S.A. [12] représentée par son Président en exercice M. [F] [K]

C/

[R] [E]

CCC délivrée :

le : 04/12/2025

à : M^e MALBEC

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e DUCHANOY

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00666 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GKC5

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 05 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00212

APPELANTE :

S.A. [12] représentée par son Président en exercice M. [F] [K]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[R] [E]

[Adresse 8]

[Localité 1]

représenté par M^e Marianne MALBEC de la SELARL CLEMENT MALBEC CONQUET, avocat au barreau de NARBONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, président de chambre, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER: Léa ROUVRAY

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 04 Décembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [R] [E] a été embauché par la SA [12] (ci-après [9]) le 17 janvier 1990 et jusqu’au 28 septembre 2021, date de sa radiation des cadres.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de chef de bord principal rattaché à l’établissement de [Localité 4].

Courant 2015, l’état de santé de ses parents se dégradant, et souhaitant pouvoir les assister, il a sollicité sa mutation à [Localité 5]. Demande qui ne fut pas satisfaite jusqu’à la cessation de la relation de travail.

Monsieur [E] a déménagé à [Localité 5], poursuivant son activité à partir de son établissement de rattachement.

A compter du mois de juin 2017, il fut placé à plusieurs reprises en arrêts de travail et, en prolongation de ces arrêts dont le dernier prescrit pour la période du 5 juillet au vendredi 30 juillet 2021.

Il s’est présenté le 3 août 2021 à un entretien avec ses supérieurs hiérarchique directs, Messieurs [Z] et [X] auquel il avait été convoqué préalablement par son employeur. Lors de cet entretien il se serait saisi d’un pied de biche avec lequel il aurait dégradé du matériel informatique et téléphonique appartenant à la [9]. Il était interpellé par les services de police alors qu’il s’était rendu au service médical de l’entreprise.

La veille, il avait contacté la cellule psychologique de la [9].

Le 3 août 2021, Monsieur [E] faisait l’objet d’une mesure conservatoire de suspension et d’une demande d’explication écrite, il répondait ainsi qu’il suit à cette dernière le 12 août suivant :

«  Monsieur [Y] [L], l’incident du mardi 3 août 2021 a été classé sans suite sur décision de justice. Je me suis engagé à rembourser l’ordinateur et les deux téléphones portables.

Avant l’entretien, monsieur [X] et Monsieur [Z] m’ont demandé si j’allais bien, ma réponse a été que j’avais mal dans tout le corps et que je n’allais pas très bien.

Sans aucune réponse de leur part, vous connaissez la suite.

Concernant nos comportements respectifs, seule la justice de nos institutions pourrait les juger et j’ai confiance en la justice de nos institutions.

À ce jour, il est de votre responsabilité, monsieur [Y] [L], en tant que commandant de bord du vol 0701 que celui-ci ne se termine en crash afin que les boîtes noires ne soient saisies par la justice.

J’ai l’utopie de croire que vous allez tout tenter pour poser l’appareil en douceur dans l’intérêt de toutes les parties. ".

Le 16 août 2021, la [9] informait le salarié qu’au regard de ses explications écrites une radiation des cadres était envisagée à son encontre et il était convoqué à un entretien préalable fixé au 26 août 2021.

Par courrier du 30 août 2021, Monsieur [E] était informé que le directeur de l’axe TGV Sud-Est avait décidé de le traduire devant le conseil de discipline de la société et il était convoqué devant ce conseil pour le 23 septembre 2021.

Le 28 septembre 2021, le salarié recevait notification de la sanction de radiation des cadres.

Le 2 août 2022, Monsieur [E] saisissait le conseil de prud’hommes de Dijon afin de voir sa radiation des cadres requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de l’employeur au paiement des conséquences indemnitaires afférentes outre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et un rappel de salaire au titre de la période de suspension.

Par jugement du 5 décembre 2023, le conseil a dit la radiation des cadres abusive et l’a requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a fait droit partiellement aux demandes indemnitaires rejetant cependant la demande au titre du rappel de salaire durant la période de suspension.

La société [12] a relevé appel de ce jugement le 11 décembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 août 2024, la société [12] demande à la cour :

— juger la société [12] recevable et bien fondée en son appel,

— réformer le jugement prud’homal du 5 décembre 2023 en ce qu’il a dit et jugé que la radiation des cadres de M. [E] est abusive et l’a requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement prud’homal du 5 décembre 2023 en ce qu’il a débouté la SA [12] de sa demande reconventionnelle de voir M. [E] condamné à lui rembourser la somme de 3.983,57 € correspondant au montant des salaires versés durant la période de suspension,

— réformer le jugement prud’homal du 5 décembre 2023 en ce qu’il a condamné la SA [12] à verser à M. [E] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— réformer le jugement prud’homal du 5 décembre 2023 en ce qu’il a débouté la SA [12] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ce faisant,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [E] à verser à la SA [12] la somme de 3.983,57 € à titre de remboursement des salaires qui lui ont été versés pendant la période de suspension,

— condamner M. [E] à verser à la SA [12] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner M. [E] aux entiers dépens.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2024, Monsieur [E] sollicite que la cour :

— confirme le jugement rendu le 5 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de DIJON en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a minoré le montant des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la SA [13] [Localité 6] [13] à régler à Monsieur [E] :

* 10 000,00 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

* 77 322,40 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

* 37 587,27 € d’indemnité légale de licenciement ;

* 11 598,36 € d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 159,83 € de congés payés afférents ;

— dise et juge que la [13] [Localité 6] [13] règlera à Monsieur [E] la somme de 4 000,00 € au visa de l’article 700 du Code de Procédure Civile et qu’elle supportera les entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, en premier lieu, la cour observe qu’aucune partie ne conteste la décision du premier juge s’agissant du rejet de la demande de rappel de salaire de Monsieur [E] au titre de la période de suspension de sorte que cette disposition ne pourra qu’être confirmée.

En second lieu, dans la partie discussion de ses dernières conclusions, la [9] consacre un paragraphe relatif aux sommes versées au titre de l’exécution provisoire et forme une demande en restitution. Cependant aucune demande à ce titre n’est formalisée au dispositif desdites conclusions dès lors par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer de ce chef.

Sur la radiation des cadres :

Pour conclure à l’infirmation du jugement de ce chef, la [9] avance que :

— Monsieur [E] était un agent du Cadre permanent soumis au Statut des Relations Collectives entre [9] et son personnel.

— La mesure conservatoire prise à son encontre était conforme au statut et adaptée à la situation à la suite des faits du 3 octobre dès lors qu’elle n’avait d’autre choix que de mettre en 'uvre des mesures destinées à protéger la santé physique et mentale des collègues de Monsieur [E].

— La procédure de radiation des cadres fut conduite dans le respect des règles afférentes aux garanties et sanctions disciplinaires qui sont prévues par le Chapitre 9 du Statut des Relations Collectives entre [9], [11], [10] constituant le groupe public ferroviaire et leurs personnels (GRH00001).

— La réalité des faits reprochés n’est pas contestée par la partie adverse de sorte qu’elle ne fait aucun doute.

* Que ces faits sont les suivants :

Monsieur [E] a décidé de se rendre à un entretien managérial muni d’un pied de biche et il ressortira des témoignages et des PV de plainte que Monsieur [E] a bien eu un comportement violent à l’égard des biens et des personnes durant cet entretien.

Qu’il ressort du dépôt de plainte qu’après " s’être exprimé quelques minutes Monsieur [E] se leva et sortit un pied-de-biche dissimulé dans la grande poche latérale de son short et l’a brandi. Voyant cela, effrayés, les deux hommes sont partis en courant, à la suite de quoi Monsieur [E] a cassé un ordinateur de marque LENOVO, une souris d’ordinateur et trois téléphones portables sans autre précision ".

— La caractérisation et la gravité des faits sont donc bien établies et ne peuvent être justifiées dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

— La partie adverse tente encore de justifier le comportement de Monsieur [E], en invoquant un manquement à l’obligation de sécurité comme étant à l’origine des faits ayant donné lieu à sanction.

— Il tente de justifier son comportement, en invoquant le fait qu’il aurait dû faire l’objet d’une visite de reprise conformément aux dispositions de l’article R. 4624-31 du Code du travail. Mais cela est faux, Monsieur [E] étant le jour de l’entretien de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail inférieur à 30 jours. C’est donc dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail que Monsieur [E] était reçu par la ligne managériale lors de l’entretien du 03 août 2021.

— Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la partie adverse, son contrat de travail n’était pas suspendu. S’il est vrai que Monsieur [E] avait fait l’objet d’une inaptitude aux tâches liées à la sécurité des circulations, son contrat de travail n’en était pas pour autant suspendu et il devait se conformer aux directives de son employeur conformément à son contrat de travail.

— L’explosion de violence de Monsieur [E] ne fait absolument pas suite à une provocation de la part de ses supérieurs hiérarchiques. La psychologue n’avait d’ailleurs pas soutenu la nécessité de reporter l’entretien mais plutôt la nécessité d’être accompagné lors de celui-ci pour éviter de rester seul avec le salarié.

Pour solliciter la confirmation du jugement ayant requalifié la radiation des cadres en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [E] soutient que :

— L’employeur a manqué, à l’évidence, à son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [E] et également, à son obligation de loyauté, alors qu’il réclamait depuis 2015 sa mutation à [Localité 5], que si plusieurs agents ont été mutés dans cette ville ou dans un département limitrophe, son tour n’est jamais venu.

— Très anxieux pour la santé de ses parents âgés, il a pris sur lui de déménager à [Localité 5], d’assumer les déplacements longs et fatigants vers l’établissement de [Localité 4] où il demeurait rattaché et de s’organiser pour que l’exécution de son contrat n’en soit pas compromise. Mais les refus obstinés de son supérieur de le muter, sans lui opposer la moindre explication, l’ont cependant épuisé moralement.

— Dès 2017, la dépression réactionnelle de M. [E] a été constatée. Le médecin du travail a tiré la sonnette d’alarme le 11 octobre 2017 et précisé que son dossier sera présenté en colloque santé pour recherche d’une solution pour une mutation hors région mais l’employeur n’a pas donné suite.

— La [9] qui n’ignorait rien de la cause de son état de santé obéré, n’a pris aucune mesure pour le protéger des agissements de ses supérieurs hiérarchiques.

— Quand Messieurs [Z] et [X] le convoquent le 3 août 2021, ils savent qu’ils ont à faire à un inapte temporaire, à un agent qui ne va pas bien, qui est vulnérable et en souffrance psychologique. Ils sont parfaitement illégitimes à convoquer leur subordonné. Ils savent que M. [E], qui appréhende la rencontre, a contacté la cellule psychologique pour signaler combien la perspective de cet entretien l’angoisse. Ils agissent en dehors de toutes les procédures légales et règlementaires. Ils l’ont « fait venir », pour lui annoncer que sa place n’était plus dans un train mais dans des bureaux à [Localité 4] et certainement pas à [Localité 5]. En convoquant, en dehors de toutes les règles, un agent qui n’est pas apte, ni physiquement, ni moralement, pour lui annoncer des nouvelles dont ils savaient qu’elles seraient traumatisantes pour lui, ils ont commis une faute. Leur zèle et leur initiative prise en dehors de toute procédure, légale ou règlementaire, sont à l’origine des faits qui ont ensuite été retenus contre Monsieur [E] pour le sanctionner définitivement par une radiation des cadres. C’est une faute caractérisée de l’employeur, un manquement à son obligation de sécurité qui est l’élément déclencheur des faits qui lui furent reprochés pour le sortir des effectifs par la radiation.

— L’employeur connaissait l’extrême précarité de l’état de santé de Monsieur [E] ; il savait qu’il allait même très mal puisque la cellule psychologique l’avait alerté, puisque l’agent lui-même avait prévenu qu’il n’allait pas bien du tout et qu’aucun médecin du travail n’avait levé l’inaptitude temporaire. Récupérer ensuite comme faits fautifs la réaction de l’agent qui n’était pas maître de ses émotions et qui a été dépassé par ses propres actes, c’est déloyal.

— La faute de l’employeur est à l’origine exclusive des faits reprochés à Monsieur [E] et sa déloyauté a été de les retenir contre le salarié comme motifs de radiation des cadres pour le priver définitivement de son emploi au sein de la [9].

La radiation des cadres, sanction disciplinaire doit s’analyser comme un licenciement pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le juge peut également rechercher dans les circonstances des faits reprochés ci-celles-ci sont de nature à en amoindrir la gravité.

En l’espèce la sanction de radiation des cadres est motivée ainsi qu’il suit dans la notification reçue par Monsieur [E] le 28 septembre 2021 :

«  Décision de M. le Directeur de l’axe TGV Sud-est en date du 28/09/2021

RADIATION DES CADRES

Monsieur,

Le 3 août 2021, vous étiez commandé sur la journée « IT » de 8h30 à 16h00. A 09h15, vous avez été reçu en entretien par M. [X], [7], et M. [Z], votre manager, dans le cadre de votre reprise de travail.

Lors de cet entretien, un point a été fait sur votre situation. Vous vous êtes alors emporté et avez sorti un pied de biche. Vous avez donné plusieurs coups sur l’ordinateur de M. [X] et sur les téléphones portables professionnels et personnels du [7] et de votre manager rendant ces derniers inutilisables.

Vous n’avez pas lâché le pied de biche malgré leur demande.

Devant la violence de vos agissements, MM. [X] et [Z] ont dû s’isoler et s’enfermer dans un autre bureau.

Votre comportement est contraire aux articles 2 et 30 du " Règlement intérieur [12] SA " (VRH07000). De plus, je vous rappelle qu’en vertu de la Charte Ethique du Groupe [9] (RA00024), vous êtes tenu de respecter les personnes, c’est-à-dire de veiller à leurs bonnes conditions de travail, leur sécurité et leur dignité. C’est aussi la bienveillance, la considération et l’attention apportées à ses collègues.

Cette décision vous est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception n° 1A 179 439 6351 4. ".

Il doit être constaté que le salarié ne conteste pas la réalité de cette scène, la discussion engagée sur la taille du pied de biche utilisé étant sans effet sur la réalité et la nature des faits. Ceux-ci sont encore établis par les termes des comptes rendus dressés par Messieurs [X] et [Z], les photographies versées aux débats ;

Le fait que l’interpellation n’ait pas été suivie d’une condamnation pénale n’est pas non plus de nature à exonérer le salarié de toute responsabilité étant rappelé que le ministère public a saisi l’un de ses délégués en vue d’un classement sous condition, de sorte que le parquet a, au moins, considéré l’affaire comme poursuivable.

Le grief formé par l’employeur est ainsi caractérisé.

Monsieur [E] allègue que son comportement n’est que la conséquence de la déloyauté de son employeur et d’un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Il expose notamment, que fragilisé par sa situation psychologique il n’aurait pas dû être convoqué par son employeur alors que son contrat de travail était suspendu et qu’il était en état d’inaptitude médicale. Il précise encore avoir été convoqué à cet entretien en dehors de toute procédure, et que l’employeur avait connaissance de sa particulière fragilité dès lors qu’il avait contacté, la veille, la cellule psychologique de la [9].

Que cependant la lecture de son dernier bulletin d’arrêt de travail permet de constater qu’il prenait fin le 30 juillet 2021 ; la durée de cet arrêt du 5 au 30 juillet, ne justifiait pas de la mise en 'uvre d’une visite de pré-reprise.

Par ailleurs, les décisions d’inaptitude temporaire des 9 février 2021 et 21 juin 2021 prises par les médecins du « Centre Ferroviaire Aptitude Sécurité » ne sont pas relatives à une inaptitude à l’emploi mais aux activités relatives à la sécurité des circulations. Ce dont il découle que le contrat de travail n’était pas suspendu au jour de l’entretien et que le salarié devait se trouver sur son lieu d’emploi. Que le salarié se garde d’indiquer quelles procédures n’auraient pas été respectées par ses supérieurs pour le convoquer en entretien de reprise de travail.

S’il n’est pas contesté que Monsieur [E] ait appelé la cellule d’aide psychologique la veille de l’entretien, il ressort du compte rendu de Monsieur [X], qui fut contacté par la psychologue ayant reçu l’appel du salarié, que cette dernière s’est effectivement montrée inquiète, mais s’interrogeait sur la cause de l’appel pouvant évoquer un moyen d’évacuer une colère. Que cet élément contredit les allégations du salarié selon lesquelles il était « très mal » à l’idée de cet entretien.

Monsieur [E] invoque encore que face au comportement de ses interlocuteurs, il fut dépassé par ses émotions ce qui l’a conduit aux gestes reprochés, que cependant cette version ne peut être retenue dès lors qu’il est constant qu’il avait pris soin de se rendre au rendez-vous, équipé d’un pied de biche, peu important la taille de cet outil. Par ailleurs aucun élément objectif ne permet de retenir que l’entretien, avant les faits, se soit déroulé ainsi que l’avance le salarié.

Il doit également être observé que l’état de fatigue de Monsieur [E], lié à ses longs déplacements entre son établissement de rattachement et son domicile, découle de son choix de vie et non d’une atteinte de l’employeur à sa vie privée. A cet égard, il doit être relevé qu’il n’y a pas de droit acquis à une mutation, et Monsieur [E] ne rapporte aucun élément permettant d’estimer qu’il n’a pas obtenu satisfaction de la seule volonté de l’un de ses supérieurs qui ne l’appréciait pas. Par ailleurs, il doit être observé que s’il est justifié par certificats médicaux de la dégradation de l’état de santé des parents de Monsieur [E], le médecin mentionne sur celui du 4 novembre 2015 que cet état de santé « nécessite la présence, dans la mesure du possible des enfants à leurs côté », ce dont il se déduit que Monsieur [E] n’était pas le seul membre de la famille pouvant porter assistance à ses parents, que le choix de le faire, pour louable qu’il soit, demeure de sa seule volonté.

Si en 2017, un médecin du travail a pu indiquer sur la fiche d’aptitude " Reprise du travail sur les fonctions normales d’ASCT avec présentation en colloque santé prochainement pour recherche d’une solution pour une mutation hors région, il ne s’agit là nullement d’une proposition d’aménagement mais uniquement d’un commentaire.

L’examen des certificats d’arrêt de travail qui se sont succédés depuis le 19 mars 2017 permet de constater :

— Que le premier, est en relation avec un accident du travail lié à la chute d’un train, cet arrêt fut prolongé à plusieurs reprises à raison d’une contusion thoracique et dépression réactionnelle (prolongation du 12/04/2017), puis dépression ; que cependant la notion de dépression réactionnelle ne peut se rattacher dans ce contexte qu’à l’accident initial à savoir la chute et les conséquences traumatiques qui en sont résultées.

— Que le second, débuté le 16 janvier 2018 est en lien avec les suites opératoires d’une hernie inguinale.

— Que le troisième débuté le 26 mars 2018 est en relation avec une tendinite du coude droit (ainsi que cela est mentionné sur le certificat de prolongation du 3 avril 2018).

— Que le quatrième débuté le 1 octobre 2018 vise une asthénie.

— Que les suivants débutés le 14 novembre 2018 visent un état de dépression jusqu’en novembre 2019 alors que les suivants, à compter du 27 novembre 2019, pour le premier mentionnent des états de dépression mais également que plusieurs arrêts résultent de vertiges, d’une suspicion d’apnée du sommeil, d’une SAS en cours d’appareillage et d’une entorse de la cheville gauche.

— Le certificat de l’arrêt de travail du 5 au 30 juillet ne comporte aucune mention relative à son origine, ce dernier n’étant pas communiqué par le salarié mais par l’employeur qui verse le récépissé des données télétransmises lequel ne porte pas d’élément diagnostic.

Que ces certificats ne permettent pas de retenir un état dépressif permanent en lien avec le comportement de l’employeur ainsi que soutenu par le salarié.

Il s’ensuit que les moyens élevés sont inefficaces pour retenir que les faits du 3 août aient pour origine le comportement de l’employeur, lequel a, pour sa part, rapporté la preuve du grief ayant fondé la décision disciplinaire.

La cour considère que le fait de se rendre armé d’un pied de biche à un entretien professionnel, de s’en saisir en présence de ses interlocuteurs, ce qui est de nature à causer une vive émotion, de l’utiliser pour dégrader des biens appartenant tant à l’employeur qu’à ses collègues, caractérisent un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible le maintien de ce dernier au sein de la [9]. La sanction prononcée à l’issue d’une procédure régulière est adaptée aux faits fautifs et proportionnée à ceux-ci, aucune circonstance avérée ne permettant d’atténuer la gravité de la faute commise ou de l’imputer à un tiers.

Dès lors, le jugement sera infirmé en ce qu’il a considéré que la sanction de radiation des cadres est abusive et sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s’ensuit qu’il est mal fondé à solliciter paiement de quelque somme que ce soit au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Pour solliciter la condamnation de la [9] à lui payer une somme de 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité, Monsieur [E] fait valoir que :

— Le contexte illustré par les faits rapportés par ailleurs au titre de la sanction disciplinaire démontrent très largement la violation par la [9] de son obligation de sécurité dont les conséquences ont été dramatiques pour son salarié.

— Elle occasionne un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse qui doit être réparé.

— La [9] a laissé Monsieur [Z] harceler impunément Monsieur [E] pendant des années et continuer à le faire malgré son état de fragilité, médicalement constaté. Elle l’a laissé le convoquer à un entretien, où il a continué de le malmener pour ensuite le radier des cadres de manière abusive, en passant outre la procédure de licenciement pour inaptitude / reclassement et pour protéger « le harceleur ».

— La [9] a fait sienne l’invraisemblable version de Messieurs [Z] et [X] où Monsieur [E] aurait soudain sorti de son bermuda un pied de biche orange de 50 centimètres, menacé de les attaquer avant de détruire du matériel. C’est de la diversion pour éviter de s’expliquer sur le fait générateur, à savoir, l’abus d’autorité des supérieurs de Monsieur [E] qui l’ont convoqué le 3 août 2021 en violation de toutes les procédures.

— La version des deux agents est fausse. Les agents de police évoquent un « petit pied de biche » rouge et précisent qu’il n’y a pas eu de violence physique. Le salarié a demandé à ses supérieurs de sortir de la pièce avant de s’en prendre au matériel, uniquement.

— La [9] a agi sans prudence et elle a manqué de discernement. Elle est coupable de ne pas avoir protégé Monsieur [E], d’avoir couvert deux agents pour se protéger elle-même.

La [9] réplique que s’agissant d’une réparation d’un préjudice né d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté :

— Il a également été démontré que l’entreprise a parfaitement respecté ses obligations à l’égard de son salarié. Ce dernier met en avant un prétendu abus de son employeur s’agissant de sa demande de mutation, ce qui aurait eu pour conséquence, selon lui, d’entraver son droit à une vie de famille normale. Cela est faux. Il reconnait lui-même qu’il était affecté à [Localité 4] et qu’il a pris lui-même la décision de déménager à [Localité 5] pour convenances personnelles, en connaissances de cause (écritures adverses page 2/12).

— Monsieur [E] n’apporte pas la preuve qu’il aurait un droit spécifique en vue d’une mutation ni que sa demande aurait fait l’objet d’un manquement de la part de son employeur. Il n’a pas pu être changé d’affectation pour la simple et bonne raison que les nécessités de service, qui s’il était utile de le rappeler, relèvent de l’organisation mise en place par l’employeur et donc de son pouvoir de direction, ne le permettaient pas.

— Au surplus, le salarié doit justifier de la réalité et de l’étendue de son préjudice, or, Monsieur [E] fait valoir un préjudice dont il ne justifie ni le principe, ni le quantum.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353 alinéa 2, du code civil.

En premier lieu, il appartient de relever que les moyens relatifs à la contestation du bien fondé de la sanction prononcée ont été écartés, qu’ils ne peuvent constituer un manquement à l’obligation de sécurité. De même, la cour a retenu, la régularité de l’entretien du 3 août 2021, de sorte qu’il ne peut être jugé, que ce fait a participé d’un harcèlement de Monsieur [Z].

Si l’employeur avait connaissance des demandes de mutation de Monsieur [E], et de la situation de santé, et qu’aux termes des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit veiller à l’adaptation des mesures visées aux 1°, 2° et 3° de cet article pour tenir compte des circonstances, cela n’implique pas qu’il doive modifier son organisation uniquement en vue de s’adapter à la décision d’un salarié qui a fait choix, par convenance personnelle, de modifier sa résidence et de fixer celle-ci en un lieu très éloigné de son lieu de travail, quand bien même les raisons de ce choix sont louables.

Qu’il sera enfin relevé qu’aucun élément de la procédure ne permet d’établir que le salarié ait avisé quiconque de la situation qu’il dénonce, de sorte qu’il ne peut faire grief à la société d’une absence de réaction.

En conséquence, le jugement sera infirmé de ce chef et Monsieur [E] débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

Sur la demande de remboursement du salaire perçu par Monsieur [E] durant la mesure conservatoire de suspension :

Pour fonder sa demande la [9] invoque que :

— L’article 2 du chapitre 9 du Statut précise la nature et la procédure relative à la prise de mesures conservatoires ainsi que leurs effets. Le paragraphe 4 de l’article 2 du Chapitre 9 du Statut précise en ce sens que la mesure conservatoire n’entraînera d’effet sur les droits à rémunération de l’agent que dans la mesure où elle sera suivie d’une décision de sanction.

— Monsieur [E] a bénéficié du maintien de salaire pendant toute sa période de suspension du 03 août 2021 au 28 septembre 2021 ; il a perçu la somme totale de 3 983,57 euros à titre de salaire net payé avant paiement de l’impôt sur le revenu.

— Au regard des dispositions du GRH00001 susmentionnées, et au vu du bien-fondé de la mesure de radiation dont Monsieur [E] a fait l’objet, la [12] SA sollicite le remboursement de la somme de 3 983,57 euros correspondant au montant des salaires versés durant la période de suspension.

Monsieur [E] rétorque pour conclure au rejet de cette demande que :

— Pour demander la restitution, il faudrait que deux conditions cumulatives soient remplies :

1) Que la [9] ait spécifié mettre à pied à titre conservatoire Monsieur [E] à compter du 3 août 2021,

2) Que la radiation des cadres soit justifiée.

Ces deux conditions font absolument défaut.

— La SA [9] a notifié « une mesure conservatoire » le 3 août 2021 sans préciser l’incidence sur la rémunération et elle ne l’a ensuite convoqué que le 26 août 2021 à un entretien préalable, sans précision de la sanction envisagée. Le conseil de discipline ne s’est tenu que le 23 septembre 2021.

— La période de suspension du contrat débutée le 3 août 2021 est très antérieure au déclenchement de la procédure de radiation ; elle ne vaut pas mise à pied et elle n’est pas énoncée comme tel.

Il ressort de la lecture de l’article 2 du chapitre 9 du statut des relations collectives de la [9], dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2020, dont il n’est pas contesté que le salarié ait eu connaissance, que :

* Article 2.4 une mesure conservatoire n’entraînera d’effet sur les droits à rémunération de l’agent que dans la mesure où elle sera suivie d’une décision de sanction

* Article 2.7 Si une mesure d’exclusion est prononcée à l’égard de l’agent suspendu de ses fonctions, celle-ci porte effet du jour même de la suspension.

La liste des sanctions prévues à l’article 3 du statut ne vise pas la notion d’exclusion, de sorte que ce terme ne peut viser que la radiation des cadres laquelle est la seule mesure portant exclusion du salarié de l’entreprise.

En l’espèce, il a été jugé que la radiation des cadres prononcées à l’encontre de Monsieur [E] est valide ; d’autre part la notification de la mesure de suspension en date du 3 août 2021 mentionne que la mesure est prise dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire engagée de sorte que dès le 3 août Monsieur [E] était informé de l’ouverture d’une telle procédure et il fut avisé dès le 16 août que la sanction envisagée était la radiation des cadres ainsi que cela ressort de sa convocation en entretien préalable avec le directeur d’établissement adjoint. N’ayant pas invoqué son ignorance des termes du statut, monsieur [E] ne peut prétendre qu’il ignorait que sa suspension, suivie d’une exclusion aurait pour conséquence la perte de son droit à salaire dès la date de la suspension.

L’employeur démontre avoir versé à son salarié durant la période de suspension une somme de 3 983,57 euros, le montant n’étant par ailleurs pas contesté. Il sera fait droit à cette demande de remboursement par voie d’infirmation du jugement critiqué.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

L’équité commande que Monsieur [E], qui succombe, participe aux frais irrépétibles engagés par la [9], il sera condamné à payer à la société [9] une somme de 1500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée par Monsieur [E] au visa de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Monsieur [E] qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur [E] au titre du rappel de salaire,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et ajoutant,

REJETTE toutes les demandes articulées par Monsieur [R] [E],

CONDAMNE Monsieur [R] [E] à payer à la SA [12] la somme de 3 983,57 euros au titre du remboursement des salaires versés durant la période de suspension,

CONDAMNE Monsieur [R] [E] à payer à la SA [12] la somme de 1500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur [R] [E] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD