ARRÊT DU

25 Novembre 2022

N° 1930/22

N° RG 19/02354 – N° Portalis DBVT-V-B7D-SXGQ

SHF/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

12 Novembre 2019

(RG 19/00166)

GROSSE :

aux avocats

le 25 Novembre 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [V] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Jean-François CAMUS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mutuelle MUTUELLE JUST venant au droit de la MUTUELLE JUST EN FAMILLE

[Adresse 2]

[Localité 11]

représentée par M^e Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Octobre 2022

Tenue par Soleine HUNTER-FALCK

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Soleine HUNTER-FALCK

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 janvier 2022

La société mutuelle Just, qui vient aux droits de la Mutuelle Just en Famille, a une activité de société mutualiste ; elle est soumise à la convention collective de la mutualité ; elle comprend plus de 10 salariés.

M. [V] [A], né en 1979, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la mutuelle Just en Famille le 10.11.2014 en qualité d’animateur région 1, classification technicien niveau T2, à temps complet, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur la base d’un forfait de 208 jours.

Plusieurs avenants aux contrats ont été régularisés entre les parties concernant les conditions de mise à disposition du véhicule de fonction (avenants n° 1/2/3).

Par avenant en date du 27.04.2017, Monsieur [A] a été affecté au poste d’animateur réseau itinérant, techncien ;puis par avenant n° 5, en date du 20.09.2017, il a été nommé animateur référent commercial, niveau T2.

La moyenne mensuelle des salaires de M. [V] [A] s’établit à 6.l62,06 €.

M. [V] [A] a été convoqué par lettre du 11.01.2018 à un entretien préalable fixé le 25.01.2018 avec mise à pied conservatoire, puis licencié par son employeur le 05.02.2018 pour faute 'sérieuse’ ; il lui était reproché les faits suivants :

« ['] vous occupez dans notre mutuelle la fonction d’animateur référent commercial. En cette qualité et conformément aux dispositions de votre fiche de fonctions, vous animez l’ensemble des conseillers commerciaux afin de développer leurs compétences commerciales et leur production.

Plus précisément, vos activités vous conduisent à vous rendre régulièrement en agences afin d’effectuer un accompagnement de proximité des équipes commerciales et développer leurs compétences commerciales par des monitorats réguliers.

C’est dans le cadre de ces déplacements en agences, que nous avons eu à relever les faits suivants :

Madame [R] [I], conseillère individuelle à l’agence de [Localité 6] a informé [E] [U], Directeur commercial, lors de sa visite à l’agence le jeudi 11 janvier 2018 matin, de propos que vous lui aviez régulièrement tenus, propos qu’elle a retracés dans le mail repris ci-dessous :

« [C],

Comme suite à notre conversation d ce jour, je t’adresse ce mail concernant certains propos d'[V] [A] concernant mon apparence physique (le poids notamment) Comme je te l’ai expliqué ce matin, ces remarques ont commencé il y a quelques mois de manière répétitive, au départ, rien d’alarmant, disons que je passais au-dessus (« as-tu mangé ce midi ' qu’as-tu mangé ' » « Pas étonnant que tu aies froid tu manques de calories ! », ' questions récurrentes.

Ensuite, lors d’un arrêt de travail, je le préviens par SMS de mon absence, il me réponds « tu n’as qu’à manger le midi ! tu as des carences ! … » Encore une fois je n’en parle pas mais je suis très choquée’ je me taie.

Jusqu’au jour, en agence, en novembre je pense entre midi et deux, il décide de baisser le chauffage (celui se trouvant juste à côté de mon bureau) et me dit « il faut chaud ici ! » je lui réponds « peux-tu s’il te plaît le laisser, je suis gelée »' réponse [V] (devant [X] [P] à voix haute) « si tu as froid c’est parce que tu ne manges pas assez, tu manques de calories : je lui réponds Archarf je te rassure je vais très bien et je de bonnes prises de sans pourtout te dire » (même je n’avais pas à me justifier mais j’étais complètement déstabilisée) il me répond « oui’oui c’est cà, moi je n’y crois pas’ !!!

Je suis partie en pause déjeuner avec la boule au ventre de revenir l’après-midi… Ma réponse a pu lui déplaire car depuis il semble plus distant avec moi-même. Saches que je suis un peu soulagée de t’en avoir parler car avec le temps je ressens des angoisses lors de ses passages à l’agence. Involontaire ou pas de sa part, ce type de comportement a un nom'

[C] je te remercie de m’avoir écoutée.

Cordialement.

[R]. »

Nous constatons que :

— Ces agissements sont répétés : vous avez, durant quelques mois, et en tout étatde cause, au moins depuis le mois de novembre, régulièrement interpellé Madame [R] [I] sur son apparence physique, sur le fait que de votre point de vue, elle ne se nourrissait pas assez et qu’elle devait sans doute présenter des carences alimentaires, cause de sa maladie ou du fait qu’elle avait froid sur son lieu de travail,

— Cette attitude de votre part a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame [R] [I] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité physique ou mentale.

En effet :

— Madame [R] [I], nous indique u’aprè ces remarques, elle est allée « déjeuner avec la boule au ventre de revenirl’après-midi » et qu’elle ressent « des angoisses » lors de vos passages à l’agence de [Localité 6], – Cette attitude de votre part porte atteinte aux droits et à la dignité de Madame [R] [I]. Son droit au respect de sa vie privée et personnelle (plus précisément à sa santé » sont bafoués. Par ailleurs, ces propos tenus en présence d’une collègue de travail, en plus d’être déstabilisants comme en atteste madame [R] [I], sont vexatoires et humiliants.

— Enfin, ce comportement altère la santé mentale de Madame [R] [I] qui nous précise qu’elle « n’en peut plus », qu’elle est complètement déstabilisés et qu’elle « ressent des angoisses », a « la boule au ventre », puis nous précise être « soulagée » d’avoir pu en parler avec Monsieur [C] [U].

Ces propos, qui -pourpartie- ont été tenus devant Madame [X] [P], également conseillère individuelle à l’agence de [Localité 6], ont été confîmes, laquelle précise, dans son mail du 16 janvier 2018 :

« Bonjour [C],

Suite à notre entretien téléphonique de hier, je te confirme ce que je t’ai expliqué.

A savoir des propos que [V] [A] a tenu à l’égard de [R] [I] en agence de [Localité 6]. Ces remarques, concernant l’apparence physique, ont commencé il y a quelques mois par des phrases du type « bon appétit, mange bien ! » ou à son retour de pause « Tu as bien mangé ' » (Propos tenus avec un ton insistant). Un après-midi de novembre, [V] a baissé le volume du chauffage de l’agence en disant qu’il faisait trop chaud. [R] ayant froid souhaitait que son chauffage ne soit pas baissé, demande qu’elle a exprimé auprès de [V] qui lui a répondu « ce n’est pas étonnant que tu as froid, tu manques de calories », [R] assure à [V] qu’elle va bien et qu’elle se sent en bonne santé, réponse de [V] « Tu es malade, si’si tu es malade ! »

Personnellement ces propos sur son lieu de travail m’ont choquée.

Me concernant, il est arrivé que [V] me fasse une remarque concernant mon apparence physique. Ces remarques concernaient mes cheveux « tu as coupé tes cheveux trop courts ! pourquoi tu as fait ça ' tu ne peux même plus passé ta main dans tes cheveux ! »

Je pense que ce genre de propos ne doit pas être tenu en milieu professionnel.

Cordialement ».

Ces faits sont fautifs et constitutifs d’un harcèlement moral au sens de l’article l 1152-1 du code du travail lequel précise que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En conséquence, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute sérieuse, d’autant plus qu’il ne s’agit pas d’un incident isolé.

En effet, l’une de vos collaboratrices, Madame [K] [J] (même si nous avions décidé à l’époque de ne pas vous sanctionner, mais plutôt de calmer la situation et d’apaiser les tensions pour repartir sur des bases sereines, parce que cette dernière avait également tenu des propos déplacés à votre égard), avait déjà eu à subirvotre comportement comme elle en atteste par écrit de la manière suivante :

« Monsieur [C] [U],

En date du 19 mai 2017, [C] [U] nous a informé que l’équipe des commerciaux itinérants aurait comme manager en charge de l’animation [V] [A] à compter du 2 mai 2017.

Le mardi 30 mai à 14h j’avais donc un rdv avec [A] à la mairie de [Localité 10]. Je n’ai reçu de la part de [V] [A] aucune information concernant l’état d’avancement du dossier. Je suis arrivée avec 10 minutes de retard, des travaux sur la commune de [Localité 8] m’ont retardés.

Le jeudi 1er juin, [C] [U] avait positionné dans mon agenda le salon Entreprises et territoires à cambrai de 9h à 18h. je suis donc arrivée au salon un peu avant 9h. A l’entrée du salon, j’ai rencontré Monsieur [N], mairie d'[Localité 7] avec lequel j’ai échangé quelques minutes. Puis je suis arrivée au stand om se trouvait [V] [A]. Il a insisté sur mon retard en précisant qu’il aurait fallu que j’arrive à 8h30 mais aucune information de la sorte ne m’était parvenue. Il ne m’a par ailleurs aidé à porter le socle béton de la flamme, un vigile du salon s’en est chargé.

Le 2 juin, [V] [A] m’envoie un mail précisant qu’il m’accompagnera sur tous mes RDV du 8 juin. Le 6 juin, il m’envoie un mail pour préciser qu’il ne sera pas avec moi le 8 juin puisqu’il sera en renfort d’agence.

Le 8 juin à 10h, j’avais RDV à [Localité 9] avec [Z] poursignerune prévoyance TNS. J’arrive devant chez [Z] un peu avant 10h et me gare devant le domicile en sortant toutes mes affaires professionnelles. Madame [O] sort de chez elle et me demande de renter ma voiture dans l’allée. En arrivant à l’intérieurdu domicile, [V] [A] était assisté avec [Z]. J’ai ainsi mené l’entretien jusqu’à la régularisation du contrat et la prise de congés. En sortant de la maison, je demande à [V] [A] comment il a ressenti l’entretien et prenons congés l’un de l’autre puis il repartait à [Localité 6] à l’agence en renfort. En arrivant à l’agence de [Localité 5], j’ai eu la surprise d’avoir reçu un mail d'[V] [A] envoyé le matin même à 10h04 et précisant qu’il était avec Monsieur [O] depuis 9h50. J’étais perdue, effondrée.

Le 12 juin, je reçois une invitation d’entretien sur [Localité 4] d'[V] [A] sans explication, sans motif. Je me présente à l’entretien sans connaître les motifs. L’entretien a duré une heure et a porté sur mes soit disant retards relatés ci-dessus. Il m’a d’ailleurs obligé à signer un document relatant mes retards.

Lors d’un CHCST sur [Localité 5], j’évoque en pleurant avec beaucoup de mal à parler, aux membres le problème rencontré avec [V] [A].

Le 21 juin, je devais aller à [Localité 11] au siège social et sur la route, j’ais en communication avec l’une des membres du CHCST qui m’informait qu'[V] [A] allait porter plainte contre moi pour diffamation. Je me suis garée sur le parking de la mutuelle et mon corps s’est totalement paralysé avec des fourmillements partout et la bouche qui se tordait. J’ai réussi à appeler le Directeur de la mutuelle qui a appelé les pompiers et transportée à l’hôpital de [Localité 11]. Je suis revenue travailler dès le lendemain alors que l’hôpital préconisait du repos.

Le même jour, je recevais un mail de [M] [G], une proposition de rencontre avec [V] [A], [C] [U] et [M] [G] pour le 3 juillet.

Depuis lors, et jusqu’au mois d’octobre, je n’ai pas travaillé dans des conditions très sereines.

En effet, à partir d’octobre, les conseillers itinérants avaient comme manager [C] [U]. »

La mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée en même temps que votre convocation à un entretien préalable au licenciement vous sera rémunérée intégralement.

Votre préavis d’une durée de trois mois ' que nous vous dispensons d’effectuer- vous sera réglé mensuellement aux dates habituelles.'

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 21.01.2018 jusqu’au 02.03.2018.

Le 02.10.2018 le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a été saisi par M. [V] [A] en contestation de cette décision, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l’exécution du contrat de travail.

Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d’appel de Douai le 04.12.2019 par M. [V] [A] à l’encontre du jugement rendu le 12.11.2019 par le conseil de prud’hommes de Dunkerque section Commerce, notifié le 13.11.2019, qui a :

— Débouté Monsieur [A] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné monsieur [A] au versement des sommes suivantes :

—  1.500 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

-1.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Vu les conclusions transmises par RPVA le 03.03.2020 par M. [V] [A] qui demande à la cour de :

— Dire et juger que la requête est parfaitement valable.

— Fixer le salaire de référence à la somme de : 6162,06 euros ;

A titre principal :

— Dire et juger que le licenciement est nul pour violation des règles relatives à la protection des candidats aux élections professionnelles.

— Condamner l’employeur au paiement d’une somme de 98 592 euros pour licenciement nul et de nul effet montant à parfaire au jour de l’audience.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse

— Dire et juger qu’il n’y a lieu de procéder au plafonnement des dommages et intérêts

— En conséquence ordonner le paiement de 150 000 de dommages et intérêts de ce chef le cas échéant à 98 592 euros.

— Dire et juger que la société défenderesse a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

— Ordonner de ce chef le paiement d’une somme de 30 000 euros.

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jours et par document à compter de la date de la décision à venir ;

— Condamner, sur l’ensemble des demandes, au paiement des intérêts au taux légal,

— Dire et juger que les demandes portent anatocisme.

— Dire et juger que la cour se réserve la liquidation de l’astreinte.

— Condamner Mutuelle Just en Famille au titre de l’article 700 du code de procédure civile 4 000 euros ;

Vu les conclusions transmises par RPVA le 21.04.2020 par la société mutualiste Just venant aux droits de la Mutuelle Just en Famille qui demande de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dunkerque en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Monsieur [A] au paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire,

— Condamner Monsieur [A] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— Le condamner au paiement des entiers frais et dépens de l’instance ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 19.01.2022 prise au visa de l’article 907 du code de procédure civile ;

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

A l’issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DECISION :

Au préalable la cour n’est pas en possession de l’intégralité du dossier de plaidoiries de Monsieur [V] [A] pourtant réclamé tant par téléphone que par RPVA à plusieurs reprises ; il manque ainsi les pièces 12 à 21-1 mais aussi 22-2, qui ne seront dans ces conditions pas prises en considération par la cour.

Sur la rupture du contrat de travail :

a) Sur le statut protecteur :

Monsieur [V] [A] se prévaut de la qualité de salarié protégé dès lors qu’il avait transmis à la directrice des ressources humaines son intention de présenter sa candidature à la suite de la diffusion de la note de service du 29.09.2017 portant sur le scrutin professionnel devant être organisé le 15.03.2018 dans l’entreprise ; il a adhéré au syndicat CFDT le 03.01.2018 ; il estime que la procédure de licenciement suivie par son employeur est irrégulière faute d’avoir obtenu l’autorisation de le licencier par l’inspecteur du travail.

La société mutualiste Just conteste la réalité de cette candidature ; elle communique la liste de candidats établie par le syndicat FO FEC et qui lui a été transmise le 21.02.2018, ne comportant pas le nom du salarié, de même que le procès verbal des élections au comité social et économique qui ne comporte les noms que des candidats de la liste FO tant pour le premier que pour le second collège, membres titulaires et suppléants. La société estime que les échanges de courriels ne permettent pas de déduire l’imminence de la candidature du salarié ou de sa candidature, s’agissant d’échanges avec une autre salariée de l’entreprise.

Aux termes de l’article L 2411-7 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

En l’espèce, Monsieur [V] [A] produit une note de service n°2017/16 du 29.09.2017 informant les salariés de la mise en place d’un scrutin professionnel courant 2018 en vue de l’élection des membres du nouveau comité économique et social.

Il a adressé un courriel à Mme [T], manager des centres optique et auditif, le 27.10.2017 afin de participer à la constitution d’une liste de représentants du personnel en 2018 ; celle ci lui a répondu le jour même en lui demandant si ça l’intéressait de participer à une liste FO.

Le premier tour du scrutin est intervenu le 15.03.2018, alors que le précédent s’était tenu le 02.12.2013.

Le salarié a déclaré dans ses conclusions avoir adhéré au syndicat CFDT le 08.01.2018, sans déposer pour autant de déclaration de candidature.

Il ne donne aucune indication sur la date de dépôt et de publication des candidatures qui étaient déterminées par le protocole préélectoral.

La procédure de licenciement a été enclenchée le 11.01.2018 à 15h30 par remise en main propre de la convocation à l’entretien préalable soit le jour même de la dénonciation par Madame [R] [I] à Monsieur [C] [U] relative au comportement de Monsieur [V] [A] à son égard.

Il n’est par suite pas démontré que l’employeur ait eu une quelconque connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Ce moyen qui n’est pas pertinent sera écarté.

b) Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :

La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l’employeur. Dès lors que l’employeur et le salarié sont d’accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l’autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu.

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n’incombe pas spécialement à l’une ou à l’autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié.

Monsieur [V] [A] met en cause la régularité de la procédure de licenciement en relevant que la société n’a pas respecté son obligation de prévention du harcèlement ni l’obligation de sécurité.

Cependant le salarié n’a pas demandé une procédure de médiation interne comme il était en droit de le faire en application des dispositions de l’article L1152-6, la société ayant toute latitude pour faire droit à cette demande.

Il estime que la procédure disciplinaire n’a pas été équilibrée et qu’elle serait fondée sur de simples allégations contenues dans des courriels.

La société à l’appui de ses prétentions produit les éléments suivants :

— le courriel de Mme [I] du 11.01.2018 adressé à M. [U], directeur commercial et responsable direct de Monsieur [V] [A], dans lequel elle dénonce 'certains propos d’Monsieur [V] [A] concernant (son) apparence physique (le poids notamment…)' en précisant :

'ces remarques ont commencé il y a quelques mois de manière répétitive, au départ… rien d’alarmant disons que je passais au dessus ('as tu mangé ce midi’ Qu’as tu mangé'' 'Pas étonnant que tu aies froid tu manques de calories :'… questions récurrentes. Ensuite lors d’un arrêt de travail, je le préviens de mon absence, il me répond 'tu n’a qu a manger le midi! Tu as des carences!…' encore une fois je n’en parle pas mais je suis très choquée… je me taie.

Jusqu’au jour, en agence, en novembre je pense entre midi et deux, il décide de baisser le chauffage (celui se trouvant juste à côté de mon bureau) et me dit 'il fait chaud ici’ je lui réponds 'peux tu s’il te plaît le laisser je suis gelée'… réponse d'[V] (devant [X] [P] à voix haute) : 'si tu as froid c’est par ce tu ne manges pas assez, tu manques de calories, tu dois avoir des carences’ T’es malade’ Mais si… si tu es malade!!! (avec insistance) … je n’en peux plus : je luis réponds : '[V] je te rassure je vais très bien et je de bonne prises de sang pour totu te dire’ (même si je n’avais pas à me justifier mais j’étais complètement déstabilisée…) Il me répond 'oui … oui c’est ça! Moi je ne crois pas…' ;

— Mme [X] [P] a confirmé par courriel le 16.01.2018 les propos tenus par Monsieur [V] [A] à l’égard de Mme [R] [I] en agence de [Localité 6] en ces termes : 'ces remarques concernant l’apparence physique, ont commencé il y a quelques mois par des phrases du type : 'bon appétit, mange bien!' ou à son retour de pause 'tu as bien mangé'' (Propos tenus sur un ton insistant). Un après midi de novembre, [V] a baissé le volume du chauffage de l’agence en disant qu’il faisait trop chaud. [R] ayant froid souhaitait que son chauffage ne soit pas baissé, demande qu’elle a exprimé auprès de [V] qui lui a répondu 'Ce n’est pas étonnant que tu aies froid, tu manques de calories’ [R] assure à [V] qu’elle va bien et qu’elle se sent en bonne santé, réponse de [V] 'tu es malade, si tu es malade!' ; cette salariée a indiqué qu’elle a trouvé ces propos choquants et a indiqué avoir subi des remarques de l’appelant concernant sa propre apparence physique sur ses cheveux en concluant : 'je pense que ce genre de propos ne doit pas être tenu en milieu professionnel’ ;

— dans un courrier adressé à M. [U], Mme [J], conseillère itinérante, s’est plainte du comportement de Monsieur [V] [A] à son égard courant juin 2017 ; ce dernier alors qu’il était son responsable lui a reproché des retards ; elle reconnaît un retard de 10 minutes à un rendez vous extérieur le 30 mai, elle conteste le retard qui lui est reproché le jeudi 1er juin pour lequel elle était arrivée en avance ; M. [A] l’informe qu’il l’accompagnera à tous ses rendez vous le 8 juin pour l’informer qu’il n’y sera pas mais cependant il est présent en avance au rendez vous du matin et il lui reproche un retard qui n’est pas justifié ; puis le 12 juin l’appelant la convoque à un entretien pour lui reprocher ces retards, cette situation l’a déstabilisée et elle a déclaré ne plus avoir travaillé dans des conditions sereines.

La règle de preuve du harcèlement ne s’applique pas lorsque l’employeur convoque le salarié harceleur en vue d’un entretien préalable à une sanction. Ce sont alors les règles de preuve de droit commun qui s’appliquent et l’employeur ne peut sanctionner le salarié que si les faits sont établis.

La société mutualiste Just communique des éléments concordants démontrant le comportement inapproprié du salarié vis à vis de ses subordonnées, ce comportement s’étant répété et ayant perduré ; il a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de deux salariées, susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité physique ou mentale.

En réponse le salarié produit des attestations de collaborateurs qui font état de bonnes relations professionnelles sans que cela puisse remettre en cause les faits reprochés concernant Mmes [J] et [I], confirmés par Mme [P].

Il convient de dire dans ces conditions, que la sanction est proportionnée ; le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; le jugement en cause sera confirmé.

Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail :

Monsieur [V] [A] se prévaut des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail en observant qu’une importante pression a été exercée dans l’entreprise dans un contexte de restructuration qui a eu pour effet 'un réel harcèlement à l’encontre des clients de la mutuelle mais aussi des salariés à qui il est demandé un travail considérable voir des objectifs impossibles à réaliser'.

Monsieur [V] [A] ne démontre pas par les pièces soumises à l’appréciation de la cour la pression qu’il invoque de la part de l’entreprise. La faute de l’entreprise n’est pas démontrée ; la demande sera rejetée.

Il ne sera pas fait droit à la demande de remise des documents sociaux.

En revanche il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société mutualiste Just les sommes exposées et non comprises dans les dépens tant en première instance qu’en appel.

Sur la demande reconventionnelle :

Le salarié n’a pas maintenu de demande de paiement des indemnités de rupture qu’il a d’ores et déjà perçues. La société ne démontre pas l’abus de droit ni le caractère dilatoire de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 12.11.2019 par le conseil de prud’hommes de Dunkerque section Commerce, sauf en ce qu’il a condamné Monsieur [V] [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

Rejette la demande de remise des documents sociaux ;

Rejette le surplus des demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ;

Condamne M. [V] [A] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Soleine HUNTER-FALCK