AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/06190 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYYL

[A]

C/

Société MPS FRANCE SAS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Juin 2021

RG : 19/00087

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 13 Décembre 2024

APPELANTE :

[J] [Z] épouse [A]

née le 20 Novembre 1981 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Sabine LAMBERT FERRERO, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Société MPS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe DANESI du PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Emmanuelle BEDDELEEM, avocat au barreau de PARIS

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Octobre 2024

Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Nabila BOUCHENTOUF, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 13 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [J] [Z] épouse [A] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 2 juin 2008 par la société MPS France, qui est spécialisée dans le transfert de fonds et emploie 130 salariés, en qualité d’opératrice.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des sociétés financières.

Mme [A] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 29 décembre 2015 au 1er mai 2016. Elle a à nouveau été placée en arrêt de travail du 6 mai au 15 juillet 2016 puis du 1er août au 26 novembre 2016.

En 2017, elle a été placée en arrêt pour grossesse pathologique du 28 mars au 13 mai 2017 puis en congé maternité du 15 mai au 26 novembre 2017.

Elle a repris le travail à mi-temps dans le cadre d’un congé parental à temps partiel le 15 février 2018 puis à temps plein le 30 juillet 2018.

Au début de l’année 2018, la société a mis en 'uvre un projet de restructuration de son réseau d’agences entraînant la suppression de 86 postes pouvant entraîner un nombre identique de licenciements.

Dans ce cadre, une procédure d’information consultation des représentants du personnel a été menée et un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) a été adopté et validé par la DIRECCTE le 5 décembre 2018.

Le 15 janvier 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle a été licenciée pour motif économique le 16 janvier 2019 et a adhéré au congé de reclassement le 17 janvier.

Par jugement du 24 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire ;

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— rejeté le surplus des demandes de la salariée ;

— débouté la société MPS France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 23 juillet 2021, Mme [A] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 22 octobre 2021 par Mme [A] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2022 par la société MPS France ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 10 septembre 2024 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur le rappel de salaire :

Attendu qu’il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.l242-14, L.1242-15 et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Qu’en application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

Attendu que Mme [A] invoque une différence de traitement avec Mme [P], qui exerce les mêmes fonctions qu’elle d’opératrice et perçoit une rémlunération supérieure à la sienne alors qu’elle a 4 ans de moins d’ancienneté ; qu’elle verse aux débats ses bulletins de paie ainsi que ceux de Mme [P], desquels il ressort que cette dernière, embauchée comme opératrice le 10 avril 2010, perçoit 1 995,23 euros en 2018, contre 1 897,86 euros pour Mme [A], embauchée comme opératrice le 2 juin 2008 ; qu’elle soumet ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ;

Attendu que la société MPS France conteste toute inégalité de traitement et rappelle qu’elle est libre dans la détermination des augmentations attribuées individuellement ; qu’elle produit un tableau récapitulant le taux d’augmentation de 7 opérateurs, avec mention du salaire brut mensuel équivalent temps plein de chacun pour les années 2014 à 2018 et le taux moyen d’augmentation du salaire de chacun au cours de ces cinq années ;

Attendu qu’il ressort de la lecture du tableau fourni par la société, dont les données ne font l’objet d’aucune critique sérieuse, que Mme [A] se trouve dans la moyenne haute des augmentations individuelles pratiquées dans l’entreprise ; que c’est à juste titre que la société MPS France rappelle que le principe 'à travail égal, salaire égal’ ne remet pas en cause le pouvoir de l’employeur d’individualiser les salaires, des augmentations individuelles étant ainsi possibles à condition d’être décidées en fonction de critères objectifs et vérifiables ; qu’au regard des mentions portées sur les entretiens annuels de Mme [A] de 2013 et 2015, qui concluent que son travail 'répond aux attentes’ et qu’elle est 'compétente', le taux d’augmentation de l’intéressée est justifié ; que la société MPS France rapporte ainsi la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant la différence avec Mme [P] invoquée par Mme [A] ;

Attendu que, par suite, et par confirmation, la salariée est déboutée de sa demande de rappel de salaire ;*

— Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' ;

Que, selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu, par ailleurs, que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [A] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral, en particulier de la part de M. [M] [R], arrivé au poste de responsable de zone en 2015, ou subsidiairement d’une exécution déloyale du contrat de travail, et allègue à ce titre plusieurs faits :

