[H] [S]

C/

Société KALHYGE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le13/03/25 à :

— M^e REY

C.C.C délivrées le 13/03/25 à :

— M^e SADAOUI

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 MARS 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00357 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GGTE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 15 Mai 2023, enregistrée sous le n° 22/00070

APPELANTE :

[H] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Sébastien REY de la SAS AVODES, avocat au barreau de DEUX-SEVRES substituée par Maître Michel DEFOSSE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Société KALHYGE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Saïd SADAOUI de la SELAFA AERIGE, avocat au barreau de PARIS substituée par Maître Thifaine HOPIN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Janvier 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIERS : Jennifer VAL lors des débats,

Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] (la salariée), a été embauchée par la société RLD centre est, en qualité de d’assistante de direction, coefficient 270 de la convention collective interrégionale étendue de la blanchisserie – laverie – location du linge -nettoyage à sec – pressing et teinture nationale teinturerie et nettoyage, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er octobre 2011 transféré à la société Kalhyge (la société) à compter du 1er août 2020.

Elle était licenciée pour faute grave par lettre du 22 février 2021.

Contestant ce licenciement et réclamant en outre des indemnités distinctes ainsi que le règlement d’heures supplémentaires et de repos compensateur, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon lequel, par jugement du 15 mai 2023, a :

— dit et jugé que son licenciement ne repose pas sur une faute grave ;

— dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à lui payer les sommes de :

*13 502,76 euros à titre d’indemnité de préavis ;

*1 350,28 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

*25 594,64 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

— annulé la convention de forfait insérée dans son contrat de travail :

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

*3000 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées ;

*300 euros brut au titre des congés payés sur les heures supplémentaires ;

— condamné la société à lui payer la somme de 18 144 euros au titre de l’indemnité prévue par la clause de non concurrence ;

— ordonné à la société de lui transmettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés ;

— condamné la société à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La salariée a interjeté appel le 15 juin 2023.

Elle demande de :

°réformer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— rejeté sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— limité les condamnations de la société au titre des heures supplémentaires aux sommes de 3 000 euros et 300 euros de congés payés afférents;

— limité la condamnation de la société au titre de la clause de non-concurrence à la somme de 18 144 euros ;

— rejeté le surplus de ses demandes ;

°le confirmer pour le surplus.

Statuant à nouveau, et y ajoutant

— dire et juger son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamner en conséquence la société à lui verser à la somme de 67 513,80 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires effectuées :

*6 760,98 euros brut outre 676,09 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année 2018 et devant être majorées à 125 % ;

*10 741,95 euros brut outre 1 074,20 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année 2018 et devant être majorées à 150 % ;

*7 092,07 euros brut outre 709,21 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année 2019 et devant être majorées à 125 % ;

*11 644,47 euros brut outre 1164,45 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année 2019 et devant être majorées à 150 % ;

*7 150,47 euros brut outre 715,08 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année 2020 et devant être majorées à 125 % ;

-11 964,96 euros brut outre 1 196,50 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année 2020 et devant être majorées à 150 % ;

— condamner la société à lui verser à les sommes suivantes au titre de l’indemnisation relative à la contrepartie obligatoire en repos :

-9 688,98 euros brut à titre d’indemnisation outre 968,88 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant de l’année 2018 ;

-10 265,82 euros brut à titre d’indemnisation outre 1 026,58 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant de l’année 2019 ;

-10 592,19 euros brut à titre d’indemnisation outre 1 059,22 euros brut au titre des congés payés afférents s’agissant de l’année 2020 ;

— condamner la société à lui verser les sommes de :

*27 005,52 euros net au titre du travail dissimulé ;

*5 000 euros net à titre d’indemnisation en raison du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ;

*5 000 euros net à titre d’indemnisation en raison du manquement de la société à son obligation de loyauté ;

*21 604,42 euros brut à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence ;

*5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de M^e Rey.

La société demande à la cour de :

°infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de la salariée ne repose pas sur une faute grave ;

— jugé que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à verser à la salariée les somme de :

*13.502,76 euros à titre d’indemnité de préavis ;

*1.350,28 euros à titre de congés payés sur préavis ;

*25.594,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— annulé la convention de forfait en jours du contrat de la salariée ;

— condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes :

*3 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuées ;

*300 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

— condamné la société à verser à la salariée la somme de 18 144 euros au titre de l’indemnité de non-concurrence ;

— condamné la société à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que l’exécution provisoire doit être effectuée sur la base d’un salaire moyen mensuel de 4 500,92 euros ;

— débouté la société du surplus de ses demande ;

— condamné la société aux entiers dépens ;

°confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée du surplus de ses demandes ;

°statuant à nouveau :

°sur le licenciement :

— juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié ;

— débouter, en conséquence, la salariée de l’ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement ;

°sur la convention de forfait jours et les heures supplémentaires :

°à titre principal :

— juger que la convention de forfait-jours de la salariée est parfaitement valable ;

— débouter la salariée de ses demandes de rappels de salaires à titre d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

°à titre subsidiaire, limiter le montant des condamnations au titre des heures supplémentaires à un montant maximum de :

*pour l’année 2018 : 5 977,4 euros au titre des heures majorées à 125 % et 9 496,08 euros au titre des heures majorées à 150% ;

*pour l’année 2019 : 5 855,50 euros au titre des heures majorées à 125 % et 9 613,80 euros au titre des heures majorées à 150% ;

*pour l’année 2020 : 4 786,40 euros au titre des heures majorées à 125 % et 9 999,36 euros au titre des heures majorées à 150% ;

— condamner la salariée à verser à la société la somme de 5 981,22 euros au titre de la répétition de l’indu des jours de repos dont elle a bénéficié ;

— limiter le montant des condamnations au titre de la contrepartie obligatoire en repos à un montant maximum de :

*6 853,44 euros pour l’année 2018

*6 781,60 euros pour l’année 2019

*6 997,20 euros pour l’année 2020

°sur les autres demandes :

— juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité et débouter la salariée de sa demande à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouter la salariée de sa demande à titre de contrepartie de sa clause de non concurrence

— débouter la salariée du surplus de ses demandes ;

°à titre reconventionnel, condamner la salariée à lui verser la société la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA respectivement les 23 décembre 2024 et 5 août 2024.

SUR CE :

Sur le licenciement

La société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave par lettre du 22 février 2022 dans laquelle, après lui avoir rappelé que sa mission, en sa qualité de responsable QHSE régionale chargée de promouvoir sur son périmètre le système de management qualité, hygiène et sécurité dans sa globalité, consiste, étant en contact permanent avec les opérationnels sur le terrain, à « être un véritable partenaire dans l’accompagnement du déploiement des politiques du groupe auprès des centres de service, en étant présente, en faisant preuve d’écoute, de souplesse, de pédagogie, de service client », elle lui reproche son : « comportement agressif répété auprès des opérationnels, ses plaintes récurrentes, son absence de disponibilité et de présence ainsi que des graves conflits et insatisfactions générées lors de ses visites sur sites ».

La société y expose ensuite que de nombreuses remarques négatives pour des difficultés relationnelles aboutissant à de graves tensions et conflits avec ses interlocuteurs lui sont remontées durant l’année 2020 en dépit des conseils prodigués par son manager le contraignant, le 20 janvier 2021, à lui rappeler par écrit qu’elle devait assumer totalement ses responsabilités et ce vainement au vu de plaintes persistantes sur ses difficultés relationnelles et propos désobligeants.

Sur son manque d’implication dans l’accompagnement, la société souligne qu’il se traduit en outre au sein de l’équipe QHSE, faute de répondre aux questions posées par ses collègues et, qu’à son absence d’action et de dialogue régulier avec l’équipe, s’ajoutent ses plaintes et accusations récurrentes auprès de son manager, témoignant de son absence de remise en question et persistance d’une attitude visant à se décharger de ses responsabilités, entravant d’autant le bon fonctionnement de l’équipe.

Outre qu’elle conteste la réalité des griefs invoqués à l’appui de son licenciement, la salariée soutient qu’ils sont en toute hypothèse purgés par la sanction disciplinaire que l’employeur lui a adressé par mail du 21 janvier 2021, critiquant les premiers juges d’avoir écarté cette qualification alors que, comportant des griefs précis et l’invitant à changer de comportement, ce courriel va au-delà du simple compte rendu de réunion et doit nécessairement être considéré comme un avertissement.

Les termes du mail du 21 janvier 2021 mis en exergue sur ce point par la salariée (pièce n° 9) sont tirés par du paragraphe 3 intitulé : " 3. Débriefing sur le dernier échange téléphonique en décembre portant sur les différentes remontées négatives 2020 provenant du terrain notamment des Directeurs d’Unités sur la façon dont est portée la démarche QHSE et la relation envers les équipes des sites lors de tes interventions (ex : [Localité 11], [Localité 9], [Localité 8]) ", ainsi libellé :

«  J’attends donc de toi que tu assumes totalement les responsabilités qui t’ont été confiées, y compris dans la composante de visite de sites qui est fondamentale, selon la méthodologie que j’ai partagée avec toi à plusieurs reprises en 2020, y compris en visite conjointe depuis mon arrivée.

Lors de ces visites communes, tu as pu voir en pratique la manière dont je travaille, la pédagogie que je déploie.

Malheureusement, comme nous l’avons évoqué avec toi, il apparaît aujourd’hui que tu ne donnes pas satisfaction sur la dimension comportementale.

En tant que Responsable QHSE, service support, il est indispensable que tu aies le savoir-faire mais également le savoir-être lors des échanges avec les sites afin de les d’impliquer, d’animer et de dynamiser, la démarche QHSE sur les sites pour que les contributeurs y adhèrent et non pas seulement d’être dans le reproche ou un constat des points négatifs. ".

La cour constate que la supérieure hiérarchique de la salariée se borne à lui rendre compte d’une lacune évoquée lors d’un échange téléphonique dans l’acquisition du savoir être en lui demandant d’y remédier, sans laisser même seulement deviner la moindre intention punitive dans ses observations, qui ne peuvent dès lors s’analyser en une mesure disciplinaire.

Le moyen tiré de l’épuisement disciplinaire de l’employeur n’est par conséquent pas fondé.

Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut à l’appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée dans la lettre de licenciement.

Pour le démontrer, la société invoque d’abord le courriel du 28 janvier 2021 de M. [A], directeur régional Nord Centre Est (pièce n°III-7,) qu’elle présente comme un résumé des graves manquements de la salariée dans l’exercice de ses missions, en se bornant à renvoyer la cour à sa lecture sans elle-même procéder à son exploitation.

Et force est de constater que ce courriel, dont l’objet est " Avis sur l’accompagnement de [H] sur sa région ", ne contenant, comme son objet l’indique, qu’un avis donné par son auteur sur le comportement de la salariée, sans la moindre pièce pour objectiver ses considérations, n’est pas exploitable à titre de preuve.

La société s’attache ensuite à démontrer le grief relatif à l’absence d’accompagnement des unités dans la mise en 'uvre de leur politique de santé et sécurité au travail et sur ce point, invoque l’attestation du M. [V], un mail de M. [F] du 3 février 2021, l’attestation de Mme [B] du 1er février 2021, et une attestation de M. [I] du 18 février 2021.

M. [V], directeur projet intégration, se plaint dans son attestation du 18 février 2021 (pièce n° III-1), de l’absence de la salariée sur les sites de [Localité 7] et [Localité 10] du 8 novembre 2019 au 15 janvier 2021.

Toutefois la salariée qui s’en défend, verse aux débats un courriel en date du 7 novembre 2022 de Mme [C] qui exerçait la fonction de chef d’équipe sur le site de [Localité 7] d’octobre 2018 à septembre 2020 (pièce n° 26), dans lequel celle-ci atteste sur l’honneur avoir régulièrement travaillé sur ce site avec la salariée, en déclinant les modalités de leur collaboration, et si la salariée reconnaît néanmoins avoir été moins présente physiquement sur ce site et celui de [Localité 10] sur l’année 2020, sans toutefois avoir cessé de collaborer avec les équipes, elle s’en explique à la fois par les conséquences de la crise sanitaire et le choix de sa hiérarchie qui décidait des sites d’intervention physique.

Ces éléments apportés par la salariée contredisent la réalité du prétendu délaissement des deux sites dans lesquels elle s’est seulement moins rendue mais ce, en toute hypothèse, pour des motifs indépendants de sa volonté, s’agissant soit de la période de la crise sanitaire au cours de laquelle la société ne réfute pas que les visites des RQH dans les unités ont été interrompues, la salariée s’inquiétant d’ailleurs des conséquences auprès de sa hiérarchie dans un mail du 23 avril 2020 (pièce n° 28), soit du choix des sites d’intervention physique par sa hiérarchie, l’employeur ne réfutant pas lui fixer des priorités.

La société évoque ensuite le mail du 3 février 2021 adressé à la directrice des ressources humaines, par M. [F], directeur des centres de service de [Localité 5] et [Localité 6] (pièce n°III-2), qui se plaint du comportement de la salariée en ces termes : " Comme je vous l’ai déjà évoqué il y a quelques mois, le comportement de [H] [S] vis-à-vis des équipes de [Localité 5] et de [Localité 6], me pose de plus en plus de problèmes. En effet, je me dois de rappeler que la responsable qualité qu’elle est, se doit d’être support auprès des équipes et d’assurer ainsi le déploiement de nos process selon la norme ISO, dans un accompagnement positif et pédagogue.

C’est malheureusement loin d’être le cas, puisque chacun doit se prendre en main, réaliser la mise à jour des documents qualité etc.., et subir finalement des jugements qui n’encouragent pas au suivi régulier et à la mise à niveaux de ceux ci. Force est de constater que [H], fait dorénavant l’unanimité contre elle, et qu’il me sera difficile en temps que directeur d’unités de rectifier le jugement de chacun à son égard’et le fait de se poser en « victime » vis-à-vis de notre organisation n’aide pas plus'

J’espère qu’elle saura se remettre en cause pour le plus grand bien de nos unités."

Aucun enseignement ne saurait être tiré de cette attestation dans laquelle l’auteur se borne à rendre compte du ressenti d’une équipe vis-à-vis de la salariée, en procédant par affirmation, sans illustrer ses considérations par des exemples précis et datés sur le comportement de la salariée.

La société invoque encore l’attestation de Mme [B] du 1er février 2021 (pièce n°III-3), responsable ressource humaines centre Est, dans laquelle elle se plaint de n’avoir aucune nouvelle ni aucun contact de la salariée depuis son retour le 6 janvier 2021, alors qu’elles devaient travailler sur le dossier TMS PRO relatif à l’unité de [Localité 11] et à la suite d’un audit RH que Mme [B] avait fait réaliser entre le 17 et le 21 décembre 2020 faisant apparaître des non-conformités.

Mais d’une part, la société ne verse aux débats aucune demande de contact émanant de Mme [B] et ne prouve pas que cette démarche incombait à la salariée, d’autant qu’elle était en arrêt maladie sur la période au cours de laquelle l’audit évoqué a été réalisé, et d’autre part la salariée justifie avoir été déchargée par sa supérieure hiérarchique, Mme [Z], du dossier TMS PRO, dans un mail du 30 octobre 2020 (pièce n° 31) et ce d’ailleurs à la suite de demande de la salariée exprimée dans un mail du 26 octobre 2020 (pièce n° 7).

Enfin la société invoque une attestation du 18 février 2021 de M. [I], directeur du centre de service de [Localité 12] (pièce n°III-4), lequel reproche également à la salariée son inactivité en ces termes " Suite à un audit du 18/125/2020 un certain nombre de non-conformité sont apparues sur la partie prévention et sécurité su travail, je tiens à porter à votre connaissance que pendant l’année 2020, Mme [S] n’est venue qu’une seule journée sur le centre de service de [Localité 12] d’où le manque d’accompagnement sur ces non-conformité. En CSE nous avons également débattu concernant le manquement d’accompagnement sur la partie QHSE pendant la période COVID ".

Mais comme l’objecte la salarié, la seule évocation d'« un certain nombre de non conformités » est trop imprécise pour les relier nécessairement à l’activité de la salariée, outre qu’à nouveau, il n’est pas démontré que son absence du site de [Localité 12] en 2020, même en la supposant établie, lui soit imputable plutôt là encore que pour partie, à la période de confinement et pour autre à la définition de ses priorités par sa hiérarchie, à laquelle elle indiquait d’ailleurs, dans son courriel précité du 26 octobre 2020, n’avoir pu effectuer un certain nombre de visites du fait d’avoir été missionnée sur [Localité 11] et [Localité 9] de janvier à septembre 2020 l’obligeant à effectuer des déplacements sur des semaines complètes, et en tout cas, un doute persiste qui doit profiter à la salariée.

Ainsi, il résulte des développements qui précède que la société échoue dans sa démonstration de la réalité des manquements de la salariée dans l’accompagnement des unités dans la mise en 'uvre de leur politique de santé et sécurité au travail.

La société s’attache en deuxième lieu à démontrer un manque d’implication de la salariée au sein même de l’équipe QHSE.

Sur ce point, il livre deux exemples, d’abord celui selon lequel, le 25 janvier 2021, alors qu’un collègue lui demandait conseil pour la préparation des sites RABC « traçabilité du nettoyage des vêtements du personnel de production » la salariée n’a jamais daigné répondre (pièce n° III-8), contraignant sa supérieure hiérarchique à solliciter un ancien membre de l’équipe afin qu’il prenne le sujet en main.

La pièce n° III-8 produite par la société au soutien de cet exemple, s’agissant d’un échanges de mail du 25 janvier 2021, permet de constater qu’à 8h34, une salariée a adressé un mail vers l’adresse structurelle QHSE dans lequel elle demande à " [H] « de bien vouloir lui expliquer la » traçabilité du nettoyage des vêtements du personnel de production « , puis qu’un second salarié a adressé la même demande à 16h25 à cette même adresse structurelle et qu’à 18h21 la directrice QHSE leur a répondu » [E] avait réalisé les tests à la demande de [K] lorsqu’il était dans l’équipe. Suite à ma demande, il va refaire un point et revenir vers nous. "

Ainsi, rien dans la réponse de la directrice, pour indiquer qu’elle confiait le sujet à une personne qui le connaissait pour avoir réalisé les tests, ne permet de caractériser un comportement fautif de la salariée qui n’avait dans ses conditions plus à répondre elle-même.

Et la société évoque ensuite son second exemple, selon lequel, il ressort d’un propre mail de la salariée du 12 février 2021 (pièce n° III-9) que les indicateurs de suivi KPI 2000 sur le site de [Localité 6] n’étaient pas suivis.

La salariée n’en disconvient pas, puisque c’est elle effectivement qui l’expose dans ledit mail, mais répond, sans être contredite sur ce point, qu’elle n’avait pas la gestion de ce site en 2020, lequel lui a été confié à son retour de congés maladie en janvier 2021 et ce alors qu’elle n’avait pas été remplacée durant son arrêt, outre que les indicateurs de suivi étaient gérés par les directeurs d’unité avec leur directeurs régionaux.

Il ne peut donc lui être valablement reproché un manquement sur les indicateurs suivi 2020 du site de [Localité 6] qui ne lui a été confié qu’en 2021.

Ainsi l’employeur échoue également dans sa démonstration sur la réalité du grief du manquement d’implication de la salariée.

En dernier lieu, la société reproche à la salarié une insubordination, en ne respectant pas les consignes qui lui étaient données par sa hiérarchie, pour s’être plainte de mauvaise foi auprès de celle-ci, par mail du 2 février 2021, avoir dû participer à une réunion teams depuis sa voiture, alors pourtant que cette même hiérarchie l’avait, par mail du 25 janvier 2021, bien informée qu’elle allait prévenir ses homologues qu’elle ne pourrait pas participer à la réunion du 8 février puisqu’elle était en voiture.

Mais si la salariée pouvait comprendre que sa hiérarchie en lui indiquant dans le mail du 25 janvier 2021 : « Pour la réunion du 08 février, je préviens tes homologues que tu ne pourras y participer étant donné que tu seras en voiture », lui donnait implicitement mais nécessairement dispense de réunions pour toutes les fois où elles coïncident avec un voyage en voiture, pour autant la seule circonstance qu’elle ait participé à une réunion de sa voiture le 28 janvier 2021 et qu’elle s’en soit plainte le 2 février suivant, en indiquant qu’elle ne l’accepterait plus pour l’avenir, ne suffit pas à démontrer sa mauvaise foi ou son insubordination en l’absence de consigne générale claire diffusée sur ce point et au demeurant, même en supposant ce fait comme fautif, il ne saurait, en l’absence de la moindre sanction prononcée au sujet d’incident du même ordre, en quasiment vingt ans d’ancienneté que comptait la salariée, justifier le recours au licenciement qui apparaît en tout état de cause une sanction disciplinaire disproportionnée.

Il ressort dès lors de l’ensemble de ces éléments que tant la réalité de la faute grave, que le caractère réel et sérieux des fautes invoquées ne sont établis et qu’il convient en conséquence de déclarer le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant donc infirmé sur ce point.

Sur le salaire de référence il y a lieu de retenir celui calculé par l’employeur d’un montant de 4 118, 60 euros qui, contrairement à ce que soutient la salariée, a bien neutralisé l’activité partielle sur le bulletin de mai 2020, laquelle par ailleurs, ne justifie pas du bien fondé de son intégration dans l’assiette des douze mois précédent son licenciement, d’une prime perçue postérieurement, et étant précisé que ledit montant reste plus favorable à la salariée que la moyenne des trois derniers mois précédant le licenciement qui s’élève à 4 030 euros.

La salariée est donc fondée à obtenir, sur la base de ce salaire de référence, l’indemnité légale de licenciement laquelle, compte tenu d’une ancienneté de 19 ans et 6 mois à la fin du préavis, s’élève à 23 338,67 euros, ainsi qu’une indemnité de préavis de 12 355,80 euros et des congés payés afférents de 1 235,58 euros, le jugement étant infirmé sur ces points.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de dix-neuf années entières de la salariée dans une entreprise d’au moins 11 salariés et du salaire de référence susvisé, il y a lieu de lui allouer une somme de 13 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la convention de forfait

L’article L. 3121-60 du code du travail sur le forfait jour dispose que : « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Il en résulte qu’un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en 'uvre.

En l’espèce, la salariée sollicite l’annulation du forfait annuel en jours dont elle a bénéficié à compter du 1er août 2020 en vertu d’une convention signée le 16 juillet 2020 par voie de confirmation du jugement, faute pour l’employeur de justifier d’aucun élément de suivi sur le prétendu logiciel GTA visé à l’accord collectif en vigueur, ni d’aucun entretien sur la charge de travail contrairement à ce qu’impose le contrat de travail.

L’employeur répond avoir bien mis en place un dispositif de suivi du forfait jours de la salariée conformément à ce qui est prévu par l’accord sur l’organisation du travail du 31 mai 2019 qu’il produit et au contrat de travail, en effectuant le décompte des jours travaillés par la salariée notamment grâce au logiciel des temps au sein de la société, lequel décompte était suivi sur ses bulletins de paie et faisait apparaître ses jours de récupération pris.

Toutefois, la société ne produit aux débats aucune pièce sur le logiciel qu’elle invoque, outre que le seul décompte des jours travaillés est tout à fait insuffisant, au regard des dispositions précitées de l’article L. 3121-60, en l’absence du moindre entretien de la salariée avec son supérieur hiérarchique, que la société n’allègue pas avoir organisé, qui permet, comme stipulé à l’article 3 de l’accord sur l’organisation du travail du 31 mai 2019 (pièce IV-1) d’évoquer l’organisation, la charge de travail du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, entretien également prévu à l’article 3 du contrat de la convention de 16 juillet 2020 pour permettre d’aborder la question de l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le respect des temps de repos.

Cette défaillance de l’employeur dans la mise en 'uvre des mécanismes de contrôle et de suivi du temps de travail du salarié soumis au forfait annuel n’est néanmoins pas sanctionnée par la nullité de la convention individuelle de forfait, dont la licéité n’est pas en cause en l’espèce, mais conduit seulement à la priver d’effet.

Dès lors, infirmant le jugement sur ce point, la convention individuelle de forfait annuel en jours litigieuse sera privée d’effet, en conséquence de quoi, la salariée peut demander un rappel éventuel d’heures supplémentaires dans le cadre des dispositions relatives à la durée légale du travail déterminée par l’article L. 3121-10 du code du travail, à savoir 35 heures par semaine.

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées et réglementaires s’y rapportant. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée produit à l’appui de sa demande des plannings pour les années 2018, 2019 et 2020 renseignés sur ses jours travaillés et ses lieux d’intervention à l’extérieur et un document détaillant du 26 février 2018 au 31 décembre 2020, semaine par semaine, le nombre d’heures prétendument travaillées, en indiquant ses déplacements à l’extérieur et distinguant le nombre d’heures supplémentaires revendiquées ventilées en fonction de leur majoration.

L’employeur objecte que ces éléments ne sont pas probants dans la mesure où il en ressort que la salariée aurait effectué exactement les mêmes horaires sur trois ans et qu’établis pour les besoins de la cause, ils ne sont corroborés par aucun autre élément, outre que son décompte comporte des incohérences dont il donne une dizaine d’exemples en le comparant au registre d’accueil du site de Colmar et celui de Faulquemont que tout visiteur dont la salariée doit signer lors de leur venue, qu’il verse aux débats, en observant également qu’elle y indique des heures supplémentaires sur la période du 1er au 14 décembre 2018 alors qu’elle était en arrêt maladie comme le renseigne sa fiche de paie qu’il produit et ajoutant que ses temps de trajet ne doivent pas être pris en compte dès lors qu’il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif.

Mais la précision requise des éléments produits par le salarié, qui a pour seul objet de permettre à l’employeur de répondre à son argumentation, est dépourvue de l’exigence probatoire de droit commun et, de ce point de vue, les plannings produits ainsi que le détail de son chiffrage des heures supplémentaires dont la salariée réclame le paiement, sont des pièces suffisamment précises afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Et si ce dernier démontre l’inexactitude de certaines heures prétendument effectuées par la salariée, en justifiant qu’elle était en arrêt maladie, outre la comptabilisation erronée de temps de trajets, son échantillon d’une dizaine d’exemples à partir de registres de présence de deux sites sur plus d’une dizaine au moins confiés à la salariée, est toutefois insuffisant à démontrer une incohérence d’ensemble de la demande chiffrée de la salariée.

Ainsi, au regard de ces éléments, la cour forme sa conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, toutefois pas dans la proportion indiquée compte tenu des inexactitudes relevées par l’employeur et de la comptabilisation d’un temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail qui, sauf preuve contraire qui n’est pas rapportée par la salariée, n’a pas à être rémunéré au titre des heures supplémentaires.

Sur le tarif horaire de la salariée, le moyen soutenu subsidiairement par la société, selon lequel ce tarif doit, en l’absence d’effet de la convention de forfait en jours, être ramené au minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient la salariée, au motif qu’elle aurait bénéficié d’une rémunération bien inférieure en l’absence d’une telle convention n’est pas fondé, étant en outre observé que la salariée n’applique pas dans son chiffrage la rémunération forfaitaire d’un montant de 3 780 euros stipulée dans la convention de forfait litigieuse du 16 juillet 2020, mais un salaire mensuel brut de base de 3 600 euros lequel correspond, au vu des fiches de paie produites par l’employeur, (pièce n° I-3), à son salaire perçu avant la mise en 'uvre de ladite convention aujourd’hui privée d’effet.

En conséquence des développements qui précèdent, et évaluant les heures supplémentaires effectuées à 400 heures sur chacune des trois années 2018, 2019 et 2020 en faisant application du taux horaire de 21,90 euros en 2018 et de 23,74 euros en 2019 et 2020 et des majorations, il sera alloué à la salariée la somme de 37 460 euros à titre d’heures supplémentaires non payées réalisées au cours de ces trois années, outre 3 746 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les repos compensateurs

Au regard des heures supplémentaires effectuées et précédemment retenues, la cour constate que la salariée a dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires de 220 heures pour chacune des années 2018 à 2020 et qu’elle a droit à ce titre, à des repos compensateurs à hauteur de 15 607 euros outre les congés payés afférents d’un montant de 1 561 euros.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or il n’est pas démontré par la salariée que l’absence d’un outil de contrôle de son temps de travail et l’application d’une convention de forfait jugée inopposable à l’issue d’un débat judiciaire relèvent d’une volonté avérée de dissimulation d’emploi salarié de la part de la société.

La demande d’indemnité sera donc rejetée et le jugement confirmé.

Sur la demande en dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, faute d’avoir tenu compte de ses alertes à plusieurs reprises sur sa charge de travail l’ayant conduite à être placée en arrêt maladie pendant cinq semaines.

L’employeur, qui est tenu à une obligation de sécurité qui n’est pas de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en vertu du contrat de travail le liant à ces derniers, doit pouvoir justifier de dispositions prises de nature à garantir que la charge de travail du salarié reste raisonnable.

Au cas présent, la société ne produit aucune pièce venant établir qu’elle a mis en place le moindre système de contrôle du travail.

Mais quels que soient les manquements susceptibles d’être retenus à ce titre à l’encontre de la société, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi.

Or la salariée, qui par ailleurs n’établit pas la réalité de ses prétendues multiples alertes de son employeur sur sa charge de travail, dont elle justifie pour la première et unique fois, en vertu d’un mail 21 janvier 2021 (pièce n° 10), la seconde pièce qu’elle invoque à l’appui de ses allégations, étant un mail du 26 octobre 2020 (pièce 7), dans lequel elle se limite à indiquer à son employeur qu’elle ne pourra pas prendre en charge un nouveau dossier, sans commentaire sur une surcharge, se borne, sur son préjudice, à l’induire de son arrêt maladie intervenue le 30 octobre 2020 jusqu’au 5 janvier 2021, sans toutefois produire le moindre certificat médical, pour permettre à la cour d’apprécier son lien éventuel avec même seulement son travail.

En conséquence, la demande indemnitaire sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la demande pour exécution déloyale du contrat de travail

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

En outre, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, le salarié reproche à l’employeur d’avoir procédé à de nombreuses modifications de ses fonctions sans aucun avenant au contrat de travail rédigé et signé par ses soins pour recueillir son accord, outre de lui avoir imposé de multiples déplacements malgré sa charge de travail et les dispositions de son contrat de travail prévoyant seulement des découchés ponctuels.

Mais d’abord la salariée ne rapporte pas la preuve du caractère substantielle des modifications dont elle se prévaut et en toute hypothèse n’invoque aucun préjudice précis ni a fortiori en justifie.

Ce chef de demande sera donc, par confirmation du jugement, rejeté.

Sur la demande de contrepartie de la clause de non-concurrence

Le contrat de travail de la salariée comporte en son article 10 une interdiction de concurrence limitée à une période de 24 mois dont la contrepartie est ainsi stipulée " le salarié percevra pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité mensuelle fixée à 20 % du salaire fixe mensuel brut de l’intéressé à la date de cessation définitive du contrat (hors primes ou commissions). La contrepartie mensuelle cesserait d’être due en cas de violation par le salarié de la clause de non concurrence sans préjudice des dommages et intérêts et pénalités prévues ci-dessus.

La société se réserve la possibilité de dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non concurrence ou d’en réduire la durée, en le signifiant dans les trente jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail de l’intéressé. "

Exposant que la salariée sollicite la nullité de cette clause de non concurrence et la somme de 21 604,42 euros à titre de contrepartie financière, la société déclare s’y opposer, d’abord sur le principe, au motif que la salariée ne justifie pas l’avoir respectée puis, en toute hypothèse, conteste le quantum réclamé sur la base d’un salaire mensuel de 4 500 euros au profit du salaire de base, retenu par les premiers juges, de 3 780 euros, conforme aux stipulations contractuelles qui le prévoient hors primes ou commissions.

Il sera fait observer à la société que la salariée ne réclame pas la nullité de la clause de non concurrence, mais à l’inverse, se prévaut de son application.

Par ailleurs c’est à l’employeur de rapporter la preuve de son éventuelle violation et non au salarié de justifier du respect de l’interdiction stipulée dans la clause de non concurrence.

Dès lors, la société n’invoquant pas avoir dispensé la salariée de l’exécution de la clause de non concurrence ni ne justifiant de sa violation, la salariée est fondée, sur le principe, à solliciter le versement de la contrepartie définie au contrat de travail.

L’analyse des fiches de paie sur l’année 2020 qui a constitué l’assiette du salaire de référence dont la salariée réclame l’application, montre qu’il intègre diverses primes versées durant cette période, notamment d’objectif et d’intéressement, lesquelles sont toutefois exclues du salaire de référence défini dans la clause de non concurrence de sorte qu’il convient d’appliquer le salaire de base qui s’élevait, au dernier état de la relation contractuel à 3 780 euros et lui allouer par conséquent une indemnité d’un montant de 18 144 euros, le jugement étant donc confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

La société sera condamnée à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

La demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

La société supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant en audience publique, par décision contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 15 mai 2023 en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il rejette les demandes en paiement de Mme [S] au titre du travail dissimulé, de l’obligation de sécurité, de l’obligation de loyauté, condamne la société Kalhyge à payer à Mme [S] la somme de 18 144 euros au titre de l’indemnité prévue par la clause de non concurrence et la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamne la société Kalhyge aux dépens ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que la convention de forfait jours est privée d’effet ;

Condamne la société Kalhyge à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

-12 355,80 euros d’indemnité de préavis,

-1 235,58 euros de congés payés afférents,

-23 338,67 euros d’indemnité de licenciement,

-13 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-37 460 euros de rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2018 à 2020;

-3 746 euros de congés payés afférents ;

-15 607 euros au titre de repos au titre des années 2018 à 2020 ;

-1 561 euros de congés payés afférents ;

Condamne Mme [S] à verser à la société Kalhyge la somme de 5 981,22 euros au titre de la répétition de l’indu des jours de repos ;

Rejette les autres demandes ;

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Kalhyge et la condamne à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel ;

Condamne la société Kalhyge aux dépens d’appel avec bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile en faveur de M^e Rey.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION