COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/00537 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WLHI

AFFAIRE :

,

[R], [S]

C/

S.A., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 23/00532

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e François LEGRAS

M^e Abdelkader HAMIDA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur, [R], [S]

né le 10 décembre 1970 à, [Localité 1]

de nationalité française

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e François LEGRAS de la SELEURL ARKELLO AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A., [1]

prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés es qualité audit siège

N° SIRET : 444 21 2 9 55

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentant : M^e Abdelkader HAMIDA de AARPI KOPPER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT et Madame Margaux CHANU, greffier stagiaire

Greffier lors du prononcé: Madame Gabrielle COUSIN

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

M., [R], [S] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 1996 par la société, [2], devenue par la suite la société, [1].

Par avenant à effet au 16 juin 2014, M., [S] a été nommé dans la fonction de 'conseiller communication digitale key account’ (statut de cadre) avec une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable sur objectifs.

Le 8 avril 2019, M., [S] a été désigné en qualité de représentant syndical au comité social et économique, exerçant ses heures de délégation à hauteur de 60% puis de 70% de son temps de travail.

À compter du 1er janvier 2022, M., [S] a exercé ses heures de délégation à hauteur de 100% du temps de travail, dans le cadre d’un 'détachement syndical’ prévu par un accord d’entreprise relatif au droit syndical du 14 février 2019.

Au début du mois de février 2022, M., [S] a signé un avenant à son contrat de travail organisant la 'dispense de toute activité professionnelle’ dans ce cadre et fixant son salaire.

Un litige s’est noué entre M., [S] et la société, [1] sur le montant, depuis le 1er janvier 2022, de la part variable de son salaire dans le cadre de son 'détachement syndical’ au regard de l’accord d’entreprise du 14 février 2019.

Le 30 mars 2023 M., [S] a saisi le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de fixation de la partie variable de sa rémunération à un montant supérieur depuis janvier 2022, de condamnation de la société, [1] à lui payer un rappel de salaire à ce titre depuis janvier 2022 outre des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Par jugement du 11 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M., [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— reçu la société, [1] en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté ;

— condamné chacune des parties à leurs éventuels dépens.

Le 15 février 2024, M., [S] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 27 mai 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, M., [S] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

— écarter les prétentions de la société, [1] ;

— constater que les dispositions de l’accord collectif relatif au droit syndical en date du 14 février 2019 disposent que l’assiette de rémunération retenue pour le calcul du maintien de salaire doit porter sur l’année 2021 et non sur l’année 2018 ;

— juger que les dispositions de l’accord du 14 février 2019 sont plus favorables que les dispositions contractuelles qui lui sont appliquées ;

— ordonner la fixation d’un maintien de rémunération variable à hauteur de 4 515,60 euros à son bénéfice pendant toute la durée de son détachement syndical ;

— condamner la société, [1] au versement d’un rappel de salaire de 2 553,33 euros à compter du mois de janvier 2022 et jusqu’à la date de la décision à intervenir ;

— condamner la société, [1] à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts eu égard au traitement discriminatoire dont il a fait l’objet ;

— condamner la société, [1] à lui remettre les bulletins de paie régularisés afférents aux rappels de rémunération depuis le mois de janvier 2022 et jusqu’à la date de la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 300 euros par jour de retard dans un délai d’un mois suivant la notification du jugement ;

— condamner la société, [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

et y ajoutant :

— condamner la société, [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société, [1] aux entiers dépens d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 2 janvier 2026, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société, [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué et en conséquence, de :

— juger qu’elle a fait une parfaite application des accords de droit syndical en vigueur au sein de la société ;

— juger qu’elle n’est redevable d’aucune somme envers M., [S] ;

— débouter M., [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en conséquence de :

— condamner M., [S] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

— condamner M., [S] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel ;

— condamner M., [S] aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 8 janvier 2026.

SUR CE :

Sur le salaire afférent au détachement syndical depuis le 1er janvier 2022 :

Pour infirmation du jugement attaqué, M., [S] soutient que la société, [1] a, sans fondement, calculé depuis le début de son détachement syndical au 1er janvier 2022, la part de son salaire correspondant à la rémunération variable sur la base de celle perçue durant les douze derniers mois précédant l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise du 14 février 2019 (soit 1962,27 euros) en s’appuyant sur cet accord alors qu’il ne prévoit qu’une rémunération minimale à ce titre. Il ajoute que cet accord prévoit que la rémunération fixe et variable des représentants du personnel doit être au plus proche de ce qu’elle aurait été s’ils avaient consacré ce temps à leur activité professionnelle et qu’il convient donc de calculer le montant du salaire correspondant à sa rémunération variable sur la base des douze derniers mois précédant le début de son détachement syndical à 100 %.

Il réclame en conséquence la fixation de la partie de sa rémunération correspondant au maintien de la rémunération variable à hauteur de 4 115,60 euros depuis le 1er janvier 2022, outre un rappel de salaire depuis cette date.

Pour confirmation du jugement attaqué, la société, [1] soutient que l’accord d’entreprise du 14 février 2019 a clairement prévu que la part du salaire correspondant à la rémunération variable des salariés faisant l’objet d’un détachement syndical à 100 % doit être calculée sur la base de la rémunération moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée en vigueur de l’accord. Elle ajoute que M., [S] ne prouve pas que l’avenant qu’il a signé mettant en oeuvre cette règle de calcul est moins favorable que l’accord d’entreprise du 14 février 2019 et qu’appliquer la règle de calcul revendiquée par M., [S] constituerait une inégalité de traitement par rapports aux autres représentants du personnel.

***

Aux termes de l’article L. 2315-7 du code du travail : 'L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions : (…)

2° Aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés ; (…)'.

En application de l’article L. 2315-10 du même code, le temps nécessaire à l’exercice des fonctions de représentant du personnel est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Le représentant ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de sa mission.

Lorsque le représentant est payé en tout ou en partie par des commissions, la somme qui lui est allouée pendant une période, où du fait de ses fonctions il ne peut travailler, doit être calculée d’après son salaire réel ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation (chambre sociale) dans un arrêt du 29 mai 2001 (n°98-45.758).

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

En l’espèce, l’accord d’entreprise du 14 février 2019 en litige stipule en son article 1 (dénommé principes) du titre 1 du chapitre 2 relatif à l’indemnisation des heures de délégation : 'Les parties s’accordent sur le fait que si la loi, les règlements et les solutions dégagées par la jurisprudence permettent de définir les principes applicables en la matière, il est nécessaire de poser de manière précise, dans le présent accord, les mesures permettant l’application effective de ces garanties au sein de la société, [3] SA.

Ainsi, les parties conviennent des mesures internes qu’elles considèrent les mieux à même de permettre aux représentants du personnel de ne pas être défavorisés ou favorisée par le temps qu’il consacrent à l’exercice de leur mandat, s’agissant de leur charge de travail, de leurs objectifs et de leur rémunération, fixer variable.

Ces mesures prendront la forme d’aménagement pris en considération, pour chaque représentant du personnel, du temps consacré à l’exercice des mandats du temps consacré à l’activité professionnelle :

— sur le temps consacré à l’activité professionnelle : la charge de travail et les objectifs des représentants du personnel doivent être aménagés pour tenir compte du temps qu’il consacre à l’exercice des mandats ;

— sur le temps consacré à l’exercice des mandats : la rémunération fixe et variable des représentants du personnel doit être au plus proche de celle qu’elle aurait été s’ils avaient consacré ce temps à leur activité professionnelle'.

Le e. de l’article 3.5 du même accord d’entreprise, relatif aux représentants du personnel consacrant 70% ou plus de leur temps à l’exercice des mandats stipule que : 'nonobstant les règles prévues au présent accord d’aménagement de la charge de travail, des objectifs et de la rémunération, qui diffèrent en fonction du temps consacré à l’exercice des mandats, les représentants du personnel ayant le statut de salarié détaché syndical visé au titre I, les représentants du personnel qui consacrent 100 % de leur temps de travail à l’exercice de leur mandat du fait du cumul de mandats, les représentants du personnel dont l’estimation partagée aboutit à une décote globale à 100 %, percevront une rémunération totale (fixe et variable hors frais) qui ne peut être inférieure à celle de la moyenne des 12 mois précédent [sic] l’entrée en vigueur du présent accord, pour un temps de travail équivalent'.

Il se déduit de ces stipulations claires que, d’une part, l’accord d’entreprise en litige n’a, pour les salariés faisant l’objet d’un détachement syndical à 100% de leur temps de travail, fixé qu’un montant minimal de la part du salaire correspondant à la rémunération variable, lequel ne peut être inférieur à la moyenne des douze mois précédant l’entrée en vigueur de l’accord, ainsi que le soutient à juste titre M., [S].

D’autre part, l’accord d’entreprise renvoie expressément aux règles légales de rémunération des heures de délégation, et donc au principe selon lequel le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de sa mission, et rappelle en outre à ce titre, en écho à cette règle légale, que sa rémunération doit être au plus proche de celle qu’elle aurait été s’il avait consacré ce temps à son activité professionnelle.

Dans ces conditions, au regard de l’accord d’entreprise du 14 février 2019, la société, [1] n’est pas fondée à appliquer à M., [S], par l’effet de l’avenant qu’il a signé en février 2022, un calcul de la part du salaire correspondant à sa moyenne de rémunération variable perçue entre mars 2018 et févier 2019, laquelle est de 1 962,27 euros, alors que la moyenne de sa rémunération variable sur les douze mois précédant le détachement syndical est supérieure puisqu’elle s’élève à 4 515,60 euros.

Par suite, il y a lieu, comme le réclame M., [S], de :

— ordonner à la société, [1] de fixer la part du salaire de l’appelant correspondant à sa rémunération variable pendant la durée de son détachement syndical à hauteur de 4 515,60 euros brut ;

— condamner la société, [1] à lui payer un rappel de salaire mensuel d’un montant de 2 553,33 euros brut depuis janvier 2022 et jusqu’au présent arrêt.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ses chefs.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination syndicale :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En l’espèce, M., [S] soutient que la société, [1] commet une discrimination syndicale à son encontre en lui imposant une baisse de sa rémunération variable du fait de son détachement syndical à 100%.

Cette baisse de salaire est constante ainsi qu’il a été dit ci-dessus.

M., [S] présente donc bien des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte.

Pour sa part, la société, [1] ne prouve pas que cette mesure défavorable est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, puisque, ainsi qu’elle a été dit ci-dessus, l’accord d’entreprise du 14 février 2019 qu’elle invoque ne permet pas de fonder la baisse de salaire en litige.

M., [S] est ainsi fondé à soutenir qu’il est victime d’une discrimination syndicale directe ou indirecte.

Le préjudice en découlant sera réparé intégralement par l’allocation d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement attaqué sera infirmé à ce titre.

Sur la remise de bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’ordonner à la société, [1] de remettre à M., [S] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce chef.

Il y a lieu en revanche de confirmer le débouté de la demande d’astreinte à ce titre, une telle mesure n’étant pas nécessaire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il statue sur ces points.

La société, [1], partie succombante, sera condamnée à payer à M., [S] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement attaqué, sauf en ce qu’il statue sur la demande d’astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Ordonne à la société, [1] de fixer la part du salaire de M., [R], [S] correspondant à sa rémunération variable pendant la durée de son détachement syndical à hauteur de 4 515,60 euros brut,

Condamne la société, [1] à payer à M., [R], [S] un rappel de salaire mensuel d’un montant de 2 553,33 euros brut depuis janvier 2022 et jusqu’au présent arrêt,

Ordonne à la société, [1] de remettre à M., [R], [S] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt,

Condamne la société, [1] à payer à M., [R], [S] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société, [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président