[D] [K]

C/

S.A.S.U. SOCLA

CCC délivrée

le : 16/10/2025

à : M^e GOULLERET

M^e HILLIG

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 16/10/2025

à : M^e ME’DEL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00585 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJFC

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section IN, décision attaquée en date du 06 Septembre 2023, enregistrée sous le n° F 22/00051

APPELANT :

[D] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Claire TODESCO, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S.U. SOCLA

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON et M^e Christine HILLIG POUDEVIGNE de la SELARL MOISAND BOUTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Maître Lucas AUBRY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur ARNAUD, président de chambre, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER : Juliette GUILLOTIN, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 16 Octobre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 5 novembre 2010, Monsieur [D] [K] (le salarié) fut embauché par la société Danfoss Socla, devenue la société Watts Hydraulic-Socla (ci-après l’employeur ou société Socla) en qualité de magasinier correspondant à un emploi classé au niveau II, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective de la métallurgie. En dernier lieu il occupait les fonctions de magasinier coefficient 190 de la convention collective.

Le 8 septembre 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 21 septembre suivant.

Par courrier du 13 octobre 2021 remis en main propre au salarié le 15 octobre 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’une durée de deux jours à raison d’un défaut de justification de ses absences entre le 9 et le 25 août 2021.

Le 29 octobre 2021, l’employeur a convoqué le salarié en entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 17 novembre 2021.

Le 23 novembre 2021 l’employeur a de nouveau convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave fixé au 2 décembre 2021, notifiant également une mesure de mise à pied conservatoire.

Le 7 décembre 2021, [D] [K] fut licencié pour faute grave.

Par requête reçue le 22 mars 2022 le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] aux fins de voir annuler la mise à pied disciplinaire du 13 octobre 2021 et juger que son licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur condamné aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 6 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais doit s’analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Socla à payer à Monsieur [K] les sommes de :

—  6913,57 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 697,24 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  469,72 € bruts au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

—  700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné la remise des documents légaux de solde de tout compte rectifiés,

— Fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 348,62 € pour permettre l’exécution provisoire de droit,

— Débouté Monsieur [K] de toutes ses autres demandes,

— Débouté la société Socla de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la société Socla aux entiers dépens de l’instance.

Le 18 octobre 2023 le salarié a relevé appel des dispositions suivantes du jugement:

— Dit et juge que le licenciement de Monsieur [D] [K] doit s’analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Déboute Monsieur [D] [K] de toutes ses autres demandes.

Aux termes de ces dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 août 2025 le salarié prétend voir la cour :

— Infirmer le jugement déféré sur le chef du dispositif ayant jugé que le licenciement de Monsieur [D] [K] doit s’analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et l’ayant débouté de toutes ses autres demandes

— Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Watts Hydraulic Socla à lui payer les sommes de :

—  23 648,62 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 416,30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 441,63 € au titre des congés payés afférents,

—  6 684,64 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Confirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône le 6 septembre 2023 sur les chefs du dispositif suivant :

— Condamne la société Socla à verser à Monsieur [D] [K] une somme de 700 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute la société Socla de sa demande reconventionnelle,

— Condamne la société Socla entiers dépens de l’instance,

Ajoutant au jugement,

— Condamne la société Watts Hydraulic Socla à verser une somme de 1500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société Watts Hydraulic Socla aux dépens d’appel,

— Condamne la société Watts Hydraulic Socla à remettre l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir, à savoir une fiche de paie et un solde de tout compte,

— Déboute la société Watts Hydraulic Socla de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juillet 2025 la société Watts Hydraulic Socla sollicite que la cour :

— Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [K] de sa demande de 24 660,51 € au titre de son prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Fixé la moyenne des salaires la somme de 2 348,62 €,

— Jugé que le licenciement de Monsieur [K] du 7 décembre 2021 ne reposait pas sur une faute grave mais devait s’analyser comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Socla à verser à Monsieur [K] la somme de 6913,57 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Condamné la société Socla à verser à Monsieur [K] la somme de 4497,24 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamné la société Socla à verser à Monsieur [K] la somme de 469,72 € au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamné la société Socla à verser à Monsieur [K] la somme de 700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné la remise des documents légaux de solde de tout compte rectifiés,

— Débouté la société Socla de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la société Socla aux dépens

Et, statuant à nouveau :

— Fixe la moyenne des salaires de Monsieur [K] à 2 012,57 €

— Juge que le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] notifié le 7 décembre 2021 est bien fondé,

— Condamne Monsieur [K] à lui payer la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne Monsieur [K] à tous les dépens de la présente procédure et de ses suites.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile la cour entend se référer expressément aux dernières conclusions susvisées pour un exposé complet des moyens des parties.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate d’une part, que bien qu’ayant formé appel des dispositions du jugement ayant rejeté toutes ses autres demandes, Monsieur [K] ne conclut pas à l’infirmation des dispositions relatives à sa mise à pied disciplinaire et au rejet des demandes afférentes aux conséquences financières de cette mise à pied. Dispositions qui ne font l’objet d’aucune demande des parties de sorte qu’elle ne pourront qu’être confirmées.

Sur le bien-fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 7 décembre 2021qui circonscrit l’objet du litige est rédigée dans les termes suivants :

«  Monsieur,

Par notre courrier recommandé avec AR en date du 29 octobre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien s’est tenu le 17 novembre.

Vous vous êtes présenté seul. Vous avez été reçu par Madame [R] [T], Responsable Ressources Humaines, elle-même accompagnée de Monsieur [X] [H], Responsable des Opérations.

Lors de cet entretien, nous vous avons présenté les faits motivant votre convocation, à savoir :

Le 8 octobre 2021, vous aviez été surpris par Monsieur [H] alors que vous utilisiez votre téléphone portable personnel en train de man’uvre un chariot entre les racks.

Nous vous avions rappelé les consignes de sécurité que vous connaissez parfaitement en la matière, à savoir que toute conduite d’engins ne doit pas être perturbée par l’utilisation d’un téléphone portable.

Nous vous avions également rappelé toute l’importance que notre société attache à la sécurité de nos collaborateurs.

Il est en effet inadmissible que vous puissiez prendre le risque de vous blesser, ou de blesser un de vos collègues, parce que vous étiez en train de téléphoner tout en man’uvrant le chariot.

Lors cet entretien du 17 novembre, vous vous êtes contenté de reconnaître, alors que vous connaissez parfaitement les règles de sécurité applicables sur le site.

A l’issue de cet entretien nous vous avions indiqué que vous avions un délai de réflexion pour décider de la suite que nous donnerions à cet entretien.

Or le 23 novembre, suite à de nouveaux faits, nous avons été dans l’obligation de sursoir à vous notifier une sanction et de vous mettre à pied à titre conservatoire.

Ayant refusé de réceptionner en main propre le courrier que Madame [T] a souhaité vous remettre pour vous notifier cette mise à pied, nous vous l’avons envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception.

Ce courrier, qui vous confirmait votre mise à pied à titre conservatoire, vous convoquait également à un nouvel entretien préalable prévu le 2 décembre 2021.

Le 2 décembre, vous vous êtes donc présenté accompagné de Monsieur [E] [J], membre titulaire du CSE de [Localité 6].

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les raisons de cette mise à pied, qui sont les suivantes :

Le 22 novembre dernier, alors que vous sortiez des vestiaires pour prendre votre poste, vous aviez votre téléphone portable personnel à la main.

Madame [O] [N], Relais Manager, vous a alors indiqué de le ranger, vous rappelant que nous vous avions déjà entretenu très récemment sur le sujet.

Pourtant, vous avez jugé pertinent de lui répondre qu'" [elle était] bien au téléphone, elle " ! Malgré votre manque de respect flagrant, Madame [N] vous a calmement fait remarquer qu’elle était avec son téléphone professionnel, et non personnel comme c’était votre cas.

Vous vous êtes alors approché d’elle et vous lui avez répondu : « Je fais ce que je veux moi ici ».

Deux personnes étaient présentes lorsque vous avez tenu ces propos.

Vous vous êtes ensuite dirigé goguenard vers d’autres collègues.

Lors de l’entretien du 2 décembre, nous vous avons fait remarquer qu’il était inadmissible d’avoir tenu de tels propos, et que votre attitude provocatrice et irrespectueuse allait à l’encontre des valeurs de l’entreprise mais aussi des dispositions du Règlement Intérieur. Nous vous avons également rappelé que, malgré l’échange que nous avions eu le 17 novembre sur l’utilisation de votre téléphone portable personnel sur votre temps de travail et au mépris des règles de sécurité que vous connaissez, vous aviez une fois de plus été surpris avec cet appareil dans les mains alors que vous alliez prendre votre poste.

Enfin, lors de cet entretien, et comme cela avait déjà été le cas lors de l’entretien du 17 novembre, vous avez choisi d’adopter une attitude goguenarde, qui nous a obligé à vous demander de mettre immédiatement un terme à ces provocations.

Comme indiqué ci-dessus, notre société attache la plus grande importance au respect des règles de sécurité, ce que vous savez parfaitement.

Pourtant, vous avez été convoqué en entretien préalable pour non-respect de celles-ci et pour l’utilisation de votre téléphone personnel créant un risque avéré pour votre sécurité et celle de vos collègues, et vous êtes surpris cinq jours plus tard, lors de votre prise de poste, avec votre téléphone portable dans les mains.

Votre comportement démontre un total mépris des consignes qui vous ont été données, mais également, votre manque de conscience quant aux risques liés à votre travail.

Par ailleurs, la répétition de ces faits à quelques jours d’intervalle, mais également la provocation réitérée dont vous faites preuve envers l’entreprise et votre hiérarchie, nous posent clairement question sur le but recherché par vous au travers de de comportement.

En particulier, le fait de répondre à votre hiérarchie que vous faites " ce que [vous voulez] ici " est inacceptable, et démontre votre volonté de chercher à être sanctionner. Cette attitude irresponsable est grave car vous nous avez démontré que l’escalade dans les faits et les propos était avérée.

Au regard de ce non-respect réitéré des dispositions que vous connaissez parfaitement, et de votre comportement inacceptable à la fois en raison des valeurs de l’entreprise, mais également des dispositions du Règlement Intérieur, nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prendra effet à la date d’envoi du présent courrier. Vous ne percevrez ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement.

Les documents afférents à la rupture de votre contrat vous seront transmis à l’issue de la rupture de votre contrat de travail.

Dans le cadre de votre départ, vous pouvez bénéficier de la portabilité de vos régimes de frais de santé et de prévoyance. A cet effet, nous recevrez un bulletin individuel d’adhésion ainsi qu’une notice d’information, que vous voudrez bien nous retourner dûment signés.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions de croire, Monsieur, à nos salutations distinguées. "

Pour contester le bien-fondé de son licenciement et prétendre que cette mesure fut prononcée à son encontre sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [K] avance les éléments suivants :

— il conteste l’intégralité des faits qui lui sont imputés par son employeur.

— qu’il est important de rappeler la Jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation qui rappelle que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

— qu’en l’espèce, les premiers faits reprochés à Monsieur [K] sont datés du 8 octobre 2021et ce alors que le 13 octobre 2021, la société SOCLA lui a notifié une mise à pied disciplinaire. Qu’il en résulte qu’à la date du 13 octobre 2021, date de la mise à pied à titre disciplinaire, la société SOCLA avait nécessairement connaissance des faits reprochés à Monsieur [K] du 8 octobre 2021 et avait épuisé son pouvoir de sanction concernant ces faits.

— qu’il n’a jamais utilisé son téléphone portable en train de man’uvrer le charriot, ce qui est matériellement impossible et que l’attestation relatant un tel fait est inexacte.

— que l’attestation selon laquelle il aurait reconnu ces faits lors de l’entretien préalable émane de la direction des ressources humaines de la société qui ne peut se faire une attestation à elle-même.

— qu’en tout état de cause, concernant ce premier grief, il doit être retenu qu’il a continué à travailler dans l’entreprise sa mise à pied n’étant intervenue que le 23 novembre 2021. Qu’il doit être en conséquence constaté que la société ne considérait pas la faute comme étant grave et de nature à justifier un licenciement pour faute grave.

— que s’agissant du second grief, il apparait mineur et n’est corroboré par aucune pièce. Que l’attestation de Madame [I] ne peut être probante dès lors que ce témoin n’était pas présent le 23 novembre 2021.

— qu’il découle de tout cela que le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur expose que :

— En droit, l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, à une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que l’article L. 4122-1 du Code du travail, fait également peser sur le salarié une obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres salariés de l’entreprise.

— La Cour de cassation a déjà retenu, à de nombreuses reprises, que des infractions aux consignes de sécurité d’une entreprise justifient le licenciement pour faute grave du salarié. De plus, il est également de jurisprudence constante que le comportement d’insubordination d’un salarié constitue une faute grave.

— que le règlement intérieur édicte : « l’usage de tout téléphone portable, personnel ou professionnel, y compris les téléphones portatifs utilisés dans l’entreprise doit être réduit au strict minimum et il est strictement interdit à proximité immédiate d’une machine ou lors de l’utilisation de tout matériel de transport, levage ou manutention, en mouvement ».

— la société n’avait aucun intérêt à se séparer de Monsieur [K] dont le comportement s’est modifié à compter de septembre 2021, ce dernier ayant notamment formulé une demande de rupture conventionnelle.

— s’agissant des faits du 8 octobre 2021, le salarié avait connaissance de la prohibition de l’usage du téléphone lors de la man’uvre d’un engin motorisé ; que l’attestation de Monsieur [H], qui a personnellement constaté les faits, permet d’établir la réalité du grief. Qu’un tel comportement est très dangereux pour la propre sécurité du salarié et celle de ses collègues.

— La conduite d’une procédure disciplinaire pendante ne contraignait pas l’employeur à y intégrer le fait fautif du 8 octobre 2021 dès lors que :

De chaque fait fautif différent nait un délai d’engagement des poursuites disciplinaires (2 mois) ;

La première procédure était fondée sur les absences injustifiées de Monsieur [K],

La deuxième procédure était fondée sur d’autres faits fautifs : l’utilisation de son téléphone portable personnel lorsqu’il man’uvrait un chariot élévateur.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur, s’agissant du fait fautif du 8 octobre 2025, n’était donc pas vidé par la procédure engagée précédemment.

— lors de l’entretien du 17 novembre 2021, Monsieur [K] a reconnu les faits et admis avoir connaissance des règles applicables dans la société ce dont a attesté Madame [I],

— à l’issue du premier entretien la société fut informée de nouveaux faits, dès lors que Madame [N] a surpris le salarié sortant des vestiaires avec son téléphone en main le 22 novembre 2021, ce malgré l’interdiction posée à l’article 6 du règlement intérieur de la société et que sur la remarque qui lui fut faite par sa supérieure Monsieur [K] a répliqué « qu’elle était bien au téléphone elle » et a dit « je fais ce que je veux ici moi » avant de se diriger vers ses collègues avec une attitude moqueuse.

— lors de l’entretien du 2 décembre le salarié a adopté la même attitude provocatrice ainsi qu’établi par l’attestation de Madame [I], laquelle ne souffre aucune contestation.

— pour prétendre à l’absence du témoin lors de l’entretien préalable, Monsieur [K] vise une date erronée.

— le Conseil de prud’hommes a clairement reconnu la valeur probante des attestations versées aux débats par la Société SOCLA, lesquelles permettaient de prouver les griefs ayant conduit au licenciement pour faute grave du salarié. Or, dans le même temps, le Conseil a, très étonnement et de manière incompréhensible, considéré qu’il fallait écarter " les griefs (reprochés à Monsieur [K]) consistant dans le fait de tenir son téléphone portable personnel à la main sur son lieu de travail et d’avoir été irrespectueux envers un manager « en » l’absence de preuve à l’appui « des faits et » de tout témoignage » ; que cette motivation ne manque pas de surprendre puisque la Société SOCLA a bien rapporté des preuves, notamment des attestations, permettant de corroborer les manquements qui étaient reprochés à Monsieur [K].

— le Conseil a, à tort, considéré que les fautes commises devaient être atténuées alors que l’attitude de Monsieur [K] constituait un motif de licenciement et que la faute grave est avérée en ce que le comportement du salarié était contraire aux règles élémentaires de sécurité et constituait un danger, son comportement a été réitéré malgré les alertes de la Société et que le salarié a adopté une attitude d’insubordination envers sa hiérarchie.

Aux termes de la lettre de licenciement l’employeur formule à l’encontre de son salarié, d’avoir le 8 octobre 2021, utilisé son téléphone portable alors qu’il man’uvrait un chariot entre les racks, d’avoir été porteur en main de son téléphone portable à sa sortie des vestiaires le 22 novembre 2021, d’avoir eu le même jour une attitude irrespectueuse et provocante envers Madame [N].

S’agissant des faits du 8 octobre 2021, la cour retient que la réalité en est avérée par les attestations précises et circonstanciées de Monsieur [H] et de Madame [I]. La lecture du règlement intérieur de l’entreprise et du carnet de bord « cariste » permet de s’assurer que l’usage d’un téléphone est strictement prohibé lors de la man’uvre d’un chariot tel que celui utilisé par Monsieur [K]. Ce dernier ne conteste pas avoir eu connaissance de cette prohibition et avoir eu connaissance du règlement intérieur et du livret de bord cariste, qu’il a par ailleurs signé, ainsi que le démontre la feuille d’émargement. Le caractère dangereux d’un tel comportement est avéré et met en jeu la sécurité du salarié et celle de ses collègues. Le grief formé dans la lettre de licenciement est ainsi caractérisé.

Cependant l’article L 1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte des dispositions de ce texte que si l’employeur ayant connaissance de divers faits reprochés au salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, il ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner des faits antérieurs à la première sanction.

De même, en vertu du principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.

À ce titre, le prononcé de la première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction, à charge pour l’employeur d’établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés.

En l’espèce, il est avéré qu’à la suite d’absences injustifiées au cours du mois d’août 2021, l’employeur a fait choix de convoquer le salarié à un entretien préalable fixé au 21 septembre 2021 et lui a notifié le 13 octobre 2021 la sanction disciplinaire de mise à pied pour une durée de 2 jours.

Il est constant que les faits visés à la lettre de licenciement sont survenus le 8 octobre 2021, soit antérieurement à la notification de la mise à pied disciplinaire.

La cour observe que le témoin des faits fautifs du 8 octobre 2021, qui a attesté de ceux-ci est Monsieur [X] [H], dont la lecture de l’attestation permet de retenir qu’il occupe le poste de directeur du site et était, au temps des faits, responsable des opérations. La position hiérarchique de Monsieur [H] permet de retenir que dès le 8 octobre 2021, soit 5 jours avant le prononcé de la sanction de mise à pied, l’employeur avait connaissance des nouveaux faits, qu’il n’a pas poursuivi.

Il n’est pas non plus inutile d’observer qu’il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur, placé une situation proche, à raison de la survenue de nouveaux faits qualifiés de fautifs, dans la procédure disciplinaire initiée à la suite des faits du 8 octobre, a, sursis à la notification de la sanction, organisé un nouvel entretien préalable et notifié le licenciement en y intégrant les fautes qui auraient été commises le 22 novembre 2021.

Ainsi, l’employeur en notifiant une sanction à Monsieur [K] le 13 octobre 2021 avait épuisé son pouvoir disciplinaire y compris s’agissant des faits du 8 octobre 2021, de sorte que même si le grief est avéré il ne pouvait s’en prévaloir pour prononcer une nouvelle sanction.

S’agissant des faits du 22 novembre 2021, la lettre de licenciement expose :

«  Le 22 novembre dernier, alors que vous sortiez des vestiaires pour prendre votre poste, vous aviez votre téléphone portable personnel à la main.

Madame [O] [N], Relais Manager, vous a alors indiqué de le ranger, vous rappelant que nous vous avions déjà entretenu très récemment sur le sujet.

Pourtant, vous avez jugé pertinent de lui répondre qu'" [elle était] bien au téléphone, elle " ! Malgré votre manque de respect flagrant, Madame [N] vous a calmement fait remarquer qu’elle était avec son téléphone professionnel, et non personnel comme c’était votre cas.

Vous vous êtes alors approché d’elle et vous lui avez répondu : « Je fais ce que je veux moi ici ».

Deux personnes étaient présentes lorsque vous avez tenu ces propos. "

En l’espèce, Monsieur [K] conteste la réalité de ces faits et la cour, comme le conseil de prud’hommes ne peut que constater l’absence de toute pièce permettant d’établir la réalité de la scène décrite, ce alors qu’aux termes de la lettre cette scène se serait déroulée, au minima devant trois personnes. L’attestation de Madame [I] selon laquelle Monsieur [K] aurait reconnu les faits ne fait référence qu’à l’entretien du 17 novembre 2021, relatif aux faits du 8 octobre précédent. Et le témoin ne fait pas état d’une reconnaissance des faits par le salarié lors de l’entretien du 2 décembre 2021 lequel a porté sur les faits reprochés par l’employeur en date du 22 novembre.

La seule mention de cette attestation selon laquelle le salarié aurait, lors de l’entretien du 2 décembre, « adopté une attitude goguenarde, en souriant avec mépris » est insuffisante pour caractériser une insubordination.

Ainsi le second grief n’est pas fondé.

Dès lors, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire s’agissant des faits du 8 octobre 2021, et le grief relatif aux faits du mois de novembre 2021 n’étant pas fondé, la cour ne peut que constater que le licenciement prononcé le 7 décembre 2021 est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et infirmera le jugement déféré de ce chef.

Sur le salaire de référence :

La valeur du salaire de référence correspond à la moyenne des salaires bruts perçus tous les mois par l’employé. Le calcul est effectué à partir des paiements des 12 derniers mois précédant le licenciement. Un autre mode de calcul peut aussi prendre en compte le dernier trimestre de travail de l’employé.

Quelle que soit la formule choisie, elle doit inclure tous les bonus et primes perçus pendant les derniers mois de travail considérés.

Si les parties fondent, toutes deux, leur calcul sur la moyenne annuelle des salaires de décembre 2020 à novembre 2021, mode de calcul le plus favorable au salarié, la société après addition des sommes portées à la ligne « rémunération brute » des bulletins de salaire et division par douze, avance que le salaire de référence moyen ressort à la somme de 1 964,17 €. Monsieur [K] soutient pour sa part que son salaire de référence ressort à 2 253,34 €.

La reprise des bulletins de salaire permet d’observer que la différence est liée à un calcul différent de la rémunération brute des mois de mars, avril, mai, octobre et novembre 2021, durant lesquels le salarié fut en arrêt de travail indemnisé par des indemnités journalières.

Pour la détermination du salaire brut mensuel il appartient d’inclure dans la rémunération de base, le salaire, outre les primes ou gratifications, le treizième mois, les avantages en nature, les majorations pour heures supplémentaires. En revanche et à moins que la convention collective applicable ou le plan de sauvegarde de l’emploi le prévoie, la participation, l’intéressement et les stock-options ne sont pas pris en compte pour le calcul des indemnités de licenciement. Il n’est en l’espèce pas justifié du fait que l’intéressement doive être inclus au titre de la convention collective applicable.

La cour de cassation, en présence d’arrêts de travail temporaires durant la période permettant la détermination du revenu de référence, juge, à la lumière de l’article L. 1235-11 du code du travail, que doit être retenue la rémunération des douze derniers mois exempts d’arrêts de travail (Cass. Soc., 26 juin 2019), de sorte que le mode de calcul retenu par la société Socla ne peut être retenu et la cour ne pourra faire droit à sa demande de voir fixé le salaire de référence à la somme de 2 012,57 €.

Monsieur [K] n’ayant pas exposé les éléments qu’il a retenu pour déterminer le montant de ses rémunérations des mois de mars, avril, mai, octobre et novembre 2021, il convient de reprendre les éléments figurant sur ses fiches de paie desdits mois en excluant l’impact des indemnités journalières. Il sera pour chaque mois repris les éléments chiffrés tenant au salaire de base, à la prime d’ancienneté, au 13ème mois et à la prime d’habillage.

Par suite, la rémunération brute mensuelle du salarié ressort aux sommes de :

—  2156,47 € pour le mois de mars,

—  2165,25 € pour le mois d’avril,

—  2633,90 € pour le mois de mai (sans prise en compte de l’intéressement versé sur ce mois),

—  2217,96 € pour le mois d’octobre

—  2223,34 € pour le mois de novembre.

La rémunération mensuelle brute de référence à prendre en compte est dès lors égale à :

2168,78+2167,87+2169,57+2156,47+2165,25+2633,90+2207,10+2267,62+2246,58+ 2022,80+2217,96+2223,34 soit 26 647,24/12= 2220,60 Euros.

Par voie d’infirmation le salaire de référence sera fixé à cette somme.

Sur les conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Monsieur [K] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser les sommes suivantes, par voie de réformation du jugement déféré :

—  23 648,62 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 416,30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 441,63 € au titre des congés payés afférents,

—  6 684,64 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

L’employeur conclut au rejet de toutes les demandes indemnitaires articulées par le salarié.

Il est établi que le salarié a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte qu’il est bien fondé à solliciter une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité de préavis. Il est constant que l’effectif de la société est supérieur à 11 salariés.

Compte-tenu de la situation de Monsieur [K] licencié alors qu’il était âgé de 34 ans et qui justifie qu’il a subi une perte de la moitié de ses revenus mensuel à tout le moins jusqu’à la fin de l’été 2022, l’allocation d’une indemnité correspondante, en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail et des éléments suscités à 4 mois de salaire brut.

Pour un salaire mensuel de 2220,60 € et une ancienneté de 11,2 ans à la date de rupture du contrat de travail, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 8882,40 Euros.

Il est constant que le salarié bénéficiait d’un contrat de travail à durée indéterminée et que son ancienneté était supérieure à huit mois pour avoir été embauché par contrat du 5 novembre 2010 avec prise de poste au 8 novembre de la même année.

Il peut légalement prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement, en application des dispositions de l’article L 1234-9 du code du travail ; cette indemnité sera fixée par application des dispositions de R 1234-2 du même code en retenant un salaire mensuel brut de 2220,60 € et une ancienneté, délai de préavis inclus, de 11,4 ans.

L’employeur devra en conséquence verser à Monsieur [K] une indemnité légale de licenciement d’un montant de 6 587,78 €.

En application des dispositions des articles L 1234-1 et L 1234-5, Monsieur [K] qui remplit les conditions fixées par ces textes, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire soit au vu des éléments ci-dessus exposés 4 441,2 €, cependant la demande de Monsieur [K] étant limitée à 4 416,30 €, la cour ne peut lui accorder une somme supérieure de sorte qu’il sera fait droit à la demande du salarié. En application des mêmes textes, le salarié doit bénéficier du paiement des congés payés afférents soit 441,63 €.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens de ces chefs.

Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire :

La société Socla sera condamnée à remettre à Monsieur [K] les documents légaux conformes à la présente décision à savoir une fiche de paie et un solde de tout compte rectifiés.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société Socla succombant à l’instance, le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Pour le même motif, elle sera condamnée, en cause d’appel, à payer à Monsieur [K] une somme de 1 500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée par la société Socla au visa de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

La société Socla qui succombe supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions ayant :

— Débouté Monsieur [K] de ses demandes relatives à la sanction de mise à pied et de ses demandes indemnitaires afférentes,

— Débouté la société Socla devenue la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la société Socla devenue la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA à payer à Monsieur [K] la somme de 700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Socla devenue la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA aux dépens de l’instance,

INFIRME pour le surplus le jugement déféré

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

DIT que le licenciement de Monsieur [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

FIXE la moyenne des salaires bruts de Monsieur [K] à la somme mensuelle de 2220,60 euros,

CONDAMNE la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA à payer à Monsieur [K] la somme de 8 882,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA à payer à Monsieur [K] la somme de 6 587,78 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

CONDAMNE la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA à payer à Monsieur [K] la somme de 4 416,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

CONDAMNE la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA à payer à Monsieur [K] la somme de 441,63 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

ORDONNE à la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA de remettre à Monsieur [K] les documents légaux conformes au présent arrêt, à savoir une fiche de paie et un solde de tout compte rectifiés,

CONDAMNE la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA à payer à Monsieur [K], en cause d’appel, la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA de sa demande au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE la société WATTS HYDRAULICS-SOCLA au entiers dépens d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD