ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05670 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTLG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00538

APPELANTE :

Madame [M] [G]

née le 10 Juillet 1964 à [Localité 5] (62 )

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, substituée sur l’audience par M^e Thelma PROVOST, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. PP

Agissant poursuites et diligence de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, substitué sur l’audience par M^e Jade ROUET, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 19 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [M] [G] a été engagée pour la période du 29 mars au 2 avril 2016 par la société PP, exploitant des magasins de détail de l’habillement sous l’enseigne IKKS, en qualité de conseillère de vente dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet, la relation contractuelle étant régie par la Convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987.

Par un contrat à durée indéterminée du 4 avril 2016, Mme [G] a été recrutée en tant que conseillère de vente au magasin IKKS de Lattes par la société SF COM, dont la gérante Mme [N] gérait également la société PP.

De septembre à décembre 2016, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple. Elle a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Par un avenant du 1er mars 2018, la durée du travail de Mme [G] a été réduite à sa demande à 25 heures hebdomadaires.

Le 15 juillet 2018, le contrat de travail de Mme [G] a été transféré à la société PP, suite à sa fusion avec la société SF COM.

Victime d’un accident de trajet, la salariée était arrêtée du 27 mars au 27 mai 2019.

À l’issue d’une visite de pré-reprise, en date du 20 mai 2019, le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique du maximum 14 heures par semaine réparties sur trois jours.

La salariée a été sanctionnée de deux avertissements notifiés les 1er et 8 juillet 2019.

Le 7 janvier 2020, Mme [G] a été placée en arrêt de travail.

Par un avis du 2 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste en ces termes :

'Inapte au poste :

Suite à l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 05/11/2019, et de l’échange avec l’employeur le 20/05/2020, Madame [G] est inapte à son poste de CONSEILLERE DE VENTE (article R.4626-42 du code du travail). Il faudrait rechercher un poste avec des horaires réguliers, donc pas d’heures supplémentaires, en temps partiel maximum 3 jours. Pas de remplacement dans d’autres boutiques ; Eviter toute situation conflictuelle. Donc éviter le contact clients direct notamment. Pas de proposition de poste sur postes existants dans l’établissement. Madame [G] peut suivre toute formation compatible avec les capacités restantes susmentionnées'.

Soutenant notamment avoir été victime de faits de discrimination en raison de son état de santé, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 10 juin 2020, aux fins de voir annuler ses avertissements, d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale.

Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 1er juillet 2020.

Par jugement du 7 septembre 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit et juge que Mme [G] n’a pas été victime de discrimination en raison de son état de santé,

Dit et juge que la société PP n’a pas violé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet,

Dit et juge que la société PP n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Dit et juge que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] est infondée,

Dit et juge qu’il y a lieu d’annuler les avertissements des 1er et 8 juillet 2020,

Déboute Mme [G] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

Déboute Mme [G] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société PP de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse à chaque partie la charge de ses propre dépens.

Les 7 et 10 novembre 2022, Mme [G] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement l’ayant déboutée de ses demandes.

Par une ordonnance du 22 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré la première déclaration d’appel de Mme [G] irrecevable.

Suivant décision en date du 19 mai 2025, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction et fixé l’affaire à l’audience du 17 juin 2025.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 10 février 2023, Mme [G] demande à la cour de :

Juger recevable la déclaration d’appel de Mme [G] en date du 10 novembre 2022,

Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a dit et jugé qu’elle n’a pas été victime de discrimination en raison de son état de santé, que la société PP n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail,

Juger que la société PP s’est livrée à des agissements discriminatoires à son égard en raison de son état de santé, annuler les avertissements disciplinaires des 1er et 8 juillet 2019 et condamner, en conséquence, la société PP au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

Juger que la société PP a violé son obligation de protection de sa santé et sa sécurité et la condamner en conséquence au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

Dire et juger que la société PP a failli dans son obligation de transmission de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie et condamner, en conséquence, la société PP au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi,

Juger que la société PP a failli dans son obligation d’adhésion à un organisme de prévoyance, et condamner, en conséquence, la société PP au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal, juger que les agissements discriminatoires de la société PP et la violation des obligations contractuelles sont des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail,

Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts exclusifs de la société PP, produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamner, en conséquence, la société PP au paiement de des sommes suivantes :

A titre principal,

—  2 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 220 euros au titre des congés payés y afférents,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, 6 275 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

Condamner la société PP à porter et remettre à Mme [G] un certificat de travail, un attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte, ainsi que des bulletins de paye régularisés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte à hauteur de 150 Euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir et ce pour une période de trois mois à l’issue de laquelle il sera, à nouveau, statué, la juridiction de céans se réservant le droit, en application des articles L.131-2 et suivants du code des procédures civiles d’exécution, de liquider ladite astreinte.

Condamner la société PP au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 5 mai 2023, la société PP demande à la cour de :

Accueillir l’appel incident de la société PP à l’encontre du jugement entrepris et l’infirmer en ce qu’il a dit et jugé qu’il y a lieu d’annuler les avertissements des 1er et 8 juillet 2020 et l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement rendu le 7 septembre 2022 par la section commerce du conseil de prud’hommes de Montpellier (RG n° F20/00538) pour le surplus,

En conséquence, statuant à nouveau,

Juger que la réalité et la gravité des manquements reprochés à la société PP ne sont aucunement démontrés ;

Juger que les manquements reprochés sont anciens, et ne font aucunement obstacle à la poursuite de la relation de travail ;

Juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est infondée ;

Juger que Mme [G] ne démontre ni l’existence ni l’étendue du moindre préjudice ;

Débouter Mme [G] l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION

Sur l’annulation des sanctions :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 1er juillet 2019 :

La lettre d’avertissement est ainsi motivée :

'Par la présente lettre, nous vous confirmons les observations faites le samedi 22 juin 2019 par votre responsable concernant les heures de fermeture de la boutique.

En effet, le samedi 22 juin vous avait prie l’initiative de baisser le rideau métallique de l’entrée de la boutique à 20h25 alors que nous devons maintenir la boutique ouverte jusqu’à 20h30. De plus nous avons pu constatait que des clientes étaient encore dans la boutique alors que le rideau métallique était à moitié fermé.

Ces faits sont inacceptables et constituent un manquement à vos obligations contractuelles. En conséquence, nous sommes dans l’obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement. Nous vous rappelons que cet avertissement constitue une sanction à caractère disciplinaire. Nous espérons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas à l’avenir. Dans le cas contraire, nous serons obligés de prendre des mesures plus sévères à votre encontre. […]'

Dans sa lettre d’observations, en date du 10 août 2019, la salariée a contesté cet avertissement en faisant notamment valoir, s’agissant du grief d’avoir baissé la grille à 20H25, que 'chacune des employées procède de cette façon afin de pouvoir fermer à l’heure, en accord avec les responsables de boutique'.

Alors que l’employeur ne communique aucun élément de nature à remettre en question l’existence d’un usage mis en oeuvre au sein de la boutique ou d’une tolérance consentie par les responsables de la boutique, visant cette manière de procéder permettant de signifier à la clientèle que l’heure de fermeture approche, et de permettre à la salariée de finir sa journée de travail à l’heure, observation faite que les éléments de planning communiqués font état d’une fin de journée pour l’heure de fermeture fixée à 20H30, la sanction ainsi prononcée alors que la lettre fait état d’une observation orale dont M. [F] aurait fait part à la salariée, ce que cette dernière dément, conduit à considérer qu’une telle sanction est à l’évidence disproportionnée.

Sur l’avertissement du 8 juillet 2019 :

Cet avertissement est ainsi motivé :

'par la présente lettre, nous vous confirmons les observations faites le mardi 25 juin 2019 par votre responsable M. [F] concernant les procédures de préparation des soldes. En effet, le mardi 25 juin à 19h40, M. [F] a pu constater que la signalétique « solde » était mise en place dans la boutique et en vitrine avec des clientes à l’intérieur du magasin. Cela est contraire aux procédures de préparation des soldes que vous avez eues et représente une extraction à la législation applicable solde.

Ces faits sont inacceptables et constituent un manquement à vos obligations contractuelles. En conséquence, nous sommes dans l’obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement. Nous vous rappelons que cet avertissement constitue une sanction à caractère disciplinaire.

Observation faite que les lettres d’avertissement font toutes deux état du fait que le responsable de la boutique avait fait des observations sur les manquements reprochés à la salariée les 22 et 25 juin, c’est à bon droit que Mme [G] invoque qu’en lui notifiant le premier avertissement le 1er juillet, l’employeur qui, bien qu’informé de plusieurs faits considérés par lui comme fautifs, a choisi dans un premier temps de ne sanctionner qu’un d’entre eux, ne pouvait plus par la suite sanctionner les autres faits.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve de ses allégations selon lesquelles malgré les observations du responsable de la boutique, il n’aurait eu connaissance des seconds faits que postérieurement au prononcé du premier avertissement, le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé la seconde sanction.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a annulé ces deux sanctions.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En l’espèce, la salariée se plaint de ce que l’employeur n’a pas respecté les temps partiels thérapeutique dont elle a bénéficié de septembre 2016 à février 2018. Elle reproche à la société d’avoir continué à la soumettre à une variation de la durée hebdomadaire de travail la planifiant, selon ses besoins, tantôt 15, 17 ou 20 heures voire 35 heures sur cette période. Mme [G] fait valoir que cette situation s’est reproduite à compter du 20 mai 2019, date à laquelle le médecin du travail a préconisé un temps partiel thérapeutique de 14 heures hebdomadaires, consécutivement à l’arrêt de travail dont elle a bénéficié suite à son accident de trajet survenu le 27 mars 2019, affirmant que la société lui a imposé des horaires comme il le faisait jusqu’alors, en lui opposant le 'temps partiel modulé’ conclu par avenant du 1er mars 2018.

Il est constant que Mme [G] a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique de septembre 2016 à février 2018, puis d’un temps partiel à compter du 20 mai 2019 préconisé par le médecin du travail « afin de favoriser la reprise, un temps partiel thérapeutique initial (maximum 14h par semaine initialement et répartition maximum sur 3 jours) ».

Certes, les bulletins de salaire sur ces deux périodes mentionnent la mise en oeuvre d’un temps partiel thérapeutique. Toutefois, alors que la salariée invoque précisément le non respect de ces temps partiels thérapeutiques par l’application sur ces périodes de la modulation de la drée de travail, l’employeur, à qui il appartient de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité et qui ne justifie pas avoir soumis au médecin du travail cette organisation, se borne à affirmer avoir respecté son obligation et à plaider que Mme [G] ne rapporte pas la preuve de ses allégations. Il s’abstient de justifier du respect de ces temps partiels en versant aux débats les plannings horaires de ses équipes, dont il ressort, par ailleurs, des pièces produites qu’ils existaient.

Faute pour l’employeur de justifier avoir pris les mesures nécessaires afin de respecter les mesures de temps partiel thérapeutique, adoptées afin de garantir à la salariée sa santé et sa sécurité et favoriser sa reprise du travail, le jugement sera infirmé de ce chef et il sera retenu que la société intimée a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice en résultant pour Mme [G] sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la discrimination :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de […] son état de santé.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [G] soutient avoir été à l’évidence victime d’une discrimination et de représailles caractérisant un harcèlement discriminatoire en lien avec son état de santé, l’employeur ayant multiplié à son égard, dès l’instant où elle a été placée en mi-temps thérapeutique pour la première fois en décembre 2016, des mesures pénalisantes.

1. En l’espèce, il duit de ce qui précède que la société ne justifie pas avoir respecté le mi-temps thérapeutique de septembre 2016 à février 2018.

2. Mme [G] reproche ensuite à l’employeur de l’avoir soumise à une modulation du temps partiel qu’elle avait sollicité afin de prendre le relais de son mi-temps thérapeutique alors qu’aucune disposition conventionnelle n’autorisait de telles modalités de travail.

La société PP concède la modulation du temps partiel qu’il a accordé conformément aux stipulations de l’avenant signé le 1er mars 2018.

Le grief est matériellement constitué.

3. Il suit de ce qui précède que l’employeur n’a pas respecté le temps partiel thérapeutique à compter du 20 mai 2019.

4. De même, l’avertissement notifié le 1er juillet 2019, disproportionnée, est annulé.

5. L’avertissement en date du 8 juillet 2019, qui contrevient à la règle non bis in idem, est annulé l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire au 1er juillet précédent.

6. Mme [G] communique un décompte de ses horaires sur les mois de novembre et décembre 2019 duquel il ressort que sur cette période et ses 25 jours travaillés elle a été affectée à 17 reprises aux horaires de fermeture, dont 3 samedis sur les 4 travaillés en novembre 2019 ; l’employeur ne conteste pas ce relevé, mais se borne à objecter qu’il appartiendrait de démontrer qu’elle serait davantage affectée aux dits horaires de fermeture en moyenne.

7. Mme [G] invoque également les négligences et nombreux retards de l’employeur dans la communication des attestations de salaire. Elle verse aux débats à ce titre un document récapitulant les dates de réception des attestations de salaire émises par la société.

Toutefois, la société PP objecte utilement de ce chef que l’éventuel retard dans l’indemnisation allégué par la salariée, lequel n’est pas étayé par Mme [G] , ne lui est pas imputable mais au fait que sa salariée n’était pas enregistrée sous la même identité auprès de la chiffre d’affaires ce qui l’a contrainte à devoir établir de nouvelles attestations. Elle démontre ainsi avoir communiqué à la CPAM, les attestations dans les délais suivants :

Les dates de déclaration sont les suivantes :

— Arrêt du 15 avril 2019 : la déclaration a été effectuée le 19 avril 2019, puis doublée le 20 mai suivant afin de débloquer la situation résultant de l’identité de Mme [G] à la caisse de sécurité sociale.

— Mi-temps thérapeutique mai 2019 : la déclaration a été effectuée le 6 juin 2019, après validation des bulletins de paie le 3 juin 2019 ;

— Mi-temps thérapeutique juin 2019 : la déclaration a été effectuée le 25 juillet 2019, au terme de la période de congés payés du cabinet comptable ;

— Mi-temps thérapeutique juillet 2019 : la déclaration a été effectuée dès le 1er août 2019 ;

— Mi-temps thérapeutique août 2019 : la déclaration a été effectuée le 5 septembre 2019 ;

— Arrêt du 24 août 2019 : la déclaration a été effectuée le 2 septembre 2019, à la date d’établissement du bulletin.

Il en ressort que le seul retard de déclaration imputable à l’employeur porte donc sur le mois de juin 2019. Toutefois, Mme [G] ne communique aucun élément de nature à caractériser un quelconque préjudice financier.

Le grief reproché à ce titre par la salariée au soutien de son action en reconnaissance d’une discrimination n’est pas établi. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande en paiement de dommages-intérêts portant spécifiquement sur ce grief non établi.

Par ailleurs, Mme [G] communique une lettre, en date du 7 janvier 2020, aux termes de laquelle le médecin du travail indique au docteur [L], médecin traitant, que Mme [G] est actuellement en mi-temps thérapeutique, soit 14 heures par semaine, dans les suites d’une prise en charge d’un syndrome anxio-dépressif et rachialgies, que l’état psychique actuel ne paraît pas permettre une reprise à 25 heures, voire 35 heures pour dix semaines par an contractuel, en précisant que l’employeur lui a expliqué 'que la poursuite du mi-temps thérapeutique est actuellement impossible […] et qu’il conseille à la salariée 'un arrêt maladie complet jusqu’à ce que son état lui permette une reprise à 25 heures, d’autant qu’elle a rendez-vous avec un psychiatre, le docteur [K] e 8 janvier.'

Dans son avis d’inaptitude, le même médecin du travail précisait à l’employeur qu’il faudrait rechercher un poste avec des horaires réguliers, donc pas d’heures supplémentaires, en temps partiel maximum 3 jours. Pas de remplacement dans d’autres boutiques. Éviter toute situation conflictuelle. Donc éviter le contact clients directs notamment […]'.

Pris dans leur ensemble, les éléments ainsi identifiés comme établis et leur chronologie laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée. Il appartient en conséquence à la société d’établir que ses décisions sont justifiées objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination.

Certes, l’employeur justifie que la mise en oeuvre de la modulation du temps partiel hors période de temps partiel thérapeutique, est étrangère à toute discrimination.

En effet, quand bien même l’accord de branche du 4 mai 1999 relatif à la durée du travail, excipé par l’employeur, ne prévoit nullement la modulation du temps partiel, de sorte que sa mise en oeuvre à l’occasion de la réduction de la durée de travail sollicitée et à laquelle la salariée a expressément consenti par lettre du 23 décembre 2017, ne reposait pas sur une disposition conventionnelle, cette décision pour être fondée sur la seule volonté de l’employeur de bénéficier d’une plus grande flexibilité, est sans lien aucun avec la santé de la salariée, et ne caractérise pas, comme l’affirme l’appelante une mesure de représailles.

En revanche, force est de relever que la société PP ne peut justifier objectivement par des décisions étrangères à toute discrimination en raison de l’état de santé de la salariée ses décisions de ne pas respecter strictement les mesures de temps partiels thérapeutiques préconisées par le médecin du travail dans l’intérêt de la santé de la salariée, ni les sanctions prononcées subitement au mois de juillet 2019 quelques semaines seulement après la reprise du travail dans le cadre du second temps partiel thérapeutique, ni l’affectation régulière de l’intéressée aux horaires de fermeture, l’employeur s’abstenant de produire les plannings de ses équipes qui permettrait à la cour d’apprécier si l’intéressée y était particulièrement affectée ainsi qu’elle le plaide.

Par suite, le jugement sera infirmé et il sera jugé que la salariée a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

Le préjudice moral en résultant, en ce compris les sanctions injustifiées prononcées, ci-avant annulées, sera réparé par l’allocation de la somme de 4 500 euros de dommages-intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Conformément aux dispositions de l’article 1184 ou 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Les agissements discriminatoires s’étant prolongés jusqu’à l’hiver 2019, l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur engagée par Mme [G] en juin 2020 n’est pas tardive.

Il suit de ce qui précède qu’outre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée, il est établi que Mme [G] a subi une discrimination en raison de son état de santé, manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Partant, le jugement sera infirmé sur ce point et il sera jugé que la résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul au 1er juillet 2020.

Sur l’indemnisation de la rupture :

Au jour de la rupture, Mme [G] âgée de 56 ans bénéficiait d’une ancienneté de 4 ans et 3 mois au sein de la société PP . Elle avait perçu au cours des six derniers mois précédant la mise en oeuvre du temps partiel thérapeutique une rémunération brute globale de 1 100 euros.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction

antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

La salariée peut prétendre, en premier lieu, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l’état de sa rémunération et de son ancienneté et des stipulations conventionnelles, il lui sera alloué de ce chef la somme de 2 200 euros bruts outre celle de 220 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée ne fournit aucun élément relativement à l’évolution de sa situation professionnelle.

Au regard de son ancienneté dans l’entreprise, et de son âge, et en l’absence d’autres éléments produits par la salariée à l’appui de sa demande indemnitaire, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 7 000 euros.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d’adhésion à un organisme de prévoyance :

La société rapporte la preuve d’avoir souscrit à un régime de prévoyance et d’y avoir fait adhérer Mme [G] (pièces employeur n°14 & 15).

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce que Mme [G] a été déboutée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts aux titres, d’une part, d’un retard dans la communication des attestations de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie et, d’autre part, du prétendu défaut d’adhésion à la prévoyance,

L’infirme pour le surplus des chefs de jugement dont la cour est saisie,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que Mme [G] a subi une discrimination en raison de son état de santé,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement nul au 1er juillet 2020,

Condamne la société PP à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  4 500 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  2 200 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 220 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société PP à verser à Mme [G] ou la société PP la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT