettre de prise d’acte. Ainsi, durant l’exécution du contrat de travail lui-même, le salarié ne justifie pas que l’employeur a refusé de produire les éléments lui permettant de contrôler les commissions perçues.

Pour ce qui est du défaut de règlement intégral des commissions, il résulte des déclarations constantes des parties que suite à l’ordonnance du 16 décembre 2022, par laquelle le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Chambéry a notamment ordonné à la société [4] de remettre les tableaux de calcul des commissions à partir d’octobre 2021 dans un délai de 15 jours, cette société a communiqué les dits-tableaux au salarié. Toutefois, ce dernier ne produit pas aux débats les tableaux de commissionnement en cause, si bien qu’il ne justifie pas que certaines commissions auxquelles il avait droit, à compter du mois d’octobre 2021, ne lui ont pas été réglées.

Pour ce qui est de la période antérieure à octobre 2021, si le salarié cite le cas de commissions qui ne lui auraient pas été réglées du fait du décès d’une cliente ou de l’erreur d’un notaire, il résulte de son contrat de travail que sa rémunération est constituée par « un pourcentage progressif suivant les tranches du chiffre d’affaires mensuel hors taxes réalisé par le salarié, facturé et encaissé », tandis qu’il stipule encore que « le règlement de la partie variable de la rémunération interviendra en sus du salaire de base du mois qui suit celui au cours duquel le chiffre d’affaires facturé aura été encaissé par l’employeur ». Si le tableau de commissionnement produit mentionne le cas d’un chèque impayé du fait du décès de la cliente, dans cette hypothèse, le chiffre d’affaires généré par le diagnostic n’a pas été encaissé par l’employeur, et par suite la commission n’était pas due au salarié. Pour ce qui est de l’erreur alléguée d’un notaire, elle ne ressort pas du tableau de commissionnement produit aux débats. En outre, Monsieur [N] ne justifie pas ni même n’explique en quoi l’assiette de calcul de sa rémunération variable et ses modalités de calcul n’étaient pas correctes.

Au regard de ces éléments, le salarié ne démontre pas l’existence d’une exécution déloyale de son contrat de travail par l’employeur. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur la validité de la clause de non-concurrence :

Moyens des parties :

Monsieur [U] [N] énonce que la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail est particulièrement favorable à l’employeur, tant sur le secteur géographique (comprenant les départements de la Savoie, Haute Savoie et l’Ain), que sur sa durée de deux ans, mais surtout sur la contrepartie financière fixée à 20% du salaire brut des trois derniers mois précédant la rupture. Le salarié estime que cette contrepartie est dérisoire puisqu’il a perdu du jour au lendemain par la faute de l’employeur la possibilité de travailler dans un domaine qu’il maîtrisait, sur son secteur géographique, pour une contrepartie mensuelle de 530,98 euros. Il allègue ensuite que cette clause n’est pas valable en ce qu’elle n’était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise mais constituait en réalité un acte de vengeance de la SAS [5] diagnostic immobiliers à son égard, ainsi que cela ressort des écritures adverses dans lesquelles il est indiqué que « dans la mesure où Monsieur [U] [N] s’est révélé au grand jour concernant ses intentions futures, il était évident que la société [2] immobiliers n’allait pas le libérer de cette clause. ».

Il indique avoir néanmoins respecté cette clause, notamment au vu du courrier menaçant que lui a adressé son employeur le 30 mars 2022, ce qui a généré pour lui un manque à gagner de 2 730,31 euros par mois, correspondant à la différence entre son salaire de référence et la contrepartie financière de la clause. Le salarié souligne d’ailleurs que cette contrepartie financière a diminué au fil des mois, pour passer de 425,91 euros à 425,01 euros en mars 2023, puis à 396,75 euros à partir du mois suivant et ce sans explication de la part de la société, qui a ainsi fait preuve de mauvaise foi.

La SAS [4] note pour sa part que dans sa requête introductive d’instance, le salarié a reconnu que la clause de non concurrence contenait « toutes les obligations prévues ». Elle énonce ensuite que la contrepartie financière de 20 % du salaire moyen correspond aux taux d’indemnisation généralement admis par les juridictions. Elle ajoute que cela représente une indemnisation mensuelle de 482,71 euros, outre 48,27 euros de congés payés afférents, ce qui n’est nullement dérisoire au regard du salaire moyen de Monsieur [N] qui était de 2 734,88 euros.

L’employeur énonce que si le salarié se plaint d’avoir perdu la possibilité de travailler dans le même secteur d’activité et la même zone géographique, il ne s’agit pas de sa faute mais de l’application d’une clause parfaitement légale. Il souligne par ailleurs que les calculs du salarié pour obtenir une indemnisation sont erronés, puisque le salaire de référence est de 2 734,88 euros, ainsi que cela ressort des 12 derniers salaires déclarés sur l’attestation UNEDIC, tandis que l’indemnité qui lui a été versée est effectivement de 482,71 euros.

Sur ce,

En application de l’article L.1221-1 du code du travail et du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Toute clause illicite est entachée d’une nullité relative, destinée à assurer la protection du travailleur. Il a notamment été jugé en application de cette disposition que la clause qui fixe une contrepartie dérisoire est nulle (Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2006, n°04-46.721).

En l’espèce, l’article 13 du contrat de travail du salarié contient une clause de non-concurrence concernant les « actions de réalisation de diagnostics et expertises immobiliers » pour une durée de deux ans et s’appliquant sur les départements de la Savoie, Haute Savoie et l’Ain, tandis que la contrepartie versée au salarié correspond à une indemnité mensuelle brute d’un montant égal à 20% du salaire moyen brut des trois derniers mois précédent la rupture. Ainsi, l’interdiction de concurrence est à la fois limitée dans le temps et l’espace, au regard de la durée de deux ans susvisée, et des trois départements concernés, n’empêchant ainsi pas le salarié d’exercer son activité dans la grande majorité du territoire français.

Pour ce qui est de la contrepartie financière, il résulte de l’attestation Unedic versée aux débats qu’au cours des trois derniers mois d’activité du salarié, celui-ci a perçu un salaire mensuel brut moyen de 2 247,80 euros, si bien que le montant de l’indemnité de non-concurrence devait s’élever à 449,56 euros, outre 44,96 euros de congés payés afférents. Ce montant n’apparaît pas dérisoire, puisqu’il constitue un complément de revenus, que ce soit un salaire ou une indemnité chômage, non négligeable. En outre, si Monsieur [N] expose que le montant de l’indemnité qui lui a été versée au titre de l’exécution de cette clause de non-concurrence était inférieure à ce à quoi il pouvait prétendre, il n’en justifie aucunement.

Pour ce qui est enfin de la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, il est constant que la profession de diagnostiqueur est concurrentielle, ce dont témoigne le fait que la société [4] ait proposé au salarié de prendre des parts en son sein, et à défaut d’association, de lui faire signer une clause de dédit-formation, afin qu’il continue à travailler dans l’entreprise. Par ailleurs, le salarié résidant à [Localité 2], alors que du fait de sa certification de diagnostiqueur il était fort probable qu’il souhaite continuer d’exercer cette activité en Savoie, soit dans un secteur géographique où la société [2] immobiliers intervient, cette dernière justifie que la clause de non concurrence en cause était indispensable à la protection de ses intérêts légitimes.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a d’une part, jugé que la clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail par Monsieur [N] était licite et d’autre part débouté ce dernier de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution d’une clause de non concurrence illicite.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la prise d’acte de rupture :

Moyens des parties :

Monsieur [U] [N] rappelle que le salarié victime de manquements graves imputables à l’employeur, qui empêchent la poursuite du contrat de travail, peut prendre acte de la rupture de son contrat, ce qui aura l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il souligne à cet égard que les manquements qui touchent aux obligations essentielles du contrat de travail (payer un salaire, fournir un travail à exécuter et garantir la santé et la sécurité du salarié) constituent nécessairement des manquements graves. Or le salarié estime que son employeur a commis plusieurs manquements graves en lui appliquant un mauvaise classification, en ne lui transmettant pas d’une part les éléments servant de base de calcul à la rémunération variable, et d’autre part les bilans de la société lors de la proposition d’association, en lui imposant une clause de dédit-formation abusive, en lui retirant son véhicule de fonction de façon abusive et brutale et en lui imposant une charge de travail trop importante.

S’agissant de la clause de dédit-formation, Monsieur [U] [N] estime que l’employeur a souhaité la lui imposer de façon abusive afin de garantir sa présence dans l’entreprise, qui était compromise par le différend les ayant opposés en 2021. Il expose en effet que Monsieur [E] lui avait proposé à cette époque de devenir associé en acquérant 30% des parts sociales, ce que Monsieur [U] [N] avait refusé dans la mesure où on ne lui avait pas transmis les bilans de la société ou tout autre document lui permettant d’apprécier le prix demandé pour l’acquisition des parts. Le salarié estime que pour le garder néanmoins dans la société durant 4 années, l’employeur a tenté de lui imposer une clause de dédit-formation, à défaut de quoi ses formations ne seraient pas financées, alors que le salarié allait devoir renouveler ses certifications, obligatoires pour exercer son métier de diagnostiqueur. Il souligne en effet avoir informé son employeur en novembre 2021 de la nécessité de repasser sa certification, à la suite de quoi le 6 décembre 2021, ce dernier a conditionné le renouvellement de cette certification à la signature d’une clause de dédit-formation, en exigeant une réponse du salarié avant le 10 décembre. Monsieur [U] [N] estime que son employeur violait ainsi son contrat de travail prévoyant la prise en charge par l’employeur des formations obligatoires, ce qui était le cas de cette certification, sans laquelle il ne pouvait plus travailler.

Il ajoute qu’une autre formation obligatoire, « la surveillance documentaire », devait avoir lieu du 7 au 12 mars 2022, ce qui a de nouveau conduit son employeur à lui proposer un avenant à son contrat de travail avec une clause de dédit-formation le 21 février 2022, faisant ainsi subir au salarié une pression abusive. Le salarié souligne que le caractère obligatoire de cette formation ressort non seulement de l’article 1 de son contrat de travail, mais encore de l’avenant proposé le 21 février 2022 ou encore du courrier adressé par l’employeur en réponse à sa prise d’acte. Le salarié énonce par ailleurs que son contrat de travail ne comprenait pas de clause de dédit-formation, que l’employeur n’a souhaité ajouter qu’après son refus de devenir associé, alors que la société avait auparavant financé sans difficulté un reliquat de 1 000 euros au titre d’une formation suivie par lui en 2017.

Pour ce qui est du retrait du véhicule de fonction, Monsieur [U] [N] énonce que si son contrat de travail fait état d’un véhicule de service, il s’agissait en réalité d’un véhicule de fonction, l’employeur ayant indiqué dans ses écritures de première instance qu’elle consentait à ce que Monsieur [U] [N] « utilise le véhicule de service prévu à son contrat de travail pour ses trajets domicile/travail et pour se déplacer le week-end ». Le salarié estime que cet aveu témoigne de la novation qui s’est opérée et qu’à défaut, il s’agit d’un engagement unilatéral de l’employeur. Il explique avoir bénéficié de ce véhicule depuis son embauche le 1er septembre 2017, si bien qu’il ne s’agissait pas d’une simple tolérance et que l’employeur ne pouvait y mettre fin que par une lettre recommandée, en respectant un délai de prévenance suffisant, ce qu’il n’a pas fait. Monsieur [U] [N] souligne qu’à l’inverse, l’employeur lui a indiqué le 8 décembre que dès le 10 décembre, il devrait déposer le véhicule au siège de la société, ce qui l’a contraint à rentrer chez lui en stop, alors même que l’entreprise n’avait pas besoin de ce véhicule, puisqu’elle fermait pour les congés de Noël.

Le salarié estime que ce retrait est une sanction à son refus exprimé le 7 décembre de signer la clause de dédit-formation imposée par l’employeur la veille. Il souligne qu’une note de service du 27 décembre 2021 transmise à l’ensemble de l’équipe venait formaliser le passage de son véhicule de fonction à un véhicule de service, lui imposant ainsi d’effectuer un trajet d’une heure depuis son domicile jusqu’au siège de l’entreprise pour prendre le véhicule de service, puis d’effectuer ses missions en revenant au besoin en arrière et de revenir au siège avant de rentrer chez lui. Le salarié énonce que ces trajets supplémentaires l’empêchaient d’accomplir ses fonctions de technicien, le cantonnant à des tâches de secrétariat, et lui faisaient aussi perdre sa rémunération variable. Il souligne en outre qu’il a été le seul salarié à se voir réclamer la restitution du véhicule, tandis que l’employeur a reconnu le caractère absurde de sa décision en lui permettant d’effectuer de nouveau les trajets domicile-lieu de travail avec le véhicule professionnel dès le mois de janvier 2022, ce qui démontre que le fait d’obliger le salarié à rentrer chez lui en stop le 10 décembre 2021 était une sanction. Monsieur [U] [N] énonce d’ailleurs que lorsqu’il a refusé la proposition d’avenant du 21 février 2022, son employeur lui a de nouveau retiré brutalement le véhicule professionnel le 4 mars 2022, le contraignant de nouveau à rentrer chez lui en stop.

Sur la charge de travail du salarié, celui-ci indique qu’elle était telle qu’il lui était impossible de réaliser les tâches confiées dans les 35 heures de travail hebdomadaires prévues au contrat, si bien qu’il travaillait bien au-delà, ce que son employeur n’ignorait pas, notamment lorsque ce dernier a été témoin d’un dépassement important des horaires de travail de Monsieur [U] [N] à l’occasion du salon de l’immobilier d’octobre 2021, pour lequel il n’a pas été entièrement payé.

Le salarié estime que le relevé GPS du véhicule qu’il utilisait est une pièce que l’employeur a obtenu de façon déloyale dès lors qu’il n’a jamais informé le salarié d’un mécanisme d’enregistrement de ses temps de trajet. Il considère qu’elle doit de ce fait être déclarée irrecevable et si elle ne l’était pas, il estime que ce relevé ne constitue pas un chronotachygraphe, si bien que rien ne permet de s’assurer de la sincérité des données transmises, qui ne retracent d’ailleurs que ses temps de trajets. Il souligne qu’en tout état de cause, cette pièce démontre une activité importante, sur des amplitudes horaires larges.

Monsieur [U] [N] réfute ensuite les griefs énoncés par son employeur dans son courrier de réponse à la prise d’acte du salarié, soit la dégradation du véhicule de fonction, la possession de trois cartes sim sur son téléphone portable dont une pour son propre exercice professionnel et le fait d’avoir utilisé les outils de la société pour réaliser des diagnostics immobiliers à moindre frais pour sa famille.

Le salarié souligne d’abord qu’il ne peut lui être reproché la dégradation du véhicule de fonction, puisqu’il a été victime d’un accident de la circulation dont il n’était pas responsable et pour lequel il a reçu une indemnisation. Il réfute par ailleurs le fait de posséder trois cartes sim, indiquant qu’il en possédait deux, une personnelle et une professionnelle pour son activité auprès de la SAS [2] immobiliers, son téléphone n’étant d’ailleurs doté que de deux emplacements de cartes sim.

Le salarié conteste ensuite le fait d’avoir utilisé les outils de la société pour réaliser des diagnostics immobiliers à moindre frais pour sa famille, énonçant que l’employeur ne démontre aucunement que la mère du salarié dirigeait une agence immobilière à [Localité 2] et que Monsieur [U] [N] aurait réalisé gratuitement des diagnostics à son profit. Il souligne que si le conseil de prud’hommes a retenu l’absence de chiffre d’affaires réalisé par lui à Chindrieux, 4 diagnostics ont été faits sur cette commune entre septembre et novembre 2022, alors qu’à défaut de connaitre les chiffres réalisés avant et après, il n’est pas possible de tirer une quelconque conclusion à ce sujet.

La SAS [5] diagnostic immobiliers énonce pour sa part que les griefs invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment graves pour justifier une prise d’acte de la rupture puisque les prétendus manquements allégués ont été acceptés par le salarié depuis la signature de son contrat sans la moindre plainte. L’employeur estime que le salarié entendait en réalité quitter la société et a créé un contentieux pour mieux monnayer son départ.

S’agissant de l’absence de remise des bilans de la société lors de la proposition d’association, l’employeur explique que plusieurs réunions ont été organisées en présence de Monsieur [U] [N] et du conseil de la société pour que le salarié ait réponse à toutes ses questions, mais qu’au fur et à mesure de celles-ci, Monsieur [E] a pressenti que le salarié n’était pas dans une dynamique d’association puisqu’il évoquait concomitamment la possibilité d’ouvrir une société concurrente. L’employeur indique lui avoir alors proposé de prendre son propre conseil afin que les documents transitent par des professionnels soumis à confidentialité, afin d’éviter toute fuite, ce qui ne s’est pas fait puisque le salarié a refusé d’aller plus loin dans les négociations. La société indique que ces négociations avortées n’avaient aucun rapport avec la relation de travail de telle sorte qu’elles ne pouvaient être à l’origine d’une prise d’acte.

En ce qui concerne la clause de dédit-formation, la SAS [5] diagnostic immobiliers explique que dans les semaines qui ont suivi la fin des échanges concernant l’intégration du salarié au capital social de la société, Monsieur [U] [N] devait repasser sa certification pour continuer à exercer ses fonctions. Or l’employeur souligne qu’ayant compris que Monsieur [U] [N] n’avait aucune intention de rester dans l’entreprise, il lui a rappelé qu’il n’avait pas l’obligation de lui financer cette certification mais lui a proposé de le faire en régularisant une clause de dédit formation, en contrepartie d’un maintien du salarié dans les effectifs pendant 4 ans. La société souligne qu’en parallèle, elle a proposé de nouvelles conditions de rémunération à la hausse, soit une rémunération variable correspondant à 10 % du chiffre d’affaires hors taxe réalisé, alors que le contrat initial proposait une rémunération variable allant de 3 % à 10 % en fonction des tranches de chiffre d’affaires réalisées. Elle indique qu’elle n’a ainsi pas compris que le salarié estime que ces nouvelles conditions de rémunération étaient moins avantageuses, tandis qu’il a reconnu qu’il partirait de la société à la fin de la certification.

La SAS [5] diagnostic immobiliers souligne que pour apaiser les tensions qui s’étaient cristallisées avec le salarié, elle a financé un premier examen de « contrôle sur ouvrage » le 9 décembre 2021, puis la nouvelle certification du salarié en début d’année suivante, en espérant que ce dernier accepte de signer un nouvelle clause de dédit-formation, marquant sa volonté de rester dans les effectifs de la société. Celle-ci explique lui avoir transmis un avenant en ce sens le 21 février 2022, auquel le salarié n’a apporté aucune réponse, alors qu’il a participé ensuite à la formation de re-certification, au cours de laquelle il lui a notifié sa prise d’acte.

L’employeur conteste avoir imposé un ultimatum au salarié en lui proposant la signature d’une clause de dédit formation, puisque le salarié pouvait au choix la signer en contrepartie du financement de la certification, ou refuser de la signer et financer cette certification lui-même ou refuser de la signer et être affecté à un autre poste. Il ajoute que rien ne l’obligeait à financer la re-certification de son salarié, cette certification étant nominative et personnelle et non attachée à la société, au point d’ailleurs que la facture établie initialement par le certificateur était au nom du salarié et non de l’entreprise. Il souligne ensuite que le contrat de travail ne l’obligeait nullement à financer cette formation, mais qu’il l’a finalement fait et ce sans que le salarié ne signe d’avenant à son contrat de travail, ce qui démontre l’inutilité de l’argutie de Monsieur [N].

S’agissant du retrait du véhicule de service, la société précise qu’elle a toléré rapidement que Monsieur [N] utilise le véhicule de service pour effectuer ses trajets domicile/travail puisqu’il partageait un seul véhicule de famille avec sa compagne, et n’avait pas les moyens d’en acquérir un second. Elle souligne néanmoins que lorsque le salarié a insulté et dénigré Monsieur [E], celui-ci a décidé, en décembre 2021, d’appliquer de façon stricte le contrat de travail du salarié, non dans un but de chantage, mais pour rétablir un lien hiérarchique qui s’était étiolé depuis des mois. L’employeur souligne en effet qu’il ne s’agissait pas d’un véhicule de fonction mais de service, ainsi que le prévoyait son contrat de travail, tandis qu’il n’est pas fait mention d’un avantage en nature dans les fiches de paye du salarié, ce qui démontre que ce dernier ne réintégrait aucun élément dans sa rémunération pour ce véhicule.

La société énonce que suite aux conflits de décembre 2021, Monsieur [E], dans une volonté d’apaisement, a de nouveau mis le véhicule à disposition du salarié après les congés de Noël, mais lorsqu’il a réalisé que son salarié n’avait aucunement l’intention de signer la clause de dédit formation, ni même d’en discuter, il a cessé toute démarche conciliante.

La SAS [5] diagnostic immobiliers conteste ensuite le fait que la nouvelle contrainte imposée par l’employeur allait faire perdre au salarié 2 à 3 heures de prospections par jour puisqu’il ne s’agissait pas d’heures de rendement économique mais de vie privée, ce qui ne regarde pas l’employeur. La société souligne enfin l’état dans lequel le véhicule a été restitué par le salarié, avec des chewing-gums collés sur le tableau de bord, des tâches irrécupérables sur les sièges et une saleté sans nom.

Pour ce qui est de la surcharge de travail alléguée, l’employeur souligne que les relevés GPS du véhicule de service permettent de constater que le salarié partait de son domicile vers 8 heures en moyenne et y retournait le soir très souvent vers 16 heures, et très rarement après 18 heures. Pour ce qui est plus particulièrement du salon de l’immobilier, l’employeur souligne que les photos prises lors de cet évènement montrent le salarié quasiment allongé sur une chaise, un verre de vin à la main, si bien que s’il est resté au-delà de ses heures de travail, ce n’était pas pour travailler mais prendre du bon temps. La société note par ailleurs que le salarié ne formule aucune demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées.

L’employeur énonce enfin avoir fait preuve de bienveillance à l’égard du salarié, notamment en fermant les yeux sur le fait que ce dernier réalisait des diagnostics immobiliers au profit de sa mère, dirigeante d’une agence immobilière à [Localité 2] et ce à moindre frais, en utilisant les outils de la société, ce qui explique la pauvreté de la facturation sur cette commune en 2022.

Sur ce,

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque (Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 2003, n°01-45.286) et le doute que la réalité des faits allégués profite à l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 2007, n°06-44.754).

En l’espèce, le salarié impute cinq griefs à son employeur.

Sur mauvaise classification :

Il a été précédemment démontré que le salarié ne justifiait pas de ce que la classification invoquée par lui correspondait à la réalité de ses tâches, si bien que ce grief n’est pas caractérisé.

Sur le refus de transmettre les éléments servant de base de calcul à la rémunération variable :

Il a été précédemment démontré que le salarié ne justifiait pas avoir demandé à son employeur de lui communiquer les éléments servant de base de calcul à sa rémunération variable avant l’envoi de sa lettre de prise d’acte de rupture. Par suite, ce grief ne peut justifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail.

Sur le refus de communiquer les bilans de la société lors de la proposition d’association :

Il a été jugé que peut justifier la prise d’acte de la rupture le manquement de l’employeur commis hors temps et lieu de travail, s’il est en lien avec l’activité professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013, n°11-20.356).

En l’espèce, le refus de l’employeur de communiquer les bilans de la société au salarié est sans lien avec le contrat de travail de celui-ci puisqu’il concerne un projet d’acquisition de parts sociales par ce dernier. Ainsi, ce grief ne peut justifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail.

Sur le retrait du véhicule de la société :

En application de l’article L.1221-1 du code du travail, il a été jugé qu’ayant relevé que le contrat de travail stipulait que le salarié disposait d’un véhicule de service à des fins professionnelles et que la tolérance de l’employeur s’appliquait à certaines utilisations du véhicule à des fins personnelles notamment lors du trajet domicile/travail, la cour d’appel, qui a retenu qu’il ne s’agissait pas d’un avantage en nature, a, sans méconnaître les termes du litige, légalement justifié sa décision (Cour de cassation, Chambre sociale, 6 juillet 2016, nº 14-29.548)

En l’espèce, le contrat de travail du salarié stipule en son article 8 que « Pour les besoins du service, l’entreprise met à la disposition du salarié un véhicule de service à compter de la fin de sa formation interne », tandis qu’il est encore précisé que « le véhicule de fonction ne peut faire l’objet d’aucune utilisation personnelle ou privée ni de prêt à quiconque, sauf accord préalable écrit de l’employeur ». Le contrat de travail prévoit donc la mise à disposition d’un véhicule de service et ce sans contrepartie, si bien qu’il ne s’agit pas d’un avantage en nature. S’il est constant que l’employeur a autorisé son salarié à utiliser le véhicule à des fins privées, pour effectuer ses trajets personnels, cela ne peut constituer une novation, cette possibilité étant justement prévue dans le contrat de travail.

L’employeur était donc fondé à demander au salarié de ne plus utiliser ce véhicule pour ses trajets personnels. En outre, si le salarié explique qu’il a été contraint de rentrer chez lui en stop le 10 décembre 2021 suite à la décision brutale de l’employeur de lui retirer le véhicule en cause pour ses trajets personnels, il est constant qu’il en avait été averti le 8 décembre 2021, si bien qu’il disposait de deux jours pour s’organiser afin d’effectuer ce trajet. De la même façon au cours du mois de mars 2022, il avait été avisé dès le premier jour de ce mois qu’il devrait restituer ce véhicule, ce qui lui laissait trois jours pour s’organiser avant la remise des clés le 4 mars. De plus, cette demande de déposer les clés du véhicule à compter du vendredi 4 mars 2022 apparaît d’autant plus légitime que le salarié se trouvait en formation à partir du 6 mars 2022, si bien qu’il n’était plus nécessaire pour lui de disposer d’un véhicule pour se rendre chez les clients de la société.

Par suite, le grief tenant au retrait du véhicule de service n’est pas fondé.

Sur l’imposition d’une charge de travail trop importante :

Le recours à la géolocalisation d’un salarié itinérant pour contrôler sa durée de travail n’est licite que si ce dernier ne dispose pas d’une liberté d’organiser son travail et si l’employeur n’a pas d’autre moyen d’effectuer ce contrôle (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n° 10-18.036).

En l’espèce, le salarié disposait d’une certaine liberté pour organiser son travail puisqu’il est constant que le montant des commissions qu’il percevait dépendait du nombre de diagnostics réalisés. Dans cette mesure, il n’y a pas lieu de tenir compte des relevés de géolocalisation produits par l’employeur. En revanche, il appartient au salarié qui l’allègue de démontrer qu’il était soumis à une charge de travail trop importante, or ce dernier ne produit aucun élément en ce sens et ne démontre pas davantage s’en être plaint à son employeur pendant l’exécution de son contrat de travail.

Par suite, ce grief n’est pas démontré.

Sur l’imposition d’une clause de dédit-formation abusive :

L’article L.6321-1 du code du travail dispose que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.(') »

En application de l’article L.6321-1 du code du travail, il a été jugé que la clause de dédit-formation pour être licite, doit constituer la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entrainant des frais excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective, ne pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner et l’indemnité de dédit doit être proportionnée aux frais de formation engagés (Cour de cassation, chambre sociale 5 juin 2002 n°00-44.327).

En outre, en application des articles L.271-6 et R.271-1 du code de la construction et de l’habitation, l’exercice de la profession de diagnostiqueur est subordonné à une certification des compétences délivrée par un organisme accrédité.

En l’espèce, Monsieur [N] étant diagnostiqueur, l’exercice de sa profession est subordonné à sa certification, dont il est constant qu’elle devait être renouvelée en 2022. L’avenant du 21 mars 2022 proposé par l’employeur stipule d’ailleurs dans son article 2 que « Monsieur [U] [N] suivra du 7 mars 2022 au 16 mars 2022, une formation destinée obtenir la certification de base au métier de diagnostiqueur immobilier, qui lui est indispensable pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché ». A cet égard, le fait que la certification en cause soit personnelle, ce qui résulte de la facture établie par l’organisme [6] le 9 décembre 2021, éditée au nom de Monsieur [N], est parfaitement indifférent. En outre, si l’employeur a pris le soin de préciser dans cet avenant que cette formation « ne relève pas de l’obligation d’adaptation imposée par l’article L.6321-1 du code du travail, mais correspond à une action de formation », cette mention n’engage que l’employeur et est en contradiction avec la mention précitée.

Il ressort de ces éléments qu’il incombait à l’employeur de financer la re-certification de Monsieur [N], sans quoi celui-ci aurait été contraint d’exercer d’autres fonctions, ce qui aurait conduit à une modification de son contrat de travail, puisqu’il a été recruté en tant que technicien du bâtiment en charge de réaliser des mesures ou contrôles pour établir un diagnostic technique. Par suite, la clause de dédit formation prévue dans l’avenant du 21 mars 2022 n’apparaît pas licite.

Pour autant, il résulte des pièces du dossier que la clause de dédit formation dénoncée par le salarié ne lui a été proposée que dans le mail de Monsieur [E] du 21 février 2022. Or à cette date, la formation en vue de la re-certification du salarié avait déjà été réglée par l’employeur, la facture susmentionnée du 9 décembre 2021 mentionnant un virement effectué le 21 janvier 2022. Le salarié a d’ailleurs pu suivre sa re-certification à compter du 7 mars 2022, ainsi que cela ressort de l’attestation de suivi et validation versée au dossier, sans avoir signé la clause de dédit formation litigieuse.

Si Monsieur [E] avait déjà indiqué au salarié dans son mail du 6 décembre 2021 qu’il ne payerait pas cette re-certification si ce dernier ne s’engageait pour une durée de quatre ans dans la société, ces déclarations n’avaient pas été accompagnées d’une proposition d’avenant au contrat de travail, si bien qu’elles ne pouvaient être contraignantes pour le salarié. En outre, s’il résulte des échanges de courriels et messages entre le salarié et Monsieur [E] du 8 décembre 2021 et 1er mars 2022, que lorsque le salarié a refusé à deux reprises de s’engager à rester au sein de la société pour 4 ans, il lui a été retiré la possibilité d’utiliser le véhicule de service pour ses trajets personnels, il a été précédemment démontré qu’il ne s’agissait pas d’un véhicule de fonction, si bien que l’employeur était libre de retirer au salarié l’usage personnel qu’il en avait.

Ainsi, si l’employeur a tenté de faire signer au salarié une clause de dédit-formation irrégulière, aucune conséquence n’a été tirée par son employeur de son refus de la signer. Par suite, le salarié ne démontre pas l’existence d’un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a d’une part jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [N] produisait les effets d’une démission au 10 mars 2022 et d’autre part débouté ce dernier de ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, outre sa demande au titre de la capitalisation des intérêts.

Sur la demande indemnitaire de la société en l’absence de réalisation du préavis par le salarié :

Moyen des parties

La société sollicite le paiement de dommages-intérêts en réparation de son préjudice lié à l’absence d’exécution du préavis, soulignant que le salarié a notifié sa prise d’acte de rupture dès le terme de sa formation et n’est plus jamais revenu. Elle ajoute que le téléphone portable professionnel du salarié a cessé de sonner dès qu’il a été restitué, ce qui démontre que tous les prescripteurs étaient effectivement informés de son départ avant même sa prise d’acte.

Le salarié ne formule pas d’observation sur ce point.

Sur ce,

Il est de principe que lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture, peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis sauf si l’employeur l’en a dispensé.

En application de l’article L.1237-1 du code du travail, il a été jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission si bien que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis (Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2015, 13-25.815).

La convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils fixe dans son article 4.2 la durée du préavis applicable aux salariés, hors ingénieurs et cadres, à deux mois.

En l’espèce, du fait de sa prise d’acte, il est constant que le salarié n’a pas exécuté son préavis de deux mois, alors que cette prise d’acte s’analyse en une démission. Par suite, le salarié doit être condamné à verser à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis, puisque le salarié n’a pas été dispensé de son exécution. Il a été précédemment énoncé qu’il résultait de l’attestation Unedic versée aux débats qu’au cours des trois derniers mois d’activité du salarié, celui-ci avait perçu un salaire mensuel brut moyen de 2 247,80 euros, si bien que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis doit s’élever à 4 495,60 euros bruts.

Par suite, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [5] diagnostic immobiliers de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de réalisation de son préavis par le salarié et de condamner Monsieur [N] à verser à cette société la somme de 4 495,60 euros brute de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Dans la mesure où Monsieur [N] succombe également à hauteur d’appel, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a d’une part dit que chacune des parties supportera la charge des dépens et d’autre part débouté la société [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié sera condamné à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Monsieur [N] sera également condamné à payer à la société [4] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel et débouté de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONNFIRME le jugement déféré rendu le 27 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Chambéry en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société [4] de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de réalisation de son préavis par le salarié, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chacune des parties supportera la charge des dépens,

INFIRME le jugement déféré rendu le 27 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a débouté la société [4] de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de réalisation de son préavis par le salarié, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chacune des parties supportera la charge des dépens,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE Monsieur [U] [N] à payer à la société [4] la somme de 4 495,60 euros brute au titre de l’absence de réalisation du préavis par le salarié,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE Monsieur [U] [N] de sa demande de remise d’un certificat de travail rectifié avec la qualification contractuellement prévue « position 2.1 – coefficient 275 »,

CONDAMNE Monsieur [U] [N] à payer à la société [4] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

CONDAMNE Monsieur [U] [N] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente