CKD/CB

MINUTE N° 25/600

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – Chambre 4 A

ARRET DU 12 Août 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : Chambre 4 A N° RG 23/00003 – N° Portalis DBVW-V-B7H-H7HJ

Décision déférée à la Cour : 08 Décembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

S.A.R.L. MP BIOMEDICALS,

prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Patricia CHEVALLIER-GASCHY, avocat au barreau de COLMAR, non comparante, et M^e Delphine KAYSER, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

INTIMES :

Madame [F] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Syndicat CFDT CHIMIE ENERGIE ALSACE,

pris en la personne de son représentant légal,

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentés par M^e Pierre DULMET de la SELARL SELARL D’AVOCATS DULMET – DORR, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Avril 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine

DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, président, et M^me Claire BESSEY, greffier.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [F] [T], née le 13 février 1978, a été engagée par la Sarl MP Biomédicals, le 20 octobre 2008, par contrat à durée indéterminée, en qualité de comptable.

La société compte moins de 50 salariés, et applique la convention collective des industries pharmaceutiques.

Madame [F] [T] a été élue aux mandats suivants :

— le 24 février 2012 membre suppléant de la délégation unique du personnel sans étiquette,

— en 2016, membre titulaire de la DUP sur la liste CFDT,

— le 03 mars 2016, désignation comme délégué syndical CFDT,

— en 2018, désignation comme conseillère prud’homale.

Le 1er mars 2019, l’activité de négoce de produits Life sciences a été mise en location gérance au profit de la société allemande MP Biomédicals Gmbh. Ce transfert concernait également le service comptabilité.

Madame [T] a finalement accepté un poste d’assistante administrative bilingue lui permettant de conserver son lieu de travail en France. Le transfert de son contrat de travail a pris effet le 19 août 2019.

S’estimant victime de discrimination syndicale, Madame [T] a saisi le conseil des prud’hommes de Colmar, le 19 février 2021, d’une demande à l’encontre de la SARL MP Biomédicals, afin de percevoir différentes indemnités.

Le syndicat CFDT Chimie Energie Alsace est intervenu volontairement à la procédure.

Par jugement du 08 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a jugé que Madame [T] a été victime de discrimination syndicale, et a condamné la SAS MP biomédicals à lui payer les sommes de :

—  18.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  5.400 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite,

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a par ailleurs été condamnée à payer au syndicat CFDT Chimie Energie Alsace les sommes de :

—  2.000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

—  1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties ont été déboutées du surplus de leurs demandes, et la société de l’intégralité de ses demandes, et elle a été condamnée aux dépens de l’instance.

La Sarl MP biomédicals a interjeté appel de ce jugement le 20 décembre 2022.

Selon dernières conclusions, transmises par voie électronique le 10 février 2025, la Sarl MP biomédicals demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Madame [T] de sa demande de production de la lettre de licenciement de Monsieur [M]. Et statuant à nouveau, elle demande à la cour de :

À titre principal,

— Dire et juger que Madame [T] n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale,

— La débouter de l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire,

— Dire et juger que les dommages et intérêts au titre de la discrimination et du préjudice retraite ne sauraient excéder 3.633 €,

— Débouter Madame [T] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause,

— Dire et juger que l’intervention volontaire du syndicat est mal fondée,

— Débouter le syndicat CFDT chimie énergie d’Alsace de ses demandes,

— Prononcer la rectification du jugement en ce qu’il vise la SAS MP biomédicals au lieu de la SARL MP biomédicals.

À titre reconventionnel,

— Condamner Madame [T] à lui payer 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner le syndicat CFDT chimie énergie d’Alsace à lui payer 1.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner Madame [T] aux entiers frais et dépens.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2025 Madame [F] [T] et le syndicat CFDT Chimie Energie Alsace demandent à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et y ajoutant de :

— Condamner la SARL MP biomédicals à payer à Madame [T] 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— Condamner la SARL MP biomédicals à payer au syndicat CFDT Chimie Energie d’Alsace la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— Dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande s’agissant des créances salariales, et à compter du jour de l’arrêt à intervenir pour les dommages et intérêts,

— Condamner la SARL MP biomédicals aux entiers frais et dépens de la procédure,

— Rejeter sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

' Sur la rectification d’erreur matérielle du jugement

La société appelante demande à la cour de rectifier le jugement déféré en ce qu’il vise la SAS MP biomédicals au lieu de la SARL MP biomédicals.

Cependant il résulte de la procédure de première instance que celle-ci a été diligentée à l’encontre de la SARL MP Biomédicals, que l’avocat de la société s’est, le 02 mars 2021, constitué pour la SARL, et qu’il a le 14 décembre 2021 conclu au nom de la même SARL. Par ailleurs des pièces versées aux débats comportent bien l’intitulé de la SARL.

Aucun élément ne permet par conséquent de procéder à une rectification du jugement, dès lors qu’il n’est pas établi qu’il s’agit d’une erreur, l’appelante ne précisant pas qu’il y aurait un changement de dénomination sociale, ni sa date.

I. Sur la demande avant dire droit

L’appelante demande à la cour d’écarter la pièce adverse N° 60.1 intitulée « tableau récapitulatif des demandes d’actions de formation pour 2017 ». Pour autant elle ne motive pas cette demande qui est par conséquent rejetée.

II. Sur la motivation du jugement

L’appelante soulève le défaut de motivation du jugement estimant que les éléments fournis par l’employeur n’ont pas été examinés par le conseil des prud’hommes qui se contente de se référer à un courrier de l’inspection du travail, en ne citant que certains passages.

Il est cependant observé que la SARL MP Biomédicals conteste la motivation du jugement du conseil des prud’hommes de Colmar, mais n’en tire aucune conséquence juridique, ni dans ses motifs, ni dans son dispositif.

L’article 455 du code de procédure civile dispose : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

En l’espèce, le conseil des prud’hommes de Colmar a procédé à l’étude des pièces fournies par la salariée, avant de considérer que celles-ci, établissant la matérialité de faits précis, laissaient présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Les premiers juges ne se sont pas référés uniquement au courrier de l’inspection du travail, et ont également analysé les arguments et pièces produits par la Sarl MP Biomédicals afin de constater, ou non, la justification, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, puis ils ont tiré conséquence de leurs constatations.

Ainsi, le jugement querellé, d’une part, répond aux exigences de motivation énoncées par l’article 455 du code de procédure civile, et d’autre part, retranscrit la juste application des prescriptions probatoires de l’article L. 1134-1 du code du travail et de la jurisprudence.

III. Sur la discrimination syndicale

A. Sur la prescription

L’employeur soulève, dans les motifs de ses conclusions, la prescription des faits antérieurs au 12 février 2016 compte-tenu d’une saisine du conseil de prud’hommes datée du 10 février 2021, tandis que la salariée invoque des faits remontant jusqu’en 2012.

L’article L. 1134-5 du code du travail dispose en effet que : "L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel'.

En revanche, si des faits de discrimination se poursuivent tout au long de la carrière d’une salariée, celle-ci peut saisir le tribunal plus de cinq ans après la révélation de ces faits, puisqu’ils n’ont pas cessé de produire effet au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, ou avant la période non atteinte par la prescription (Cass. Soc., 31 mars 2021, n° 19-22.557 ; Cass. Soc., 09 mars 2022, n° 20-19.345 ; Cass. Soc., 20 mars 2024, n° 23-11.837).

En l’espèce, Madame [T] expose que son activité syndicale a été la cause d’une discrimination de la part de son employeur, dès 2012, dont les effets, notamment en termes d’évolutions professionnelle et salariale, ont perduré jusqu’en 2019, date de son transfert au sein de la MP Biomédicals Gmbh, période non prescrite.

Il résulte de ce qui précède que Madame [T] se fonde sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Par conséquent son action à ce titre n’est pas prescrite pour les faits datant de 2012.

B. Sur la discrimination syndicale

La SARL MP Biomédicals conteste l’existence de la discrimination syndicale retenue par le conseil de prud’hommes, et affirme notamment qu’elle n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction et de contrôle.

L’article L. 1241-5 du code du travail, en son premier alinéa, dispose : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (') ».

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement, et il incombe à l’employeur, qui conteste le caractère discriminatoire, d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. Soc., 28 mars 2000, n° 97-45.258).

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ('), notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, ('), de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, (') ».

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose : "Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

1. Sur les éléments invoqués par la salariée

Mme [T] invoque plusieurs faits constitutifs de discrimination syndicale, à savoir :

— la non-perception d’une prime trimestrielle en 2012 ;

— le comportement inadapté de Monsieur [M] à son encontre ;

— la notification d’un avertissement injustifié pour des propos tenus dans l’exercice de son mandat ;

— l’intolérance sur les retards et la soumission à une surcharge de travail ;

— l’exercice d’un contrôle exacerbé sur son activité ;

— le comportement abusif de M. [U] à son encontre ;

— les interventions successives de l’inspection du travail pour faire cesser les agissements discriminatoires ;

— sa discrimination dans le cadre du transfert de l’activité de négoce ;

— le non-bénéfice des mêmes avantages salariaux et de la même évolution de carrière que sa collègue, Mme [V].

Ces éléments permettent de supposer l’existence d’une discrimination, et il y a donc lieu d’examiner les explications de l’employeur.

2. Sur les réponses apportées par l’employeur

— Sur la non-perception d’une prime trimestrielle

L’employeur fait en premier lieu valoir que le non-paiement de cette prime en octobre 2011 et janvier 2012 est antérieur au premier mandat de la défenderesse du 24 février 2012. Ceci est exact, de sorte que le non-paiement de ces deux primes est étranger à toute discrimination syndicale. En revanche cette explication ne vaut pas pour les primes postérieures à compter de juillet 2012.

L’employeur expose de manière contradictoire que le non-paiement de ces primes est justifié, que Madame [V] a également été privé de cette prime, mais que la situation a été régularisée en 2014 pour les deux salariées. Pour autant il ne justifie pas que le non versement de la prime à Madame [F] [T] soit étranger à toute discrimination syndicale, alors même qu’en procédant à une régularisation suite aux menaces de poursuites par l’intimée, il reconnaît que cette prime était bien due.

— Sur le comportement inadapté de Monsieur [M]

Il n’est pas contesté que ce supérieur hiérarchique ait le 04 décembre 2014 déclaré à Madame [F] [T] qu’il ne s’entendrait jamais avec elle car "c’est culturel'. Selon les propres explications de l’employeur, Monsieur [M] faisait référence à la culture d’entreprise (la qualité de travail, l’effort, le respect des collègues, l’esprit d’équipe, et un comportement irréprochable). Ceci sous-entend que cette culture d’entreprise fait défaut à Madame [F] [T]. Or aucun élément objectif n’établit l’absence de culture d’entreprise imputée à l’intimée.

Mme [T] soutient, par ailleurs, avoir été interpellée publiquement et avec véhémence, à plusieurs reprises, par M. [M], dès le mois d’août 2012, au sujet de reproches permanents sur un travail prétendument non accompli.

Dans un courrier du 20 février 2015 s’agissant d’une altercation avec Monsieur [M], la SARL MP Biomédicals précise avoir sensibilisé ce dernier à ce sujet qui s’est engagé à l’avenir à la convoquer dans son bureau pour toutes les marques nécessaires.

Le comportement inadapté de ce responsable est donc établi.

— Sur la notification d’un avertissement injustifié pour des propos tenus dans l’exercice de son mandat

Le 16 septembre 2013 la SARL MP Biomédicals a notifié à Madame [F] [T] un avertissement en raison d’un comportement profondément malveillant à l’égard de la direction, notamment pour avoir proféré une accusation (lors de l’assistance à un entretien préalable à licenciement) selon laquelle Monsieur [N] n’est pas la seule personne à effectuer un travail avec un titre différent de celui indiqué contractuellement.

La salariée a saisi l’inspection du travail d’une contestation de cet avertissement, qui suite à un contrôle sur site le 17 octobre 2013, écrivait à la salariée le 15 novembre 2013 avoir informé l’employeur : « que le fait de sanctionner un salarié protégé pour des propos qui n’ont, de surcroît aucune conséquence néfaste pour l’entreprise, et pour le fait de ne pas divulguer le nom d’un ou plusieurs salariés lui ayant demandé de garder l’anonymat est constitutif d’un délit d’entrave. ». Suite à l’intervention de l’inspection du travail, l’employeur a informé le 20 février 2014 la salariée de la surpression de l’avertissement.

Il n’en demeure pas moins que l’avertissement a bien été notifié pour des propos tenus dans l’exercice du mandat syndical, et n’a été supprimé que suite à l’intervention de l’inspection du travail.

— Sur l’intolérance sur les retards, et la soumission à une surcharge de travail

Il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur a, à plusieurs reprises, rappelé à la salariée ses obligations quant au respect des heures de travail, et en particulier une prise de poste au plus tard à 9 heures, et ce notamment par courriers des 30 octobre et 18 novembre 2014, et qu’une réunion de médiation avait déjà eu lieu le 03 août 2012 abordant notamment cette question.

En réplique Madame [F] [T] évoque les 9 heures de délégation dont elle dispose, affirme qu’elle n’était pas en retard, mais en crédit d’heures, et que si parfois elle arrivait plus tard, le plus souvent elle arrivait bien plus tôt, et enfin que d’autres salariés du service, eux aussi, accusaient des retards.

Il convient de rappeler que les heures de délégation ne sont pas destinées à couvrir des arrivés en retard, et que par ailleurs la salariée n’a pas informé l’employeur de ce qu’elle se trouvait en crédit d’heures.

En revanche il résulte des relevés de pointage produits en annexe 10 par l’employeur, que, d’une part si Madame [F] [T] accusait parfois quelques minutes de retard à l’embauche, elle pointait très souvent bien avant 9 h. D’autre part, et surtout, il apparaît que deux autres salariés du service, Madame [V] et Monsieur [G] accusaient des retards tout aussi importants, voire supérieurs.

L’employeur ne justifie pas avoir formulé la moindre observation à ces deux autres salariées. Par conséquent il ne justifie pas d’une raison objective de cette différence de traitement entre l’intimée et ses deux collègues.

— Sur l’exercice d’un contrôle exacerbé sur son activité

Madame [F] [T] dénonce l’obligation pour elle seule d’effectuer des compte-rendu d’activités, et ce à la minute près, une fois par semaine, depuis sa nomination en tant que conseillère prud’homale. Le syndicat CFDT a par courrier du 19 février 2018 interpellé l’employeur sur cette question.

Par réponse du 06 mars 2018, la société reconnaissait qu’au sein du service finance, Madame [F] [T] a été la seule concernée par la mise en place d’un suivi individuel car la salariée aurait besoin d’un suivi dans l’accomplissement de ses tâches, notamment pour le nettoyage des comptes clients. Elle précise que les objectifs 2017 n’ont pas été réalisés dans leur intégralité, et que cette mesure est un accompagnement afin de permettre à la salariée de réaliser ses objectifs 2018. Or la salariée conteste que tous les objectifs fixés n’aient pas été réalisés.

Force est de constater, que l’employeur ne justifie que d’une non réalisation très partielle de ses objectifs par la salariée, alors que celle-ci verse aux débats des pièces quant au versement d’une prime exceptionnelle pour la reconnaissance de la qualité de son travail, de remarques positives lors d’un entretien, ou encore des mentions d’objectifs atteints. Certes l’intimée reconnaît que trois objectifs n’ont pas été atteints en mars 2018, ce qu’elle explique par le fait que les mêmes objectifs ont été maintenus sans adaptation, alors qu’elle était moins présente du fait de ses mandats. Un courrier de l’inspection du travail en date du 08 janvier 2019 confirme le constat de ce décalage entre les objectifs assignés, et la charge de travail.

Enfin la SARL MP Biomédicals n’établit pas que Madame [F] [T] serait la seule salariée au sein du service finance qui n’aurait pas atteint ses objectifs, et justifirait un contrôle très strict de son temps de travail, alors qu’il est établi qu’un tel contrôle n’a pas été exigé pour les autres salariés.

En dernier lieu, il est relevé que l’inspecteur du travail dans son courrier du 08 janvier 2019 expose s’être rendu dans l’entreprise afin d’évoquer cette situation, et qu’il lui a été confirmé lors d’un entretien que Madame [F] [T] était la seule salariée devant établir des comptes-rendus d’activité. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir prévu d’adaptation des objectifs au temps de présence prévisible, et indique avoir invité l’employeur à retravailler les objectifs pour l’année suivante.

— Sur le comportement abusif de M. [U]

Les différents mails cités par Madame [F] [T], contrairement à ses affirmations, ne contiennent pas de propos discriminants de la part de Monsieur [U].

Un incident est survenu au sein de l’entreprise le 15 novembre 2018. En effet, il résulte des pièces qu’une culotte a été accrochée à une poignée de porte dans l’entreprise le 15 novembre 2018. Madame [F] [T] soutient qu’à cette occasion Monsieur [U] a, devant témoin, déclaré que c’était son travail de déléguée syndicale de retirer la culotte de la poignée de porte. Suite aux demandes d’explications du syndicat CFDT, l’employeur répondait par courrier du 07 décembre 2018, en contestant énergiquement que de tels propos aient été tenus, et plus généralement qu’il aurait été fait une allusion entre le mandat syndical et le fait de jeter le sous-vêtement. L’employeur évoque « au sein des locaux un peu de plaisanterie et de chalutage partagé » auquel Madame [F] [T] aurait participé.

Force est de constater que Madame [F] [T] qui affirme pourtant que ces propos ont été tenus devant témoin, n’identifie pas celui-ci, et ne justifie pas que Monsieur [U] ait tenu les propos qu’elle lui impute.

Il apparaît par conséquent que Monsieur [U] n’est pas adopté une attitude discriminante à l’encontre de l’intimée.

— Sur les interventions successives de l’inspection du travail pour faire cesser les agissements discriminatoires

Il résulte de la procédure que suite à diverses saisines de Madame [F] [T] l’inspection du travail s’est régulièrement rendue sur le site, et a redigé divers courriers. En dernier lieu, l’administration écrit le 08 janvier 2019 à Madame [F] [T] qu’elle a fait l’objet de mesures qui ont été analysées par les services de l’inspection du travail comme non conformes au regard du droit du travail, et que l’employeur est revenu sur ses décisions à plusieurs reprises après leur intervention.

— Sur sa discrimination dans le cadre du transfert de l’activité de négoce

Madame [F] [T] affirme que la discrimination s’est matérialisée par les éléments suivants :

— elle a été la seule salariée du service à ne pas être informée de cette réorganisation,

— l’inspection du travail a par décision du 05 avril 2019 refusé l’autorisation de transfert de son contrat de travail,

— il lui a été proposé un poste d’assistante administration des ventes sans information de base de sorte qu’elle a dû refuser ce poste,

— le poste d’assistante administrative ne lui a pas été proposé,

— elle a été contrainte de rester chez elle durant deux mois l’employeur violant son obligation de lui fournir un travail,

— la société s’est précipitée pour embaucher une autre salariée sur le poste de Madame [H] qui aurait pu convenir,

— elle a finalement grâce à sa persévérance et pugnacité pu obtenir un poste d’assistante administrative bilingue au sein de la société allemande matérialisée par une convention tripartite le 19 août 2019.

L’employeur conteste toute discrimination, et expose qu’à l’instar des autres salariés, elle a été reçue à deux reprises par la direction générale depuis les réunions d’information afin d’évoquer sa situation, ce qui résulte du compte rendu de la réunion ordinaire des délégués du personnel du 12 février 2019.

Il résulte par ailleurs de la décision de l’inspection du travail du 05 avril 2019 que l’autorisation de procéder au transfert de Madame [F] [T] a été refusée car il impliquait une modification du contrat de travail en ce que les règles de comptabilité applicables ne seraient plus les règles françaises, mais les règles allemandes, que la langue de travail serait partiellement l’allemand, que le logiciel comptable serait différent, et enfin en ce que le nouveau poste comportait un changement des lieux de travail à plus de 400 km, en Allemagne. Il résulte également de cette décision que pour 13 salariés le transfert ne comportait aucune modification du contrat de travail, contrairement à trois autres, dont l’intimée. L’inspection rappelle le droit du salarié de refuser la modification du contrat de travail, tel qu’exprimé par Madame [F] [T] le 25 février 2019. Par conséquent la décision de refus de l’inspection du travail n’a aucun lien avec une éventuelle discrimination syndicale.

En dernier lieu, la salariée a bien fait l’objet d’un transfert du contrat de travail au sein de la société allemande qui s’est matérialisée par une convention tripartite du 19 août 2019. L’employeur souligne la reprise d’ancienneté, ce qui est cependant normal, et obligatoire de par l’effet de la loi. Suite à l’absence d’accord sur une modification du contrat de travail l’employeur a, à juste titre, dispensé la salariée d’activité tout en maintenant son salaire.

En revanche, la SARL MP Biomédicals n’explique pas pour quel motif objectif, alors qu’elle lui a proposé le poste d’assistant en remplacement de Madame [H] le 20 mai 2019 avec un délai de réflexion, elle a embauché sur ce même poste une autre salariée dès le 03 juin 2019 (échanges de mails pièce 41).

— Sur l’inégalité de salaires par rapport à Madame [V]

Madame [F] [T] fait valoir que contrairement à sa collègue, elle n’a bénéficié d’aucune augmentation entre 2017 et 2019, soit durant la période où elle été déléguée syndicale. Elle explique que leur taux horaire était comparable en 2011 soit 13,79 € pour elle-même, et 13,59 € pour sa collègue. Elle poursuit que dès décembre 2013, son salaire est inférieur à celui de Madame [V], et qu’en décembre 2018 son salaire horaire est de 14,71 € contre 15,82 € pour sa collègue soit une différence de 1,11 € et 168,35 € par mois, uniquement sur le salaire de base. Elle soutient encore que sa collègue a obtenu de prime exceptionnelle de 350 € en avril et octobre 2012 alors qu’elle-même n’en n’a perçu aucune.

Les bulletins de salaire des deux salariés produits par l’employeur permettent de relever l’évolution du taux horaire suivant :

. Madame [F] [T] :

au 31 décembre 2013 – 14,07 €,

au 31 décembre 2014 – 14,28 €,

au 31 décembre 2015 – 14,42 €,

au 31 décembre 2016 – 14,71 €,

au 31 décembre 2017 -14,71 €

au 31 décembre 2018 – 14,71 €,

au 31 juillet 2019 – 14,71 €.

. Madame [S] [V] :

au 31 décembre 2013 – 13,85 €,

au 31 décembre 2014 – 14,13 €,

au 31 décembre 2015 – 14,63 €,

au 31 décembre 2016 – 15,07 €,

au 31 décembre 2017 – 15,07 €,

au 31 décembre 2018 – 15,82 €,

au 31 juillet 2019 – 15,82 €.

Il résulte de la comparaison des taux horaires des deux salariées que l’évolution de Madame [V] a été plus rapide que celle de sa collègue de 2013 à 2015 bien qu’en 2013 son taux horaire de 13,85 € était inférieur à celui de Madame [F] [T].

Par ailleurs, cette dernière a stagné à compter de décembre 2016 à un taux horaire de 14,71 € jusqu’en juillet 2019, alors que sa collègue a bénéficié d’augmentations pour aboutir à un taux horaire de 15,82 €, soit 1,11 € de plus.

L’employeur doit établir que ces différences s’expliquent par des éléments objectifs totalement étrangers à toute discrimination.

En l’espèce la SARL MP Biomédicals concède une très légère différence au détriment de l’intimée à compter de 2013, et un peu plus à compter de 2018, ce qui s’explique selon elle par le contenu du poste de Madame [V] qui se serait considérablement élargi, tandis que le contour du poste de l’intimée est resté stable. Elle décrit en page 37 et 38 de ses conclusions le poste occupé par Madame [V]. Elle poursuit que cette dernière remplaçait l’intimée dans toutes ses tâches en cas d’absence, ce qui n’est pas le cas pour Madame [F] [T], que son poste avait un volume de travail bien plus conséquent, des missions plus diversifiées, et d’une plus grande technicité. Elle poursuit que si la cour devait néanmoins estimer que les salariées occupaient un poste équivalent, il y a lieu de tenir compte du comportement, et des qualités professionnelles de chacune des salariées, et que la comparaison n’est pas à l’avantage de l’intimée.

Or il résulte de la procédure d’une part que les deux salariés étaient collègues directes, et qu’elles se remplaçaient l’une l’autre en cas d’absence et d’autre part que Madame [F] [T] occupait le poste de comptable clients, et Madame [V] celui de comptable fournisseurs. La comparaison des deux fiches de poste établit que les fonctions de base concernant la comptabilité, ainsi que les diplômés et l’expérience recommandée sont identiques pour les deux postes. Il n’est pas établi que le poste occupé par Madame [V] relève d’une plus grande technicité et que par ailleurs en 2013, si celle-ci gère environ 280 fournisseurs, Madame [F] [T] gère pour sa part 2988 clients, ce qui représente également une difficulté du poste. Il résulte des pièces qu’en 2016 la première gérait encore un portefeuille d’environ 25 fournisseurs, contre environ 500 clients pour la seconde.

Par conséquent, l’employeur ne peut se prévaloir d’une différence notable des deux postes occupées pour légitimer l’évolution ralentie de l’augmentation de salaire de Madame [F] [T].

Quant aux appréciations subjectives sur la qualité du travail, il résulte de ce qui précède que l’avertissement a été annulé par l’employeur lui-même, que Madame [V] accuse les mêmes retards que sa collègue, et que les objectifs fixés par l’employeur n’ont pas fait l’objet d’une réévaluation suite à l’augmentation des mandats.

Il résulte par conséquent de ce qui précède que l’employeur échoue à démontrer que l’inégalité salariale résulte d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

3. Sur la synthèse

Il résulte donc de ce qui précède que l’employeur ne démontre pas que le faits invoqués par la salariée s’agissant du non-paiement d’une prime après juillet 2012 du comportement de Monsieur [M], d’un avertissement injustifié en lien avec le mandat, d’un contrôle strict exaspéré de l’activité, du transfert problématique du contrat de travail, et d’une inégalité salariale ; sont étrangers à toute discrimination dont l’existence doit donc être retenue.

Le jugement est par conséquent confirmé.

IV. Sur les conséquences financières

A. Sur les dommages et intérêts pour discrimination salariale

Les dommages et intérêts doivent réparer l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée, ce qui peut donc couvrir une période supérieure à cinq ans.

Contrairement aux affirmations de la société appelante, Madame [F] [T] ne réclame pas l’indemnisation d’un préjudice sur 12 années, mais bien sur 7 années, de 2012 à son transfert en juillet 2019 (conclusions page 53 et 54).

Le préjudice subi doit être fixé en tenant compte de la différence des salaires que Madame [F] [T] aurait été susceptible d’obtenir avec des augmentations, et primes identiques à celles de sa collègue.

Il convient cependant de rappeler que jusqu’en décembre 2014, Madame [F] [T] percevait un taux horaire supérieur à celui de sa collègue, qu’une différence horaire de 0,22 € est relevée à partir de décembre 2015, et qu’elle a ensuite augmenté pour atteindre 1,11 €, mais uniquement les deux dernières années. La différence mensuelle de 168,35 € ne peut par conséquent être retenue pour toute la durée de 7 années.

Par ailleurs les primes que Madame [V] a contrairement à sa collègue perçues s’élèvent à 700 €, et trois fois 350 €, soit un total de 1.750 €.

Le montant de 18.000 € alloué par le conseil de prud’hommes apparaît par conséquent surévalué. Le jugement doit par conséquent être infirmé.

Au vu de ce qui a précédemment été jugé, et des pièces produites, la cour trouve les éléments suffisants pour évaluer le préjudice subi à la suite de la discrimination salariale à la somme de 9.000 € net à titre de dommages et intérêts.

B. Sur les dommages et intérêts pour préjudice de retraite

Le préjudice de retraite peut être évalué à environ 30 % du montant retenu au titre de la discrimination salariale. Il y a par conséquent lieu d’allouer à Madame [F] [T] une somme de 3.000 € net à titre de dommages et intérêts de ce chef. Le jugement qui lui a alloué une somme de 5.400 € est par conséquent infirmé.

C. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

La discrimination syndicale a été subie par Madame [F] [T] à plusieurs égards (rémunération, sanction disciplinaire, comportement du supérieur hiérarchique, contrôle exacerbé, ou encore difficulté dans le transfert du contrat de travail), et ce durant plusieurs années, tel que démontré ci-dessus.

La salariée justifie d’un arrêt de travail du 14 au 26 mai 2019, et produit un certificat médical de son médecin traitant qui atteste l’avoir vue le 14 mai 2019 pour un syndrome anxio-dépressif que la patiente attribue à une dégradation de ses conditions de travail. Elle produit les attestations de témoin de son conjoint et de sa s’ur qui, si elles ne sont pas déterminantes, confirment une dégradation de son état de santé.

Il résulte de ce qui précède que l’allocation de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts retenue par le conseil de prud’hommes est justifiée. Le jugement déféré est sur ce point confirmé.

D. Sur la demande du syndicat

La société appelante sollicite l’infirmation du jugement déféré qui a alloué 2.000 € au syndicat pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession. Elle conclut que les fonctions de représentant du personnel et de déléguée syndicale de Madame [F] [T] ont pris fin par application de la loi suite au transfert du contrat de travail, qu’elle n’a jamais été contrainte de renoncer à un mandat, et qu’elle n’a jamais été victime de discrimination syndicale.

Or, il a ci-dessus été jugé que la salariée a bien été victime de discrimination syndicale. Il résulte par ailleurs de la procédure, et des pièces versées aux débats que le syndicat CFDT est régulièrement intervenu au soutien de Madame [F] [T] dans le cadre de l’exercice de ses mandats, et des difficultés rencontrées avec son employeur.

L’existence d’une discrimination, ou d’une inégalité salariale porte atteinte à la dignité des salariés et à l’équilibre de la communauté de travail, alors même que le rôle du syndicat est de préserver les intérêts collectifs de la profession.

C’est par conséquent à juste titre que le conseil des prud’hommes a alloué une somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession. Le jugement est sur ce point confirmé.

VI. Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées étant toutes de nature indemnitaire, les intérêts légaux courent à compter de la décision de première instance pour les sommes maintenues, et à compter du présent arrêt pour les montants nouvellement alloués.

Compte tenu de la solution du litige, le jugement est confirmé s’agissant d’une part des frais irrépétibles alloués tant à la salariée, qu’au syndicat, et d’autre part des dépens mis à la charge de l’employeur.

La SARL MP Biomédicals qui succombe est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité commande par ailleurs de la condamner au titre de l’article 700 du code de procédure civile à payer une somme de 2.000 € à Madame [F] [T], et 1.000 € au Syndicat CFDT Chimie Energie Alsace.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

REJETTE la demande de rectification d’erreur matérielle du jugement entrepris ;

REJETTE la demande avant-dire droit d’écarter des débats la pièce N°60.1 produite par l’intimée ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Colmar le 08 décembre 2022 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il a condamné la SAS MP Biomédicals à payer à Madame [F] [T] les sommes de :

—  18.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

—  5.400 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et Y ajoutant,

CONDAMNE la SARL MP Biomédicals Sas Aperam à payer à Madame [F] [T] les sommes de :

—  9.000 € (neuf mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

—  3.000 € (trois mille euros) net à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite ;

CONDAMNE la SARL MP Biomédicals à payer à Madame [F] [T] la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL MP Biomédicals à payer au Syndicat CFDT Chimie Energie Alsace la somme de 1.000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la SARL MP Biomédicals de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SARL MP Biomédicals aux dépens de la procédure d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 12 aout 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre, et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le greffier, Le président de chambre,