S.A. PAUL SAPIN

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[C] [R]

Copie certifiée conforme le : 24/04/2025

à :

Copie exécutoire délivrée le : 24/04/2025

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00379 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GGZL

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section IN, décision attaquée en date du 06 Juin 2023, enregistrée sous le n° 21/00094

APPELANTE :

S.A. PAUL SAPIN

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Charlotte LIONS, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE :

[C] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Georges BUISSON de la SELARL CABINET COTESSAT-BUISSON, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES,

M^e Jean-philippe BELVILLE de la SELARL JEAN PHILIPPE BELVILLE, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mars 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS : l’affaire a été mise en délibéré au 24 Avril 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige :

Mme [R] (la salariée) a été engagée le 1er septembre 2003 par contrat à durée indéterminée en qualité d’hôtesse d’accueil par la société Paul Sapin (l’employeur).

Elle occupait en dernier lieu les fonctions de chargée de clientèle.

Elle a été licenciée le 21 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 6 juin 2023, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes en conséquence.

L’employeur a interjeté appel le 27 juin 2023.

Il conclut à l’infirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée demande la confirmation du jugement et le paiement de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 20 octobre et 12 septembre 2023.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

1°) La salariée conteste la validité du licenciement en soutenant que l’inaptitude résulte du manquement de l’employeur dans l’exécution de l’obligation de sécurité.

L’employeur le conteste.

Il convient de rechercher si l’inaptitude de la salarié a, au moins partiellement, une origine professionnelle et si l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement.

Il incombe à la salarié qui s’en prévaut de rapporter le preuve de l’origine professionnelle, au moins partielle, de l’inaptitude, laquelle ne se présume pas.

Par ailleurs, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 du même code dispose que : ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a exécuté cette obligation.

En l’espèce, la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour malade non-professionnelle à compter du 16 novembre 2020, n’a pas repris son activité puis a été déclarée inapte selon avis du médecin du travail du 20 avril 2021, avec dispense de recherche de reclassement.

Elle prétend que cette inaptitude résulte d’une surcharge de travail et de la gestion du client Gallo alors qu’il était prévu expressément de l’exclure de son secteur d’activité.

Elle ajoute qu’aucun moyen matériel ne lui a été fourni pour assurer cette tâche supplémentaire, alors qu’elle s’occupait déjà de la gestion de la production sur quatre autres sites, trois en France et le dernier en Allemagne.

Elle se reporte à plusieurs avis médicaux des docteurs [W], [G] et [O] qui sur la période juillet 2020/ mars 2021 relèvent l’existence d’un épuisement psychique, de troubles anxieux généralisés, ou encore d’un épisode dépressif sévère.

L’employeur rappelle que la salariée occupait les fonctions de chargée de développement marketing et qu’elle a connu un simple changement de ses conditions de travail, une évolution de son périmètre d’action avec l’adjonction du client Gallo à compter du 14 octobre 2019.

Il ajoute que la preuve de la surcharge de travail n’est pas rapportée par la productions des trois mails adressés par la salariée à des collègues de travail, que Mme [M] a été recrutée en contrat à durée indéterminée pour aider la salariée même si elle a été placée en chômage partiel en raison de la COVID 19 et que la charge de travail a été réduite en raison de la pandémie.

La cour constate que la proposition d’avenant au contrat de travail prévoit à compter du 1er janvier 2019 un périmètre précis : 'prestations groupe hors client Gallo'.

Il s’agit toutefois d’une simple proposition et non d’un avenant dûment signé.

Dès lors, il n’était pas prévu, par les parties, l’exclusion du client Gallo.

L’employeur pouvait donc ajouter ce client au secteur d’activité de la salariée, simple changement des conditions de travail.

Par ailleurs, la surcharge de travail est admise ou moins implicitement par l’employeur en ce qu’il indique que le recrutement de Mme [M] a été réalisé pour aider la salariée dont aucune carence professionnelle n’est relevée par ailleurs.

Toutefois, il y a lieu de noter que l’arrêt de travail a été initié pour une cause non-professionnelle et s’est poursuivi ainsi par la suite.

De même, les certificats médicaux produits ne font état d’aucune cause à l’anxiété ou au mal-être retenu, sauf le Dr [O] qui indique en mars 2021 un problème relationnel avec le fils de la salariée, une cause organique liée à un rééquilibrage hormonal et à une cause contextuelle liée à la période sanitaire.

Il en résulte que la salariée échoue à démontrer que l’inaptitude possède une cause, au moins partielle, dans un manquement de l’employeur dans l’exécution de l’obligation de sécurité, laquelle n’est pas de résultat.

En conséquence, le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce qu’il a indemnisé la salariée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2°) La salariée demande un rappel de salaire en ce que l’employeur aurait tardé à la licencier après le constat d’inaptitude en violation des articles L.1226-4 et L.1224-11 du code du travail, d’où un rappel correspondant à un jour de salaire soit 162,90 euros.

L’employeur répond que l’employeur n’a aucun délai contraint pour procéder au licenciement, que le salaire a été repris le 21 mai 2021 mais non le 22 mai, date d’envoi de la lettre de licenciement.

L’article L.1226-4 précité dispose que : 'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L.1234-9. Par dérogation à l’article L.1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice'.

Ici, l’avis d’inaptitude avec dispense de reclassement a été rendu le 20 avril 2021, ce qui implique que la reprise du versement de salaire devait intervenir dès le 20 mai 2021.

La lettre de licenciement a été expédiée le 21 mai, peu important la date de réception de cette lettre, soit la date de notification du licenciement.

Il en résulte que la journée du 21 mai ne devait pas être rémunérée et que la demande de rappel de salaire est fondée pour la journée du 20 mai qui a été payée (pièce n°12), le solde de tout compte visant le paiement du salaire de ce mois et l’attestation destinée à Pôle emploi précisant que le dernier jour travaillé correspond au 22 mai 2021.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a accordé un rappel de salaire d’une journée.

Sur les autres demandes :

1°) La salariée demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Elle reprend le moyen relatif à la surcharge de travail, ajoute que lors du télétravail mis en place en raison de la crise sanitaire, elle n’a reçu un ordinateur que le 2 novembre 2020, sans participation aux frais et invoque des variations dans le montant des salaires payés, une absence de versement du solde due par la mutuelle, un retard dans le règlement des RTT, et des informations erronées fournies par l’employeur ce qui a contraint Pôle emploi à procéder à trois reprises au calcul de l’indemnisation du chômage.

Elle conclut que cette situation s’apparente à un harcèlement moral et, à tout le moins, à une exécution déloyale du contrat de travail.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ici, la salariée se reporte aux pièces 11, 12, 19 et 21 qui prises en leur ensemble ne laisse pas présumer un harcèlement moral dès lors que ces pièces portent sur le contrat de prévoyance, les documents de fin de contrat et des lettres de Pôle emploi des 4, 16 et 21 juin 2021 faisant état d’erreurs.

Par ailleurs, aucun retard de paiement des RTT n’est établi, ni pour le solde dû par l’organisme de prévoyance.

De plus, la salariée procède par affirmations et sans preuve sur les conditions de la mise en place du télétravail.

En tout état de cause, aucun préjudice indemnisable n’est démontré par la salariée comme une perte de revenu ou encore un préjudice économique, aucune offre de preuve n’étant proposée.

La demande sera rejetée et le jugement infirmé.

2°) La demande d’anatocisme n’est pas reprise dans le dispositif des conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

Pour les intérêts, le jugement sera infirmé, aucune somme n’étant due à la salariée.

3°) Les demandes formées au visa de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

La salariée supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

Infirme le jugement du 6 juin 2023 ;

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme [R] résulte d’une cause réelle et sérieuse ;

Rejette toutes les demandes de Mme [R] ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Condamne Mme [R] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION