MINUTE N° 25/861

Copie exécutoire

aux avocats

le 21novembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02137

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICWW

Décision déférée à la Cour : 12 Mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANTE :

Madame [B] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Katharina NOLL, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉE :

S.A.R.L. ERGODEVELOPPEMENT

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 425 31 0 9 00

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat au barreau de Colmar

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Emeline THIEBAUX

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre et M^me Charlotte SCHERMULY, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [R] a été engagée à compter du 2 mai 2011 par la SARL Ergodéveloppement en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée, et a occupé les fonctions de responsable administrative et financière statut cadre, coefficient 135 avec application de la convention collective nationale de la métallurgie ' ingénierie cadre. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel de base de 4 200 euros brut augmenté d’un 13e mois mensualisé et d’une prime d’ancienneté.

Mme [R] a été placée en arrêt maladie à compter du 24 janvier 2022 pour un syndrome d’épuisement professionnel.

Durant son arrêt maladie Mme [R] a été convoquée, par courrier recommandé du 12 avril 2022 lui notifiant sa mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 mai 2022 auquel elle ne s’est pas rendue en indiquant que son état de santé ne le lui permettait pas.

Par lettre recommandée du 13 mai 2022 la société Ergodeveloppement a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave.

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar par requête enregistrée au greffe du conseil de prud’hommes de Colmar le 3 août 2022 en contestant le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 12 mai 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme

suit :

« Fixe le salaire moyen de référence à 5 228,93 euros ;

Dit et juge que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse

Condamne la société Ergodéveloppement à :

— payer à Mme [R] une somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait-jour et violation de l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Déboute la S.A.R.L. Ergodéveloppement de toutes ses demandes et prétentions ;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner I 'exécution provisoire du présent jugement ;

Condamne la S.A.R.L. Ergodéveloppement aux dépens. »

Mme [R] a interjeté appel par déclaration électronique en date du 31 mai 2023.

Par ses conclusions d’appel datées du 30 août 2023 et transmises par voie électronique le même jour, Mme [R] demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 12 mai 2023 en ce qu’il a

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Fixé à la somme de 16 000 € le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours et violation de l’obligation de sécurité ;

— Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement notifié le 13 mai 2022 est dénué de cause réelle et sérieuse et

Par conséquent :

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 24 056,73 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 31 653,6 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 3 165,36 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 5 275,60 euros brut à titre de salaire pendant la période de mise à pied ;

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 527,50 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur le salaire pendant la période de mise à pied ;

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 52 756 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours et violation de l’obligation de sécurité ;

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Colmar du 12 mai 2023 en ce qu’il a ordonné à la société Ergodéveloppement de rectifier les documents de fin de contrat ;

En tout état de cause

Condamner la société Ergodéveloppement à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Débouter la société Ergodéveloppement de sa demande formulée au titre de l’article 700 du CPC ».

Sur le caractère injustifié de son licenciement, Mme [R] indique que durant dix années de fonctions en qualité de responsable administratif et financier exercées en relation directe avec le gérant de la société et une équipe de 6 personnes, soit de son embauche en 2011 jusqu’au mois de mai 2021, son travail n’a donné lieu à aucune remarque. Elle soutient que l’entretien annuel d’appréciation réalisé en mai 2021 visait à la pousser à bout et à la déstabiliser, qu’elle s’est ''effondrée'' au début de l’année 2022 et est depuis lors suivie par un psychiatre.

Elle ajoute qu’elle a été harcelée par son employeur afin de rompre le contrat de travail à l’amiable à partir du 15 mars 2022, et qu’un nouveau directeur administratif et financier a pris ses fonctions dès le début du mois de mai 2022.

Mme [R] reprend chacun des griefs, soit :

— des prétendus actes de harcèlement moral :

Mme [R] se prévaut, outre de la contestation de la réalité de ce grief, que ce que le compte-rendu de l’entretien annuel d’appréciation du 21 mai 2021 a retenu parmi les points à améliorer, le ''management en général'' et le ''comportement général envers ses subordonnés'' en faisant état d’un comportement négatif, de remarques agressives et persécutantes, d’un management tayloriste et dur et d’un défaut de reconnaissance.

Elle soutient que, les faits ayant motivé son licenciement pour faute grave n’ont donc pas été découverts en février 2022 comme le prétend l’employeur tant en ce qui concerne sa collègue Mme [J] que sa collègue Mme [V]

Elle retient que les faits de harcèlement étaient prescrits au moment de leur sanction, et ne pouvaient donc pas donner lieu à un licenciement pour faute grave.

Elle ajoute que faute d’avoir diligenté une enquête dès la première connaissance des faits en 2021, et en s’abstenant de la sanctionner lors de l’entretien annuel du 21 mai 2021, l’employeur a implicitement validé ses méthodes managériales.

Mme [R] observe que l’employeur ne se prévaut que du témoignage de Mme [V] au titre d’un comportement agressif, de brimades, de pressions, critiques et intimidations sur les membres de son service mais également des salariés d’autres services et d’autres sociétés. Elle réfute le contenu de ce témoignage en se prévalant de sept attestations évoquant ses compétences professionnelles.

Concernant la lettre de démission de Mme [J] produite par l’employeur, Mme [R] affirme que cette salariée fait toujours partie de l’effectif de la société.

— des erreurs commises dans la gestion des avantages en nature :

Mme [R] fait valoir que l’application d’un montant trop élevé pour la déclaration des avantages en nature véhicule et le fait que la société a fait l’objet d’un redressement sur les avantages en nature à la suite d’un contrôle par l’URSSAF résulte la politique d’avantages en nature appliquée par la société pendant dix ans, qui n’a jamais fait l’objet d’une remarque ni par l’expert-comptable de la société, ni par le commissaire aux comptes, et que la gérance était au courant des montants déclarés avant janvier 2022.

— l’octroi d’une prime d’ancienneté :

Mme [R] soutient que lors de son arrivée en 2011, la société ne comptait que deux cadres dont l’un bénéficiait d’une prime d’ancienneté, et qu’il avait été décidé d’harmoniser les règles en accordant une prime d’ancienneté à tous les cadres en fonction, à l’exclusion des nouveaux embauchés. Elle ajoute que le gérant était au demeurant parfaitement au courant de ce régime et avait tout loisir de le dénoncer lors de l’entretien d’évaluation du 21 mai 2021 puisqu’il avait demandé la transmission des fiches de paie de tous les salariés pour évoquer les éventuelles augmentations de salaire.

Au titre des montants sollicités, Mme [R] fait notamment valoir au soutien de sa demande d’indemnisation de la rupture de son contrat de travail qu’elle a subi un lynchage et que son état de santé s’en est trouvé dégradé, au point de nécessiter un suivi psychiatrique avec traitement médicamenteux.

Concernant la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours et violation de l’obligation de sécurité, Mme [R] renvoie à l’article 6 de son contrat de travail, qui prévoit un décompte en jours sur l’année du temps de travail en précisant qu’elle ne peut travailler plus de 13 heures par jour et plus de 6 jours par semaine, et qu’elle bénéficie des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire.

Elle relève que ces dispositions contractuelles ne contiennent aucune modalité de suivi et de contrôle par l’employeur de sa charge du travail conformément à l’article L.3121-60 du code du travail, ce qui constitue une violation de l’obligation de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du Code du travail.

Elle souligne que lors de l’entretien annuel du 21 mai 2021 elle a attiré l’attention de sa hiérarchie sur le fait qu’elle souffrait du départ d’une personne et du travail supplémentaire généré par la réorganisation du cabinet d’expert-comptable, qu’elle manquait de temps et qu’elle était contrainte de travailler en permanence dans l’urgence.

Elle ajoute que la dégradation de son état de santé atteste également de son importante surcharge de travail.

Par ses conclusions d’intimé avec appel incident datées du 30 novembre 2023 et transmises par voie électronique le même jour, la SARL Ergodéveloppement demande à la cour de statuer comme suit :

« Sur l’appel principal formé par Mme [R] :

Déclarer l’appel de Mme [R] mal fondé

En conséquence

Confirmer le jugement du 12 mai 2023 du conseil de prud’hommes de Colmar en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse

Débouter Mme [R] de ses demandes et prétentions à l’encontre de la société Ergodéveloppement au titre de l’indemnité de licenciement, au titre de l’indemnité de préavis, au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis, au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, au titre de l’indemnité de congés payés sur rappel de salaire, et au titre de l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’appel incident de la société Ergodéveloppement :

Déclarer l’appel incident de la société Ergodéveloppement recevable et bien fondé

En conséquence

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 12 mai 2023 en ce qu’il a condamné la société Ergodéveloppement à :

— payer à Mme [R] une somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jour et violation de l’obligation de sécurité

— remettre à Mme [R] les documents de fin de contrat rectifiés

Débouter Mme [B] [R] de ses demandes et prétentions au titre d’une exécution déloyale de la convention de forfait jour et de la violation de l’obligation de sécurité, ainsi que de ses demandes et prétentions au titre de la remise de documents de fin de contrat rectifiés

En tout état de cause

Débouter Mme [R] de sa demande au titre des dépens et des frais irrépétibles

Condamner Mme [R] à une somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du CPC, outre les dépens ».

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave, la société Ergodéveloppement fait valoir :

1 – sur les agissements de harcèlement moral commis par Mme [R] :

— que les salariés ont profité de son absence prolongée pour révéler leurs difficultés durant les derniers mois de leur relation de travail, et notamment :

. le 25 février 2022, Mme [V] a adressé un courriel au gérant pour dénoncer les nombreux agissements de harcèlement moral perpétrés par Mme [R], courriel repris en totalité dans son témoignage du 1er avril 2022 qui mentionne qu’elle a fait l’objet « de façon permanente d’un comportement agressif, de brimades, de pressions, critiques et intimidations de la part de sa collègue [B] [R]».

. Mme [J], responsable administrative, a fait également état dans sa lettre de démission datée du 15 mars 2022, de la pression permanente et du management par le « stress négatif » de la part de sa responsable hiérarchique.

— que les comportements et agissements inacceptables constitutifs de harcèlement moral, n’ont été véritablement portés à la connaissance de l’employeur tant à l’oral qu’à l’écrit qu’à compter du mois de février 2022, date correspondant à l’absence de Mme [R] ayant permis aux salariés de pouvoir dénoncer librement les faits dont ils ont été victimes.

— que la connaissance effective et l’ampleur du harcèlement de Mme [R] à l’égard de ses anciens collègues de travail sont intervenus dans le délai de prescription.

— que même si l’on devait prendre en considération une connaissance par la société des faits reprochés à Mme [R] au cours de l’année 2021, la persistance du comportement fautif de l’appelante ne lui permet pas d’opposer la prescription.

— qu’en effet, lorsque le comportement fautif du salarié, bien qu’ayant commencé plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, s’est poursuivi ou s’est réitéré, la prescription des faits ne peut être opposée à l’employeur.

2 – sur les erreurs commises dans le cadre des avantages en nature relatifs aux véhicules des collaborateurs de la société :

La société intimée indique qu’elle a procédé à des paiements de cotisations salariales et patronales surévaluées pour un montant total de 7 050 euros pour les cotisations salariales, et de 12 995 euros pour les cotisations patronales. Elle affirme qu’aucune décision d’appliquer un forfait maximum n’a été prise par la direction, que Mme [R] a procédé de la sorte de son propre chef, et que si aucune remarque n’avait pu encore être faite par l’expert-comptable de nombreux salariés s’étaient plaints de cette politique décidée unilatéralement par Mme [R] à laquelle il avait été demandé de vérifier le montant de ces avantages en nature, et ce en vain.

3 – sur l’octroi d’une prime d’ancienneté :

La société soutient que Mme [R] s’est accordée cette prime à l’exclusion des autres salariés, et qu’elle ne rapporte pas la preuve d’un usage.

La société ajoute que Mme [R] établissait, au regard de ses fonctions, les fiches de paie, et qu’aucune acceptation pour l’attribution d’une prime n’a été accordée à l’intéressée.

A titre subsidiaire, en ce qui concerne les montants sollicités par l’appelante au titre de la rupture, la société intimée observe qu’elle ne justifie nullement du prétendu préjudice moral qu’elle aurait subi, ni même du fait que son état de santé se serait dégradé compte tenu du comportement de son employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait en jours et violation de l’obligation de sécurité, la société intimée soutient que la salariée a régulièrement pu faire part à sa hiérarchie lors des entretiens annuels d’appréciation de sa charge de travail, et que la salariée avait d’ailleurs attiré l’attention de la société sur le fait qu’elle souffrait d’un départ d’une personne et manquait de temps compte tenu également du travail supplémentaire généré par la réorganisation du cabinet d’expert-comptable.

L’intimée considère qu’elle a respecté les dispositions visant à garantir que l’amplitude et la charge de travail de Mme [R] restent raisonnables.

Elle observe au surplus que la salariée ne l’a jamais alertée quant à un prétendu irrespect de ses repos journaliers ou hebdomadaires pendant la période d’emploi, et que préalablement à la procédure prud’homale, Mme [R] se prévalait initialement d’une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires de plus de 44 000 euros qu’elle a par la suite abandonnée.

Sur la demande de rectification de l’attestation Pôle emploi, la société intimée considère qu’elle doit être rejetée car non fondée.

Le 7 mai 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le licenciement pour faute grave

Sur son bien-fondé

A l’issue d’une procédure disciplinaire engagée durant la suspension du contrat de travail depuis le 24 janvier 2022 pour cause de maladie, initiée par une convocation adressée le 12 avril 2022 pour un entretien préalable fixé au 2 mai 2022 avec mise à pied à titre conservatoire, Mme [R] a été licenciée pour faute grave par un courrier daté du 13 mai 2022 signé par M. [Z], gérant de la société Ergodéveloppement rédigé comme suit (pièce n°3 de l’employeur et n° 5 de la salariée) :

« ['] 1.

Au préalable, nous vous rappelons que vous occupez un poste de responsabilités, à savoir, directrice administrative et financière.

Dans le cadre de vos fonctions, s’est déroulé un entretien annuel, en date du 21 mai 2021.

Il y était d’ores et déjà relevé une problématique de management et de comportement, en général, envers vos collègues, subordonnés.

2.

Vous êtes absente, en arrêt de travail pour maladie, depuis la fin du mois de janvier 2022.

Votre absence s’étant prolongée, progressivement vos collègues de travail se sont ouverts auprès de nous sur les difficultés qu’ils ont pu rencontrer avec vous.

Tant les collaborateurs de votre service, que d’autres collègues de travail, m’ont fait part des très nombreuses difficultés qu’ils ont rencontrées avec vous, qui peuvent constituer de véritables faits de harcèlement moral à leur encontre.

Ainsi, il a été fait état d’un comportement agressif de votre part, de brimades, critiques et intimidations régulières.

Vous n’avez ainsi pas hésité à traiter, notamment, Mme [T] [V], d’incompétente, en discréditant son travail auprès de ses collègues.

Il existe des témoins de ces faits qui m’ont très clairement confirmé leurs véracités.

II m’a également été certifié que vous avez qualifié Mme [V] de voleuse auprès de ses collègues, indiquant qu’elle aurait dissimulé des formules de chèques de l’entreprise.

En tous les cas, vous n’avez jamais hésité à lui manquer, publiquement, de respect, en particulier devant ses collègues de travail.

Mme [V] a pu détailler de nombreux faits vous concernant, et il s’avère qu’elle n’est pas la seule à faire état d’agissements pouvant être considérés comme du harcèlement moral.

En effet, Mme [U] [S] fait état de son côté de « violences verbales, non-verbal/es et psychologiques qui se traduisaient par des comportements et des attitudes quotidiens qui ont dégradé les conditions de travail et ma dignité en tant que personne »

Vous êtes la supérieure hiérarchique de Mme [S], laquelle occupe la fonction d’assistante de direction.

Mme [S] a ainsi pu affirmer que vous auriez « pour seul but de dégrader les relations entre salariés afin de créer de la division, des situations malsaines de ranc’ur et de disputes entre les salariés.

Mme [S] a pu également faire état de votre volonté d’asseoir votre autorité « en rabaissant les salariés».

Surtout, depuis votre arrêt maladie, qui s’est prolongé, Mme [S] a fait part de la disparition de ses angoisses, et d’une situation de travail beaucoup plus apaisée, dans un environnement serein.

Mme [Y] [J], occupant le poste de responsable administrative, s’est également plainte de votre pression permanente et de management par « le stress négatif ».

Compte tenu de la nature de ces griefs, il ne peut s’agir, pour notre part, que d’une faute grave.

3.

Au surplus, nous avons également constaté des erreurs commises dans le cadre des avantages en nature relatifs aux véhicules des collaborateurs de la société.

Nous nous sommes aperçus que le montant prélevé pour l’avantage en nature des véhicules était erroné.

Suite à cette découverte, il a pu être mis en avant que le montant des avantages en nature, au sujet de ces véhicules, était trop important, de sorte que la société a procédé à un paiement de cotisations salariales et patronales surévalué.

Les montants en cause sont de 7 050 euros pour les cotisations salariales, et de 12 995 euros pour les cotisations patronales.

Cela a également pour conséquence de majorer le revenu imposable des salariés bénéficiaires de ces avantages en nature.

Compte tenu de vos fonctions, il s’agit assurément d’une faute qui vous est personnellement imputable, ce d’autant plus que nous vous avions d’ores et déjà demandé, par le passé, de vérifier le montant de ces avantages en nature.

Il semblerait que les instructions qui vous ont été données en ce sens, aux fins de vérification, n’ont pas été respectées, ce qui engendre une difficulté relationnelle évidente avec les salariés bénéficiaires de cet avantage en nature.

Nous considérons également, concernant ce grief, qu’il s’agit d’une faute grave, au regard de vos fonctions et expérience.

4.

Enfin, nous avons constaté que vous avez octroyé, sans discussion préalable, à certains salariés, et notamment vous-même, à l’exclusion d’autres, une prime d’ancienneté, alors que cela ne résulte ni d’un accord d’entreprise, ni d’un usage d’entreprise, ni de la convention collective.

Cette situation, qui participe également à des faits de harcèlement et de discrimination entre les collègues de travail, ne saurait être acceptée.

Ceci démontre une nouvelle fois le comportement, délétère, que vous avez pu avoir avec certains de vos subordonnés.

5.

En l’absence d’explications de votre part, les griefs qui vous sont formulés constituent, pour notre part, une faute grave empêchant la poursuite de votre contrat de travail.

En conclusion, votre contrat de travail s’arrête à la date d’envoi de la présente lettre de licenciement.

Nous vous demandons de bien vouloir restituer l’ensemble de biens appartenant à l’entreprise, dès présentation du présent courrier, et qui sont en votre possession.

Au besoin, nous vous libérons de toute clause de non-concurrence.['] ».

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des manquements reprochés. C’est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce s’agissant du premier grief relatif à des « difficultés rencontrées avec d’autres salariés pouvant « constituer de véritables faits de harcèlement moral à leur encontre », il incombe à la société Ergodéveloppement de démontrer tout d’abord la date à laquelle les faits ont été portés à sa connaissance, au regard de la prescription des griefs soulevée par Mme [R] qui soutient que ces reproches avaient déjà été évoqués par sa hiérarchie lors de son entretien annuel du 21 mai 2021, et que les éléments dont se prévaut la société intimée qui concernent deux salariées ' Mmes [J] et [V] ' font état de l’évocation déjà exprimée par ces dernières de leurs difficultés en précisant que leur hiérarchie avait été informée en décembre 2020 pour l’une et mai 2021 pour l’autre.

Mme [R] conteste également tant réalité que la permanence d’un comportement agressif et harcelant de sa part à l’égard de ses collègues, et qui aurait été réitéré notamment en janvier 2022.

La société Ergodéveloppement se prévaut parmi ses 13 pièces des éléments suivants :

— le compte rendu de l’entretien annuel d’appréciation de Mme [R] daté du 21 mai 2021 effectué par le gérant, M. [Z] (sa pièce n° 1), qui retient comme points à améliorer « management en général ' comportement général envers ces subordonnés ' gestion des priorités pas toujours optimisée en période de charge importante ' difficulté à déléguer » ;

— un document intitulé ''synthèse du poste et mission du DAF au 21 mai 2021'' (sa pièce n° 2) qui mentionne au titre du comportement ; « négative ' divise et cloisonne ' pas objective, les remarques agressives et persécutantes ' conflits avec collaborateurs du service – conflits avec les responsables de BU ' service manque d’identité et d’intégrité ' management tayloriste et dur ' pas communication interne et externe service ' pas partage de compétence et d’information ' pas de reconnaissance ' individualisme » ;

— un courriel de quatre pages rédigé le 25 février 2022 par Mme [T] [V], responsable marketing et achats, adressé au gérant M. [Z] (sa pièce n°11), dont l’objet est « harcèlement » et dont le contenu a été repris dans une attestation rédigée le 1er avril 2022 (sa pièce n°12), et qui relate notamment :

« Je profite de l’absence prolongée de [B] [R] pour vous faire part d’un certain nombre de faits dont j’ai été victime et témoin.

En effet, certains de ces faits ont été relatés de vive voix à mon supérieur hiérarchique [A] [L] mais également par écrit comme l’atteste mon entretien individuel de décembre 2020. Cependant aucune amélioration de la situation n’a été observée et cette dernière s’est plutôt dégradée.

Je fais l’objet de façon permanente d’un comportement agressif, de brimades, de pressions, critiques et intimidations de la part de ma collègue [B] [R]. Ci-dessous le listing non exhaustif des situations préjudiciables que j’ai subies de sa part et qui me pousse à faire ce courrier ; ['] ».

Comme l’indique la société intimée Mme [V] dresse une liste de situations préjudiciables qu’elle prétend avoir subies de la part de Mme [R], pour certaines datées, en commençant par des faits de janvier 2021, mars 2021, Pâques 2021, août 2021, décembre 2021, les derniers faits datés remontant au 19 janvier 2022.

Mme [V] évoque des comportements de Mme [R] agressifs et insultants, ponctuellement intrusifs, avoir été traitée d’incompétente et discréditée dans son travail auprès de ses collègues, humiliée, qualifiée de voleuse auprès de ses collègues, avec des « savons » pour des motifs totalement injustifiés parfois même pendant les périodes où elle se trouvait en arrêt maladie.

— une lettre dactylographiée de démission de Mme [Y] [J] occupant le poste de responsable administrative datée du 15 mars 2022 à l’attention du gérant M. [Z], remise en main propre à son destinataire le 16 mars 2022 (sa pièce n° 13), et rédigée comme suit :

« ['] J’ai eu le 19 mai 2021 un entretien annuel d’appréciation durant lequel je vous ai fait part de mes ambitions professionnelles au sein du groupe Ergodéveloppement. J’ai également profité de ce temps d’échange pour vous relater divers problèmes que je rencontrais au quotidien avec ma hiérarchique directe.

Vous en aviez pris bonne note et je pensais que vous prendriez le sujet à c’ur afin de le résoudre, et mettre en place une nouvelle organisation relationnelle et de travail pour notre service.

Si je fais un bilan 10 mois plus tard, je me rends compte que la situation n’a pas évolué dans le bon sens. L’ambiance dans le service est de plus en plus délétère et le relationnel avec ma responsable hiérarchique ne s’est pas amélioré, bien au contraire. Cette pression permanente et ce management par le stress négatif ne me permettent plus d’entrevoir mon futur sereinement dans votre société.

Je pense que cette situation peut à terme devenir un facteur de risques psychosociaux. Cette mauvaise ambiance de travail ne reste pas sans conséquence sur la santé mentale et le moral de vos salariés, vous en avez des preuves chaque jour. Moi-même j’ai eu à subir une intervention chirurgicale en novembre dernier, laquelle trouve son origine en partie dans ce que je viens de vous relater ['] ».

Ce courrier de Mme [J], qui a été rédigé près de deux mois après le début de l’arrêt maladie de Mme [R], ne cite à aucun moment cette dernière, et n’évoque aucun fait précis et vérifiable. De surcroît sa rédactrice évoque une ambiance « de plus en plus délétère » et un « management par le stress négatif » mais à aucun moment une situation relevant d’un harcèlement moral.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer que l’employeur a, comme il le prétend dans ses écritures, eu à la date de rédaction du courriel de Mme [T] [V] le 25 février 2022, « la connaissance effective et l’ampleur du harcèlement de Mme [R] à l’égard de ses anciens collègues. ».

Il est en effet indéniable que non seulement le management « tayloriste et dur » de la directrice administrative et financière avait été évoqué par le gérant lors de l’entretien d’évaluation de la salariée en mai 2021, mais que les deux salariées rédactrices des documents dont se prévaut l’employeur – qui dans le courrier de licenciement cite aussi les paroles rapportées par une troisième salariée Mme [U] [S] – font état de leur démarches antérieures auprès de l’employeur concernant leurs difficultés relationnelles avec Mme [R] ; Mme [T] [V] évoque son propre entretien d’évaluation de décembre 2020, et Mme [Y] [J] rappelle son entretien du 19 mai 2021, antérieur de deux jours à celui de l’appelante et constate également l’absence de mesures prises par l’employeur.

De surcroît la démonstration de la réalité des griefs que la société Ergodéveloppement reproche à Mme [R] des faits « qui peuvent constituer de véritables fait de harcèlement moral » à l’encontre de « collaborateurs de votre service » et « d’autres collègues de travail » ne tient qu’aux déclarations de Mme [T] [V] qui cite pourtant des collègues ' notamment Mme [J] ' comme ayant étant témoins des propos irrespectueux et de l’attitude humiliante à son égard de Mme [R].

En conséquence la cour retient que ce grief est prescrit, et de surcroît non établi.

S’agissant des deux autres griefs ' erreurs commise à propos de l’évaluation des avantages en nature relatifs aux véhicules des collaborateurs et octroi d’une prime d’ancienneté ' outre l’observation pertinente de Mme [R] quant à la connaissance par sa hiérarchie ancienne de plus de deux mois des situations concernées, la société intimée dont il convient de rappeler que son effectif était de neuf salariés (pièce n° 8 de l’appelante) ne produit aucun élément et ne se rapporte à aucune pièce démontrant la réalité d’une carence fautive commise par Mme [R].

En définitive la cour déclare le licenciement pour faute grave de Mme [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les demandes chiffrées de Mme [R]

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235 3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue que le salarié n’est pas tenu de prouver pour obtenir indemnisation.

Au regard de l’âge de Mme [R] au moment de la rupture (50 ans), de son ancienneté (11 ans), de sa rémunération (5 275 euros brut), et de ce qu’elle justifie ne pas avoir retrouvé une situation professionnelle plus d’un an après la rupture des relations contractuelles, il lui est alloué une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de licenciement et de préavis

Mme [R] réclame une somme de 24 056,73 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle indique avoir calculée conformément à l’article 29 de la convention collective de la métallurgie.

L’employeur s’oppose à cette prétention dans son principe mais n’émet aucune contestation concernant son chiffrage. Il est fait droit à cette demande.

Mme [R] demande une indemnité de préavis correspondant à six mois de salaire conformément aux dispositions de l’article 27 de la convention collective.

En l’absence de toute contestation du montant réclamé qui n’est également discuté par l’employeur que dans son principe, il est alloué à Mme [R] la somme de 31 653,60 euros brut à ce titre, outre 3 165,36 euros brut de congés payés afférents.

Sur la demande au titre de la mise à pied conservatoire

Mme [R] sollicite un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, alors qu’elle justifie avoir bénéficié durant cette période d’indemnités journalières (sa pièce n° 13) dans le cadre de son arrêt maladie.

Faute pour l’appelante de démontrer le bien-fondé de sa demande, cette prétention est rejetée.

La cour rappelle que c’est à l’employeur seul débiteur de l’ensemble des cotisations et contributions sociales (la part employeur s’ajoutant à la rémunération brute et la part salariale déduite de la rémunération brute) de procéder au précompte de la part des cotisations et contributions incombant au salarié, et que, s’agissant de la somme allouése à Mme [R] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction de l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse chiffrée ci-dessus.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours et pour non respect de l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 3121-63 « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. ».

En vertu de l’article L. 3121-58 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ».

Avant l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’article L. 3121-46 du code du travail imposait à l’employeur l’organisation d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En application de l’article L 3121-60 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de forfait en jours, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Enfin en vertu des articles L 3121-64 et L 3121-65 du même code, dans leur version issue de la loi du 8 août 2016, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au soutien de sa demande Mme [R] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté les dispositions contractuelles qui prévoient un décompte en jours du temps de travail sur l’année et que la salariée ne pourra travailler plus de 13 heures par jour et plus de six jours par semaine.

Mme [R] indique que l’employeur n’a organisé aucun entretien de suivi de sa charge de travail et de l’amplitude quotidienne, en soulignant qu’elle avait évoqué lors de son entretien annuel du 21 mai 2021 une surcharge de travail, et qu’elle manquait de temps au point d’effectuer ses tâches dans l’urgence.

Si la société intimée se prévaut d’un suivi de la charge de travail de la salariée lors des entretiens annuels, ces allégations sont d’autant moins pertinentes que l’unique document produit en ce sens et établi le 21 mai 2021 ne comporte aucune rubrique dédiée à la charge de travail de Mme [R] et à sa répartition, comme cela a été retenu par les premiers juges.

En conséquence le jugement déféré, qui a fait une juste appréciation du préjudice occasionné à Mme [R], est confirmé en ce qu’il a alloué à l’intéressée une somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rectification de l’attestation Pôle emploi

La société intimée conteste la demande formée par Mme [R] à ce titre, et à laquelle les premiers juges ont fait droit.

Toutefois, faute pour l’employeur de développer une démonstration pertinente de nature à démontrer le bien-fondé de ses réticences ' la salariée produisant un document édité par Pôle emploi relatif à la saisie de l’attestation par l’employeur (sa pièce n° 26) à l’appui des rectifications sollicitées ' les dispositions du jugement déféré sont confirmées.

Sur les dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement relatives aux dépens sont confirmées. La société Ergodéveloppement est condamnée aux dépens d’appel.

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

Il est contraire à l’équité de laisser à la charge de Mme [R] ses frais irrépétibles exposés en première instance et à hauteur d’appel. Il lui est alloué la somme de 3 000 euros à ce titre.

La demande de la société Ergodéveloppement au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

Infirme le jugement rendu le 12 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Colmar en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [B] [R] au titre de son licenciement pour faute grave et dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le confirme dans ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés, et y ajoutant :

Déclare le licenciement pour faute grave de Mme [B] [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL Ergodéveloppement à payer à Mme [B] [R] les sommes de :

—  50 000 euros (cinquante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  24 056,73 euros (vingt quatre mille cinquante six euros et soixante treize centimes) à titre d’indemnité de licenciement ;

—  31 653,60 euros brut (trente et un mille six cent cinquante trois euros et soixante centimes) à titre d’indemnité de préavis ;

—  3 165,36 euros brut (trois mille cent soixante cinq euros et trente six centimes) à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

Rappelle, en tant que de besoin, qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge de la salariée viendraient en déduction de l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse ;

Rejette les prétentions de Mme [B] [R] à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied ;

Condamner la SARL Ergodéveloppement à payer à Mme [B] [R] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et à hauteur d’appel ;

Rejette la demande de la SARL Ergodéveloppement. sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la SARL Ergodéveloppement aux dépens d’appel.

La Greffière, La Présidente,