N° RG 23/01961 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JMIM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 19 DECEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 22 Mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. LE VERT BOCAGE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Xavier GARCON de la SELARL ELOGE AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

Monsieur [T] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Anne-France PETIT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 07 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 décembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 19 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [T] [P] (le salarié) a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec la Sas Le Vert Bocage (la société) qui exploite un restaurant, le 27 juillet 2021 pour occuper la fonction de chef de partie, niveau 3, échelon 1.

M. [P] a été placé en arrêt maladie par son médecin traitant le 24 janvier 2022 jusqu’au 28 février 2022. L’arrêt maladie a été prolongé jusqu’au 20 mars 2022.

Le 19 mars 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Puis, il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 22 mai 2023, a :

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail dans le cadre de la prise d’acte de M. [P] en date du 10 mars 2022 prenait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que toutes les condamnations porteraient intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Rouen, en date du 21 juin 2022;

— fixé la moyenne de la rémunération de M. [P] à la somme de 2 529,54 euros brute ;

— condamné la Sas Le Vert Bocage à verser les sommes suivantes à M. [P] :

. 25,68 euros brut à titre de rappel de salaire sur le mois de juillet 2021 (congés payés inclus) ;

. 5 968,77 euros brut à titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période de juillet 2021 à janvier 2022 ;

. 596,88 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur les heures supplémentaires ;

. 423,30 euros au titre de l’indemnité de repos compensateur ;

. 15 177,24 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

. 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire et du temps de repos entre deux jours de travail ;

. 2 529,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

. 252,95 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

. 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la Sas Le Vert Bocage à verser à M. [P] la somme de 1 500 euros nette au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision nonobstant appel et sans caution ;

— laissé les dépens de l’instance à la charge de la Sas Le Vert Bocage.

Par déclaration reçue au greffe le 7 juin 2023, la société a interjeté appel de la décision et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

la recevoir en son appel et la déclarer bien-fondé,

infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande d’ordonner une enquête à la barre,

En conséquence statuant à nouveau,

juger que la prise d’acte de la rupture du contrat notifiée le 22 mars 2022 produit les effets d’une démission,

débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

le condamner au paiement de la somme de 858,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de celle de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [P] demande à la cour de :

débouter la société de l’intégralité de ses demandes,

confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 22 mai 2023 ;

condamner la société à lui verser la somme de 1 453 euros ttc au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et aux entiers dépens de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le contrat de travail prévoyait un travail hebdomadaire de 39 heures, soit 17,33 heures supplémentaires mensuelles et ce, sans indication des horaires de travail.

M. [P] soutient qu’avant son arrêt de travail et durant la relation de travail, il a réalisé un nombre total d’heures supplémentaires non payées de 388,55 heures et qu’il a travaillé à une cadence soutenue.

Il produit un tableau manuscrit de ses horaires de travail couvrant la période contractuelle à l’exception de quelques semaines, un décompte établi à partir de ses plannings et plusieurs tableaux relatifs aux heures effectuées par semaine, par mois, concernant la moyenne d’heures hebdomadaires sur 12 semaines ainsi que des tableaux journaliers.

Il fournit également des attestations dont celles de ses parents chez qui il habitait et qui témoignent longuement et particulièrement de ses horaires importants, soit entre « 52 et 56 heures par semaine voire plus » et des mails qu’ils ont envoyés à l’employeur concernant les changements d’horaire de travail au dernier moment, les heures supplémentaires accomplies et non payées et l’état de fatigue de leur fils, âgé de 19 ans.

De plus, un ancien salarié, M. [C], témoigne aussi que M. [P] finissait des « soirs à 0h voir plus, reprenait le lendemain à 9h (') travaillait le lundi, ainsi que le samedi toute la journée ('), que les pauses n’étaient pas toujours respectées surtout les soirs où la cuisine mangeait debout (').

Il fournit aussi des messages Facebook relatifs aux horaires du restaurant et aux modifications intervenues ainsi que des sms échangés avec M. [H] [X], salarié du restaurant qui se plaint de ce que l’employeur aurait pris 100 euros dans les pourboires et avec « [S] » qui a démissionné parce qu’il en avait « marre que l’on se foute de sa gueule au niveau des horaires (') on attendait qu’il arrive au boulot pour lui dire de ne pas venir » et une soirée lui avait été refusée alors « qu’il avait fait plus d’heures que prévu ».

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour contester le bien-fondé de cette prétention, l’employeur indique que le salarié a été embauché en pleine crise sanitaire, que le pass sanitaire était rendu obligatoire à compter du 9 août 2021, qu’était appliquée une jauge limitée à 50 % à compter du 9 juin 2021, que l’activité du restaurant a été impactée et que les horaires de travail de M. [P] étaient fixes.

Il convient de rappeler que le salarié a été engagé le 27 juillet 2021, qu’aucune jauge n’était plus applicable à cette date comme cela résulte de l’agenda relatif à la stratégie de réouverture et qu’il était seulement demandé le pass sanitaire dans les restaurants.

L’employeur produit un tableau dactylographié, non daté, indiquant les prétendus horaires fixes de travail de plusieurs salariés dont l’intimé. Cette pièce dont il n’est pas démontré qu’elle ait été portée à la connaissance de ce dernier est insuffisante à établir les horaires réellement effectués par le salarié durant la relation contractuelle et ce, d’autant que les échanges de sms entre M. [P] et d’anciens salariés démontrent que ceux-ci étaient aléatoires.

De plus, aux termes de ses écritures (pages 26 à 29), le salarié analyse et reprend le nombre de repas qui lui ont été réglés au titre d’un avantage en nature pour le comparer au planning produit par l’employeur, lequel fait état de deux jours de repos, afin de démontrer que ce document est incohérent avec le nombre de services réellement travaillés, rappelant que chaque service ouvre droit à un repas. Cette analyse n’est pas utilement contestée par la société.

Par ailleurs, la cour ne peut que relever que si l’employeur discute les témoignages produits et considère que les décomptes du salarié ne sont corroborés par aucun élément, il ne justifie pas des heures réellement effectuées par ce dernier, alors même qu’il est tenu d’assurer le contrôle du temps de travail de ses salariés, conformément à l’article L. 3171-2 du code du travail.

En effet, les plannings des horaires de travail signés des salariés qu’il produit, portent sur la période postérieure au 7 mars 2022, date à laquelle l’intimé était en congé pour maladie.

En outre, la société produit les attestations de cinq de ses salariés témoignant de la « bienveillance » de l’entreprise, de l’existence « d’horaires fixes », du fait qu’ils recevaient « toujours leurs pourboires », qu’ils étaient payés de leurs heures supplémentaires, qu’ils bénéficiaient de repos compensateur et que M. [P] restait, alors qu’on lui avait dit de partir, afin de « discuter, boire des bières’ » mais qu’il « ne travaillait pas ».

L’intimé relève à raison que ces salariés qui témoignent unanimement d’un rythme de travail « non soutenu » ou « tranquille » reconnaissent pourtant accomplir des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle et bénéficier de repos compensateurs qui n’apparaissent pas sur les bulletins de salaires produits.

En outre, ces témoignages, rédigés dans des termes similaires et dont certains propos interrogent, émanent de personnes sous lien de subordination de l’appelante et sont contredits, sur de nombreux points, par les sms d’anciens salariés et par les témoignages des parents de l’intimé. Ces derniers ont d’ailleurs écrit, en vain, à l’employeur en tant que « parents préoccupés » par la santé de leur fils, son jeune âge, son inexpérience, afin de lui faire part, dans des termes courtois et posés, de leur inquiétude et des nombreuses heures supplémentaires non payées.

Les attestations des salariés sont également mises à mal par les nombreux témoignages de clients qui font état d’un « personnel qui court » et d’un service très long voire trop long « malgré les efforts du personnel en salle »

Enfin, la cour constate que l’employeur ne met pas en lumière des incohérences dans les horaires ou les mentions portées dans les divers tableaux produits par le salarié et que les pièces qu’il produit ne permettent pas utilement de contredire les décomptes particulièrement précis du salarié, ni de justifier de ce que ce dernier disposait de ses pauses à chaque service.

Par conséquent, c’est à raison que les premiers juges ont fait droit à sa demande en paiement de 388,55 heures supplémentaires.

La décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi qu’en ce qu’elle a fait droit au rappel de salaire au titre de la première semaine de travail et à la demande formée au titre du repos compensateur, laquelle n’est pas utilement contestée dans son quantum.

Sur le temps de repos

L’article 21-4 de la convention collective applicable prévoit que le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l’ensemble du personnel à 11 heures consécutives.

Il s’infère des décomptes produits du salarié que le temps de repos considéré n’a pas été respecté à plusieurs reprises, en l’occurrence 8 fois.

Bien que le contestant, l’employeur ne justifie par aucune des pièces produites du respect du temps de repos, alors qu’il en supporte la charge de la preuve, étant rappelé que les différentes prescriptions énoncées par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Aussi, faute d’une telle preuve, l’employeur ne démontre pas avoir respecté le temps de repos, de sorte que c’est à bon droit que les premiers juges ont accordé au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement considéré.

La décision déférée est confirmée.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :

soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’intention de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui qui a été réellement effectué ne peut résulter de la seule absence de mention de ces heures de travail sur le bulletin de paie.

Aux termes de ses écritures et sans développer d’éléments de fait de nature à démontrer le caractère intentionnel de l’infraction considérée, le salarié sollicite la confirmation de la décision en ce qu’elle a fait droit à cette demande, ce à quoi la société s’oppose.

Les premiers juges ont, à tort, considéré que l’élément intentionnel était rapporté dès lors que la société n’avait pas mis en place un suivi d’heures, ne démontrait pas que les heures supplémentaires n’avaient pas été accomplies, avait manqué à son obligation de sécurité et avait eu une attitude déloyale, rappelant également plusieurs jurisprudences de la Cour de cassation.

Ces éléments sont insuffisants à caractériser l’intention volontaire de l’infraction reprochée, de sorte que la décision déférée doit être infirmée sur ce chef.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur. Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur qu’ils soient mentionnés dans l’écrit ou invoqués au soutien de ses prétentions.

Le 19 mars 2022, M. [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société en raison de l’accomplissement de nombreuses heures supplémentaires non payées, « d’horaires intenables », de la dégradation de son état de santé et de sa mise à l’écart lors de son retour de congé de maladie.

Les précédents développements ont permis d’établir que le salarié avait effectué de nombreuses heures supplémentaires non payées et ce, dès le début de la relation contractuelle, n’avait pas bénéficié de son temps de repos entre deux journées de travail et que ses parents avaient constaté la dégradation de son état de santé.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire de développer les autres griefs, ces manquements, qui ont conduit le salarié à prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture intervenue par courrier du 19 mars 2022 de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi que pour les sommes accordées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquelles sommes ont été calculées sur la base d’un salaire tenant compte des heures supplémentaires accordées et dont le quantum n’est pas utilement discuté. Elle est également confirmée en ce qu’elle a débouté la société de sa demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, elle est infirmée en ce qu’elle a assorti la remise des documents de fin de contrat rectifiés à une astreinte et en ce qu’elle a condamné la société à rembourser les allocations chômage perçues par le salarié, car les conditions de l’article L. 1235-4 ne sont pas réunies, le salarié ayant une ancienneté de 8 mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il conviendra de condamner la société aux dépens d’appel et de la débouter de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, il conviendra de la condamner à payer au salarié la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 22 mai 2023 sauf en ses dispositions relatives à l’indemnité pour travail dissimulé, au cours des intérêts au taux légal et en ce qu’il a assorti la remise des documents de fin de contrat rectifiés à une astreinte et en ce qu’il a condamné la société à rembourser les allocations chômage perçues par M. [P],

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Déboute M. [P] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

Ordonne à la société de remettre à M. [P] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Vert Bocage à payer à M. [P] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE