[L] [F]

C/

S.A.S. MHD MOET HENNESSY DIAGEO

C.C.C le 16/01/25 à:

— M^e LOISELET

— M^e BELLICHACH

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 16/01/25 à:

— M^e DESLIGNIERES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00101 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEFM

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 24 Janvier 2023, enregistrée sous le n° F22/00047

APPELANT :

[L] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]/FRANCE

représenté par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Héloïse FRISA, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. MHD MOET HENNESSY DIAGEO Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Pascal DELIGNIERES de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, Maître Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [F] a été embauché par la société CHAMPADIS, désormais dénommée MOET HENNESSY DIAGEO (ci-après société MHD) le 2 septembre 1997 en qualité d’attaché commercial.

Il a par la suite été nommé responsable de secteur.

Le 23 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 13 juillet suivant, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 9 février 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société MHD aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 24 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 24 février 2023, M. [F] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 19 mai 2023, l’appelant demande de:

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement est fondé, l’a débouté de ses demandes et l’a condamné à payer à la société MHD la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer à 4 297,54 euros le salaire moyen,

— condamner la société MHD à lui régler la somme de 75 206,95 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société MHD à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 26 juillet 2023, la société MHD demande de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

à titre principal,

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

subsidiairement,

— cantonner l’indemnisation susceptible de lui être allouée sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail à une somme équivalente à trois mois de rémunération brute, soit la somme de 12 290,09 euros,

— le débouter du surplus de ses demandes.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler.

Pour apprécier si le motif d’ insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Lorsque les objectifs assignés au salarié, qu’ils soient fixés par accord des parties ou décidés par l’employeur seul, ne sont pas atteints et que le salarié est licencié pour insuffisance de résultats, le juge doit rechercher si les objectifs étaient réalistes et si le salarié est responsable de ne pas les avoir atteints. Dès lors, le seul fait que le salarié n’ait pas réalisé ses objectifs ne constitue pas en soi un motif de licenciement.

La perte de confiance et l’insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf s’il est établi que la non-atteinte des résultats ou objectifs fixés résulte d’une carence du salarié et notamment d’une insuffisance professionnelle.

Il est constant qu’avant d’envisager le licenciement pour insuffisance professionnelle, le salarié doit être mis au courant de son incompétence ou ses erreurs pour pouvoir y remédier.

M. [F] conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs que :

— son ancienneté proche de 24 années à la date du licenciement est difficilement compatible avec l’idée même d’une insuffisance professionnelle,

— il n’a fait l’objet d’aucun avertissement ni même de simple remontrance quant à sa prétendue mauvaise attitude décrite dans la lettre de licenciement,

— au cours des mois de novembre et décembre 2020, il a été volontaire pour réaliser des missions d’implantation et d’animation dans des enseignes de la grande distribution à [Localité 7] et [Localité 5], faisant preuve d’une grande motivation pour aider l’entreprise lors d’une période difficile,

— l’employeur lui reproche principalement une insuffisance de résultats, ce qui ne suffit pas à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf incompétence, négligence ou

faute de sa part. Or les baisses de résultats indiquées dans la lettre de licenciement sont parfois minimes et ne sauraient fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle,

— les griefs énoncés laissent entendre que les reproches s’étalent sur une période de plusieurs années or cela ne ressort pas de ses évaluations professionnelles de 2017 et 2018 (pièces n°9 et 10),

— il a augmenté son volume de vente en 2019 de 5,8% (pièce n°11),

— la période visée dans la lettre de licenciement ne permet pas de considérer qu’il était en situation d’insuffisance professionnelle en 2021 puisqu’il est fait état de résultats sur la période 2013-2019 et non postérieurement. Son licenciement ne saurait donc reposer sur des résultats datant de plusieurs années. En outre, ces résultats ne correspondent pas aux éléments chiffrés qu’il produit pour 2020 : ses résultats sont meilleurs que les résultats nationaux de l’entreprise (le volume national vendu a chuté de 34,7 % mais son résultat n’a été impacté que de 30,9 % – pièces n°12 et 13). Ainsi, bien que particulièrement impacté par la crise sanitaire, il a su réaliser un résultat significatif et à être moins impacté que les autres salariés,

— si les cavistes avaient l’autorisation de demeurer ouverts lors des périodes de confinement, nombre d’entre eux ont préféré fermer pour des raisons sanitaires. Son activité était donc impactée, d’autant qu’elle n’était pas exclusivement composée de cavistes.

— de janvier à juin 2021, il a fait progresser son volume vendu de 69 % par rapport à la période de janvier à juin 2020 (pièce n°14). Sur la période, il a fait progresser son chiffre d’affaires de 17 % (de 270 627 euros à 316 023 euros – pièce n°14), ce qui indique qu’il a très

bien pris en compte les remarques de sa hiérarchie et a fait progresser ses résultats, et ce, malgré une situation économique difficile. En effet, malgré une réouverture des restaurants en 2021, des jauges et des restrictions ont été imposées aux restaurateurs, réduisant d’autant la fréquentation de leurs établissements et corrélativement la consommation des produits vendus par MHD. C’est donc à tort que la société prétend que ses résultats n’ont pas progressé et que les 'efforts’ accomplis à compter de 2019 n’ont pas été poursuivis,

— sur la même période de janvier à juin 2021, il a réalisé une bien meilleure progression que ses collègues occupant un poste analogue. Ainsi, les cinq autres responsables de secteur ont connu une baisse de leur volume vendu de 5 % à 94% (pièce n°14) et trois ont connu une baisse de leur chiffre d’affaires au cours de cette période (MM. [M], [W] et [S]), baisse admise par la société dans ses conclusions de première instance,

— il a perçu des primes exceptionnelles en lien avec son activité commerciale seulement 3 mois avant son entretien préalable, ce qui est incompatible avec un licenciement pour insuffisance professionnelle (pièce n°15). Et si la société MHD soutenait qu’une partie du bonus des responsables de secteurs est assise sur des paramètres de performance collective (nationale et régionale), elle ne précise pas si l’intégralité des primes était constituée par cette partie assise sur les performances collectives et aucune comparaison avec ses collègues n’est apportée aux débats concernant l’octroi de ces primes,

— la société évoque dans la lettre de licenciement qu’il a valablement été accompagné via un ambitieux plan de soutien (pièce n°7), ce dont elle devra justifier car ce plan n’avait rien d’ambitieux. Il n’est pas non plus justifié des 'multiples recommandations formulées par son management’ concernant sa contribution et au cours de l’entretien préalable il a été justement relevé que 'le plan de développement mis en place n’était peut-être pas adapté à M. [F], qui étant dans l’entreprise depuis de nombreuses années, avait besoin peut-être d’un plan de remotivation plus adapté à son ancienneté et son âge’ (pièce n°6). Son âge n’a pas été pris en considération dans les démarches entreprises par la société et il doit être regretté le décalage entre l’accompagnement proposé et les véritables besoins du salarié, de sorte que l’employeur a manqué à son obligation de formation et d’adaptation, ce qui fait obstacle à toute prétendue insuffisance professionnelle,

— le 'tableau de suivi hebdomadaire du plan de soutien’ produit par la société en pièce n°29 se résume à un simple tableau Excel non signé et aucune réunion de suivi de ce 'plan ambitieux’ n’est mentionnée dans ce tableau,

— le salarié a révélé des pressions de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z], ce qui pourrait expliquer des échanges difficiles et une communication limitée (pièce n°6),

— la société lui reproche une incapacité à s’organiser ou 'à sortir de sa zone de confort pour conquérir de nouveaux clients’ mais aucune pièce ne vient corroborer ces propos. De même, il lui est reproché 'un nombre de visites trop important chez certains de ses clients’ ou 'une insuffisance corrélative de visites chez d’autres acteurs de son secteur’ sans qu’aucune illustration ne vienne étayer le grief,

— la société produit des courriers électroniques qui lui auraient été adressés par M. [Z] or certaines pièces sont des documents rédigés informatiquement qui ne peuvent pas être identifiés comme étant des courriers électroniques (pièces adverses n°14, 15, 17, 18, 19, 22, 23) et la date, ajoutée en marge, ne saurait faire foi et le contenu des documents est sujet à caution. La pièce adverse n°20 est un brouillon de courrier électronique dont il n’est pas démontré qu’il lui a été adressé. Enfin, peu d’éléments datent de 2021 alors même qu’il a été licencié le 13 juillet 2021,

— la pièce n°34 de l’employeur ('reproduction du contenu du document d’évaluation de [R][F] au titre de l’année 2020") est un simple document rédigé informatiquement, sans la moindre authentification et ne saurait être considérée comme un document d’évaluation du salarié pour 2020. Il en va de même des pièces adverses n°31 à 33 qui peuvent avoir été établies pour les besoins de la cause,

— la société MHD a conclu dans ses conclusions de première instance qu’il s’est abstenu de 'respecter les règles de fonctionnement de l’entreprise', ce qui caractérise un motif disciplinaire ne relevant pas de l’insuffisance professionnelle.

Pour sa part, la société MHD indique que :

— à titre liminaire, la procédure de licenciement est incontestablement régulière,

— la société MHD a pour activité la distribution en France de vins de [Localité 6] et spiritueux de marques appartenant au groupe britannique DIAGEO ainsi qu’aux sociétés MOËT HENNESSY [Localité 6] SERVICES (MHCS) et Jas HENNESSY & C°. La clientèle grande distribution et les établissements les plus importants de la catégorie «trendy», ainsi que la clientèle de la catégorie « Prestige », bénéficient d’un mode de distribution et de gestion de la relation commerciale en direct, par le biais de responsables de secteur encadrés par des directeurs régionaux. Dans ce cadre, M. [F] exerçait les fonctions de responsables de secteur au sein de la région [Localité 8] Est,

— au cours des dernières années de collaboration, le salarié a révélé une contribution qui n’était pas en adéquation avec les attentes de l’entreprise, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, malgré le plan d’action dont il a bénéficié en 2019 et les multiples recommandations formulées par son management (pièces n°9 à 23),

— au titre de l’année 2018, sa contribution a été évaluée en atteinte partielle de ses objectifs.

Un plan de soutien à son activité a alors été mis en place, ce qui lui a permis d’améliorer sa contribution en 2019 (pièce n°9 et 29). Mais en 2020, sa contribution s’est de nouveau révélée insuffisante et a été évaluée comme 'ne répond pas aux attentes', ce qui correspond au code de contribution le plus bas de l’échelle d’évaluation déterminée par l’employeur (pièce n°34),

— son niveau d’activité du secteur est caractérisé par :

* une baisse régulière des volumes de bouteilles vendues : 69 372 équivalents bouteilles en 2020 contre 70 800 en 2013, et baisse de chiffre d’affaires associé (-17% sur la période 2013/2020) (pièces n°31, 32, 35), alors même qu’en 2019 un nouveau grossiste (PROMOCASH) a été intégré dans son secteur (pièces n°36 et 37), réseau qui a généré à lui seul en 2019 un volume d’achat de plus de 21 000 équivalents bouteilles, de sorte qu’à périmètre constant, l’activité de M. [F] était en baisse de 30% sur la période considérée,

* une insuffisance de clients actifs (86 clients en 2019 contre 83 en 2013, soit une augmentation de seulement 3 clients en six ans) directement imputable au salarié qui a démontré au cours des dernières années une attitude passive et attentiste (pièces n°10, 14, 16 à 18, 22 et 25), une incapacité à s’organiser (pièce n°12, 15 et 20), une absence de réactivité en réponse aux alertes de sa hiérarchie (pièces n°11 et 23) et une difficulté persistante à intégrer et appliquer les stratégies définies par la société et les directives qui lui sont données par sa hiérarchie, constamment contrainte de le relancer (pièce n°11, 13, 14, 15, 16, 18, 22 et 23), outre une absence d’application des conseils reçus en coaching. Son attitude a même conduit certains clients à bénéficier d’un autre interlocuteur (pièces n°24 et 25),

* la délivrance régulière de déclaratifs erronés et/ou non mis à jour (pièces n°12 à 14),

* la révélation systématique d’un nombre de visites trop important chez certains de ses clients (pièce n°19) au détriment de visites chez d’autres acteurs de son secteur

présentant pourtant à fort potentiel,

— l’insuffisance professionnelle se distingue de l’insuffisance de résultat en ce qu’elle doit caractériser l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Pour constituer un motif réel et sérieux de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié et dès lors que le juge constate que les objectifs étaient réalisables, que le salarié disposait des moyens nécessaires à leur accomplissement, et qu’il n’était pas établi que le secteur d’activité connaissait des difficultés particulières expliquant les résultats limités de l’intéressé, on doit alors admettre que la non-réalisation des objectifs était due à l’insuffisance professionnelle du salarié. En l’espèce, les pièces produites démontre la responsabilité directe du salarié dans cette situation d’échec, ce malgré les efforts d’accompagnement entrepris par l’employeur pour l’aider à retrouver un niveau de contribution satisfaisant (plan d’actions fin 2018 et 2019 – pièces n°9 et 29, prestation de coaching début 2021 à laquelle il a été mis un terme anticipé en juin 2021 faute de participation active de la part de M. [F]),

— l’ancienneté d’un collaborateur n’est pas une donnée contraire à la notion d’insuffisance professionnelle,

— l’insuffisance professionnelle ne relevant pas d’un motif disciplinaire de licenciement, l’absence alléguée d’avertissement préalable est impropre à remettre en cause la légitimité de la rupture,

— la société ne se borne pas à invoquer une insuffisance de résultats mais énonce précisément en quoi cette insuffisance de résultats, au demeurant pas contestable, lui est directement imputable comme résultant d’un défaut d’engagement et de mise en ouvre des directives données,

— il est inexact d’affirmer que le salarié ne pouvait être considéré en situation d’insuffisance professionnelle en 2021 au motif que les résultats visés dans le licenciement portent sur la période 2013 / 2019. En effet, contrairement à ses allégations, il n’a pas été licencié pour insuffisance de résultat et les chiffres de 2020, compte tenu de la pandémie de Covid 19, n’auraient pas été pertinents. Dès lors que la clientèle de M. [F] était significativement constituée de cavistes qui étaient demeurés ouverts durant les mesures de restrictions liées à la crise sanitaire, son secteur était beaucoup moins négativement impacté (pièces n°30 à 32). Pour autant, ses performances au titre de l’année 2021 sont à relativiser, la comparaison des volumes et chiffres d’affaires réalisés entre le 1er semestre 2020 et le 1er semestre 2021 n’ayant, pour ce motif, que peu de sens. Aussi, l’augmentation des volumes et chiffres d’affaires qu’il met en exergue ne constitue qu’un rattrapage mécanique et ne saurait révéler qu’il aurait 'très bien pris en compte les remarques de sa hiérarchie'. Il est tout aussi inopérant de prétendre qu’il aurait réalisé sur le premier semestre 2021 une 'bien meilleure progression que ses collègues’ car si pour des motifs divers trois de ses collègues responsables de secteur ont connu une baisse de leur chiffre d’affaires au cours de cette période, force est de constater que deux autres de ses collègues ont respectivement connu une hausse (+ 27% pour M. [V] et + 58% pour M. [Y]). Quant à ceux qui ont révélé une baisse de leur chiffre d’affaires, M. [W] était absent pour cause de maladie (pièce n°26), M. [M] avait pour clientèle essentielle des établissements de nuit (bars et discothèques) qui sont demeurés fermés sur la période en raison de la crise sanitaire (pièce n°33),

— le versement en mars 2021 d’un bonus commercial (1 910 euros) et d’une prime dite 'incentive’ (500 euros) ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité de l’insuffisance professionnelle car une partie du bonus est assise sur des paramètres de performance collective (nationale et régionale) et le montant versé constitue le minimum qu’un responsable de secteur est susceptible de percevoir (pièces n°27 et 28). Les autres membres de sa région ont respectivement perçu au titre du seul bonus commercial entre 2 340 et 3 634 euros (pièce n°39),

— la société justifie du plan de soutien dont il a bénéficié fin 2018 et de son suivi (pièces n°9 et 29), suivi qu’il lui incombait de remplir et qu’il a fait de façon erratique,

— l’affirmation selon laquelle ce plan aurait pu ne pas être adapté à l’âge et l’ancienneté du salarié est inopérante puisqu’il a été constaté une amélioration sensible en 2019. La société ne saurait donc être comptable du relâchement dont le salarié a fait preuve à compter de début 2020, ce d’autant que l’accompagnement a perduré durant le 1er trimestre 2021, sans amélioration notable (pièce n°38),

— quant aux pressions dont il aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique expliquant des échanges difficiles et une communication limitée, la cour cherchera vainement le moindre indice de ces prétendues pressions, l’examen des courriers électroniques et comptes-rendus d’évaluation produits aux débats ne révélant rien d’autre que la formulation par M. [Z] de légitimes commentaires, demandes et alertes adressés à un collaborateur qui ne remplit pas correctement ses missions commerciales et administratives.

M. [F] ne s’est d’ailleurs jamais manifesté sur ce thème auprès de quiconque jusqu’à son entretien préalable de licenciement,

— enfin, le salarié soutient pour la première fois à hauteur de cour qu’il lui serait fait reproche qu’il 'se serait abstenu de respecter les règles de fonctionnement de l’entreprise’ et qu’il s’agirait d’un motif disciplinaire. En réalité, la société a dressé le constat d’une incapacité à s’organiser, d’une absence de réactivité en réponse aux alertes qui lui sont adressées par sa hiérarchie, d’une difficulté persistante à intégrer et appliquer les stratégies définies par MHD et les directives, d’une absence d’application des conseils reçus en coaching, ainsi que l’édition régulière de déclaratifs erronés et/ou non mis à jour, ou encore une fréquence inadaptée de visites. Tous ces items relèvent a priori d’une abstention involontaire et ont donc été traités comme tel. Si ces abstentions étaient volontaires, ce qui reviendrait à considérer qu’il cherchait à obtenir la rupture de son contrat, le salarié sera libre de s’en expliquer et la cour appréciera.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 13 juillet 2021 qu’il est fait reproche à M. [F] une insuffisance professionnelle caractérisée par le constat 'qu’il ne réalise pas correctement l’essentiel des missions et objectifs liés à sa fonction, malgré de nombreux recadrages et mesures d’accompagnement, situation qui impacte significativement la qualité de service du département Circuit de Prescription'.

La cour relève en premier lieu que la grande ancienneté du salarié n’est aucunement exclusive de l’insuffisance alléguée, pas plus que l’absence d’antécédent disciplinaire, ce d’autant qu’en l’occurrence le motif du licenciement n’est pas de cette nature.

Ensuite, la cour constate que la société MHD justifie qu’elle n’a pas attendu l’entretien préalable à un éventuel licenciement du 2 juillet 2021 pour signaler au salarié son insuffisance, notamment au regard de ses résultats d’activité, mais aussi sur son incapacité à s’organiser et à s’impliquer plus avant dans son activité. Il ressort en effet des pièces produites que M. [Z], supérieur hiérarchique de M. [F], lui a adressé à de multiples reprises entre 2018 et 2021 divers messages le rappelant à ses obligations et soulignant son activité insuffisante. A cet égard, si M. [F] conteste la forme de ces messages, il n’en discute pas le contenu. Or la preuve étant libre en la matière, il revient à la cour d’en apprécier la pertinence et la valeur probante. En outre, il justifié du fait que dès 2018, l’activité professionnelle du salarié (dénommée 'contribution') a été évaluée en 'atteinte partielle de ses objectifs’ (pièce n°9), ce qui a justifié la mise en place pour y remédier d’un plan de soutien dont il est également justifié (pièce n°29).

A cet égard, M. [F] ne saurait utilement invoquer une prétendue inadéquation de ce plan par rapport à son âge et son ancienneté puisqu’il est démontré que ce plan a rapidement fait la preuve de son efficacité, ses résultats pour 2019 s’étant améliorés, ce que le salarié revendique d’ailleurs (pièce n°11).

Enfin, la cour considère que le délai supérieur à deux années écoulé entre la mise en place du plan de soutien fin 2018 et le licenciement en juillet 2021 constitue un délai suffisant pour que le salarié prenne en compte les alertes de son employeur et remédie au problème.

S’agissant par ailleurs de la matérialité des griefs en lien avec le volume de son activité, mais aussi résultant d’une implication professionnelle défaillante, il ressort des pièces produites :

— d’une part que par l’effet du plan de soutien mis en place, M. [F] a pu améliorer sa contribution en 2019. La société MHD soutient que par la suite ses résultats ont de nouveau diminué en 2020, au point d’être évalué comme 'n’a pas répondu aux attentes’ (pièce n°34). A l’appui de son affirmation, elle produit plusieurs tableaux d’activité sur la période 2013/2020, desquels il ressort :

* une baisse régulière des volumes de bouteilles vendues,

* une baisse de chiffre d’affaires associé,

* une progression minime du nombre de clients actifs.

(pièces n°31, 32, 35, 36 et 37).

En réponse, M. [F] expose que la comparaison de ses chiffres d’activité entre 2018 et 2019 puis entre le 1er semestre 2021 par rapport à celui de 2020 démontre une progression de son volume de vente (pièce n°11) et des résultats meilleurs que les résultats nationaux de l’entreprise (pièces n°12 et 13). Néanmoins, si une amélioration a effectivement été constatée en 2019 par rapport à 2018, il ne saurait être ignoré que c’est la conséquence du plan de soutien mis en place par l’employeur à son bénéfice. En outre, ainsi que le premier juge l’a justement relevé, la comparaison entre le premier semestre 2021 par rapport à la même période de 2020 n’est pas pertinente puisque cette dernière était marqué par la crise sanitaire et la fermeture de nombreux commerces et établissement clients de la société. Un rebond de l’activité ne pouvait donc qu’être constaté.

Par ailleurs, sur la comparaison avec les autres salariés occupant un poste analogue, la société MHD justifie que sur les 5 salariés concernés, 2 ont connu une hausse d’activité et que pour 2 autres, l’un était en arrêt de travail et l’autre avait pour clientèle principale des bars et discothèques qui sont demeurés longtemps fermés pendant la crise sanitaire.

Enfin, s’il n’est pas discuté que M. [F] a bénéficié, comme ses homologues, du versement de primes et bonus sur la période considérée, et nonobstant le fait que la société ne détaille pas la part du résultat collectif dans l’évaluation de ces bonus, leur versement n’est aucunement de nature à contredire la réalité de l’insuffisance professionnelle alléguée, ce d’autant que la société MHD justifie que les montants perçus par M. [F] sont sensiblement inférieurs à ceux de ces collègues, ce qui atteste d’une performance individuelle moindre de sa part (pièces n°27, 28 et 39).

Au surplus, nonobstant le fait que ce que M. [F] qualifie de 'pression’ de la part de son supérieur hiérarchique relève en réalité de l’exercice par celui-ci de son pouvoir de direction et de contrôle justifié par le constat que le dit collaborateur ne remplit pas correctement ses missions, cette circonstance n’est pas à elle seule de nature à priver le grief de son fondement.

S’agissant des autres manquements participant de l’insuffisance alléguée, lesquels en l’absence de toute volonté délibérée de la part du salarié ne revêtent aucun caractère disciplinaire, il ressort des pièces et des nombreux courriers électroniques pré-cités qu’il a, à plusieurs reprises, été reproché à M. [F] une attitude passive et attentiste, une incapacité à s’organiser, une absence de réactivité en réponse aux alertes de sa hiérarchie, outre une difficulté persistante à intégrer et appliquer les stratégies définies par la société et les directives qui lui sont données par sa hiérarchie, constamment contrainte de le relancer (pièce n°11, 13, 14, 15, 16, 18, 22 et 23).

Il est en outre démontré que le coaching qui lui a été proposé a échoué faute d’implication de sa part et que certains clients ont sollicité de se voir désigner un autre interlocuteur faute d’implication suffisante de sa part (pièces n°24 et 25) ou encore qu’il rendait régulièrement des déclaratifs erronés et/ou non mis à jour (pièces n°12 à 14).

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur la régularité de la procédure dès lors que M. [F] ne formule aucun grief ni demande à cet égard, il ressort des développements qui précèdent que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [F] est établie, de sorte que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré qui a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc confirmé.

II – Sur les demandes accessoires :

— Sur le salaire de référence :

La demande indemnitaire de M. [F] étant rejetée, cette demande est sans objet.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

M. [F] sera condamné à payer à la société MHD la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de M. [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteiur de cour sera rejetée,

M. [F] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [F] à payer à la société MOET HENNESSY DIAGEO la somme de 1 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de M. [L] [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [L] [F] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 janvier 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION