[N] [T]

C/

S.A. LYONNAISE DE BANQUE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 19/12/24 à :

— M^e MEUNIER

C.C.C délivrées le 19/12/24 à :

— M^e ROLAND

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00070 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GD3E

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section CO, décision attaquée en date du 05 Janvier 2023, enregistrée sous le n° 21/00212

APPELANT :

[N] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Jean-charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

S.A. LYONNAISE DE BANQUE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Fabrice ROLAND de la SELARL FABRICE ROLAND AVOCATS, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [T] (le salarié) a été engagé le 5 mars 2015 par contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller bancaire chargé de la clientèle des particuliers par la société lyonnaise de Banque (l’employeur).

Il occupait, en dernier lieu, les fonctions de chargé d’affaires professionnelles.

Il a été licencié le 26 mai 2021 pour insuffisance professionnelle.

Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 5 janvier 2023, a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 8 février 2023 après notification du jugement le .

Il demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

-10 161 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

-17 782 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 14 mars et 12 juin 2023.

MOTIFS :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Le salarié soutient que l’employeur a exécuté le contrat de travail de façon fautive en le promouvant comme chargé d’affaires professionnelles à compter du 1er septembre 2019 sans formation préalable alors que ce poste est très exigeant, différent du suivi des particuliers.

Il ajoute qu’il a exercé cette fonction sans soutien lors du confinement et de la crise sanitaire, activité compliquée par le télétravail.

Il précise qu’il a suivi une formation à compter de décembre 2020 à distance et de façon partielle, un seul contrôle ayant été validé.

L’employeur répond que le salarié a exercé les fonctions de technicien service client domaine entreprise pendant un an avant de prendre ses nouvelles fonctions à compter du 1er septembre 2009.

Il ajoute que le salarié a suivi 76 modules de formation entre 2015 et 2021 soit 476 heures et qu’il a été inscrit au parcours PRO CAP à compter du 28 janvier 2020 lequel a été perturbé par la crise sanitaire et qu’il a suivi partiellement à hauteur de 98 heures.

L’article L. 6111-1 du code du travail dispose que : 'La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en 'uvre par l’Etat, les régions et les partenaires sociaux, dans les conditions prévues au 2° de l’article L. 6123-1. Cette stratégie est déclinée dans chaque région dans le cadre du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles.

Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent.

En outre, toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle.

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre'.

Il en résulte que l’employeur doit proposer au salarié des formations nécessaires à l’accomplissement des tâches confiées.

Ici, la cour relève que le poste de technicien service client domaine entreprise diffère de celui occupé par la suite à compter du 1er septembre 2019 puisque une formation diplomante lui a été proposée (parcours PRO CAP) à compter du 28 janvier 2020 et que celle-ci a été perturbée tant par le confinement que par le contexte de crise sanitaire, notamment à compter de mars 2020.

Il convient de constater que la formation n’a pas été proposée préalablement à la prise de fonction mais quatre mois après et qu’elle a été suivie partiellement dans des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur.

Il en résulte un manquement partiel à l’obligation de formation.

Toutefois, le salarié ne démontre pas de préjudice en résultant, distinct des insuffisances professionnelles reprochées dans le cadre du licenciement et qui justifierait l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de quatre mois de salaire.

La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement confirmé.

Sur le licenciement :

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions. Elle est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est fondé sur une cause réelle et sérieuse que si l’employeur justifie avoir donné au salarié une formation préalable et suffisante pour accomplir son emploi, l’avoir alerté sur les insuffisances constatées et lui avoir apporté une aide adaptée.

En l’espèce, l’employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle caractérisée par une absence de réactivité, une absence de numérisation des documents nécessaires au montage d’un dossier, la non-réalisation des comptes-rendus clients et l’absence de pièces justificatives nécessaires à la commercialisation des produits, le règlement des factures sans les avoir numérisées au préalable et le traitement très tardif des débiteurs comme la validation des factures sans les avoir payées.

L’employeur justifie de l’accompagnement mis en place par Mme [Y], directrice de l’agence, à compter du 4 février 2020 en lui réservant tous les jours jusqu’à 10 heures une plage de travail pour effectuer les tâches quotidiennes, les courriers et les DCOM.

Un constat du non-respect de cette plage de travail a été effectué le 2 juin suivant.

Par mail du 1er août 2020, la directrice de l’agence l’a reçu en entretien pour lui fixer la marche à suivre pendant ce mois et notamment la numérisation des documents en attente.

Un nouvel entretien a eu lieu le 10 septembre, avec la responsable des ressources humaines, et a donné lieu à un nouveau constat de carence notamment dans le traitement de la demande des clients, de leur répondre, de les tenir informés dans un délai satisfaisant et d’améliorer le formalisme des dossiers de crédits professionnels et immobiliers.

Un autre mail du 24 décembre relevait la nécessité de ranger son bureau.

L’entretien professionnel du 5 mars 2021 relève que le salarié n’arrive pas à respecter ses engagements, que les carences résultent d’un travail dans l’urgence ce qui ne favorise pas une relation client de qualité. Il est noté un retour négatif important de la part des clients et une absence d’amélioration de la situation en dépit des alertes données.

Le salarié soutient que cet entretien s’analyse en un avertissement et que le licenciement qui s’en est suivi constitue une double sanction prohibée.

Au fond, il conteste les insuffisances reprochées, notamment, au regard des lacunes dans sa formation.

La cour relève que l’entretien du 5 mars 2021 qui se conclut par une attente de prise de conscience de la part du salarié de la situation, ne constitue aucunement une sanction, comme un avertissement.

En conséquence, le principe ne bis in idem ne peut recevoir application au regard du licenciement prononcé le 26 mai 2021.

Si l’employeur a procédé à un accompagnement du salarié après mise en garde, la formation sur le nouveau poste a commencé avec retard et n’a pu être achevée en raison de la crise sanitaire et du licenciement intervenu en 2021.

Par ailleurs, après le 5 mars 2021, d’autres manquements se sont poursuivis et sont établis les 14, 27, 30 avril et 11 mai 2021 (pièces n°22, 23, 24 et 25).

Toutefois, la formation nécessaire au poste n’était pas achevée au moment du licenciement et peut expliquer, en partie, les manquements avérés de la part du salarié.

L’employeur aurait dû attendre la fin de cette formation pour en apprécier sa mise en oeuvre avant de procéder au licenciement.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, ce qui implique d’infirmer le jugement sur ce point.

Au regard d’une ancienneté de six années entières, d’un salaire mensuel moyen de 2 540,28 euros et du barème prévu à l’article L. 1253 du code du travail dans une entreprise de plus de 10 salariés, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 7 700 euros.

Sur les autres demandes :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 5 janvier 2023 uniquement en ce qu’il rejette la demande de M. [T] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il statue sur les dépens ;

Statuant à nouveau sur ce chef :

— Condamne la société lyonnaise de banque à payer à M. [T] la somme de 7 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société lyonnaise de banque et la condamne à payer à M. [T] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société lyonnaise de banque aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION