GLQ/KG

MINUTE N° 26/48

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à [8]

Grand Est

le 20 janvier 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02785

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDZC

Décision déférée à la Cour : 16 Juin 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANT :

Monsieur [L] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Mélina VARSAMIS, avocat au barreau de Strasbourg

Plaidant, M^e Catherine STARY, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE :

S.A.S. [Adresse 10]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 15]

[Adresse 13]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascale LAMBERT, avocat au barreau de Mulhouse

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Charlotte SCHERMULY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller et M^me Chiara GIANGRANDE, Greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 14 décembre 2015, la S.A.S. [11] a embauché M. [L] [S] en qualité de directeur de site, avec effet au 04 janvier 2016.

Par courrier du 13 juillet 2021, la société [9] a convoqué M. [S] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 23 juillet 2021.

Par courrier du 28 juillet 2021, la société [9] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave.

Le 02 juin 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar pour obtenir le paiement d’un rappel de salaire et contester le licenciement.

Par jugement du 16 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. [S] relevait du statut de cadre dirigeant,

— dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouté M. [S] de ses demandes,

— condamné M. [S] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [S] a interjeté appel le 17 juillet 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 juin 2025, M. [S] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire que M. [S] ne remplissait pas les critères du statut de cadre dirigeant,

— dire que la convention de forfait jours est nulle et inopposable au salarié,

— condamner la société [9] au paiement des sommes suivantes :

* 175 321,44 euros à titre de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires (période du 11 juin 2018 au 10 juin 2021 ), outre

17 532,14 euros à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire,

* 83 130 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris

* 84 225,50 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— fixer sa rémunération mensuelle moyenne brute à la somme de 14 402,63 euros,

— condamner sur cette base la société [9] à lui verser les sommes suivantes :

* 43 207,89 euros, subsidiairement 27 281,10 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 4 320,80 euros, subsidiairement 2 728,11 euros, à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 20 943 euros, subsidiairement 13 223,19 euros, à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 86 415,78 euros, subsidiairement 54 562,02 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 86 415,78 euros à titre de dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— ordonner la remise de l’attestation [12] rectifiée suivant l’arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de huit jours suivant la notification de l’arrêt,

— prononcer l’intérêt au taux légal à compter de la convocation en conciliation pour les créances indemnitaires, et à compter du jour de la demande pour les créances salariales, le tout avec anatocisme,

— condamner la société [9] au paiement de la somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 04 décembre 2024, la société [9] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [S] de ses demandes et de le condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 7 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le statut de cadre dirigeant

En vertu de L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les trois critères ainsi requis, indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, prise de décision largement autonome et rémunération élevée sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (Soc., 31 janvier 2012, n°10-24.412).

Il en résulte que, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la réglementation de la durée du travail.

En l’espèce, pour s’opposer aux demandes formées au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et du travail dissimulé, la société [9] soutient que M. [S] avait la qualité de cadre dirigeant et qu’il n’était pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail. L’employeur invoque à ce titre la lettre d’embauche et le contrat de travail qui se réfèrent à la qualité de cadre dirigeant du salarié. Ces éléments sont toutefois sans incidence puisque l’application du statut de cadre dirigeant dépend uniquement de la réunion des quatre critères rappelés ci-dessus qu’il convient donc d’examiner successivement.

— La rémunération :

La société [9] fait valoir que M. [S] percevait une rémunération mensuelle fixe de 7 500 euros brut ainsi que des primes d’animation trimestrielles. L’employeur produit deux tableaux relatifs aux dix salaires les plus élevés de l’entreprise en 2019 et en 2020 sur lequel M. [S] apparaît comme percevant la sixième rémunération la plus élevée, avec un salaire annuel brut de 93 906 euros en 2019. Pour contester cet élément, M. [S] se borne à faire valoir qu’il n’a bénéficié que d’une très faible augmentation de sa rémunération pendant sa période d’emploi et que les tableaux produits par l’employeur ne mentionnent qu’une partie des cadres de l’entreprise. Il ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que d’autres salariés que ceux figurant dans les tableaux produits par l’employeur auraient perçu une rémunération plus élevée que la sienne. Il en résulte que la société [9] démontre que M. [S] percevait une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

— L’indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps :

La société [9] soutient que M. [S] décidait seul de l’organisation de son temps de travail entre les concessions de [Localité 7] et de [Localité 14], qu’il n’a jamais reçu d’instruction quant à l’organisation de son temps de travail ni communiqué d’emploi du temps à l’employeur. Les pièces produites par M. [S] à ce titre, à savoir différents courriels échangés avec le directeur général qui portent notamment sur l’examen d’une candidature, la transmission de directives à plusieurs responsables ou sur l’analyse des résultats commerciaux ne permettent pas de considérer que M. [S] ne disposait pas d’une indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

M. [S] fait valoir par ailleurs qu’il bénéficiait d’un nombre déterminé de jours de congés et de RTT, qu’il devait au préalable informer l’employeur lorsqu’il souhaitait prendre des congés et que ces jours de congés faisaient l’objet d’un décompte qui apparaissait sur les bulletins de paie. Cet élément n’apparaît toutefois pas incompatible avec une indépendance dans l’organisation de son emploi du temps par le salarié. Il sera relevé à ce titre que l’article L. 3111-2 du code du travail prévoit uniquement que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III relatifs à la durée du travail, au repos et aux jours fériés, ce dont il se déduit que les cadres dirigeants restent soumis au titre IV relatif aux congés payés. Il en résulte que l’obligation de déclarer et de décompter les jours de congés du salarié n’est pas incompatible avec la qualité de cadre dirigeant. Aucun élément ne permet en outre de considérer que M. [S] devait obtenir une autorisation avant de prendre ses congés et qu’il n’était pas libre d’organiser ceux-ci.

Enfin la seule mention d’un forfait de 218 jours et de jours de congés et de RTT sur les bulletins de salaire est insuffisante pour considérer que le salarié aurait été soumis à une convention de forfait en jours, ce qui ne résulte ni du contrat de travail, ni d’aucun document produit par les parties.

L’employeur démontre ainsi que le salarié disposait d’une indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

— L’autonomie dans la prise de décision :

La société [9] expose que M. [S] assurait la direction quotidienne des concessions de [Localité 7] et de [Localité 14] et qu’il bénéficiait d’une délégation de pouvoir étendue. Celle-ci figure dans le contrat de travail et confie au salarié la responsabilité en matière de réglementation du travail, d’hygiène, de sécurité, de droit de la concurrence et de droit de la consommation. Il prévoit également que M. [S] a autorité sur le personnel qui lui est rattaché, qu’il est détenteur du pouvoir disciplinaire, qu’il met en 'uvre les orientations définies par la direction, qu’il est chargé de l’animation des équipes commerciales et qu’il est responsable de la réalisation des objectifs commerciaux.

Le contrat de travail précise certes que les décisions importantes de gestion restent prises par le groupe et la direction à laquelle le salarié doit rendre compte de manière régulière et complète mais une telle mention n’apparaît pas incompatible avec la qualité de cadre-dirigeant.

Si M. [S] soutient qu’il ne disposait en fait d’aucune autonomie, il ne produit pas d’éléments permettant de démontrer que des objectifs étaient fixés au mois le mois, que les actions commerciales étaient fortement pilotées par la direction, qu’il devait solliciter une autorisation pour toute décision en matière de ressources humaines ou que des embauches lui étaient imposées sans qu’il soit consulté. La société [9] justifie au contraire que M. [S] décidait de l’exercice du pouvoir disciplinaire en menant les entretiens et en choisissant la sanction même s’il confiait la rédaction des courriers à la direction des ressources humaines. La société [9] établit ainsi que le salarié disposait d’une autonomie dans la prise de décision.

— La participation à la direction de l’entreprise :

Les comptes rendus de trois comités de pilotage qui se sont tenus entre le 10 septembre 2020 et le 14 avril 2021 permettent de constater que M. [S] participait à ces réunions en qualité de directeur. Par ailleurs, le caractère succinct des compte-rendus, qui se limitent pour l’essentiel à la reprise des éléments relatifs à l’activité, ne permet pas de considérer qu’aucune décision n’était prise dans le cadre de ces comités de pilotage. Il apparaît au contraire que M. [S] participait à la direction de l’entreprise dans le cadre de ces réunions.

Au vu de ces éléments, la société [9] démontre que M. [S] relevait de la catégorie des cadres dirigeants. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et du travail dissimulé.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Sur la prescription

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance

La société [9] justifie que l’augmentation des prix pratiqués par la société [5] est apparue suite à une analyse réalisée par une salariée le 15 juin 2021 et que le nouveau contrat de sous-traitance conclu entre M. [S] et cette société le 07 mars 2021 lui a été transmis le 29 juin 2021. Elle justifie également qu’elle a été informée le 22 juin 2021 de la mise en place par M. [S] d’une relation d’exclusivité avec la société [6] à laquelle il faisait bénéficier de conditions de ventes avantageuses. Elle démontre ainsi qu’elle a eu connaissance d’une partie des faits reprochés au salarié moins de deux mois avant le 13 juillet 2021, date à laquelle elle a engagé la procédure disciplinaire en adressant la convocation à l’entretien préalable.

M. [S] ne soulève par ailleurs la prescription que pour un seul grief, celui relatif à la manipulation de pièces comptables. Ce fait n’ayant pas donné lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaire, il n’est pas couvert par le délai de prescription de deux mois.

Sur les griefs

Dans la lettre de licenciement du 28 juillet 2021, l’employeur reproche au salarié les manquements suivants :

— l’absence d’information de la direction générale et de déclenchement d’une enquête interne suite à la disparition de deux vélos électriques :

La société [9] produit une attestation d’un salarié qui explique que, lorsqu’il a signalé cette disparition à M. [S], celui-ci a simplement paru étonné sans faire de commentaire ni engager une action suite à ce signalement. La société [9] ne fait toutefois état d’aucun élément permettant d’établir le caractère fautif de l’abstention du salarié. Celle-ci ne permet donc pas de caractériser un grief susceptible de justifier un licenciement disciplinaire. Il convient donc de l’écarter.

— la conclusion d’un contrat avec la société [5] à l’insu de la direction générale alors que le nouveau contrat prévoyait une augmentation des tarifs de 40 % :

La société [9] produit les courriels échangés entre le service comptabilité et la direction de l’entreprise le 15 juin 2021 faisant apparaître une augmentation de moyenne de 42 % des prix pratiqués par la société [5] dans le cadre d’un contrat de sous-traitance conclu par M. [S] avec cette société le 07 mars 2021. M. [S] fait valoir à juste titre que la conclusion d’un tel contrat relevait de ses attributions. Mais il était également tenu d’une obligation de rendre compte de sa gestion au directeur général et il ne soutient pas avoir informé ce dernier des conditions de ce nouveau contrat et de l’augmentation significative des tarifs qu’il impliquait, ce qui ne résulte pas non plus des pièces produites. La société [9] rapporte donc la preuve de ce grief.

— la manipulation de pièces comptables pour dissimuler des pertes (utilisation d’un chèque émis pour un dossier pour solder un autre dossier, annulation et émission de factures et d’avoirs) :

M. [S] ne conteste pas la réalité des opérations comptables visée dans la lettre de licenciement. Il fait en revanche valoir que la réalisation de ces opérations ne sont pas de son ressort et il conteste avoir donné l’ordre de réaliser ces opérations. L’employeur produit toutefois trois attestations établies par des secrétaires qui travaillaient pour M. [S] et qui témoignent que le directeur leur a demandé de falsifier des dossiers en encaissant des chèques d’autres clients pour solder des dossiers dans lesquels il y avait des pertes suite à des erreurs dans la gestion des primes dites de conversion.

M. [S] conteste la crédibilité de ces témoignages et soutient que ces opérations auraient pu être réalisées à la demande de M. [Y], le responsable administratif et financier, ou par les secrétaires elles-mêmes pour masquer leurs propres carences. Ces allégations ne sont toutefois étayées par aucun élément. Il résulte au contraire de différents courriels que, le 23 juin 2020, M. [Y] avait demandé à M. [S] des explications sur des anomalies dans les encaissements et les facturations dans les trois dossiers visés dans la lettre de licenciement, que le salarié n’a répondu à ce courriel que le 09 juillet 2020 en expliquant qu’il avait cherché les dossiers pendant plusieurs jours et qu’ils étaient « bizarrement » introuvables. La seule réaction du salarié face à cette situation aura été de reprocher à M. [Y] de se livrer à un acharnement continu voire à un harcèlement à son égard. Au vu de ces éléments, la preuve de ce grief apparaît rapportée.

— des irrégularités dans la vente de véhicules d’occasion :

La société [9] reproche au salarié la vente à perte de deux véhicules à son gendre et de deux véhicules à son ancienne épouse alors que la procédure prévoit que la vente de véhicules à des proches doit faire apparaître un bénéfice minimum de 200 euros.

Les conditions financières des ventes visées dans la lettre de licenciement ne sont pas contestées par M. [S]. Ce dernier fait valoir en revanche qu’il n’avait pas connaissance de la règle relative au bénéfice minimum. Il considère par ailleurs que celle-ci s’appliquait uniquement aux ventes de véhicules au personnel de l’entreprise alors que les ventes aux proches des salariés relevaient selon lui des règles relatives à la vente de véhicules d’occasion à des particuliers. Il soutient à ce titre que ces ventes aux particuliers se faisaient régulièrement avec une perte pour l’entreprise et que les ventes litigieuses ont été réalisées à un prix conforme à celui du marché.

L’employeur justifie toutefois qu’au mois de décembre 2020, M. [S] a sollicité l’accord de son employeur pour l’acquisition d’un véhicule d’occasion pour sa fille " aux conditions habituelles PA + 240 TC ". Il en résulte qu’à cette date, M. [S] avait bien connaissance d’une règle relative à la vente d’un véhicule d’occasion avec un bénéfice minimum de plus de 200 euros et du fait que cette règle s’appliquait à la vente d’un véhicule d’occasion aux proches des salariés de l’entreprise. Au vu de ces éléments, la société [9] démontre la réalité du grief visé dans la lettre de licenciement. S’agissant en revanche du non-respect du délai de garde de 18 mois imposé aux salariés en cas d’acquisition d’un véhicule d’occasion, ce grief n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et il convient en conséquence de l’écarter.

— des conditions privilégiées accordées à la société [6] pour l’acquisition de deux véhicule occasionnant des pertes conséquentes pour l’entreprise :

Ces éléments sont établis par l’attestation d’un vendeur automobile qui témoigne que M. [S] lui avait demandé de faire bénéficier à cette société de conditions particulièrement avantageuses lors de la vente d’un véhicule ainsi que par le courrier adressé par la société [6] le 22 juin 2021 pour protester contre la rupture des relations contractuelles et dans lequel elle fait des bonnes relations entretenues depuis cinq ans avec son interlocuteur privilégié, à savoir M. [S]. Par ailleurs, les attestations des représentants de la société [6] qui confirment les excellentes relations entretenues avec M. [S] ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments produits par l’employeur qui rapporte donc la preuve de ce grief.

— des propos insultants et offensants tenus à une salariée, Mme [I] :

L’employeur ne produit aucun élément pour démontrer la réalité de ce grief qu’il convient d’écarter.

— des tâches indues pour son usage personnel demandées à un salarié,

M. [V], en contrepartie de la mise à disposition d’un véhicule pour ses besoins professionnels et personnels :

La société [9] produit l’attestation établie par M. [V] qui explique que M. [S], son directeur, lui demandait de faire ses courses personnelles (boulangerie, grandes surfaces) et qu’il l’utilisait comme chauffeur pour se rendre à son domicile ou à ses rendez-vous médicaux lorsque son permis de conduire lui avait été retiré.

M. [S] reconnaît à ce titre que ce salarié a pu occasionnellement le raccompagner à son domicile à son initiative et effectuer un achat pour lui lorsqu’il se rendait dans le magasin concerné. Ces éléments ne permettent pas de remettre en cause l’attestation de M. [V] qui apparaît suffisamment circonstanciée pour démontrer la réalité du grief.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société [9] démontre la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement, à l’exception de ceux relatifs à l’absence de réaction suite au vol de vélos électriques et à l’attitude du salarié à l’égard de l’une de ses collaboratrices, faits qui apparaissent d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Il convient par ailleurs de constater que les griefs à l’encontre du salarié sont multiples, que certains d’entre eux démontrent une volonté de dissimulation qui caractérise une atteinte à l’obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ou, s’agissant du grief relatif au comportement de M. [S] à l’égard de l’un de ses subordonnés, sont susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur. L’employeur démontre ainsi que leur gravité rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il en résulte que le licenciement pour faute grave était justifié et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] des demandes formées à ce titre.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

À l’appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [S] fait valoir qu’il a été choqué par les propos tenus par le directeur général de la société [9] et qu’il aurait subi une violence inouïe qui serait à l’origine de son arrêt de travail. Les éléments qu’il produit ne permettent toutefois de caractériser aucun fait fautif imputable à l’employeur dans la conduite de la procédure de licenciement et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de la demande formée à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [S] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner M. [S] aux dépens de l’appel. Par équité, M. [S] sera en outre condamné à payer à la société [9] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 16 juin 2023 en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [S] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE M. [L] [S] à payer à la S.A.S. [Adresse 10] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [L] [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,