MINUTE N° 24/853

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02261

N° Portalis DBVW-V-B7H-IC5M

Décision déférée à la Cour : 11 Mai 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Association INAFON

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e François-Xavier MICHEL, avocat au barreau de RENNES

INTIMEE :

Madame [U] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bénédicte FLORY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY et M^me MASSON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Institut notarial de formation (Inafon) a embauché Mme [U] [J] en qualité d’employée administrative à temps partiel du 1er octobre au 30 juin 2002 puis du 3 novembre 2003 au 30 juin 2004 ; un contrat de travail à durée indéterminée a ensuite été conclu, avec effet à compter du 4 octobre 2004. Le 27 avril 2021, Mme [U] [J] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 13 août 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg en sollicitant des rappels de salaire, au motif que depuis le départ du responsable du centre de Strasbourg elle effectuait des tâches d’un niveau supérieur à sa classification, le remboursement du coût d’un abonnement téléphonique, des dommages et intérêts au titre d’un avertissement injustifié, des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par un harcèlement moral, des dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par une exécution déloyale du contrat de travail ; elle demandait également que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul, ou, à tout le moins, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que l’Inafon soit condamné à lui payer une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Strasbourg, a jugé que l’Inafon avait exécuté le contrat de travail de manière déloyale et a fait produire à la prise d’acte de rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il a condamné l’Inafon à payer à Mme [U] [J] la somme de 13 907,84 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, celles de 7 823,16 euros et de 782,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 17 598 euros à titre de dommages et intérêts, outre une indemnité de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ; en revanche il a débouté Mme [U] [J] de ses autres demandes.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que Mme [U] [J] ne démontrait pas qu’elle exerçait des fonctions supérieures à sa classification, qu’elle ne rapportait pas la preuve de faits visant une dégradation de ses conditions de travail et portant atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à sa carrière, que l’avertissement qui lui avait été infligé sanctionnait une absence inopportune et non injustifiée, et que la salariée ne rapportait pas la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors qu’elle-même, qui était membre du comité social et économique, n’avait jamais alerté les autres membres de ce comité sur un tel manquement ; en revanche, le conseil de prud’hommes a considéré que l’Inafon avait exécuté le contrat de travail de manière déloyale, puisqu’il avait conscience des difficultés rencontrées par la salariée pour s’adapter aux nouvelles règles applicables à la formation professionnelle et qu’il ne lui avait cependant pas assuré de formation adaptée et qu’il l’avait laissée seule à Strasbourg malgré son manque d’autonomie et les insuffisances constatées.

Le 12 juin 2023, l’Inafon a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 5 juin 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 3 septembre 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 19 février 2024, l’Inafon demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit partiellement aux demandes de Mme [U] [J], de juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission, de débouter Mme [U] [J] de toutes ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité de 4 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Inafon expose qu’à compter de l’année 2019, suite à une réforme de la formation professionnelle, il a facturé le coût des formations qu’il assurait et qu’il incombait aux assistantes administratives d’assurer cette nouvelle tâche ; Mme [U] [J], qui était par ailleurs comptable au sein d’une étude notariale, aurait disposé des compétences pour cela et l’employeur aurait accompagné ses salariés dans cette transformation de leur poste. En décembre 2019, la responsable du centre de [Localité 5] aurait cessé ses fonctions et Mme [U] [J] se serait retrouvée seule dans ce centre, dont la direction était assurée à distance par la direction nationale de l’association. Mme [U] [J] n’aurait pas supporté que l’employeur relève certaines insuffisances professionnelles, et aurait alors pris acte de la rupture du contrat de travail.

L’Inafon conteste avoir confié de nouvelles fonctions à Mme [U] [J] suite au départ de la responsable du centre de [Localité 5] ; ainsi les rappels de salaire ne seraient pas justifiés ; Mme [U] [J], qui aurait refusé d’utiliser un téléphone professionnel proposé par l’employeur, serait également mal fondée à solliciter la prise en charge de son abonnement téléphonique personnel.

L’Inafon conteste également toute situation de harcèlement moral en soutenant que l’augmentation de la charge de travail alléguée par Mme [U] [J] n’est pas démontrée, que l’employeur a été contraint de relever des insuffisances professionnelles de la salariée pour la faire progresser, que l’avertissement décerné à la salariée le 9 octobre 2020 était justifié par une mauvaise organisation de l’emploi du temps de la salariée et que la modification du planning de travail relevait de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction. Les conditions de travail de Mme [U] [J] n’auraient pas été dégradées et, au surplus, celle-ci ne rapporterait pas la preuve d’un lien de causalité avec une dégradation de son état de santé ; dès lors, il ne pourrait être reproché à l’employeur un manquement à l’obligation de sécurité. L’Inafon conteste enfin toute exécution déloyale du contrat de travail.

À titre subsidiaire, l’Inafon conteste le montant des sommes réclamées par Mme [U] [J] en relevant notamment que celle-ci ne justifie pas du préjudice que lui aurait causé la rupture du contrat de travail et en soutenant que son contrat de travail à durée indéterminée, conclu trois mois après la fin de son précédent contrat à durée déterminée, ne prévoit aucune reprise d’ancienneté.

Par conclusions déposées le 15 mai 2024, Mme [U] [J] demande à la cour de rejeter l’appel principal de l’Inafon et, interjetant appel incident, d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée d’une partie de ses demandes ; au titre de l’exécution du contrat de travail, elle sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, celle de 2 000 euros au titre de l’avertissement injustifié, celle de 10 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité, celle de 20 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, celle de 199,90 euros à titre de remboursement du coût de son abonnement téléphonique au cours de l’année 2020, celle de 7 667,34 euros à titre de rappel de salaire et celle de 766,73 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés ; au titre de la rupture du contrat de travail, elle demande que le montant de l’indemnité légale de licenciement soit porté à 15 646,29 euros, que la prise d’acte de rupture produise les effets d’un licenciement nul et que les dommages et intérêts soient portés à 70 000 euros, ou, subsidiairement, qu’ils soient portés à 42 538,36 euros dans l’hypothèse où la prise d’acte de rupture produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; elle demande également que la remise des documents de fin de contrat soit assortie d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et que l’indemnité de procédure allouée au titre des frais exposés en première instance soit portée à 4 000 euros ; enfin, elle sollicite une indemnité de 3 500 euros au titre des frais exposés en appel.

Mme [U] [J] soutient que, conformément aux mentions des bulletins de paie, lors de la conclusion du contrat à durée indéterminée l’employeur a accepté de reprendre son ancienneté à compter du premier contrat à durée déterminée ; son poste d’assistante administrative aurait consisté à assister le directeur du centre de [Localité 5] et, au départ de celui-ci, elle aurait accepté d’assurer le rôle de responsable par délégation ; elle aurait alors fait face à de nouvelles tâches, sans revalorisation salariale ni prise en charge des frais professionnels supplémentaires, avant de subir une mise en cause injustifiée de ses compétences professionnelles, un avertissement infondé, et une modification abusive de ses horaires de travail à temps partiel.

Les faits ainsi subis caractériseraient un harcèlement moral, qui aurait notamment entraîné une dégradation des conditions de travail de la salariée ainsi qu’une atteinte à ses droits et à sa dignité, puis une dégradation de son état de santé à l’origine d’une prescription d’arrêt de travail pour état dépressif ; de surcroît, l’avenir professionnel de Mme [U] [J] au sein de l’Inafon en aurait été définitivement compromis. L’avertissement injustifié et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité justifieraient également l’octroi de dommages et intérêts, s’ajoutant à des rappels de salaire et à un remboursement de frais consécutifs aux nouvelles missions de Mme [U] [J]. L’exécution déloyale du contrat de travail serait elle aussi établie et le conseil de prud’hommes aurait omis de fixer une indemnisation de ce chef. La rupture provoquée par des faits de harcèlement moral devrait être qualifiée de licenciement nul et il y aurait lieu de revaloriser l’indemnisation de ce licenciement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’ancienneté de la salariée

Il résulte expressément des bulletins de paie établis par l’Inafon que la date d’entrée de la salariée était le « 4/10/2004 » et que la « date début d’ancienneté » était fixée au « 01/10/2002 ».

Aucun élément ne permet d’étayer la thèse selon laquelle cette dernière date aurait été mentionnée par erreur durant plus de seize années, alors même que les bulletins de paie distinguaient clairement la date de la conclusion du contrat à durée indéterminée et une reprise d’ancienneté à une date antérieure.

Il importe peu que le contrat écrit n’ait pas prévu expressément de reprise d’ancienneté, alors que celle-ci résulte des mentions non équivoques portées durant de nombreuses années par l’employeur sur les bulletins de paie.

Dès lors, Mme [U] [J] est fondée à se prévaloir d’une ancienneté remontant au 1er octobre 2002.

Sur les fonctions de la salariée

Selon le contrat de travail, Mme [U] [J] occupait des fonctions d’employée administrative, elle était classée comme technicien niveau 1 (T1), au sens de l’article 15 de la convention collective nationale du notariat, et bénéficiait du coefficient hiérarchique 157. Les derniers bulletins de paie mentionnent un emploi d’assistante administrative, une qualification T1 et un coefficient 186.

Selon la fiche de poste établie le 2 juillet 2012, Mme [U] [J] avait pour mission d’assurer le fonctionnement administratif, l’organisation des sessions de formation clients, ainsi que les tâches liées à la gestion administrative et à l’activité commerciale afin d’optimiser le traitement des informations et l’efficacité des actions du centre de formation ; son poste était rattaché hiérarchiquement au responsable de centre.

Il résulte des explications des parties qu’à compter de janvier 2020, le centre de formation de [Localité 5], pour lequel Mme [U] [J] travaillait, n’a plus eu de directeur. Le 16 janvier 2020, la salariée a interrogé le directeur général de l’Inafon en lui demandant quel nom de responsable de centre elle devait faire figurer sur les documents ; il lui a alors été répondu de porter la mention « par délégation de la direction, Madame [U] [J] ». Il en résulte qu’à compter de janvier 2020, Mme [U] [J] n’a plus été rattachée hiérarchiquement à un responsable de centre mais directement au directeur général, que la qualité de responsable de centre ne lui a pas été reconnue et qu’une simple délégation de signature lui a été accordée. Le 29 janvier 2020, Mme [U] [J] a de nouveau écrit au directeur général en affirmant qu’il lui avait été demandé d’assumer le rôle de « responsable par délégation », en sollicitant le paiement des heures supplémentaires qu’elle serait amenée à effectuer et en demandant la prise en charge du coût de son abonnement téléphonique personnel s’élevant à 19,99 par mois ; la réponse « Ok pour le téléphone » n’emporte aucune approbation des autres affirmations et demandes de la salariée.

Mme [U] [J] ne démontre pas avoir exécuté des tâches relevant d’un responsable de centre de formation. À l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation organisé en juin 2020, son supérieur hiérarchique a relevé que le premier semestre de l’année avait été « compliqué » pour Mme [U] [J] en ce que celle-ci avait envoyé de nombreux courriels attestant d’une « incapacité à prendre la moindre décision de 1er niveau normalement attribuées aux tâches décrites dans la fiche de poste des assistantes » et a cité plusieurs exemples de tels courriels. Dans sa réponse du 30 juin 2020, Mme [U] [J] a relevé que l’entretien aurait dû porter sur l’évaluation de l’année 2019, et non sur le premier semestre 2020, qu’elle avait été embauchée comme assistante administrative travaillant en étroite collaboration avec les responsables de centre, qu’elle avait assuré l’intérim à plusieurs reprises à l’occasion des départs de ces responsables successifs, que la dernière vacance de poste se prolongeait indûment, et que l’exercice de ses missions avait été rendu compliqué par la crise sanitaire ; elle n’a pas contesté l’envoi des courriels évoqués par le supérieur hiérarchique mais les a justifiés par la nécessité d’informer le « coordinateur du centre » en ajoutant que « le fait d’être seule dans ce contexte particulier [avait] pu générer quelques mails d’interrogation un peu trop vite expédiés » .

Si Mme [U] [J] a été destinataire d’un courriel adressé à l’ensemble des responsables de centre le 9 septembre 2020 pour leur demander de présenter « leur vision politique et économique de [leur] région en matière de développement », elle ne justifie pas d’une réponse qu’elle aurait apportée à cette demande.

Au contraire, à compter de juin 2020, les réponses faites aux courriels adressés par la direction nationale de l’Inafon démontrent que Mme [U] [J] entendait systématiquement se cantonner à l’exercice de ses fonctions d’assistante administrative.

Mme [U] [J] est donc mal fondée à soutenir qu’elle a assumé des attributions excédant celles de l’emploi qu’elle occupait et qu’elle a exercé des fonctions de responsable de centre.

Elle a donc été déboutée à juste titre de ses demandes de rappel de rémunération de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour caractériser le harcèlement moral qu’elle aurait subi, Mme [U] [J] invoque une augmentation considérable de sa charge de travail, une remise en cause de ses compétences injustifiée et dégradante, un avertissement injustifié, et la modification de son jour d’absence habituel qui lui permettait de cumuler deux emplois à temps partiel.

1) L’augmentation de la charge de travail

Mme [U] [J] démontre avoir envoyé un courriel au directeur général de l’Inafon pour lui signaler qu’elle risquait d’être amenée à accomplir des heures supplémentaires suite au départ de la responsable du centre de [Localité 5] ; par un courriel du 5 juin 2020, en réponse à une demande de mise à jour des données dans un logiciel, elle a répondu : « Cela prend du temps. Je poursuivrai dès la semaine prochaine, dans la limite de mon temps partiel et de mes autres tâches d’assistante ». L’entretien d’évaluation du mois de juin 2020 démontre également l’existence de doléances de Mme [U] [J] concernant sa charge de travail. Enfin, le 12 octobre 2020, à l’occasion de la contestation d’un avertissement, Mme [U] [J] a relevé « les tâches toujours plus nombreuses à effectuer, et ce, en l’absence de Directrice depuis fin décembre 2019 ».

Dès lors Mme [U] [J] démontre que, suite à l’absence prolongée de directeur au centre de [Localité 5], elle a signalé à plusieurs reprises une augmentation de sa charge de travail. En revanche, d’une part, la réalité de la charge de travail alléguée par la salariée n’est pas démontrée et Mme [U] [J] affirme sans se référer à aucun élément de preuve autre que ses propres déclarations qu’elle se serait retrouvée en difficulté. D’autre part, il ne résulte pas des éléments qu’elle produit qu’elle aurait dépassé le temps de travail contractuellement convenu, ni que l’employeur aurait exercé une quelconque pression pour la contraindre à effectuer des tâches supplémentaires dans un temps limité.

2) La remise en cause des compétences

Mme [U] [J] fait valoir à juste titre que l’entretien annuel d’évaluation organisé en juin 2020 a porté sur le premier semestre de l’année en cours et non sur l’année antérieure.

En revanche, les termes employés par le supérieur hiérarchique ne peuvent être considérés comme dégradants pour la salariée, en ce qu’ils se limitent à porter une appréciation sur le comportement et les qualités professionnelles sans porter atteinte à l’honneur ou à la dignité de l’intéressée. De même, la lettre adressée le 19 janvier 2021 par l’avocat de l’Inafon à celui de Mme [U] [J] se contente d’exposer la position de l’employeur quant aux compétences de la salariée sans employer aucun terme d’opprobre susceptible de donner à ces propos un caractère dégradant.

Pour soutenir que l’appréciation était injustifiée, Mme [U] [J] se réfère à des attestations d’anciens supérieurs hiérarchiques qui louent ses qualités professionnelles ; cependant aucune de ces attestations ne concerne le travail accompli au cours du premier semestre de l’année 2020 et elles ne contredisent en rien les éléments factuels relevés par le supérieur hiérarchique de de Mme [U] [J] en juin de cette année.

Mme [U] [J] est donc mal fondée à soutenir que l’appréciation portée sur son activité du premier semestre 2020 était dégradante et elle ne démontre pas qu’elle était injustifiée.

3) La notification d’un avertissement

Par lettre recommandée datée du 9 octobre 2020, le directeur général de l’Inafon a déclaré à Mme [U] [J] qu’il s’était « aperçu fortuitement de [son] absence au travail sans motif, le lundi 5 octobre dernier » alors que le centre de [Localité 5] accueillait « une formation mixte « présentiel et visio » », que cette situation était inacceptable, que le contrat de travail imposait à la salariée une durée de travail de 24 heures 30 par semaine et l’obligeait à définir un planning avec la direction, et à tout le moins de la prévenir en cas d’absence.

Cette lettre, qui reproche expressément à Mme [U] [J] un manquement aux obligations du contrat de travail qualifiée de « faute », constitue à tout le moins un avertissement.

Or, elle affirme faussement que l’employeur aurait « fortuitement » découvert l’absence de Mme [U] [J] le lundi 5 octobre 2020 et elle lui reproche à tort de n’avoir pas prévenu de celle-ci, alors que, le 2 octobre la salariée avait demandé à la directrice administrative de programmer son absence ce jour-là sur le logiciel d’absences et que le même jour la directrice administrative lui avait répondu « je m’en occupe » ; cet avertissement affirme également à tort que cette absence n’aurait pas été motivée, alors que, dans sa demande, Mme [U] [J] avait expressément précisé qu’il s’agissait de la mise en 'uvre de son temps partiel.

4) La modification du jour d’absence habituel

Mme [U] [J] reproche à l’Inafon d’avoir, par la lettre d’avertissement du 9 octobre 2020, modifié son jour d’absence habituel, qui lui permettait d’exercer un autre emploi à temps partiel.

Toutefois, Mme [U] [J] ne produit aucun élément concernant son autre emploi à temps partiel et ne démontre pas que celui-ci lui imposait de travailler les lundis. Au contraire, dans l’hypothèse d’une absence systématique chaque lundi, sa demande formulée le 2 octobre 2020 de programmer une absence le lundi suivant aurait été inutile. L’attestation établie le 16 février 2022 par Mme [R] [E], responsable du centre de [Localité 5] jusqu’en 2019, mentionnant seulement que Mme [U] [J] « était absente le lundi depuis 2016, car elle était comptable dans un office notarial », tout en ajoutant qu’il « lui arrivait régulièrement de venir avant 8 h du matin les jours de stage pour s’assurer que tout était en place comme elle pouvait repasser le soir afin de préparer le stage du lendemain », n’apporte aucune précision sur les horaires qui auraient été imposés à Mme [U] [J] au titre d’une autre activité à temps partiel et n’apporte aucune précision sur les plannings de travail établis dans le cadre de son emploi pour l’Inafon.

Il n’est donc pas démontré que l’Inafon a mis fin à une pratique habituelle consistant à fixer des jours de travail autres que le lundi.

Dans sa réponse à l’Inafon datée du 12 octobre 2020, Mme [U] [J] n’a d’ailleurs soulevé aucune objection à travailler les jours mentionnés par l’employeur, à savoir les lundis, mardis, jeudis et vendredis, mais a au contraire indiqué qu’elle s’y conformerait.

Mme [U] [J] démontre par ailleurs avoir, le 20 octobre 2020, saisi une journée d’absence pour le lendemain ; la directrice administrative lui a alors demandé, avant de valider cette absence, de retourner le planning qui lui avait été adressé, après l’avoir daté et signé ; Mme [U] [J] s’est alors déclarée surprise par cette demande en soutenant que « la validation d’un planning en préalable de l’approbation d’une absence n’est pas une procédure en vigueur », qu’elle-même n’avait pas souhaité s’absenter le 21 octobre 2020 et qu’il s’agissait d’une date imposée par la direction. Il résulte également du planning qu’elle produit qu’elle devait être absente le mercredi 21 octobre 2020 en raison de son temps partiel. Mme [U] [J] est mal fondée à qualifier cet échange d'« acharnement », alors que, d’une part, la demande qui lui était faite de retourner le planning après l’avoir daté et signé n’était pas illégitime et qu’elle permettait à la salariée de justifier de son absence le mercredi 21 octobre 2020, conformément aux instructions de l’employeur.

Dès lors les seuls faits matériels dont Mme [U] [J] justifient sont une lettre contenant un avertissement injustifié et décidant de fixer un planning de travail à la salariée et un échange de courriels par lequel il lui était demandé de dater et designer le planning envoyé par l’employeur. Ces faits ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] [J] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Alors que la fiche de poste de Mme [U] [J] prévoyait expressément que celle-ci devait exécuter ses tâches sous l’autorité d’un responsable de centre, à compter de janvier 2020 ce poste n’a plus été pourvu et l’Inafon n’a pas redéfini le cadre dans lequel la salariée devait continuer d’exécuter son travail ; celle-ci s’est au contraire retrouvée seule au centre de formation de [Localité 5] pour faire face au fonctionnement quotidien de cet établissement, sans même qu’un nouveau supérieur hiérarchique lui soit désigné pour la gestion de ce centre, et les courriels qu’elle verse aux débats démontrent qu’elle recevait seulement des réponses laconiques à ses interrogations.

L’entretien d’évaluation mené au mois de juin 2020 démontre que l’Inafon était parfaitement conscient des conséquences de cette situation sur l’organisation du travail et des difficultés que rencontrait Mme [U] [J] pour mener à bien ses tâches usuelles. L’employeur n’a cependant rien entrepris pour adapter le poste de la salariée à cette nouvelle situation et, le cas échéant, assurer à Mme [U] [J] une formation lui permettant de faire face aux nouvelles contraintes de son emploi.

En octobre 2020, l’Inafon a sanctionné Mme [U] [J] par un avertissement injustifié, en lui reprochant d’avoir été absente sans motif ni autorisation un lundi, et en mettant en doute son investissement professionnel. Il a en outre saisi cette occasion pour imposer unilatéralement à la salariée un planning de travail, sans s’informer au préalable sur ses souhaits et les contraintes pouvant résulter de l’exercice d’une autre activité à temps partiel, alors même que le contrat de travail stipulait que la répartition du temps de travail dans la semaine devait s’effectuer « suivant un planning à convenir avec la responsable du centre ».

Dès lors, le conseil de prud’hommes a retenu à juste titre une violation par l’Inafon de ses obligations, résultant d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Le préjudice causé à Mme [U] [J], durant l’exécution du contrat de travail, par cette violation des obligations de l’employeur sera réparé par une somme de 3 000 euros. En revanche, Mme [U] [J], qui ne justifie pas d’un préjudice distinct que lui aurait causé spécifiquement l’avertissement injustifié, a été déboutée à juste titre de sa demande supplémentaire sur ce point

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [U] [J] soutient que le harcèlement moral dont elle a été victime et la surcharge de travail qu’elle a régulièrement dénoncée ont été à l’origine d’une dégradation de son état de santé, et reproche à l’Inafon d’avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Cependant, ainsi que cela a été indiqué ci-dessus, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée, ni la réalité de la surcharge de travail invoquée par la salariée.

Mme [U] [J] est donc mal fondée à soutenir que l’Inafon a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte de tels faits.

Sur la prise en charge de l’abonnement téléphonique

Ainsi que cela a été mentionné ci-dessus, en janvier 2020 Mme [U] [J] a demandé au directeur général de l’Inafon que l’employeur prenne en charge le coût d’un abonnement téléphonique personnel, qu’elle se trouvait contrainte d’utiliser pour ses besoins professionnels.

La réponse du directeur général, quoique laconique, démontre sans équivoque que cette demande a été acceptée. L’Inafon soutient que le directeur général avait proposé à Mme [U] [J] de lui fournir un téléphone professionnel, sans rapporter aucune preuve de cette proposition ; elle affirme faussement qu’elle ne pouvait accepter que Mme [U] [J] utilise son téléphone personnel, alors que cette acceptation résulte clairement de la réponse sans réserve du directeur général à la demande précise et circonstanciée qui lui avait été faite par la salariée ; en outre, à la suite de cette réponse le directeur général ne s’est nullement préoccupé de fournir à Mme [U] [J] des moyens de téléphonie mobile et l’entretien d’évaluation réalisé cinq mois plus tard mentionne, au titre des « moyens mis à la disposition du collaborateur », uniquement un « équipement informatique et notamment logiciel de gestion des formations » à l’exclusion de tout appareil de téléphonie mobile. Outre que la mention portée par le supérieur hiérarchique de Mme [U] [J] selon laquelle « Mme [J] a cependant refusé un téléphone portable professionnel » ne suffit pas à faire la preuve d’un tel refus, en tout état de cause l’Inafon n’a pas fourni à la salariée un tel téléphone en l’informant qu’il ne prendrait pas en charge son abonnement personnel, ainsi que le directeur général s’y était engagé.

En conséquence, Mme [U] [J] est fondée à demander à l’Inafon d’exécuter son engagement en lui payant, pour la période de janvier à octobre 2020, la somme totale de 199,99 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

L’importance et la durée des manquements de l’employeur à ses obligations, alors même qu’il en constatait les conséquences sur le travail de la salariée, le prononcé d’une sanction disciplinaire injustifiée et le refus de prendre en considération l’exercice par sa salariée d’une autre activité à temps partiel, caractérisent la gravité de ces manquements.

Ils justifiaient ainsi la prise d’acte de rupture du contrat de travail par Mme [U] [J], aux torts de l’Inafon.

En conséquence, cette prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, dans la mesure où cette prise d’acte de rupture n’était pas justifiée par la nécessité d’échapper à un harcèlement moral, Mme [U] [J] est mal fondée à demander qu’elle produise les effets d’un licenciement nul.

Mme [U] [J], dont l’ancienneté à la date de la prise d’acte de rupture était de 18 ans et 6 mois et dont le salaire mensuel moyen s’élevait à 2 933,68 euros, est fondée à réclamer le paiement d’une indemnité de licenciement d’un montant de 15 646,29 euros.

Compte tenu de la durée du préavis auquel l’employeur était tenu, fixée à trois mois par la convention collective applicable, Mme [U] [J] est fondée à réclamer le paiement d’une indemnité d’un montant total de 8 605,48 euros, y compris les congés payés dont elle a été privée. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, à défaut de réintégration dans l’entreprise avec maintien des avantages acquis, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un tableau ; compte tenu de l’ancienneté de Mme [U] [J], soit dix-huit années révolues, le minimum s’élève à 3 mois de salaire et le maximum à 14,5 mois de salaire.

Il convient de tenir compte de l’âge de Mme [U] [J] à la date de la rupture du contrat de travail, soit 58 ans, et de la circonstance qu’elle a travaillé durant de nombreuses années au service du même employeur, sans encourir aucun reproche et en recevant au contraire des appréciations élogieuses sur sa manière d’exécuter son travail.

Il ne peut lui être reproché d’avoir retrouvé un emploi concomitamment à la prise d’acte de rupture, mais cette circonstance minore les conséquences financières de la rupture ainsi que le trouble dans la vie personnelle résultant de la nécessité de rechercher une nouvelle activité professionnelle.

Il convient, en conséquence, de fixer à 30 000 euros le montant de l’indemnité due à Mme [U] [J].

Sur la remise de documents

Il n’y a pas lieu de condamner l’Inafon à remettre à Mme [U] [J] d’autres documents que ceux résultant de la décision de première instance ; par ailleurs, les circonstances de l’espèce ne justifient pas le prononcé d’une astreinte.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

L’Inafon, qui succombe, a été à juste titre condamné aux dépens de première instance. Il sera également condamné aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de condamner l’Inafon à payer à Mme [U] [J] une indemnité de 3 000 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; il sera lui-même débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a :

1) condamné l’Inafon à payer à Mme [U] [J] la somme de 13 907,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

2) condamné l’Inafon à payer à Mme [U] [J] la somme de 17 598 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3) débouté Mme [U] [J] de sa demande de prise en charge d’un abonnement téléphonique,

4) débouté Mme [U] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

INFIRME le jugement déféré de ces chefs ;

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNE l’Inafon à payer à Mme [U] [J] la somme de 199,90 euros (cent quatre vingt dix neuf euros et quatre vingt dix centimes) au titre de la prise en charge d’un abonnement de téléphonie mobile ;

CONDAMNE l’Inafon à payer à Mme [U] [J] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNE l’Inafon à payer à Mme [U] [J] la somme de 15 646,29 euros (quinze mille six cent quarante six euros et vingt neuf centimes) au titre de l’indemnité de licenciement ;

CONDAMNE l’Inafon à payer à Mme [U] [J] la somme de 30 000 euros (trente mille euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ajoutant au jugement déféré,

DÉBOUTE Mme [U] [J] de sa demande de remise d’autres documents que ceux résultant de la décision de première instance ;

CONDAMNE l’Inafon aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [U] [J] une indemnité de 3 000 euros (trois mille euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et le déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 12 novembre 2024, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,