GLQ/KG

MINUTE N° 26/49

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 20 janvier 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 20 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02639

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDRO

Décision déférée à la Cour : 05 Juin 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [L] [K]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 4]

Représenté par M^e Caroline SUBSTELNY, avocat au barreau de Metz

INTIMÉE :

La S.A.S. [6], prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 5]

Représentée par M^e Rachel WEBER, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Edgard PALLIERES, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1er juin 1997, la [6] a embauché M. [L] [K] en qualité de taxateur groupe. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la S.A.S. [6] et, en dernier lieu, M. [K] exerçait les fonctions d’agent de service moniteur au grade d’agent de maîtrise.

À compter du 18 octobre 2016, M. [K] a été placé en arrêt de travail.

Le 08 mars 2019, l’employeur a engagé la procédure de mise à la réforme. Le 05 février 2020, la commission de réforme a émis un avis favorable à la mise à la réforme de M. [K] et, le 05 avril 2020, la société [6] lui a notifié sa mise à la réforme.

Le 22 décembre 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral et contester sa mise à la réforme.

Par jugement du 05 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré la demande recevable,

— débouté M. [K] de ses demandes,

— condamné M. [K] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [K] a interjeté appel le 06 juillet 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 07 décembre 2024, M. [K] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que la mise à la réforme est nulle,

— condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’illicéité de la mise à la réforme,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral ou, à tout le moins, de l’exécution fautive du contrat de travail,

— débouter la société [6] de ses demandes,

— condamner la société [6] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais de première instance et de la somme de 3 000 euros au titre des frais d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 mai 2024, la société [6] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [K] de ses demandes et de le condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [K] invoque les éléments suivants :

— L’absence de mesures d’accompagnement suite à la suppression de son poste en 2011 :

M. [K] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier des dispositions prévues dans le document RH00910 relatif aux « Dispositions d’accompagnement de la mobilité résultant des mesures d’organisation et d’évolution de l’emploi » qui prévoit notamment un accompagnement individualisé et des actions de réduction des risques médicaux et sociaux pouvant découler d’une mobilité géographique et fonctionnelle. S’il produit une version de ce document postérieure à la suppression de son emploi, la société [6] ne soutient pas que les mesures visées par le salarié n’étaient pas applicables en 2011.

L’employeur conteste toutefois la matérialité de cet élément en justifiant que le salarié a bénéficié d’un entretien exploratoire le 15 février 2011 en prévision de la suppression de son poste, intervenue le 1er avril 2011, qu’il a ensuite bénéficié de multiples entretiens individuels et de bilans réguliers, que des missions temporaires lui ont été régulièrement proposées, qu’il a pu postuler sur des postes pour lesquels il n’a pas été retenu et qu’il a également pu refuser de postuler pour des postes pour lesquels il n’était pas intéressé ou dont la localisation ne lui convenait pas. En outre, contrairement à ce que soutient M. [K], le dispositif d’accompagnement ne prévoit pas d’affectation automatique du salarié en cas de réponse favorable de sa part à une proposition de mobilité, le document qu’il produit précisant au contraire que l’affectation du salarié sur le poste est soumise à l’acceptation de l’établissement prenant.

Il ne résulte par ailleurs pas de ce document que l’employeur était tenu à une obligation de résultat quant à l’affectation de M. [K] sur un nouvel emploi pérenne et M. [K] échoue à démontrer que la société [6] n’aurait pas respecté ses obligations en la matière ni qu’elle n’aurait pris aucune mesure pour assurer le reclassement du salarié. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

— Le refus de l’affecter sur un poste qu’il avait accepté à [Localité 8] :

M. [K] justifie que le 1er octobre 2015, il a accepté un poste d’ « agent service com moniteur » à [Localité 8]. Il n’est pas contesté par ailleurs que cette affectation lui a été finalement refusée. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

— Une mutation d’office sur un poste situé à [Localité 7] :

Cette décision, dont la matérialité n’est pas contestée, a été notifiée à M. [K] par un courrier du 03 octobre 2016 dans lequel l’employeur explique que cette décision fait suite à un refus du salarié.

— La mise à la réforme du salarié :

M. [K] considère que sa mise à la réforme participe au harcèlement moral reproché à l’employeur.

M. [K] justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé en produisant plusieurs certificats médicaux. Celle-ci a justifié son placement en arrêt de travail à compter du 18 octobre 2016 et aboutira à une reconnaissance d’invalidité le 27 juin 2019.

Il résulte de ces éléments que M. [K] démontre la matérialité de trois faits qui, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du poste accepté par le salarié à [Localité 8], la société [6] fait valoir que, dans le cadre de cette proposition d’affectation, M. [K] avait bénéficié d’un accompagnement avec une mission destinée à le former sur ce poste. Il résulte d’un courriel adressé à M. [K] que sa prise de poste n’a pas été validée suite à une évaluation réalisée lors d’un entretien qui s’est tenu le 1er juillet 2016 au cours duquel plusieurs difficultés ont été relevées en matière de ponctualité, d’assiduité,

d’autonomie, de travail en équipe et de difficulté à travailler sous la pression du quotidien. La société [6] justifie également que l’évaluation professionnelle du salarié est prévue en cas de changement de filière ou de fonction. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient M. [K], l’affectation sur un poste proposé par l’entreprise et accepté par le salarié n’est pas de droit, le document d’acceptation signé par M. [K] précisant expressément que « l’acceptation n’entraîne pas obligatoirement le mouvement ». Il résulte de ces éléments que le refus d’affecter M. [K] sur le poste qu’il avait accepté à [Localité 8] est justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la mutation d’office à [Localité 7], l’employeur fait valoir que cette décision a été prise après des refus répétés de poste par le salarié, un manque d’implication de ce dernier et alors qu’il avait exprimé la nécessité d’une évolution de sa situation lors de la réunion du 1er juillet 2016, ce dernier élément étant mentionné dans le courriel adressé au salarié qui ne l’a pas contesté dans sa réponse. Cette décision, intervenue alors que M. [K] bénéficiait d’un accompagnement depuis le 1er avril 2011, ce que l’employeur rappelait le courrier du 03 octobre 2016, apparaît ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la mise à la réforme, la société [6] justifie que cette procédure a été engagée à la suite du rapport médical du médecin conseil de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la [6] dans lequel il conclut à un état de santé stabilisé et à une invalidité de deuxième catégorie en citant notamment l’avis du médecin qui a effectué la visite de pré-reprise du 17 janvier 2019 et qui a constaté qu’une mise à la réforme lui paraissait justifiée, que l’agent était à considérer comme inapte à tout poste dans l’entreprise et que le maintien dans l’emploi à la [6] était préjudiciable à sa santé physique et mentale. Il résulte de ces éléments que la décision d’engager la procédure de réforme repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, l’employeur démontre l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M. [K] et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande formée à ce titre.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail,

M. [K] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de prévention et de protection de la santé du salarié.

Il a toutefois été constaté ci-dessus que l’employeur justifiait que, suite à la suppression de son poste, M. [K] a bénéficié d’un accompagnement personnalisé pendant plusieurs années, que de nombreux postes lui ont été proposés et qu’il a refusé certains d’entre eux, y compris des postes qui se trouvaient dans la ville ou le département où se situe son domicile. Il résulte par ailleurs des pièces produites que, lorsque l’employeur a pris la décision, après plusieurs années, de procéder à une mutation d’office qui entraînait un changement de lieu d’affectation du salarié, cette mutation est intervenue sur un lieu d’affectation situé à moins de 50 minutes en train de la ville où M. [K] était domicilié. L’employeur produit en outre un courrier adressé le 12 juillet 2017 à un représentant syndical dans lequel il propose un aménagement des horaires du salarié pour lui permettre de prendre un train plus tard le matin.

M. [K] ne produit par ailleurs aucun élément permettant de considérer que l’employeur aurait été informé d’une dégradation de son état de santé avant son placement en arrêt de travail.

Au vu de ces éléments, la société [6] démontre qu’elle a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Sur la procédure de réforme

Selon l’article 7 § 2 du chapitre 12 du référentiel ressources humaines (RH 0001) portant sur le statut des relations collectives entre la [6] et son personnel, dans sa version applicable, s’il apparaît que, pour des raisons médicales dûment constatées par le médecin du travail, l’agent est incapable de reprendre son ancien emploi, la [6] met prioritairement en 'uvre une procédure de reclassement et qu’en cas d’échec des tentatives de reclassement, une procédure de réforme est engagée.

L’article 7 § 4 de ce même texte prévoit également que, si, à l’expiration des délais prévus aux articles 3 et 4, ou avant l’expiration de ces délais au cas où l’invalidité prend un caractère définitif, le médecin-conseil estime que l’état médical de l’agent ne lui permet plus de tenir un emploi à la [6], celle-ci engage une procédure de réforme.

Il résulte de ces dispositions que, lorsque l’agent est déclaré en invalidité et que le médecin-conseil de la Caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la [6] estime que l’intéressé est dans l’impossibilité de reprendre un emploi à la [6], l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement.

En l’espèce, il est constant que M. [K] n’a pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail. L’employeur produit en revanche un rapport médical d’invalidité établi le 27 juin 2019 par le médecin conseil de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la [6]. Dans son rapport, le médecin conseil conclut que M. [K] présente un état de santé stabilisé et une invalidité de 2ème catégorie. Il cite également l’avis du médecin du travail qui avait été sollicité pour une visite de pré-reprise et qui avait noté le 17 janvier 2019 que M. [K] « ne paraît pas susceptible de reprendre un autre poste » en précisant qu’une mise à la réforme lui paraissait justifiée, que l’agent était à considérer comme inapte à tout poste dans l’entreprise et que le maintien dans l’emploi à la [6] était préjudiciable à sa santé physique et mentale. Il résulte de la reprise de cet avis médical par le médecin conseil, sans observation de sa part et dans une décision reconnaissant une invalidité de deuxième catégorie, que ce dernier a estimé que M. [K] était dans l’impossibilité de reprendre un emploi dans l’entreprise.

La société [6] pouvait dès lors engager la procédure de réforme sans engager au préalable la procédure de reclassement et M. [K] ne peut reprocher à l’employeur aucun manquement à ce titre.

Il convient en outre de constater que M. [K] n’a démontré aucun manquement imputable à l’employeur au titre du harcèlement moral ou de ses obligations au titre du contrat de travail, notamment de son obligation de sécurité, et qu’il ne rapporte donc pas la preuve qu’un tel manquement serait à l’origine de son invalidité. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande au titre de la nullité de sa mise à la réforme.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [K] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner M. [K] aux dépens de l’appel. Par équité, M. [K] sera en outre condamné à payer à la société [6] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 05 juin 2023 en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [K] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE M. [L] [K] à payer à la S.A.S. [6] la somme de 1 000 euros (mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [L] [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,