— Non-respect des préconisations du médecin du travail et des règles protectrices de la femme enceinte :

Attendu que, s’agissant de son premier congé parental en temps partiel en 2014, Mme [A] soutient que son ancien employeur lui aurait imposé une heure de pause déjeuner, alors que ses collègues de travail auraient eu 45 minutes de pause déjeuner, ce qui l’aurait contrainte à terminer plus tard en fin de journée ; que toutefois la cour constate à la lecture des plannings versés aux débats que de nombreux salariés bénéficiaient d’une heure de pause le midi ; que par ailleurs il lui a été expliqué par son supérieur hiérarchique de l’époque M. [G] [I] que cette organisation était motivée par le fait qu’elle ne travaillait que deux jours par semaine et que la pause d’une heure permettait ainsi de la planifier sur toute la journée ; qu’enfin les plannings ont été modifiés afin qu’elle soit programmée avec une pause de 45 minutes et non une heure suite à sa demande ;

Attendu que, s’agissant de sa reprise en mai 2016, s’il ressort des échanges de courriels que Mme [A] a pu être planifiée sur deux jours alors même qu’elle devait reprendre à mi-temps thérapeutique et que le médecin du travail avait indiqué qu’il était préférable de la planifier sur 4 demi-journées plutôt que sur 2 journées entières, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que Mme [A] aurait effectivement travaillé selon ce rythme ; qu’au contraire il résulte du courrier adressé par la société au médecin du travail le 2 mai 2016 produit en pièce 11 par la société MPS France – sur lequel Mme [A] ne formule aucune observation – que l’employeur et la salariée se sont mis d’accord sur la répartition du temps partiel en demi-journées du lundi au samedi et que l’avis du médecin du travail a été sollicité sur cette répartition ;

Que, s’agissant de sa reprise en novembre 2016, contrairement à ce que soutient Mme [A], le médecin du travail s’est limité à préconiser une reprise à mi-temps thérapeutique et n’a formulé aucune restriction concernant son organisation ; que c’est en réalité son médecin traitant qui a formulé la recommandation portant sur un travail uniquement en demi-journée, de préférence le matin ; qu’au surplus, au moment où le planning a été établi, Mme [A] n’avait pas encore communiqué l’avis de son médecin traitant, ainsi qu’il ressort du courriel de son supérieur hiérarchique ;

Que, s’agissant de son travail durant sa troisième grossesse en 2017, selon l’article (a 32 de la convention collective des sociétés financières : '(…)Les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, selon les nécessités du service, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé d’un quart d’heure, pendant les 5 derniers mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n’entraîne aucune diminution du salaire.(…)' ; que Mme [A] soutient sans être contredite que, si la société MPS France a, suite à sa demande, prévu une arrivée retardée ou un départ anticipé de 15 minutes, elle a dans le même temps fait passer son temps de pause de 45 minutes à une heure, annihilant ainsi les effets réels d’une arrivée retardée ou un départ anticipé ;

Que, s’agissant de son troisième congé parental d’éducation au cours duquel Mme [A] a sollicité de travailler uniquement les lundi et mardi, la circonstance que la société MPS France lui a demandé de travailler les lundi et samedi compte tenu des impératifs de l’entreprise ne saurait constituer un acte de harcèlement moral, alors même que la fixation des jours et horaires de traval relève du pouvoir de direction de l’employeur dès lors qu’aucun abus n’est caractérisé – ce qui est le cas en l’espèce ;

Attendu que le seul fait établi au titre de ce manquement concerne donc une méconnaissance, au cours du premier trimestre 2017, des règles protectrices de la femme enceinte prévues à l’article 32 de la convention collective ;

— Mise à l’écart et dénigrement :

Attendu que la circonstance que la demande d’entretien avec M. [L], Directeur France, Belgique et Pays-Bas, en date du 2 mai 2016 formulée par Mme [A] n’a pas été suivie d’effet compte tenu de l’emploi du temps de ce directeur opérationnel de trois pays ne peut constituer un fait caractérisant une mise à l’écart, alors même qu’il lui a été proposé d’échanger avec Mme [C], Manager Opérationnel en France et en charge de la gestion de la société en France ; que d’ailleurs le jour-même Mme [C] a adressé un email Mme [A] pour échanger sur les conditions de sa reprise ;

Attendu que ne constitue pas davantage un fait caractérisant une mise à l’écart de Mme [A] la circonstance que, à son retour d’arrêt maladie en octobre 2016 et à son retour de congé maternité en janvier 2018, celle-ci n’avait plus accès à sa messagerie professionnelle et au logiciel de décompte de la durée du travail et formations internes, alors même que la société MPS France explique que, pour des raisons de sécurité, les accès à la messagerie professionnelle et aux divers logiciels de l’entreprise sont coupés pour tous les salariés arrêtés pour maladie de longue durée (supérieurs à 30 jours consécutifs) ou en congé maternité ; que d’ailleurs, lorsqu’elle a indiqué qu’elle n’avait plus accès à sa messagerie, il a immédiatement été demandé la réactivation de son compte ;

Attendu que le grief portant sur le dénigrement n’est quant à lui étayé par aucune précision ni aucune pièce mise à part les commentaires de la salariée elle-même ;

Attendu qu’aucun fait relatif à la mise à l’écart et au dénigrement n’est ainsi établi ;

— Traitement discriminatoire concernant les plannings et les affectations :

Attendu qu’il ne ressort d’aucune pièce du dossier, et notamment pas des échanges de mails en date des 15 et 18 septembre que Mme [A] produit, que la société MPS France aurait affecté la salariée sur l’agence de [Localité 7] après le 8 septembre 2015, date de l’avis du médecin du travail préconisant un travail sur l’agence de [Localité 5] uniquement ; qu’il résulte au contraire du courriel adressé le 18 septembre 2015 par Mme [C] à Mme [A] qu’alors qu’elle avait été programmée avant la visite du 8 septembre sur l’agence de [Localité 7] le 22 septembre, cette affectation a été modifiée pour tenir compte des recommandations du médecin du travail ;

Attendu que par ailleurs les pièces fournies par la salariée n’établissent pas ses allégations selon lesquelles elle faisait toutes les fermetures ; que l’examen des documents produits par les deux parties permet au contraire de relever que, si elle était régulièrement affectée aux fermetures pendant ses congés parentaux d’éducation, d’une part cette affectation n’était pas systématique, d’autre part elle s’expliquait par le fait qu’il fallait qu’elle effectue dans la semaine 17h30 de travail sur deux jours ; que le fait que, en avril 2016, lorsqu’est évoqué son retour en mi-temps thérapeutique et avant qu’elle ne demande à travailler uniquement sur deux jours, son manager lui propose de ne faire les fermetures que deux jours sur les 4 travaillés le confirme ; qu’elle a au demeurant elle-même proposé le 8 avril 2016, dans le cadre d’une reprise en mi-temps thérapeutique, de faire les fermetures ; que par ailleurs les autres salariés faisaient également très régulièrement des fermetures ;

Attendu qu’il résulte des échanges de courriels des 11 et 12 mai 2015 entre Mme [A] et son responsable que, lorsque la salariée travaillait à mi-temps sur deux jours, la société MPS France l’obligeait à travailler 9h ou 10h30 au lieu de 8h45 si le deuxième jour était férié ou si elle avait posé congé ; qu’une telle pratique n’est pas régulière – ce que ne conteste pas expressément la société MPS France qui n’a pas conclu sur ce point ;

Attendu qu’enfin Mme [A] ne justifie pas des changements intempestifs de plannings à chaque retour d’arrêt maladie et de congé maternité allégués, le simple échange de mails du 3 mai 2016 produit à cet effet étant insuffisant à l’établir ; que la cour observe en outre, à l’instar de la société MPS France, qu’à ses retours de congés maternité Mme [A] sollicitait systématiquement un congé parental d’éducation, modifiant nécessairement son planning, tout comme ses reprises à mi-temps thérapeutique ;

Attendu que le seul fait établi au titre de ce manquement concerne donc la durée du travail des semaines au cours desquelles Mme [A] travaillait sur deux jours et un de ces deux jours n’était pas travaillé ;

— Absence de versement du complément de salaire :

Attendu que les deux erreurs concernant le versement de salaire commises en juillet 2012 et en 2016, et régularisées par la suite, ne constituent pas des actes de harcèlement moral, alors même qu’elles sont imputables au service paie de l’entreprise ou encore d’un prestataire et non au supérieur hiérarchique de la salariée ;

— Refus systématique des congés payés :

Attendu que, si Mme [A] produit en pièce 36 des échanges de courriels d’où il ressort qu’elle s’est vue refusée quelques demandes de congés entre 2014 et 2016, il résulte de ces mêmes documents ainsi que des pièces fournies par la société MPS France que c’est pour des raisons d’organisation que l’ensemble des demandes de congés n’a pas été accepté par son manager, que ce manager lui a parfaitement expliqué les contraintes qu’il avait le 12 octobre 2015 s’agissant de sa demande de congés pour le mois de décembre 2015, que lorsque, pour les besoins de l’activité ses demandes de congés étaient refusées, son manager lui proposait une autre date ; que ces éléments démontrent que, contrairement à ce qu’affairme Mme [A] , le manager n’avait aucune volonté de la priver de ses congés mais qu’il ne pouvait les lui accorder systématiquement aux dates souhaitées pour des raisons d’organisation ;

— Absence d’évolution professionnelle et salariale :

Attendu qu’il ne ressort d’aucune pièce du dossier que Mme [A] aurait bénéficié de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail, lesquel doit selon ce texte avoir lieu tous les deux ans et la société MPS France s’étant au surplus engagée à ce que les salariés revenant d’une absence prolongée bénéficient d’un tel entretien ; que, si, dans le procès-verbal des délégués du personnel en date du 17 mai 2017, il est fait état, s’agissant du cas de Mme [A], de ce que son manager n’aurait pas trouvé le temps de la convoquer à un entretien préalable depuis son retour, une telle circonstance ne peut excuser ce manquementà ses obligations ;

Attendu que Mme [A] ne peut en revanche valablement se plaindre de l’absence d’évolution salariale dans la mesure où aucune inégalité de traitement n’a été retenue par la cour ;

— Acharnement disciplinaire :

Attendu que la seule circonstance que Mme [A] a fait l’objet d’un avertissement le 12 janvier 2016 et d’un licenciement pour faute grave ensuite annnulé compte tenu de son état de grossesse le 29 décembre 2016 ne constitue pas à elle seule un acharnement disciplinaire ;

Que la cour observe en outre que, s’agissant de l’avertissement, les faits reprochés – en date des 20 octobre et 24 novembre 2015 – n’étaient pas prescrits dès lors que l’entretien préalable a eu lieu le 14 décembre 2015 – ce qui suppose que la convocation à l’entretien a été adressée moins de deux mois après leur commission ; que par ailleurs les faits sont matériellement établis et fautifs, la cour adoptant sur ce point les motifs pertinents du jugement ;

Que, s’agissant du licenciement, la cour relève qu’il a été annulé suite à la déclaration de grossesse le 6 janvier 2017, que l’écart de caisse l’ayant motivé n’a pas été contesté, que la sanction n’a pas été contestée avant la présente procédure et que la demande de Mme [A] de visionner les caméras de vidéosurveillance était sans objet compte tenu de l’annulation de la sanction ;

Que ces sanctions, dont l’une a été annulée, ne permettent donc pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— Sur le mutisme de l’employeur malgré les alertes de la salariée :

Attendu que, contrairement à ce que soutient Mme [A] , la société MPS France n’est pas restée inactive suite aux alertes d’opérateurs puisqu’en 2014 elle a fait appel à sa déontologue pour faire une enquête, que Mme [C] a rencontré les opérateurs et leur responsables de zone afin d’échanger sur les difficultés rencontrées et mettre en place un plan d’action et que la direction a rencontré les opérateurs et l’inspection du travail pour établir un plan d’action complémentaire ; qu’à la suite de ses actions, Mme [A] a remercié personnellement la déontologue mais également Mme [C] de son intervention ; que des mesures similaires ont également suivi après les différentes récriminations de Mme [A] ; que Mme [C] a bien répondu à son mail du 12 décembre 2015 ; que la direction a été informée le 29 décembre 2015 par Mme [U] [O], presque en temps réel, du malaise de Mme [A], de l’intervention des pompiers et des conclusions et mesures prises par eux, ce qui démontre l’intérêt porté par la société à la santé de ses salariés ; que, dès le lendemain, M. [L], directeur France, a sollicité une enquête auprès de la déontologue de la société et du CHSCT pour faire la lumière sur les relations entre Mme [A] et M. [R] ; que l’enquête a été ouverte le 15 janvier 2016 ; que, si celle-ci n’a pu aboutir, c’est en raison de contingences ne relevant pas de la société ainsi que l’explique la déontologue; , que l’enquête a de nouveau été reprise en mars 2017, suite à la saisine de la déontologue par Mme [C] ; que ce grief n’est donc pas établi ;

Attendu que, si les trois faits retenus comme étant matériellement établis – à savoir une mauvaise application, au cours du premier trimestre 2017, des dispositions relatives à l’arrivée retardée ou le départ anticipé de 15 minutes pour les femmes enceintes, une mauvaise application des règles sur la durée du travail en mai 2015 pour les semaines au cours desquelles Mme [A] travaillait sur deux jours et un de ces deux jours n’était pas travaillé et l’absence d’entretien professionnel – sans pour autant sur ce dernier point que Mme [A] n’évoque les possibilités d’évolution professionnelles qu’elle aurait perdues, ne permettent pas, même pris dans leur ensemble, de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ils caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail ; que le préjudice subi à ce titre est indemnisé par l’octroi de la somme de 2 000 euros ; que ce montant produira intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Attendu, d’une part, que, lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; que c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur ; que, lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ;

Attendu, d’autre part, que, conformément aux articles 1224 et 1228 du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté ayant le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts ;

Attendu que les trois manquements retenus au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail n’empêchaient pas, compte tenu de leur ancienneté pour les deux premiers et de l’absence de préjudice caractérisé pour le troisième, la poursuite du contrat de travail de la salariée ; que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est par voie de conséquence rejetée ;

— Sur le licenciement :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail : 'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce./ Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. / L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. / Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.';

Que, selon l’article D. 1233-2-1 du même code : 'I. – Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. / II. – Ces offres écrites précisent : / a) L’intitulé du poste et son descriptif ; / b) Le nom de l’employeur ; / c) La nature du contrat de travail ; / d) La localisation du poste ; / e) Le niveau de rémunération ; / f) La classification du poste. / III. – En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. / La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. / Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. / Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. / L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. ' ;

Qu’ il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible ;

Attendu qu’en l’espèce, pour justifier du respect de son obligation de reclassement, Mme [A] produit deux courriels des 6 décembre 2018 et 11 janvier 2019 émanant de Mme [D] [C], directrice des ressources humaines, contenant la liste des postes disponibles et mentionnant pour objet 'pse reclassement interne’ ;

Attendu toutefois que la liste des destinataires de ces deux courriels n’est pas mentionnée ; que la cour est donc dans l’impossibilité de vérifier qu’ils ont bien été adressés à Mme [A] ;

Attendu que, faute pour la société MPS France de rapporter la démonstration de ce que la liste des postes disponibles a bien été communiquée à Mme [A], et partant de ce qu’elle a respecté son obligation de reclassement, la cour retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas contraire à l’article 10 de la convention no158 de l’Organisation internationale du travail ; que le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale ; que par ailleurs la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct ;

Que, conformément au texte susvisé, Mme [A] a droit, compte tenu de son ancienneté (10 ans), à une indemnité comrpise entre 3 et 10 mois de salaire ; qu’en considération de sa rémunération mensuelle brute (2 377,47 euros), de son âge (37 ans au moment du licenciement) et du fait qu’elle a retrouvé un emploi en contrat à durée déterminée du 4 février au 30 juin 2019, pour un salaire de 1 571 euros, puis un second emploi à compter du 8 juillet 2019, pour un salaire de 1 595 euros par mois, son préjudice est évalué à la somme de 22 000 euros ; que ce montant produira intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par la société MPS France des indemnités chômage éventuellement versées par France travail à Mme [A] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-71 du code du travail ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [A] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [J] [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de rappel de salaire et de résiliation judiciaire du contrat de travail, et en ce qu’il a rejeté la demande de la société MPS France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ,

Condamne la société MPS France à payer à Mme [J] [A] les sommes de :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

ces montants produisant intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société MPS France des indemnités chômage éventuellement versées par France travail à Mme [J] [A] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-71 du code du travail,

Condamne la société MPS France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,