COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

N° RG 24/01021 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRBJ

S.A.S.U. [6]

C/ [C] [B]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 03 Juin 2024, RG F22/00094

APPELANTE :

S.A.S.U. [6] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe GRIPON de la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS et par M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Madame [C] [B]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentantée par M^e Juliette PAPIS de la SELARL JURIS-MONT BLANC, avocat au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 25 Novembre 2025, devant Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige

La Sasu [6] comprend plus de 10 salariés.

Mme [C] [B] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2016 en qualité d’opératrice ébavurage par la Sasu [6].

Par courrier remis en main propre le 6 avril 2022, la Sasu [6] a convoqué Mme [C] [B] à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 19 avril 2022.

Par courrier du 25 avril 2022, la Sasu [6] a notifié à Mme [C] [B] son licenciement pour faute grave.

Mme [C] [B] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en date du 28 juillet 2022 afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 3 juin 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— jugé que le licenciement de Mme [C] [B] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sasu [6] à payer à Mme [C] [B] les sommes suivantes :

5 233,06 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

523,30 € au titre des congés payés sur préavis,

4 142,84 € au titre de l’indemnité de licenciement,

1 307,24 € au titre du rappel de salaire sur la période de la mise à pied conservatoire du 06 au 25 avril 2022,

130,72 € au titre des congés payés sur mise à pied à titre conservatoire,

18'315,71 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la Sasu [6] l’intégralité de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire de droit,

— condamné la Sasu [6] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties les 22 et 24 juin 2024. La Sasu [6] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 7 juillet 2024.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 14 octobre 2024, la Sasu [6] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bonneville le 3 juin 2024 en toutes ses dispositions,

— statuant à nouveau, débouter Mme [C] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, juger que la demande de dommages-intérêts ne pourra pas être supérieure à trois mois de salaire,

— en tout état de cause, condamner Mme [C] [B] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [B] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 16 décembre 2024, Mme [C] [B] demande à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions la décision déférée,

— y ajoutant, condamner la Sasu [6] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 05 novembre 2025. A l’audience qui s’est tenue le 25 novembre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 29 janvier 2026.

SUR QUOI :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La Sasu [6] affirme que Mme [C] [B] reconnaît elle-même dans ses écritures qu’elle a insulté une de ses collègues de travail, celle-ci l’ayant également injuriée en retour, que les deux salariées qui ont contribué à instaurer une ambiance délétère au travail ont été licenciées, que lorsqu’elle a été informée de la difficulté, la société a d’abord souhaité enquêter et entendre les différents salariés susceptibles d’avoir été témoins de l’altercation, que Mme [T] n’a pas pu être entendue avant le 4 avril 2022 à son retour d’arrêt maladie, que c’est à l’issue de cette enquête que la convocation à l’entretien préalable a été adressée à la salariée, que la société a agi sans retard à partir du moment où elle a eu une information exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée, que s’agissant de la date exacte de l’altercation, la lettre de licenciement retient la date indiquée par l’ensemble des témoins, date qui n’était pas contestée à l’origine par la salariée qui l’évoquait dans son courrier du 19 mai 2022, qu’en tout état de cause même une erreur sur la date exacte de l’altercation ne remet pas en cause la validité de la rupture.

La Sasu [6] précise que Mme [C] [B] qui invoque l’existence d’un harcèlement moral qui l’aurait conduite à se défendre ne justifie d’aucun élément étayant la thèse qu’elle développe, que la salariée a certes fait état auprès de la médecine du travail de difficultés relationnelles mais elle n’a jamais dénoncé aucun fait concernant un harcèlement moral avant le licenciement. Elle ajoute que la lettre de licenciement fait également état du comportement récurrent de Mme [C] [B] qui a déjà été sanctionnée pour des faits de même nature, que son comportement irrespectueux est attesté par de nombreux salariés.

Mme [C] [B] expose que l’employeur commet une faute quant à la date à laquelle se seraient déroulés les faits qui ont conduit au licenciement pour faute grave, l’altercation verbale s’étant déroulée le 23 mars et non le 16 mars 2022, qu’il n’est donné aucune précision quant à la date de commission des autres faits dont il lui est fait grief, l’employeur se contentant d’indiquer de manière générale que son comportement vis-à-vis de l’équipe a installé une ambiance négative, que ce grief imprécis ne lui permet pas de s’expliquer sur ce qui lui est reproché et qu’il n’est donc pas possible de vérifier si les faits sont prescrits ou non. Elle ajoute que son employeur a attendu près de 15 jours pour la convoquer à un entretien préalable et lui notifier concomitamment une mise à pied à titre conservatoire, que durant toute cette période elle a continué à travailler, qu’il est incontestable que les faits reprochés ne peuvent revêtir la qualification de faute grave d’autant qu’il est démontré par les différentes attestations produites adversairement que la société a eu connaissance des faits le jour même, que l’enquête a pu être réalisée rapidement avant le 25 mars et que la simplicité des faits reprochés ne nécessitait pas d’importantes investigations de sorte que le délai écoulé entre la connaissance des faits la convocation à l’entretien préalable ne se justifiait pas.

Mme [C] [B] conteste l’existence d’une altercation violente sur son lieu de travail et indique qu’il n’y a eu qu’un échange d’insultes, à l’exclusion de tout geste déplacé ou comportement agressif, que l’échange a été bref et qu’il n’y a pas eu d’empoignade, que les attestations transmises par l’employeur ont été rédigées par les salariés sous la dictée de celui-ci, qu’elles présentent de nombreuses incohérences, mettant en doute la force probante desdites attestations établies plusieurs mois après la commission des faits.

Mme [C] [B] affirme que la Sasu [6] n’a pas tenu compte du contexte dans lequel l’altercation s’est déroulée, qu’elle est la conséquence de plusieurs mois de mal-être au travail en raison d’une ambiance délétère imputable au comportement de Mme [F], que cette ambiance délétère a eu des répercussions sur sa santé entraînant plusieurs arrêts de travail et un suivi par le médecin du travail, que malgré les signalements effectués, aucune sanction n’a été prise contre les responsables.

Mme [C] [B] ajoute que son dossier disciplinaire est vierge, hormis un avertissement du 14 juin 2019 dans le contenu est contesté et qui ne lui a pas été notifié.

Sur ce,

La faute grave, qui peut justifier le cas échéant une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 avril 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« le 14 juin 2019, nous vous avions adressé un avertissement en lien avec un comportement inadapté à l’origine de la dégradation de la relation de travail au sein de votre équipe et de non-respect de votre hiérarchie.

Depuis plusieurs mois la situation au sein de l’équipe s’est à nouveau fortement dégradée, et l’ambiance de travail est déplorable.

Le 16 mars 2022, une altercation violente a eu lieu sur votre lieu de travail avec Madame [T] [M].

Vous avez insulté cette personne et vous avez dû être séparées par Monsieur [H], le directeur qualité pour mettre fin à cette dispute.

Ces faits sont inadmissibles et contraires à l’éthique de [6].

De manière générale, votre comportement vis-à-vis de l’équipe installe une ambiance négative puisque vous vous placez régulièrement et injustement à nouveau en position de victime, ce qui n’est pas justifié, et formellement contesté.

La gravité des faits et le constat que vous ne tenez pas compte des observations qui vous sont faites pour modifier votre comportement nous amènent à vous licencier pour faute grave ».

En l’espèce, il résulte des différentes attestations versées par la Sasu [6] et émanant de salariés travaillant dans la même salle que Mme [C] [B] que cette dernière a insulté une autre salariée, Mme [T], en ces termes : « ferme ta gueule petite conne » lors d’une altercation entre les deux femmes survenues le 16 mars 2022. M. [X], directeur d’atelier, et M. [S], directeur de production, indiquent avoir réuni les salariés pour comprendre ce qui s’était passé, qu’il en est ressorti que Mme [C] [B] a eu un comportement agressif et insultant envers sa collègue et que lors de l’entretien elle était encore agressive bien qu’en pleurs.

Si les témoins ne relatent pas tous l’altercation de la même façon, cela n’altère en rien la force probante de leurs attestations, ceci ressortant manifestement de la relativité des témoignages et du fait que tous les témoins n’étaient pas situés au même endroit au même moment. De plus, le seul fait que les témoignages émanent de salariés de l’entreprise, seuls témoins possibles, n’altèrent pas leur force probante dès lors que le lien de subordination est clairement indiqué et qu’il n’est démontré aucune collusion ou pression ou tout élément pouvant remettre en cause la sincérité des témoignages.

Il ressort également du compte-rendu effectué par le salarié assistant Mme [C] [B] au moment de l’entretien de licenciement que celle-ci a reconnu les insultes. Ce grief est donc établi, peu important la date exacte de l’altercation, l’ensemble des témoins évoquant en tout état de cause le 16 mars (comme indiqué dans la lettre de licenciement) et Mme [C] [B] n’amenant aucun élément justificatif permettant de supposer que l’altercation aurait eu lieu à un autre moment.

Mme [C] [B], qui soutient que les insultes qu’elle a proférées ne peuvent justifier son licenciement dans la mesure où elle agissait en réaction au harcèlement dont elle était victime depuis de nombreux mois, produit à ce titre l’attestation de sa confidente Mme [J] qui ne fait qu’évoquer le mal-être qu’elle a constaté chez son amie et répète ce que cette dernière a pu lui dire de ses conditions de travail sans qu’elle-même en ait été personnellement le témoin.

Les SMS transmis concernant une conversation avec une certaine '[P]' (certainement Mme [J]) ne sont versés que partiellement puisque les réponses de l’interlocuteur ne sont pas visibles de sorte que cet élément ne fait mention que des seules déclarations de l’intimée et n’apporte donc rien aux débats. De même, le document médical de la médecine du travail qui fait état d’épisodes dépressifs en novembre 2019 en raison de difficultés au travail depuis un an et demi se borne à reprendre les déclarations de la salariée sur ce point. Le premier grief invoqué par l’employeur à l’appui de sa décision de licenciement est donc établi.

En revanche, il n’est mis en évidence aucun autre comportement de la salariée pouvant constituer une faute dès lors que les différentes attestations versées ne font état que d’un comportement changeant et imprévisible de la salariée pouvant mettre une mauvaise ambiance, sans que des actes précis ne soient rapportés. D’ailleurs, la lettre de licenciement est particulièrement imprécise sur les autres comportements qui sont reprochés à la salariée.

Ainsi, malgré un précédent avertissement du 14 juin 2019 pour non-respect de sa supérieure hiérarchique (remarques sur la distribution des tâches au sein de l’équipe), dont la salariée produit l’original et peut donc difficilement contester que cette mesure disciplinaire lui ait été notifiée, la Sasu [6] ne justifie pas en quoi la poursuite du contrat de travail était devenue impossible, étant notée que la salariée a pu reprendre son activité au sein de l’entreprise entre le 16 et le 25 mars puis du 1er au 6 avril avant que lui soit notifiée la mise à pied conservatoire et sans qu’un nouvel incident ne se produise.

De plus, au regard de la faute commise, de l’ancienneté et du dossier disciplinaire de la salariée, il apparaît que le licenciement est disproportionné par rapport à la faute commise.

En conséquence, le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est en outre dépourvu d’une cause réelle et sérieuse. Il convient donc de confirmer le jugement de première instance.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles. La Sasu [6] qui succombe sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [C] [B] la somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la Sasu [6] aux dépens de l’instance d’appel,

CONDAMNE la Sasu [6] à payer à Mme [C] [B] la somme de mille cinq cents euros (1 500 euros), au titre des frais irrépétibles.

Ainsi prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente