COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00818 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRPM

Monsieur [W] [E]

c/

S.A.S. [Localité 3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 janvier 2022 (R.G. n°19/00187) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 17 février 2022,

APPELANT :

Monsieur [W] [E]

né le 29 Juillet 1976 à [Localité 4] de nationalité Française Profession : Electromécanicien, demeurant [Adresse 5] – SUISSE

représenté par M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

SAS [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]

N° SIRET : 331 260 083

représentée par M^e Hervé BENICHOU de la SCP SCP ELYTES ET ASSOCIES, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 octobre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par lettre d’engagement du 17 décembre 2004, valant contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale de l’industrie laitière, prenant effet à compter du 20 décembre 2004, M. [W] [E] a été embauché en qualité d’électromécanicien de maintenance, qualification d’ouvrier, coefficient 180, par la société [Localité 3], spécialisée dans la fabrication des fromages à pâte fraîche.

En 2010, il a suivi les enseignements de l’école supérieure de commerce de [Localité 2] (BEM, [Localité 2] école de management) et a obtenu en juillet 2023, un diplôme de master 2.

Entre 2013 et 2015, la société [Localité 3] lui a proposé successivement trois postes – à savoir les postes de pilote de flux, de magasinier acheteur correspondant au statut de technicien et de contrôleur budgétaire correspondant au statut d’agent de maîtrise – qu’il a refusés en raison de leur rémunération, inférieure à celle qu’il percevait en tant qu’électronicien en maintenance.

En mai 2016, il a été reclassifié au coefficient 185, prenant rétroactivement effet en janvier 2016.

Le 11 octobre 2016 au cours de l’entretien qu’il a eu avec son employeur à sa demande, celui – ci lui a proposé un plan de formation d’une durée de six mois qu’il a accepté et dont l’organisation lui a été communiquée par courriel le 25 janvier 2017.

Les résultats de ce plan n’ont pas répondu aux attentes respectives des parties.

Par courriel du 16 mai 2018, M.[E] a informé le service des ressources humaines qu’il était victime de harcèlement moral dans le cadre professionnel.

Le service des ressources humaines lui a répondu le 5 juin suivant qu’il n’existait pas de situation de harcèlement moral, qu’il n’y avait qu’ une 'démotivation et baisse d’implication’ et lui a proposé un entretien dans un souci 'd’apaisement de la situation'.

L’employeur a proposé à M. [E] un plan de développement personnel se déroulant du 28 juin au 26 septembre 2018 autour de quatre axes, à savoir comportement, suivi de l’activité, passage de consignes et compétences techniques.

Le 27 août 2018, la société [Localité 3] a mis en place une nouvelle classification des salariés dans laquelle M. [E] a été classé niveau 5 échelon 2B.

Le 19 septembre 2018, M. [E] a contesté cette nouvelle classification en raison du défaut de prise en compte 'des particularités du poste de nuit’ qu’il occupait.

Après avoir été convoqué par lettre du 16 octobre 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2018, il a été licencié le 5 novembre 2018,

pour faute simple en raison d’une part du non-respect du plan de développement du 28 juin au 26 septembre 2018 démontrant un désintérêt pour son travail et une négligence dans l’accomplissement de sa mission et d’autre part de son absence la semaine du 8 octobre 2018 sans préciser au préalable le motif de prise de congés exceptionnels.

Par courrier du 9 novembre 2018, le conseil de M. [E] a contesté au nom de son client cette mesure.

Le 7 novembre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral dont il s’estimait victime, obtenir le paiement des dommages intérêts qui en découlent, divers rappels salariaux, des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l’annulation de son licenciement pour harcèlement moral et le versement des indemnités subséquentes.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que les demandes de M. [E] sont recevables,

— débouté M. [E] de ses demandes au titre de :

* rappels de majorations des heures supplémentaires au taux horaire reconstitué et rappels des majorations pour heures supplémentaires effectuées hors contingent,

* des congés payés afférents,

* de dommages et intérêts pour repos compensateurs non octroyés,

* des rappels de majorations heures de nuit,

* des congés payés afférents,

* des rappels de majorations pour les heures 21h à 22h,

* des congés payés afférents,

— débouté M. [E] de ses demandes au titre :

* de harcèlement moral de la part de la société [Localité 3],

* de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

* d’annulation du licenciement notifié le 6 novembre 2018,

* de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— dit que l’action portant sur la rupture du contrat de travail est prescrite,

— débouté M. [E] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [E] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— dit ne pas avoir lieu à :

* remise d’une attestation pôle emploi rectifiée,

* exécution provisoire,

* intérêts au taux légal,

* anatocisme,

— condamné M. [E] à verser à la SAS [Localité 3] la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis à la charge de M. [E], l’ensemble des dépens,

— débouté les parties du restant de leurs demandes.

Par déclaration du 17 février 2022, M. [E] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 25 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 octobre 2022, M. [E] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions :

— statuant à nouveau

— déclarer recevables et bien fondées les demandes de M. [E],

— dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de la société [Localité 3],

— condamner la société [Localité 3] à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

— annuler le licenciement notifié le 6 novembre 2018,

— condamner la société [Localité 3] à lui verser la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* subsidiairement, requalifier sans cause réelle ni sérieuse le licenciement du 6 novembre 2018,

* condamner la société [Localité 3] à lui verser la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société [Localité 3] à lui verser les dommages et intérêts et rappels de salaire et majorations suivants :

* 391,03 euros bruts à titre de rappel de majorations des heures supplémentaires au taux horaire reconstitué,

* 39,13 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 4.237,96 euros bruts à titre de rappel des majorations pour heures supplémentaires effectuées hors contingent,

* 423,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs

non octroyés,

* 29.572,32 euros brut au titre des rappels de majorations heures de nuit,

* 2.957,24 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 3.033,49 euros brut au titre des rappels de majorations pour les heures de 21h à 22h,

* 303,35 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamner la société [Localité 3] à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société [Localité 3] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir d’une attestation pôle emploi rectifiée,

— assortir toutes les sommes allouées d’intérêts au taux légal avec anatocisme à compter de la demande en justice,

— condamner la société [Localité 3] aux entiers dépens, en ce compris ceux éventuels d’exécution,

— débouter la société [Localité 3] de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 août 2022, la société [Localité 3] demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Périgueux du 25 janvier 2022 en ce qu’il a :

* débouté M. [E] de ses demandes au titre de rappel de majoration des heures supplémentaires au taux horaire reconstitué et rappel des majorations pour heures supplémentaires effectuées hors contingent et congés payés afférents,

* débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour repos compensateur non octroyé,

* débouté M. [E] de sa demande de rappel de majoration heures de nuit et congés payés afférents,

* débouté M. [E] de sa demande de rappel de majoration pour les heures de 21h à 22h et congés payés afférents,

* débouté M. [E] de ces demandes au titre du harcèlement moral de la part de la société [Localité 3] et de sa demande de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

* débouté M. [E] de sa demande d’annulation de son licenciement et de

sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* dit que l’action portant sur la rupture du contrat de travail est prescrite,

* débouté M. [E] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* dit n’y avoir lieu à remise d’une attestation pôle emploi rectifiée, à intérêts légaux et anatocisme.

— y ajoutant :

— condamner M. [E] à verser à la société [Localité 3] la somme de 12.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [E] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

— en tout état de cause et en cas d’infirmation partielle ou totale et /ou de réformation partielle ou totale du jugement conseil de prud’hommes de Périgueux du 25 janvier 2022 :

— débouter M. [E] de sa demande au titre du harcèlement moral pour défaut de preuve de faits harcelants, de dégradation de ses conditions de travail et d’atteinte à sa dignité ou à sa santé,

— débouter M. [E] de sa demande de nullité du licenciement en l’absence de faits de harcèlement moral imputables à l’employeur,

— débouter M. [E] de ses demandes de majoration des heures de nuit ainsi que des heures de 21 heures à 22 heures,

— débouter M. [E] de ses demandes au titre de la majoration des heures supplémentaires,

— à défaut :

— limiter la somme due à M. [E] à 386,25 euros.

— débouter M. [E] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [Localité 3],

— déclarer irrecevable comme prescrite la demande subsidiaire de M. [E] au titre de l’absence de cause supposée de son licenciement,

— à défaut :

— débouter M. [E] de sa demande en requali’cation du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du bien-fondé de ce licenciement,

— débouter M. [E] de toutes autres demandes.

Par ordonnance du 14 décembre 2022, le conseiller de la mise en état, saisi d’une requête le 1 er août 2022 par la société [Localité 3] aux fins de voir prononcer notamment la caducité de l’appel, a constaté le désistement qui met fin à l’instance d’incident et a condamné la société [Localité 3] aux dépens de l’instance d’incident.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 octobre 2024 à 14h.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

*

Au soutien de ses prétentions, M. [E] invoque les éléments suivants :

1 – l’absence d’évolution de carrière de son embauche en 2004 à 2016 matérialisée par l’absence de toute évolution de son coefficient initial fixé à 180, pendant 12 ans, en dépit des demandes formées auprès de son employeur et le passage en 2016 au coefficient 185, largement insuffisant.

Il prétend :

— qu’à plusieurs reprises, il a signalé à son employeur que de nombreux techniciens du service maintenance bénéficiaient de coefficients bien plus importants que le sien alors qu’ils présentaient une ancienneté inférieure à la sienne,

— que l’employeur n’attribuait pas les coefficients et ne faisait pas évoluer les salariés en fonction de leurs compétences ou de leur ancienneté mais à son bon vouloir sans aucune objectivité, créant de ce fait une inégalité de traitement,

— qu’il lui a réservé un traitement particulier en lui imposant une formation et divers entretiens alors qu’aucun autre salarié n’a eu à subir ce type de « formation » pour obtenir l’augmentation de son coefficient,

— que ces pressions continuelles, ces remarques injustifiées et ces entretiens divers n’avaient qu’un seul objectif : temporiser pour justifier son refus constant de toute évolution de carrière.

Il verse aux débats :

— les justificatifs de l’obtention de son diplôme en pièces 3, 4, 5 et 39,

— la liste qu’il a établie du personnel en place, des recrutements et des coefficients, à jour au 31 mars 2021 en pièce 58,

— les différents taux horaires appliqués au personnel de nuit, affichés sur le cahier des consignes en mars 2012,

— le compte rendu d’entretien du 11 octobre 2016 qu’il a rédigé lui – même en pièce 54,

— l’attestation de Monsieur [U], représentant du personnel, qui l’a assisté le 20 juillet 2017, lors de son entretien avec son employeur qui indique : ' Je soussigné Monsieur [B] [U] ['] atteste sur l’honneur avoir accompagné Monsieur [W] [E] lors d’une réunion qui s’est déroulée en présence de ses responsables hiérarchiques et le responsable des ressources humaines en date du 20 juillet 2017, pendant laquelle je confirme que Monsieur [W] [E] a fait l’objet de propos discriminatoires de la part de son responsable hiérarchique direct, Monsieur [R] [F] concernant son arrêt maladie de mai 2016 afin d’argumenter le refus de son évolution de coefficient.

Egalement à aucun moment, ni la responsable du service maintenance, Madame

[C] [M], ni le responsable des RH, Monsieur [A] [L] n’ont

contesté ces propos lorsqu’ils ont été tenus.' en pièce 15-1

— les échanges de courriels intervenus entre sa hiérarchie et lui pour mettre en place sa formation de six mois, en pièce 7,

— les échanges de courriels intervenus entre sa hiérarchie et lui relatifs à l’entretien du 23 avril 2018 par lequel son employeur lui a notifié son refus de l’attribution du coefficient 190 en raison de la façon dont s’est déroulé le plan de formation,

— le planning du plan de développement qui lui a été transmis le 2 juillet 2018.

Il en résulte que ce fait est établi.

2 – la mise en 'uvre « d’un plan de développement personnel »

Il soutient que le plan de développement que lui a remis Mme [M] le 2 juillet 2018 – qui articulait plusieurs objectifs concernant « le comportement, le suivi de l’activité et dont il devait atteindre les objectifs à 100 % – démontre à lui seul qu’il n’était nullement question de formation mais de l’entrée dans une phase disciplinaire remettant en question ses compétences et la qualité de son travail.

Il en déduit que la discrimination et l’inégalité de traitement qui lui ont été réservées sont patentes et que ce plan participe encore du harcèlement moral qu’il a subi.

Il produit :

— le plan de développement personnel qui lui a été communiqué par courriel le 27 juin 2018 en pièce 9 qui prévoit notamment :

' comportement : implication dans la réalisation des tâches, ne pas faire le

minimum (')

suivi de l’activité : rédaction complète et correcte des bons de travaux (')

passage des consignes : (')

compétences techniques : prendre le temps d’analyser et comprendre avant

d’intervenir, ne pas aller trop vite (')

s’auto évaluer sur la grille de compétences ci annexée'

et qui précise dans le courriel qui l’accompagne nous ferons un bilan ensemble fin septembre,

— la liste du personnel en place, des recrutements et des coefficients actualisé le 31 mars 2021 qu’il a réalisée en pièce 58,

Ce fait est établi.

3 – la nouvelle classification qui lui a été appliquée :

Il prétend qu’il n’a pas été classé à hauteur de ses véritables fonctions (N5E2B au lieu de N6) et qu’antérieurement, il était demeuré au coefficient 180 pendant 14 ans puis avait après moultes demandes obtenu le coefficient 185 avec effet rétroactif à compter de janvier 2016 alors que nombre de ses collègues qui effectuaient les mêmes missions que lui, évoluaient régulièrement tous les 5/6 ans et atteignaient les coefficients 190 puis 210 ' 215.

Il ajoute qu’il a contesté sa nouvelle classification mais que la société n’en a pas saisi la commission qu’elle avait elle – même mise en place aux fins d’étudier les contestations et n’a jamais répondu à ses arguments.

Il produit :

— la liste du personnel en place, des recrutements et des coefficients actualisé le 31 mars 2021 qu’il a réalisée en pièce 58,

— la contestation qu’il a élevée devant son employeur relative à sa nouvelle classification en pièce 10,

— la note de mise en place de la nouvelle classification en pièce 57,

— le document élaboré par la société, intitulé ' les nouvelles classifications, présentation aux salariés'.

Ce fait est établi.

4 – la constante surveillance dont il faisait l’objet :

Il prétend que parallèlement à la dégradation de ses relations de travail, il avait constaté qu’il faisait l’objet d’une surveillance constante de la part de son employeur, qu’ainsi, les salariés récemment embauchés ou les intérimaires étaient

interrogés quant à sa façon de travailler et à son comportement et que de ce fait, l’employeur ne dissimulait même pas qu’il établissait un dossier à son encontre avec une recherche permanente de fautes ou de prétextes pour parvenir à son licenciement.

Il ajoute qu’il a été également contraint de justifier de sa vie privée lorsqu’il a posé 5 jours exceptionnels pour se pacser.

Il produit :

— les échanges de courriels qu’il a eus avec sa hiérarchie le 16 mai 2018 à propos des interrogatoires de ses collègues de travail sur son comportement en pièce 8,

— les échanges de courriels qu’il a eus également avec sa hiérarchie en octobre 2018 pour la prise de 5 jours de congés exceptionnels.

Sur ce

Aucun élément ne vient conforter les déclarations qu’il a faites à son employeur selon lesquelles ce dernier le surveillait et interrogeait ses collègues sur son comportement.

Par ailleurs, il est légitime que l’employeur, investi du pouvoir de direction et de sanction, veuille connaître les motifs de la prise de congés exceptionnels par son salarié sans que cela ne constitue pour autant une intrusion dans sa vie privée.

En conséquence, ces faits ne sont pas établis.

5 – les soudains multiples griefs infondés quant à son travail :

Il prétend que l’employeur – qui semblait pleinement satisfait de ses prestations, qui l’avait « encouragé » et « conseillé » pour la reprise de ses études et lui a proposé trois postes – a radicalement changé lorsqu’il a sollicité à être promu et a, de surcroît, demandé à bénéficier d’une augmentation de coefficient.

Il ajoute que ce n’est qu’à compter de l’été 2017, pour ne pas lui octroyer le coefficient 190 promis, que la société a commencé à évoquer une mauvaise exécution de ses tâches et a multiplié les reproches, cherchant par tous moyens à le placer en défaut alors que dans le même temps, elle continuait de lui confier des tâches et la responsabilité de l’usine en toute autonomie.

Il produit :

— le courriel par lequel son employeur lui a proposé le 3 juillet 2017 une formation,

— les échanges de courriels intervenus avec son employeur reprenant les reproches que lui faisait celui – ci et les réponses qu’il y apportait,

— l’attestation de M.[X], agent de maitrise de nuit au poste de chef d’équipe qui indique : ' [Monsieur [E]] a répondu de façon efficace et réactive aux demandes d’interventions que je lui ai soumises pendant toute notre période de collaboration.'

Ce fait est établi.

6 – les remarques personnelles à son encontre figurant sur le cahier de consignes :

Il soutient que l’employeur ajoutait toujours sur le cahier des consignes à son intention et au vu et au su de tous des messages dont les objets étaient sans rapport avec le travail.

Par ailleurs, il prétend que des réponses n’étaient apportées à ses demandes de congés que très tardivement et après de nombreuses relances.

Il produit la copie du cahier de consignes versé par l’employeur en pièce 23.

Cependant, contrairement à ce que prétend le salarié, ce grief n’est pas établi.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

7 – la dégradation de ses entretiens d’évaluation :

Il prétend qu’il a toujours eu des entretiens élogieux mais que la situation s’est brutalement renversée lors de son entretien du 29 mars 2017 lorsqu’il a maintenu sa demande d’évolution à laquelle la société ne voulait pas donner suite.

Il ajoute que son employeur en a tiré prétexte pour lui refuser une reclassification à l’issue de la formation de 6 mois qui lui a été imposée et relève la concomitance entre le prétexte recherché par la société et la dégradation de son évaluation.

Il produit ses évaluations des années 2013 et 2015 et s’appuie sur l’évaluation que produit son employeur pour l’année 2017.

Ce fait est établi.

8 – sa mise à l’écart des réunions et formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions :

Il soutient qu’il a été progressivement exclu des réunions importantes organisées par son chef d’équipe notamment celle du 18 juin 2016 ou encore des formations type Caces alors que des salariés nouvellement recrutés y ont participé.

Il produit :

— un extrait du cahier des consignes sur lequel son chef d’équipe a noté le 18 juin 2016 qu’il viendra le « voir sur la ligne » et qu’il convenait qu’il donne la « priorité » à sa « formation » en pièce 44,

— le planning qui lui était réservé de nuit l’empêchant de participer à des formations en pièce 23 du dossier adverse.

Ce fait est établi.

9 – l’aveu du directeur d’usine M. [G] et la reconnaissance de M. [F] des pressions exercées :

Il prétend que dans le cadre d’une réunion des délégués du personnel le 29 mai 2018, le directeur d’usine a convenu que les agissements qu’il subissait avaient pour objectif de le pousser vers la sortie.

Il ajoute que plusieurs représentants du personnel présents lors de cette réunion rapportent ces déclarations du directeur d’usine qui sont sans équivoque sur sa volonté de se débarrasser de lui.

Il produit :

— l’attestation de Monsieur [V] ' représentant syndical CGT qui déclare :

' Employé chez [Localité 3] depuis le 1 er septembre 1983, délégué syndical CGT, atteste sur l’honneur que Monsieur [E] employé au poste d’électromécanicien de nuit chez [Localité 3] a fait l’objet de propos tendancieux de la part du Directeur d’usine, [T] [G] lors d’une réunion des délégués du personnel tenue le 29 mai 2018 à laquelle j’assistai.

Au cours de cette réunion, les représentants syndicaux évoquant le harcèlement dont Monsieur [E] faisait actuellement l’objet, se sont interrogés de savoir si l’objectif de la Direction n’était pas de « pousser [W] [E] dehors », le Directeur de l’usine a répondu que ce n’était pas faux. » en pièce n°13,

— le témoignage de M. [U] ' représentant du personnel qui déclare : ' Je soussigné Monsieur [B] [U] ['] délégué suppléant et collègue de travail de nuit de Monsieur [W] [E] ['] atteste sur l’honneur que au cours d’une réunion des délégués du personnel à laquelle j’ai assisté le 29 mai 2018, j’ai fait part directement à Monsieur le Directeur d’usine, [T] [G] présent lors de cette réunion que la situation vécue par Monsieur [W] [E] me rappelait une situation similaire à celle vécue il y a quelques années par un de ses anciens collègues, Monsieur [H], qui avait été licencié et que mon sentiment était que la Direction était à l’affût du moindre fait et geste de Monsieur [W] [E] pour avoir l’occasion de s’en séparer, ce à quoi [T] [G] m’a répondu que ce n’était pas faux et ce, avec un appui déconcertant.

J’ai demandé à Monsieur [T] [G] que soient inscrits sur le compte rendu de la réunion les propos qu’il venait d’avoir envers Monsieur [E], ce qu’il a refusé.

Eu égard à ce qu’il venait de se passer, il m’a semblé évident que le licenciement de Monsieur [W] [E] était déjà programmé par la Direction de l’usine. » en pièce n°15-2,

— un courriel du 9 novembre 2019 de M.[F], son supérieur hiérarchique à M.[K] qui déclare : '… le départ d'[W] « sous l’impulsion de [S]

[M] et avec mon soutien et préparation du dossier pendant 2 ans car pas efficace

dans ce métier'.

Ce fait est établi.

10 – le non renouvellement de ses tenues de travail :

Il explique qu’il est le seul à ne pas bénéficier de nouvelles tenues de travail alors que les salariés s’en voyaient remettre de nouvelles,conformément aux exigences de sécurité au travail.

Il explique que c’est une discrimination participant des agissements harcelants de l’employeur.

Il produit :

— l’attestation de [P] qui déclare : ' Je soussigné [D] [P] ['] atteste sur l’honneur que Monsieur [W] [E] ['] employé et collègue de travail de nuit dans le même service maintenance de [Localité 3] est le seul employé en contrat à durée indéterminée du service maintenance à n’avoir jamais reçu de nouvelles tenues de travail (conformes aux exigences de sécurité au travail) à ce jour et ce depuis leur distribution en mai 2017.' en pièce 14

Ce grief est établi.

11 – le rappel de l’arrêt de travail de mai 2016 :

Il prétend que lui refuser en juillet 2017 l’augmentation au coefficient 190 notamment en raison d’un arrêt maladie de mai 2016 est parfaitement discriminatoire et participe des agissements répétés de l’employeur contre lui, constitutifs de harcèlement moral.

Il produit :

— le courriel qu’il a adressé à son employeur le 14 septembre 2017 dans lequel il note que sa reclassification lui a été refusée au motif notamment de cet arrêt maladie en pièce 7,

— l’attestation de M.[U], représentant du personnel qui l’a assisté lors de l’entretien du 20 juillet qui indique que M.[E] a fait l’objet de propos discriminatoires de la part de son responsable hiérarchique direct, M.[N], concernant son arrêt maladie de mai 2016 en pièce 15-1.

Ce fait n’est pas établi en l’absence de tout élément permettant de déterminer le contenu des propos litigieux.

12 – son licenciement infondé

Il prétend que les faits que lui reproche la société sont partiellement prescrits pour ceux dont l’employeur a eu connaissance avant le 16 août 2018, infondés pour les autres et ne justifient pas en tout état de cause son licenciement.

Il soutient qu’il s’agit de l’ultime acte de harcèlement moral à son égard.

Il reprend un à un les faits qui lui sont reprochés par l’employeur.

Au vu des pièces qu’il verse qui ont toutes été examinées ci – dessus, il convient de déclarer que ce fait est établi.

13 – la dégradation de ses conditions de travail, l’atteinte à sa dignité et son état de santé :

Il prétend qu’il a vu ses conditions de travail se dégrader compte tenu du comportement de son employeur et qu’il a fait l’objet d’un arrêt maladie de trois mois dès le 30 octobre 2018.

Il verse en pièce 17 le certificat médical.

Compte tenu des faits établis et de leur concommittance avec la dégradation de l’état de santé de M.[E], ce dernier fait est établi.

*

Il résulte de tous ces éléments que si les faits 4, 6 et 11 ne sont pas établis, il n’en demeure pas moins que les autres faits sont établis et que pris dans leur ensemble, ils laissent – eux – présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par M.[E] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

*

A ce titre, si l’employeur justifie par des éléments objectifs :

— l’analyse du recours formé par M.[E] contre sa nouvelle classification et sa transmission devant la commission des recours : en s’appuyant sur la pièce 18 du dossier de M.[E] constituée par le courrier qu’elle a adressé à celui – ci à la suite de la décision de commission de classification intervenue le lundi 1 er octobre 2018 qui indique : ' Les éléments de la fiche emploi électromécanicien sont identiques pour les équipes de jour et celles de nuit si bien qu’il n’y a pas lieu de les distinguer.'

— la mise à l’écart du salarié des réunions et formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions : en expliquant le fonctionnement que l’employeur avait tenté vainement de mettre en place en organisant des formations et des réunions communes aux équipes de jour et de nuit,

— les fiches rédigées à la suite des entretiens d’évaluation du salarié : en produisant les évaluations anonymisées de certains des collègues du salarié qui établissent – en les comparant avec celles de M.[E] – que ces dernières n’étaient pas accablantes pour celui – ci.

— le non renouvellement des tenues de travail du salarié par les difficultés qu’il rencontrait avec son prestataire,

en revanche, il ne justifie par aucun élément objectif :

— l’absence d’évolution de carrière du salarié de 2004 à 2016 matérialisée par l’absence de toute évolution de son coefficient initial fixé à 180, pendant 12 ans, en dépit des demandes formées auprès de son employeur et le passage uniquement en 2016 au coefficient 185 : car si effectivement, il n’avait jamais promis à M.[E] un passage au coefficient de 190 sauf si le bilan de sa formation était positif, il n’en demeure pas moins qu’il ne fournit aucune explication sur les motifs pour lesquels le coefficient de M.[E] n’a pas évolué pendant 12 ans alors que celui de ses collègues engagés en même temps que lui -ou même après lui- a évolué significativement.

— la mise en place d’un plan de développement personnel : car il ne fournit aucune explication sur le fait qu’il n’y ait jamais eu – dans l’histoire de l’entreprise même à une époque lointaine – d’autres salariés dans l’entreprise qui aient pu bénéficier d’un accompagnement similaire de ' remise à niveau professionnelle et comportementale'.

— la nouvelle classification appliquée au salarié : car il ne conteste pas la liste du personnel en place établie par M.[E] et qui figure en pièce 58 du dossier de ce dernier qui démontre notamment que ses collègues, embauchés après lui, avaient progressé plus rapidement que lui alors qu’aucune observation ne lui avait été adressée durant les 12 ans suivant son embauche.

— les griefs formulés au salarié sur la qualité de son travail à compter de 2017, tels que développés dans les échanges de courriels intervenus entre la société et M.[E] lorsque celui – ci a commencé à solliciter une reclassification alors que jusque – là l’absence d’observations particulières sur son travail portée sur ses évaluations 2013 et 2015 établit que son travail donnait satisfaction à tous

— l’aveu du directeur d’usine M.[G] et la reconnaissance par M.[F] des pressions exercées sur le salarié pour qu’il quitte l’entreprise dans la mesure où les dénégations qu’il oppose à l’attestation de M.[U] en expliquant que ce salarié est également en conflit avec lui sont totalement insuffisantes à défaut de tout autre élément pour établir le caractère mensonger du témoignage dont le contenu est confirmé par le courriel de M.[F] sur lequel il reste taisant.

En conclusion, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs ces derniers faits.

Or pris dans leur ensemble, ceux – ci constituent un harcèlement moral exercé par l’employeur à l’encontre du salarié dont l’état de santé s’est fragilisé en raison de la dégradation du contexte professionnel dans lequel il évoluait depuis de nombreux mois et qui était orchestrée par son employeur lui – même comme cela est établi par les dernières pièces citées qui ne sont pas critiquées utilement par ce dernier.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

B – Sur les dommages intérêts pour harcèlement moral

M.[E] soutient qu’il a subi un préjudice considérable en raison du dédain que lui a manifesté son employeur pendant des années et sollicite de ce chef, une somme

de 50 000€ à titre de dommages intérêts.

L’employeur conclut au rejet de cette demande.

Sur ce

Le harcèlement moral dont M.[E] s’estimait victime est reconnu par la cour.

Ce comportement était voulu et finalement organisé par l’employeur qui souhaitait rompre le contrat de travail conclu avec le salarié sans engager de procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Quoiqu’en dise la société, le salarié a vu ses conditions de travail dégradées durant les deux ans pendant lesquels ces faits se sont déroulés.

Le préjudice qui en est résulté pour lui doit être réparé par l’octroi d’une somme de

10 000€.

Le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

C – Sur les rappels de salaires

1 – Sur l’application de la majoration des heures supplémentaires au taux horaire reconstitué à compter du 6 novembre 2015 :

L’article L. 3121-36 du code du travail dispose :

' A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée

légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée

comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour

chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes

donnent lieu à une majoration de 50 %.'

En application de cette disposition, il est acquis que la majoration de 25 ou 50 % doit être calculée sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités qui sont la contrepartie directe du travail fourni.

L’article 10.8.4 de la convention collective et l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicables à la société prévoient que les majorations doivent être calculées et rémunérées selon les taux prévus par les dispositions légales.

Les débats et les comptes rendus des réunions des délégués du personnel établissent que l’employeur a modifié volontairement le taux de calcul des heures supplémentaires à compter du 1 er avril 2018 pour intégrer au taux de base correspondant au salaire fixe plusieurs primes dont les majorations du dimanche, des jours fériés et de nuit, outre la prime d’insalubrité et de remplacement, la prime week-end ( quai de réception) et la prime de permanence ( week end ou férié) mais a limité l’application de cette règle aux seules heures supplémentaires effectuées à compter du 1 er octobre 2017 ne voulant pas prendre en compte la prescription triennale résultant de l’article L 3245-1 du code du travail afférente au rappel de salaires.

Or, quoiqu’en dise l’employeur qui ne donne aucune explication sur son opposition à appliquer la prescription triennale de ce chef, la demande de M.[E] tendant au paiement des rappels de salaire à compter du 6 novembre 2015, dans les limites de la prescription triennale, est fondée.

En conséquence, au vu des calculs que le salarié a réalisés et de leur bien fondé, il convient de condamner la société à lui verser les sommes de 391,30 € bruts à titre de rappels de salaires et de 39,13 € bruts à titre de congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

2 – Sur la majoration des heures effectuées hors contingent :

M.[E] soutient en substance :

— que les temps de pause doivent être considérés comme du temps de travail effectif compte tenu des usages au sein de la société et imputés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,

— que l’ensemble des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures doit être majoré à 100 %,

— que les comptes rendus des réunions des délégués du personnel et la réorganisation du temps de travail opéré par l’employeur attestent du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires par l’équipe de nuit.

Il s’appuie pour étayer ses allégations sur :

— l’accord collectif qui intègre la pause de 15 minutes à du temps de travail effectif,

— la pratique de l’employeur qui majore la rémunération de l’ensemble des heures de pause,

— un document établi par l’employeur qui atteste des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 130 heures,

— les conditions restrictives encadrant les temps de pause durant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que si compte tenu des usages internes de la société, l’ensemble des heures de présence y compris les temps de pause et de repos donnent lieu à des majorations de salaire, ces heures ne doivent pas être comptabilisées dans le contingent annuel des heures supplémentaires dès lors qu’il ne s’agit pas d’heures de travail effectif,

— que si l’organisation des heures de travail mise en place le 28 mars 2019 répond aux interrogations des salariés quant à la comptabilisation des heures majorées, elle ne vaut pas pour autant reconnaissance d’une pratique illégale,

— que les temps de pause ne sont pas assimilables à du travail effectif dès lors qu’ils sont pris dans un lieu distinct de l’atelier où le salarié demeure libre de faire ce qu’il veut et ne sont soumis à aucune intervention de l’employeur sauf pour celui-ci d’imposer de les prendre dans une tranche horaire contrainte et variable en fonction des nécessités d’organisation des lignes de production.

Sur ce

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail : ' Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'

L’article 10.8 de la convention collective nationale de l’industrie laitière en date du 20 mai 1955 prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 h

et qu’au – delà de ce plafond, les heures effectuées doivent donner lieu à une majoration de 100%.

L’article 9 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicable au sein de la société prévoit :

' A compter d’un mois après la signature du présent accord, la durée du travail effectif est porté à 1600 heures sur la base du calcul suivant :

Jours de l’année…………………………………. 365

Jours de repos hebdomadaire……………… – 104

Jours de congés annuels…….. ……………… – 25

Jours fériés tombant un jour normalement

Travaillés……………………………………….. – 8

Total jours ouvrés……………………………… 228

Soit : 228 : 5 = 45,6 semaines travaillées

Soit : 45,6 semaines x 35 = 1596 heures arrondies

A………………………………………… 1600 heures/an

Pour les salariés à temps plein, la durée de travail hebdomadaire moyenne sera réduite de 2 heures 30 minutes, de telle manière que le temps de travail effectif (pauses déduites), soit inférieur ou égal à 35 heures.

Les horaires appliqués à cette date seront les suivants :

…

— Personnel posté de nuit : 35 h

— Pause payée intégrée au travail effectif : 15 x5 = 1 heures 15

— Pause 'payée -non intégrée au travail effectif : 30 x 5 = 2heures 30

— Temps de travail effectif : 32 heures 30…

Le temps de travail effectif appliqué dans l’accord est considéré tel que défini à l’article L 212-4 alinéa 1 modifié du code du Travail et développé dans la circulaire ministérielle :

' La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition

de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des obligations personnelles.'

Le temps de travail ci-dessus défini s’entend à l’exclusion des temps de pause non intégré quand bien même ils donnent lieu à rémunération.'

Il en résulte :

— qu’en dépit des dispositions de l’accord ARTT, l’employeur a créé un usage – général, constant et fixe – aux termes duquel les temps de pause ont toujours été assimilés à du temps de travail effectif, imputés sur les contingents annuels d’heures supplémentaires,

— que ceci résulte de la réunion des délégués du personnel du 18 décembre 2018, de 'l’organisation horaire de nuit’ présentée aux délégués du personnel le 28 mars 2019

dont il résulte que l’employeur avait considéré comme temps de travail effectif pour

le calcul du contingent : les 7 heures de présence et l’heure supplémentaire de 21 heures à 22 heures, sans aucune déduction de pause,

— que contrairement à ce que soutient l’employeur, l’usage ne distingue pas les heures réellement travaillées des temps de repos pour le décompte du contingent annuel dans la mesure où il n’établit pas l’existence ' d’un double comptage’ des heures distinguant des temps de travail effectif et les temps de présence, et où il avait lui-même comptabilisé des heures supplémentaires réalisées sans distinguer le temps de travail effectif des temps de pause comme en témoigne sa pièce 34.

De ce fait, les deux premières pauses de 15 minutes chacune doivent être assimilées à du travail effectif, ainsi que la pause de 30 minutes.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande de M.[E] et de condamner la société à lui payer la somme de 4237,96€ outre 423,80€ au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

3 – Sur les repos compensateurs hors contingent annuel :

M. [E] soutient en substance qu’il a effectué des heures au-delà du contingent annuel qui lui ouvrent droit au repos compensateur obligatoire à 100 %.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel :

— que le droit acquis au repos en cas de dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires ne peut donner lieu à indemnisation que si le salarié n’est pas en mesure de prendre son repos de manière effective,

— que le salarié bénéficie de deux repos supplémentaires supra légaux en sus de la majoration de la trente – cinquième heure.

Sur ce

Le salarié qui a réalisé des heures supplémentaires au – delà du contingent annuel

a nécessairement subi un préjudice en l’absence de l’octroi des repos compensateurs auxquels il pouvait prétendre.

Ce préjudice doit être évalué à la somme de 2000€ et la société doit être condamnée à lui payer ce montant.

Le jugement doit donc être infirmé.

4 – Sur les rappels de majoration des heures de nuit :

M. [E] soutient :

— que l’accord signé le 9 avril 2015 prévoit que les heures de nuit devaient à compter de mai 2015 être majorée à 100%,

— que l’employeur n’a pas appliqué cet accord.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que le protocole ne prévoit pas de porter à 100 % le taux de majoration des heures

supplémentaires, mais le ' taux horaire base majoration', c’est-à-dire le taux horaire

applicable au salarié en fonction de son coefficient hiérarchique et servant de base au calcul des majorations,

— que le salarié confond taux de majoration et base de calcul,

— qu’en tout état de cause, le délai de prescription est triennal et que de ce fait, la demande de M.[E] ne peut remonter au – delà du 5 novembre 2015.

Sur ce

Le texte de l’accord, signé le 9 avril 2015, lors de la négociation annuelle pour l’année 2015, est ainsi rédigé :

« Dans le mois qui suit la signature du présent protocole, la grille des taux horaires appliquée pour le calcul des majorations de nuit et de dimanche est portée à 100%, du taux horaire base majoration heures supplémentaires. »

Ainsi, il en résulte – contrairement à ce que soutient l’employeur – que les heures de nuit devaient à compter de mai 2015 être majorées à 100%.

En effet, en reprenant mot à mot le texte de l’accord litigieux, il s’en déduit qu’à compter du 1 er mai 2015, le quantum du taux horaire qui doit être utilisé aux fins de calculer les majorations de nuit et de dimanches est augmenté par rapport au taux précédent et porté à 100% avec application sur le taux horaire de base des majorations heures supplémentaires.

Quoiqu’en dise l’employeur :

— la grille qu’il a élaborée lui – même au 1 er mai 2015, mentionne une heure majorée pour les nuits et les dimanches fixée à 100% du taux d’heure supplémentaire,

— le calcul qu’il a effectué lui – même pour un salarié classé au coefficient 185, a retenu une majoration à 100%.

Il en résulte donc – dans les limites de la prescription triennale ayant commencé à courir le 6 novembre 2015 – que l’employeur doit être condamné à payer au salarié la somme de 29 572, 35€ B outre 2957, 23€ B au titre des congés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

5 – Sur les rappels de majorations des heures de 21 h à 22 h :

M.[E] soutient en substance :

— que les équipes de nuit embauchent en réalité à 21 heures au lieu de 22 heures comme indiqué sur le planning.

— que de ce fait, l’employeur a toujours accepté de régler cette heure avec majoration.

— qu’il s’agit d’une heure supplémentaire puisque les salariés de nuit travaillent de ce fait 8 heures par nuit, 5 nuits par semaine soit 40 heures.

— qu’une ligne spéciale figure sur les bulletins de salaire des salariés alors que l’employeur ne règle cette heure qu’avec une majoration de 44 % en 2015, 48 % à compter d’avril 2016 et 50 % à compter d’octobre 2016,

— que celle-ci n’a jamais été réglée comme les autres heures de nuit alors qu’elle est incontestablement une heure de nuit.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel :

— que le salarié confond le taux de majoration avec le taux horaire servant de base au calcul des majorations.

— qu’ainsi, si les majorations sont calculées sur 100 % du taux horaire dit ' base majoration', le taux de majoration quant à lui, est fixé à 50 %,

— qu’ainsi, l’heure comprise entre 21 h et 22 h n’est pas nécessairement une heure de nuit,

— que la convention collective nationale de l’industrie laitière prévoit que les heures de travail de nuit sont celles comprises entre 21 heures et 6 heures du matin et qu’elles doivent donner lieu à une majoration de 25 % du salaire réel de base.

— que dès lors, la seule obligation de l’employeur est de payer les heures comprises entre 21 heures et 6 heures à un taux majoré d’au moins 25 %.

— que c’est ce qu’il a fait en l’espèce.

Sur ce

En application des articles :

* L 3122-2 du code du travail.

'Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures'

* 11.1.3. de la convention collective nationale de l’industrie laitière :

' Majorations pour heures de nuit

Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.

Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d’entreprise ou d’établissement :

— d’une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :

— soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;

— soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie;

— soit retenir l’élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;

— d’autre part, que les salariés percevant à la date d’entrée en vigueur de l’accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d’une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires.

Ces majorations s’appliquent également aux membres de l’encadrement occupés selon l’horaire collectif applicable à l’équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.'

— l’accord du 9 avril 2015 :

' Dans le mois qui suit la signature du présent protocole, la grille des taux

horaires appliquée pour le calcul des majorations de nuit et de dimanche est

portée à 100%, du taux horaire base majoration heures supplémentaires.'

Il en résulte que l’heure de 21 heures à 22 heures constitue non seulement une heure de nuit en application des textes légaux et conventionnels mais une heure supplémentaire dans la mesure où les salariés qui la réalisent travaillent 8 heures par nuit, 5 nuits par semaine soit 40 heures.

Elle doit donc être rémunérée en application de l’accord du 9 avril 2015 à effet du 1 er mai 2015 avec une majoration de 100%.

Aussi, à défaut de toute contestation sérieuse des calculs réalisés par le salarié qui a pris en considération les limites de la prescription triennale et les sommes déjà perçues, la société doit être condamnée à payer à M.[E] les sommes de

3 033,42 € bruts outre 303,35 € bruts au titre des congés payés afférents

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

D – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M.[E] veut établir la déloyauté contractuelle de l’employeur en se fondant sur les pertes salariales importantes qu’il a subies en raison de l’opposition de la société de donner suite aux rappels de majoration qui étaient discutés avec les organisations syndicales.

L’employeur s’en défend en indiquant en substance que le régime dont bénéficient les salariés au sein de l’entreprise est nettement plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles.

Sur ce

En application des dispositions des articles :

— L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

—  9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

En l’espèce, il ne peut pas être sérieusement contesté que depuis de nombreux mois, l’employeur était informé des difficultés relatives aux rappels salariaux et en a admis certains – notamment le taux reconstitué – sans pour autant reconnaître le bien fondé de la revendication des salariés relative à un rappel des sommes en découlant dans les limites de la prescription triennale.

Il en est résulté pour M.[E] – qui a été privé régulièrement pendant plusieurs années d’une partie de ses salaires – un préjudice qui doit être évalué à la somme de 2000€.

L’employeur doit donc être condamné à lui payer ce montant.

Le jugement attaqué doit en conséquence être infirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur l’annulation du licenciement

M.[E] soutient que le licenciement dont il a été l’objet constituait le dernier acte de harcèlement moral dont il a été victime.

Il en sollicite donc la nullité.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel qu’il ne peut pas y avoir de nullité de licenciement dès lors qu’il n’existe aucun fait de harcèlement moral.

Sur ce :

Selon l’article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Le salarié s’estimant victime de harcèlement peut agir devant le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation d’un licenciement qu’il estimerait lié au harcèlement moral.

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

En l’espèce, l’existence du lien entre le harcèlement moral de M. [E] et son licenciement est expressément établi par les pièces versées par le salarié qui sont constituées par l’aveu du directeur d’usine M. [G] et la reconnaissance des pressions exercées sur le salarié pour qu’il quitte l’entreprise outre le courriel de M. [F]; pièces qui ne sont pas sérieusement contestées par l’employeur.

Il convient en conséquence de prononcer l’annulation du licenciement de M. [E] prononcé le 6 novembre 2018.

B – Sur l’indemnisation du licenciement

M. [E] sollicite – au vu du préjudice qu’il a subi – le paiement d’une somme de

70 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

L’employeur s’y oppose en expliquant que le salarié ne justifie pas de sa situation depuis son licenciement.

Sur ce :

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral.

En l’espèce, M.[E] était âgé de 42 ans et présentait une ancienneté de 13 ans et 10 mois.

Même s’il ne fournit aucun renseignement sur sa situation professionnelle actuelle, il n’en demeure pas moins que sur le marché de l’emploi, il ne peut justifier – au – delà du dernier diplôme obtenu de Masters 2 – que d’un emploi d’électromécanicien, classé en coefficient 185.

En conséquence, il convient de condamner la société à lui payer une somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif représentant un peu plus de 8 mois de salaire.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Les sommes allouées à M. [E] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SA [Localité 3] de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

*

L’employeur doit délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

*

La société [Localité 3], partie perdante à l’instance, doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

En revanche, comme la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution, il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

Dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de M.[E] tendant à ce que le montant des sommes retenues par l’huissier de justice dans le cadre de l’éventuelle exécution forcée de la présente décision soit supporté directement et intégralement par le débiteur aux lieu et place du créancier.

Il convient donc débouter M.[E] de sa demande présentée de ce chef.

*

Il n’est pas inéquitable de condamner la SA [Localité 3] à payer à M.[E] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 25 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Périgueux,

Statuant à nouveau,

Condamne la SA [Localité 3] à payer à M. [E] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

Condamne la SA [Localité 3] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  391,03 euros bruts à titre de rappel de majorations des heures supplémentaires au taux horaire reconstitué,

—  39,13 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4.237,96 euros bruts à titre de rappel des majorations pour heures supplémentaires effectuées hors contingent,

—  423,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs non octroyés,

—  29.572,32 euros brut au titre des rappels de majorations heures de nuit,

—  2.957,24 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3.033,49 euros brut au titre des rappels de majorations pour les heures de 21h à 22h,

—  303,35 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Déclare que M. [E] a été victime de harcèlement moral de la part de la SA [Localité 3],

Annule le licenciement notifié le 6 novembre 2018 à M. [E],

Condamne la SA [Localité 3] à payer à M. [E] la somme de 30 000 euros pour licenciement nul,

Dit que les sommes allouées à M. [E] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SA [Localité 3], de la convocation devant le bureau de conciliation,

avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil.

Dit que la SA [Localité 3] devra délivrer à M.[E] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Déboute M.[E] de sa demande d’astreinte,

Y ajoutant,

Condamne la SA [Localité 3] aux dépens,

Déboute M.[E] de sa demande relative aux éventuels frais d’exécution,

Condamne la SA [Localité 3] à payer à M.[E] la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA [Localité 3] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier