MINUTE N° 25/463

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 03 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00313

N° Portalis DBVW-V-B7H-H7XB

Décision déférée à la Cour : 15 Décembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

S.A.S. QUALICONSULT EXPLOITATION

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphanie SERROR, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [Z] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-Luc ROSSELOT, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Avril 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Qualiconsult a embauché M. [Z] [V] le 18 avril 2017 en qualité de technicien préleveur ; le 10 octobre 2019, elle lui a adressé un avertissement à la suite d’un refus de se rendre à un entretien auquel il avait été convoqué par son supérieur hiérarchique ; elle l’a licencié par lettre du 7 février 2020, pour faute grave, en lui reprochant une attitude de dénigrement et d’opposition ainsi qu’un comportement agressif et provocant.

M. [Z] [V] a contesté ce licenciement, ainsi que l’avertissement qui l’avait précédé, et a sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a :

1) condamné la société Qualiconsult à payer à M. [Z] [V] la somme de 5 593,37 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et celle de 559,34 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, outre intérêts à compter de la demande en justice,

2) annulé l’avertissement du 10 octobre 2019 et condamné la société Qualiconsult à payer à M. [Z] [V] la somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts,

3) déclaré nul le licenciement et condamné la société Qualiconsult à payer à M. [Z] [V] la somme de 12 839 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, celle de 1 500,39 euros à titre d’indemnité de licenciement ainsi que celles de 4 279,94 euros et de 427,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

4) condamné la société Qualiconsult aux dépens et au paiement d’une indemnité de 1 500 euros au titre des frais exclus des dépens.

Le 17 janvier 2023, la société Qualiconsult a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 18 mars 2025, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 1er avril 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 7 avril 2023, la société Qualiconsult demande à la cour de réformer ou d’annuler le jugement ci-dessus et de débouter M. [Z] [V] de toutes ses demandes ; elle sollicite une indemnité de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Qualiconsult soutient que l’avertissement décerné à M. [Z] [V] le 10 octobre 2019 était justifié par le comportement du salarié qui ne respectait pas ses horaires de travail.

Elle ajoute que la liberté d’expression des salariés n’est pas absolue et que M. [Z] [V] a franchi les limites de celle-ci en remettant en cause de manière virulente les directives de l’employeur et les décisions de son supérieur hiérarchique ; cette insubordination serait constitutive d’une faute grave en ce qu’elle aurait rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour s’opposer au paiement d’heures supplémentaires, la société Qualiconsult indique qu’elle avait imparti à M. [Z] [V] un horaire de travail que le salarié devait respecter ; il n’aurait jamais accompli d’heures supplémentaires et aurait, au contraire, quitté l’agence en début d’après-midi ; la société Qualiconsult ajoute que M. [Z] [V] est mal fondé à soutenir que le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu de travail est du temps de travail.

Par conclusions déposées le 23 juin 2023, M. [Z] [V] demande à la cour de confirmer le jugement déféré et de condamner la société Qualiconsult à lui payer la somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ; subsidiairement, il demande que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et que la société Qualiconsult soit condamnée à lui payer une indemnité de 7 490 euros à ce titre ; à défaut, il sollicite une somme de 2 139,97 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

M. [Z] [V] invoque le refus par la société Qualiconsult de reconnaître le nombre important d’heures supplémentaires qu’il effectuait et conteste s’être absenté à plusieurs reprises de son poste de travail sans l’accord de sa hiérarchie, ainsi que cela lui a été reproché par l’avertissement du 10 octobre 2019. Il soutient qu’il n’était pas soumis à des horaires de travail prédéfinis compte tenu des nombreux déplacements qu’il effectuait auprès de la clientèle. Il ajoute que le licenciement sanctionne illicitement un courriel par lequel il dénonçait la commission d’un délit de travail dissimulé résultant du refus de mentionner son temps de travail réel sur les bulletins de paie et que ce licenciement porte atteinte à la liberté d’expression des salariés, dont il n’aurait pas abusé.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [Z] [V] indique que son travail lui imposait des déplacements chez les clients, parfois en dehors des horaires habituels, et qu’il devait faire face à une charge de travail importante ; il reproche à la société Qualiconsult de n’avoir pas comptabilisé son temps de travail effectif.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le temps de travail

Selon les deux premiers alinéas de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour solliciter le paiement de rappels de salaire, M. [Z] [V] expose que la réalisation des tâches demandées par la société Qualiconsult rendait nécessaire l’exécution de nombreuses heures supplémentaires, et qu’il devait se rendre sur les chantiers des clients et parcourir parfois plusieurs centaines de kilomètres, cela à toute heure en fonction des demandes des clients.

Il invoque le témoignage d’un ancien supérieur hiérarchique, qui expose les missions de technicien préleveur et l’organisation mise en place pour assurer une contrepartie à l’amplitude journalière de travail qui atteignait parfois 10 heures, ainsi que les courriers envoyés à son employeur dans lesquels il fait part à celui-ci des conditions d’exercice de son activité professionnelle et du temps de travail nécessaire ; il produit des relevés horaires journaliers établis par ses soins pour la période d’août 2017 à décembre 2019, dont il indique avoir déduit les temps de déplacement.

En réponse, la société Qualiconsult invoque les stipulations du contrat de travail prévoyant un temps de travail hebdomadaire de 35 heures selon un horaire fixé par la direction et soutient que les horaires de travail de M. [Z] [V] « étaient ceux de l’agence, à savoir : 09h00/12h30 ' 13h30/17h00 » ; cependant, les stipulations du contrat de travail n’excluent pas l’exécution d’heures supplémentaires et, outre que l’employeur ne démontre pas avoir imposé le respect d’un horaire précis au salarié, la description même du poste de celui-ci, telle qu’elle résulte de la fiche de fonction, démontre qu’il ne travaillait pas principalement dans les locaux de l’agence mais qu’il était chargé d’effectuer des prélèvements chez des clients.

Il importe peu que la société Qualiconsult n’a pas formellement sollicité l’exécution d’heures supplémentaires alors que M. [Z] [V] réclame seulement le paiement du temps qui a été nécessaire à l’exécution des tâches qui lui étaient demandées par l’employeur.

Or, la société Qualiconsult ne verse aux débats aucun élément concernant le temps de travail effectif de M. [Z] [V], ni même aucune évaluation du temps objectivement nécessaire pour réaliser les missions qui lui ont été confiées. Elle soutient, sans aucune démonstration, qu’il aurait été impossible de réaliser des heures supplémentaires en quittant l’agence en début d’après-midi, alors même que le temps de travail journalier dépend autant de l’heure de début que de l’heure de fin et que M. [Z] [V] n’a jamais affirmé qu’il cessait systématiquement le travail en début d’après-midi.

La société Qualiconsult fait valoir que les temps de trajet ne seraient pas du temps de travail effectif en invoquant l’article L. 3121-4 du code du travail ; cependant, d’une part, cette disposition concerne uniquement le temps de déplacement nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et non le temps de déplacement entre les chantiers et l’agence, et, d’autre part, elle n’évalue pas davantage les temps de déplacements qui ont été nécessaires pour se rendre sur les chantiers ni ne justifie d’une indemnisation versée à son salarié lorsque le temps de trajet entre son domicile et un chantier excédait celui nécessaire pour se rendre à l’agence. Elle ne produit ainsi aucun élément permettant de supposer que M. [Z] [V] aurait inclus à tort des temps de déplacement professionnel dans les horaires de travail qu’il a comptabilisés.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a fait droit à la demande de M. [Z] [V] au titre du paiement d’heures supplémentaires et du complément d’indemnité de congés payés correspondant.

Sur l’avertissement du 10 octobre 2019

Conformément à l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction et, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, par un courriel envoyé le 7 octobre 2019 à 16 heures 11, le directeur régional a demandé à quatre salariés d’être présents à l’agence le lendemain matin en impartissant à chacun d’eux un horaire différent, sans préciser le motif ou l’objet de cet entretien.

Par une lettre intitulée « lettre de recadrage », le directeur régional, déclarant faire suite à sa demande d’entretien à laquelle le salarié avait refusé de participer sans la présence de ses collègues et après avoir précisé que l’entretien devait porter sur le non respect des horaires de travail car il avait été constaté à plusieurs reprises que le salarié s’absentait de son poste de travail sans l’accord de sa hiérarchie, a indiqué que « pour cette raison » il adressait « un recadrage qui tient lieu d’avertissement en espérant que ce point sur le comportement à tenir trouvera un aboutissement positif ».

La lecture de cette lettre démontre d’une part que l’objet de l’entretien prévu le 8 octobre 2019 concernait un défaut de respect des horaires de travail par le salarié et que le comportement sanctionné par l’avertissement n’était pas le refus de M. [Z] [V] d’y participer sans la présence de ses collègues, mais le fait qu’il s’absentait de son poste de travail sans l’accord de sa hiérarchie ; en effet, les termes « pour cette raison » concernent nécessairement ce motif énoncé immédiatement avant dans la lettre et les absences ainsi reprochées sont également visées par les attentes exprimées par le directeur régional lorsqu’il évoque un « aboutissement positif » pour « ce point sur le comportement à tenir ».

Or, la société Qualiconsult ne produit aucun élément démontrant que le directeur régional aurait, avant cet avertissement, imposé à M. [Z] [V] de respecter un horaire de travail, que ce soit de manière habituelle ou à une occasion déterminée, et que le salarié aurait refusé de se conformer à une telle directive ; elle ne précise même pas à quelles dates un tel comportement aurait été constaté, alors que les pièces versées aux débats démontrent au contraire que, suite à la convocation qui lui avait été adressée la veille en fin d’après-midi, M. [Z] [V] s’est présenté à l’agence le 8 octobre 2019 dès 9 heures.

Ainsi, le directeur régional était mal fondé à reprocher à M. [Z] [V] un refus de respecter des horaires lorsque ceux-ci lui étaient fixés.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a annulé cette sanction.

Par ailleurs, le conseil de prud’hommes a fait une évaluation modérée du préjudice moral subi par le salarié, alors que celui-ci a été sanctionné de manière vexatoire pour ne pas avoir respecté des horaires qui ne lui avaient jamais été imposés, sans que les conditions dans lesquelles il effectuait son travail n’aient été prises en compte.

Le jugement sera donc également confirmé en ce qui concerne la somme allouée à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement

Par lettre du 7 février 2020, la société Qualiconsult a licencié M. [Z] [V] pour faute grave en lui reprochant d’avoir adopté, depuis le courrier de recadrage évoqué ci-dessus, « une attitude de dénigrement et d’opposition, parfaitement déloyale ».

Pour caractériser ce comportement déloyal, la société Qualiconsult mentionnait une lettre recommandée du 21 octobre 2019, une lettre recommandée du 17 décembre 2019, et un courriel du 28 janvier 2020, en soutenant que la salarié n’avait pas hésité à donner une portée publique à son comportement, en dénigrant ses supérieurs hiérarchiques auprès de la direction générale du groupe et de l’ensemble du personnel, ce qui manifestait notamment une volonté de discréditer la direction auprès de l’ensemble du personnel de l’agence et révélait une volonté de ne plus faire partie de la société Qualiconsult.

Elle reprochait également à M. [Z] [V] d’avoir, lors de l’entretien préalable au licenciement, « fait preuve d’un comportement inacceptable à l’encontre de [ses] supérieurs hiérarchiques » en ayant « refusé d’échanger sur les documents relatifs à la rupture conventionnelle vers [son] supérieur hiérarchique considérant que les indemnités proposées étaient insuffisantes » et adopté « une attitude agressive et provocante à l’égard de [ses] deux supérieurs hiérarchiques présents ».

Elle affirmait que « cette attitude générale qui consiste à ne pas remplir loyalement [ses] fonctions et à remettre en cause les directives qui [lui] sont données, ainsi que la hiérarchie en place au sein de la société, se traduit par des répercussions sur l’exécution de [ses] prestations de travail » et ajoutait que « cette insubordination constante, malgré les alertes, les entretiens et les explications fournies par la Direction, et la mauvaise volonté délibérée dont [il faisait] preuve dans l’exercice de [son] contrat de travail » relevaient de la faute grave.

Ni dans la lettre de licenciement, ni à l’occasion du présent litige, la société Qualiconsult n’a jamais apporté la preuve d’aucun fait commis par M. [Z] [V] dans l’exercice de ses missions et susceptible de caractériser une quelconque insubordination ou mauvaise volonté dans l’exécution de son contrat de travail.

Ainsi, la lettre de licenciement sanctionne exclusivement des lettres recommandées et des courriels envoyés par le salarié à son employeur ainsi que les propos qu’il a tenus lors de l’entretien préalable au licenciement. La société Qualiconsult a donc licencié M. [Z] [V] en raison de l’usage par ce salarié de sa liberté d’expression, à la suite d’une sanction injustifiée qui lui avait été infligée par son supérieur hiérarchique direct en octobre 2019.

Pour caractériser l’abus qui aurait été commis par M. [Z] [V], la société Qualiconsult invoque des courriers faisant état « d’accusations très graves et non fondées de la part du salarié à l’encontre des dirigeants de l’entreprise » sans cependant citer aucun exemple de telles accusations tirées des courriers litigieux ; la lecture des lettres du 21 octobre 2019 et du 17 décembre 2019 comme du courriel du 28 janvier 2020 ne permet pas de déceler l’existence d’accusations contre les dirigeants de la société Qualiconsult.

Aucun élément ne permet de caractériser un « dénigrement » de l’employeur ou d’affirmer que M. [Z] [V] aurait eu l’intention de « discréditer la société », et la société Qualiconsult ne rapporte aucune preuve de l’envoi des lettres ou du courriel à des personnes extérieures.

La circonstance que M. [Z] [V] critique des décisions de gestion prises par l’employeur, en invoquant des répercussions sur l’exécution de son travail, ne permet pas de caractériser un abus, ni le fait de dénoncer le comportement de son supérieur hiérarchique.

Il convient au contraire de relever que, suite à la contestation, au demeurant légitime, par M. [Z] [V] de l’avertissement qui lui avait été infligé, la réponse du directeur régional n’a apporté aucun élément sur les horaires de travail qu’il reprochait à son subordonné de ne pas respecter, alors même que la contestation rappelait expressément l’absence de tels horaires et les conditions dans lesquelles les tâches étaient exécutées. Ainsi, le salarié était fondé à alerter la direction de l’entreprise sur l’absence de prise en compte par son supérieur hiérarchique direct de son temps et de ses conditions de travail et l’exercice illégitime du pouvoir disciplinaire.

Les termes employés par M. [Z] [V] dans les deux lettres recommandées et le courriel visés par la lettre de licenciement ne comportent pas de propos injurieux ou d’attaques personnelles contre son supérieur hiérarchique. Pour reprocher à M. [Z] [V] de se montrer irrévérencieux et sarcastique à l’égard de celui-ci, la société Qualiconsult invoque un échange de courriels des 10 et 11 décembre 2019 entre le salarié et son supérieur hiérarchique, qui n’est pas compris dans le faits allégués au soutien du licenciement, et dont il ressort que les propos reprochés au salarié étaient seulement une réplique à un courriel ironique et sarcastique du directeur régional manifestant l’indifférence de celui-ci pour les conditions de travail de son subordonné et le temps effectif que celui-ci devait consacrer à ses missions.

En ce qui concerne l’entretien préalable au licenciement, le refus du salarié de débattre d’une proposition de rupture conventionnelle ne peut en aucun cas être considéré comme une faute ; la circonstance que le salarié a dû demander au directeur régional, présent lors de cet entretien, de ne pas l’interrompre ne caractérise aucune faute commis par ce salarié, même s’il a fait part de l’agacement qu’il éprouvait à être interrompu alors que le but de l’entretien devait être de recueillir ses explications.

Enfin, la société Qualiconsult ne justifie d’aucun propos manifestant une quelconque déloyauté de son salarié.

Dès lors, le conseil de prud’hommes a considéré à juste titre que le licenciement destiné à sanctionner un usage non abusif par le salarié de sa liberté d’expression était nul.

L’indemnité allouée en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui n’excède pas le minimum de six mois de salaire prévu par ce texte, ne peut être considérée comme excessive.

Le conseil de prud’hommes était également fondé à faire droit aux demandes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, dont le calcul n’est pas critiqué en appel.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La société Qualiconsult, qui succombe, a été à juste titre condamnée aux dépens de première instance. Elle sera également condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de condamner la société Qualiconsult à payer M. [Z] [V] à une indemnité de 2 000 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel ;

CONDAMNE la société Qualiconsult aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [Z] [V] une indemnité de 2 000 euros (deux mille euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 03 juin 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,