[V] [H]

SYNDICAT DEPARTEMENTAL CFDT DES SERVICES DE SANTE ET DES SERVICES SOCIAUX DE COTE D’OR

C/

Association CROIX ROUGE FRANCAISE

C.C.C le 23/01/25 à:

— M^e SCHMITT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/01/25 à:

— M^e GAL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00175 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GE25

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 06 Mars 2023, enregistrée sous le n° 22/00012

APPELANTES :

[V] [H]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par Maître Jean-Philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

Syndicat SYNDICAT DEPARTEMENTAL CFDT DES SERVICES DE SANTE ET DES SERVICES SOCIAUX DE COTE D’OR Syndicat représenté par Madame [E] [O], ès qualité de secrétaire général du SYNDICAT

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Maître Jean-Philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association CROIX ROUGE FRANCAISE

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Suzanne GAL de la SELAS ærige, avocat au barreau de MONTPELLIER substituée par Maître Vanessa MONEYRON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 décembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [H] (la salariée) a été engagée le 1er juillet 1992 par contrat à durée indéterminée en qualité d’éducatrice de jeunes enfants par l’association Croix rouge française (l’employeur).

Elle occupait en dernier lieu les fonctions de responsable du service éducatif.

Elle a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 31 octobre 2019 et n’a pas repris le travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement intervenu le 18 janvier 2023.

Estimant avoir été victime d’un harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 6 mars 2023, a rejeté toutes ses demandes.

La salariée a interjeté appel le 27 mars 2023.

Elle demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

—  33 716,28 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances.

Le syndicat départemental CFDT des services de la santé et des services sociaux de Côte d’Or (le syndicat) qui intervient aux côtés de la salariée demande le paiement d’un euro, à titre symbolique, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement sauf en ce qu’il n’a pas statué sur la fin de non-recevoir et en ce qu’il a reçu le syndicat en son intervention volontaire, à titre subsidiaire, demande la confirmation du jugement et sollicite le paiement des sommes de 2 000 euros et 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, respectivement à l’encontre de la salariée et du syndicat.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les 24 août et 6 septembre 2023.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

1°) L’action tendant à l’indemnisation du préjudice subi à la suite d’un harcèlement moral se préscrit par 5ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, en application des dispositions de l’article 2224 du code civil.

Ici, l’employeur soutient que l’action est prescrite dès lors que la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 31 octobre 2019 au 22 avril 2021 puis a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie, le 4 juin 2021, une déclaration de maladie professionnelle pour burn-out et le 28 juin 2021 une lettre faisant état des difficultés rencontrées mais sans invoquer l’existence d’un harcèlement moral.

Il ajoute que les allégations de harcèlement moral n’ont pour but que de contourner les règles légales de prescription ce qui constituerait une fraude.

La cour relève qu’elle n’est pas saisie d’une contestation sur la validité du licenciement intervenu le 18 janvier 2023.

Par ailleurs, la nature de l’action détermine le délai de prescription applicable.

Ici, il est demandé une indemnisation du préjudice subi en raison d’un harcèlement moral, peu important que la salariée n’ait pas averti l’employeur avant la saisine de la juridiction prud’homale, de l’existence de faits qu’elle qualifie, dans son action, de harcèlement.

Il en résulte qu’elle a eu connaissance des faits fondant cette action dès sa demande de déclaration de maladie professionnelle pour burn out, de sorte qu’en saisissant le conseil de prud’hommes le 17 janvier 2022, la salariée a agi dans le délai de 5 ans précité.

Par ailleurs, la fraude invoquée par l’employeur n’est pas prouvée et ne peut résulter de la seule chronologie des événements émaillant la relation contractuelle.

L’action n’est donc pas prescrite et le dispositif du jugement n’a pas à être complété sur ce point dès lors qu’il a rejeté nécessairement cette fin de non-recevoir en statuant au fond.

2°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée invoque comme éléments : l’arrivée de M. [L] fin 2018 en qualité de directeur territorial engendrant des difficultés inhabituelles dans son travail, à savoir des conditions de travail anormales et des exigences difficiles à satisfaire, des critiques injustifiées et des brimades.

Sur le premier point, elle rappelle qu’elle n’intervenait qu’à hauteur de 75 % du temps de travail en qualité de chef de service du SESSAD (service de soins et d’aide à domicile) et qu’après la mise en place par M. [L] d’un plan de retour à l’équilibre et d’un plan de retour à la performance, sa charge de travail s’est accrue alors que les délais pour réaliser certaines tâches se réduisaient.

Elle donne, à titre d’exemples, la demande d’organiser les futurs organigrammes de la restructuration du complexe poly-handicap, dans la semaine du 17 au 21 décembre 2018, avec résultat attendu le 7 janvier suivant alors qu’elle partait en vacances quelques jours plus tard (pièce n°6 valant organigramme modifié), ainsi qu’une demande portant sur son avis sur des fiches actions le 27 décembre avec retour le 5 janvier alors qu’elle était en congés jusqu’au 6 janvier (pièce n°7, échange de mails), un travail sur la création d’une unité d’enseignement élémentaire autisme, fin janvier 2019, pour lui répondre que le dossier n’était finalement pas recevable faute d’agrément ou encore d’assurer le déménagement du SESSAD dans des nouveaux locaux à [Localité 6].

Cette surcharge de travail est confirmée par les attestations de Mmes [G] et [A] et par les jours de récupération accordés au titre des heures supplémentaires effectuées.

Sur le deuxième point, la salariée affirme avoir reçu des critiques de la part de M. [L], notamment après le déménagement du SESSAD réalisé par les salariés et lors de son audition effectuée lors de l’enquête QVT, en mars 2021.

Sur le troisième point, elle invoque une différence de traitement avec les autres salariés sur l’élaboration d’un avenant au contrat de travail dans le cadre de l’utilisation de crédits non reconductibles et l’embauche successive de deux personnes à 100 % pour compenser son absence (pièce n°3 attestation de Mme [M]).

Elle ajoute que son nom devait être retiré de l’organigramme et que lors d’une réunion en mai 2021, Mme [U] a annoncé qu’elle était partie : 'vers de nouveaux horizons’ alors qu’elle était en arrêt de travail pour cause de maladie, d’où la lettre adressée à l’employeur le 28 juin 2021 listant les manquements invoqués.

La salariée se reporte, également, aux attestations d’autres salariées Mmes [P], [M], [Z] et [G], faisant état du mal-être de la salariée et de ses plaintes à l’encontre de M. [L].

Elle souligne l’absence de réaction et d’enquête de la part de l’employeur après sa lettre de juin 2021 et après l’enquête sur la qualité de vie au travail (QVT) dont les conclusions ont été restituées en mai 2021.

Elle se reporte aux annotations du médecin du travail lors des visites des 16 septembre et 21 octobre 2019 reprenant les difficultés au travail, notamment avec un cadre.

En avril 2021, le médecin du travail a écrit à M. [L] pour l’alerter sur l’apparition de pathologies en relation avec des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise (pièce n°19).

Le CSE a voté le 10 décembre 2020 la mise en oeuvre d’un droit d’alerte sur ce point avec lettre adressée à l’employeur en évoquant une douzaine de plaintes puis a critiqué le rapport QVT en la qualifiant d’édulcoré, lors de la séance du 4 mai 2021.

Enfin, la salariée souligne le turn-over important des autres salariés.

Sur l’affectation de son état de santé, la salariée rappelle que la caisse primaire d’assurance maladie a admis, en janvier 2022, le caractère professionnel du burn out.

Le Dr [R] atteste que la salariée est suivie depuis le 31 octobre 2019 pour une dépression, avec consultations régulières depuis, puis le 2 octobre 2021, que la salariée est venue le consulter pour un état dépressif sévère en lui rapportant les difficultés rencontrées sur son lieu de travail.

Il est aussi fait état d’une fracture du poignet en novembre 2019.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur le contestant, il lui appartient de renverser cette supposition par des éléments probants objectifs.

Il souligne que les doléances de la salariée interviennent de façon opportune en juin 2021, après l’enquête QVT menée sur la situation d’autres salariés à partir de septembre 2020, alors que la salariée était en arrêt de travail depuis le 31 octobre 2019, cette situation concernant la gestion critiquée par Mme [S] du complexe poly-handicap, avec laquelle la salariée n’a jamais travaillé et alors qu’elle ne vise que le comportement de M. [L].

L’employeur ajoute que la salariée entendue en mars 2021, lors de l’enquête QVT, a fait savoir que son arrêt de travail était dû à une chute avec fracture du poignet suivie d’une immobilisation de huit semaines et n’a pas fait état de harcèlement moral à ce moment-là ni dans sa lettre du 28 juin 2021 qui porte seulement sur les conditions de reprise de travail.

L’employeur souligne que les extraits du dossier médical établi par le médecin du travail reprend les dires de la salariée en indiquant : 'selon elle’ et que ce professionnel ne l’a pas alerté à cette époque.

Il rappelle que la politique de retour à l’équilibre a été engagée dès mars 2014 et que la note d’information du 19 avril 2019 précise que le PRP est engagé avec la choix de ne pas réduire les moyens affectés à l’encadrement direct, d’optimiser l’encadrement indirect et ce, sans licenciement.

Il convient de relever, avec l’employeur, que les deux organigrammes produits par la salariée (pièce n°6) ne démontrent pas une surcharge de travail et que le mail du 27 décembre 2018 adressé à la salariée pendant ses congés prend le soin de lui demander son avis, si elle en est d’accord, avant le 5 janvier avec un point d’interrogation et non selon une forme impérative ni aucune contrainte, sachant qu’elle est revenue de congés le 4 janvier et non le 6 selon les plannings produits (pièce n°22).

Par ailleurs, comme l’indique l’employeur, la salariée a répondu, avec enthousiasme, au projet de création d’une unité d’enseignement pour les enfants autistes.

Enfin, selon la fiche de poste, la maintenance des locaux est incluse dans les activités incombant à la salariée et si le déménagement des locaux, événement exceptionnel, a été effectué par les salariés, cette surcharge très ponctuelle ne peut démontrer une surcharge plus généralisée laquelle ne résulte pas des heures supplémentaires effectuées en nombre raisonnable ni des jours de récupération induits par leur accomplissement, ces heures supplémentaires ayant été plus nombreuses en 2018 avant l’arrivée de M. [L] en décembre 2018.

Les critiques et brimades alléguées ne peuvent résulter de l’absence de félicitations ou d’encouragements lors du déménagement ou d’un avenant au contrat de travail pour s’occuper d’un enfant, même réclamé, dès lors que le contrat de travail à temps partiel suffisait et que la situation des autres salariés ayant bénéficié d’un tel avenant est inconnue.

Il en va de même pour les embauches effectuées pendant les absences de la salariée qui l’ont été à temps plein au regard des missions confiées plus importantes que celles de la salariée (pièce n°23 fiches de mission).

De même, l’organigramme produit par Mme [U] comporte le nom de la salariée (pièce n°12) même après la création d’un pôle enfance regroupant le SESSAD et l’EEAP.

Les attestations précitées ne font que reprendre les propos de la salariée et ne constatent directement aucun harcèlement ou fait pouvant s’y apparenter, si ce n’est Mme [P] qui a vu la salariée pleurer à plusieurs reprises, ou alors sous la forme très vague d’épuisement psychique ou de critiques dévalorisantes sans jamais apporter d’éléments concrets ni d’exemples.

Les éléments médicaux produits sont, pour leur part, prudents et reprennent les déclarations de la salariée sans constater eux-mêmes des faits de harcèlement.

Enfin, la reconnaissance de maladie professionnelle est indépendante du présent litige et résulte d’une enquête effectuée par la caisse primaire d’assurance maladie dont les conclusions ne sont pas connues.

L’employeur indique également que la consultation d’un psychiatre le 26 août 2021 est intervenue à la suite de la réception d’une lettre anonyme comportant le message suivant : 'salope tu es détestée', ce qui ne permet pas de rattacher ce message aux conditions de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur renverse la supposition de harcèlement dès lors que le ressenti de la salariée lié aux comportements allégués du seul M. [L], et non de Mme [U] avec laquelle elle n’a jamais travaillé, ne caractérise pas un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée en paiement de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les autres demandes :

1°) Le syndicat est intervenu aux côtés de la salariée.

L’employeur soutient que l’action du syndicat est irrecevable au sens de l’article L. 2132-3 du code du travail en présence de la défense d’un intérêt individuel et alors qu’il n’a été, lui-même, victime d’aucun harcèlement.

Le syndicat conteste cette analyse.

L’article L. 2132-3 précité dispose que : 'Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent'.

Par ailleurs, l’article L. 1154-2 du même code dispose que : 'Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment'.

Il en résulte que le syndicat a un intérêt à agir dans la présente espèce et que son action est recevable.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Il le sera également en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts faute de harcèlement moral retenu.

2°) Les demandes formées au visa de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

La salariée supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Rejette la fin de non-recevoir liée à la prescription ;

— Confirme le jugement du 6 mars 2023 ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

— Condamne Mme [H] aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION