ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1681/24

N° RG 23/00798 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U6OT

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

12 Mai 2023

(RG 20/00881 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [B] [J] épouse [L]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Bérengère CARPENTIER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. FRENCH PAYROLL SERVICES SECRETARIAT SOCIAL

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Jérémy SPINELLI, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Paul GIUSTINIANI, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Octobre 2024

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Septembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE':

Mme [B] [J] [L] (Mme [J]) a été embauchée le 15 mai 1995 en qualité de gestionnaire de dossier dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par la société Secrétariat Social aux droits de laquelle est venue la société Secrétariat Social Sécurex (la société Securex). Cette société appartient au groupe Securex qui a une dimension internationale et a une activité d’assistance en gestion sociale auprès des entreprises avec notamment des prestations d’accompagnement dans le domaine des ressources humaines et de la gestion de la paie.

Mme [J] a vu ses fonctions évoluer à compter de l’année 2000, avec notamment la gestion d’une équipe de paie, puis à compter de 2007, l’attribution de la mission complémentaire de suivi de l’équipe juridique, et progressivement la responsabilité du département 'Paye'.

Par avenant du 31 mars 2017 avec effet au 1er mai 2017, elle a été nommée au poste d’Expert paie, statut cadre position 3.1 coefficient 170 au sens de la convention collective Bureau d’études techniques dite SYNTEC.

Mme [J] a été placée en arrêt maladie à compter du 29 mai 2020.

Le 4 août 2020, Mme [J] et son employeur ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail devenue effective le 10 septembre 2020.

Par requête reçue le 20 octobre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de voir reconnaître l’existence de faits de harcèlement moral et d’obtenir diverses indemnités au titre de l’exécution du contrat de travail.

En cours de procédure, la société Sécuritex est devenue la SARL French Payroll Services Secrétariat Social.

Par jugement contradictoire du 12 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a':

— jugé que Mme [J] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— jugé que la société Securex a mis en place les mesures de prévention pour lutter contre les faits de harcèlement et a débouté Mme [J] de ses demandes à ce titre,

— jugé que la société Securex a respecté son obligation de sécurité et a débouté Mme [J] de ses demandes à ce titre,

— jugé que Mme [J] a été remplie de ses droits salariaux et l’a déboutée de ses demandes à ce titre,

— fixé le salaire moyen de Mme [J] à 6 064,89 euros,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 19 juin 2023, Mme [J] a interjeté appel du jugement rendu en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 12 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société French Payroll Services Secrétariat Social de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— juger que la société French Payroll Services Secrétariat Social n’a pas mis en place des mesures de prévention pour lutter contre les faits de harcèlement moral,

— juger que la société French Payroll Services Secrétariat Social n’a pas respecté son obligation de sécurité envers elle,

— juger qu’elle n’a pas été rétablie de ses droits salariaux,

— fixer son salaire moyen à la somme de 6 064,89 euros,

— condamner la société French Payroll Services Secrétariat Social à lui payer la somme de 50 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société French Payroll Services Secrétariat Social à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour absence de mesure réelle de prévention,

— condamner la société French Payroll Services Secrétariat Social à lui payer la somme de 50 000 euros au titre de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité,

— condamner la société French Payroll Services Secrétariat Social à lui payer la somme de 11 676,83 euros au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires et 1 676,68 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la société French Payroll Services Secrétariat Social au paiement de l’indemnité forfaitaire visée par l’article L. 8223-1 du code du travail, soit à la somme de 36 389,34 euros,

— condamner la société French Payroll Services Secrétariat Social à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux dépens,

— dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande en application de l’article 1153-11 du code civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions déposées le 15 décembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, la société French Payroll Services Secrétariat Social demande à la cour de réformer partiellement le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation aux dépens et pour le reste de confirmer le jugement,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

— débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes présentées en cause d’appel,

A titre subsidiaire,

— ramener à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par Mme [J],

— ramener à de plus justes proportions les demandes de rappels de salaires formulées par Mme [J],

En tout état de cause,

— débouter Mme [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile afférente aux frais liés à la procédure devant le conseil de prud’hommes et devant la cour d’appel,

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel,

— condamner Mme [J] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION':

— sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et le travail dissimulé allégué :

En vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

En l’espèce, Mme [J] prétend avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées entre 2018 et 2020 et sollicite à ce titre un rappel de salaire de 11 676,83 euros.

Au soutien de sa demande, elle présente :

— son contrat de travail et avenants,

— l’accord d’entreprise du 15 novembre 2000 sur la réduction du temps de travail qui fait mention pour les cadres d’une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, avec l’octroi de 22 jours de RTT à titre de récupération des heures excédant la 34èmeheure 30, et prévoyant notamment pour les cadres un système d’auto-déclaration des heures accomplies et les modalités de rémunération des heures supplémentaires,

— ses bulletins de salaire pour toute la période litigieuse, indiquant une rémunération sur une base mensuelle de 149,50 heures travaillées sans mention d’heures supplémentaires rémunérées,

— les relevés établis par ses soins des heures travaillées quotidiennement entre janvier 2018 et février 2020, avec le décompte des heures hebdomadaires qui excèdent régulièrement 39 heures, et les heures supplémentaires qui en découlent,

— ses agendas professionnels,

— les attestations de collègues confirmant les fins de journée tardives régulières en raison de la migration informatique sur un nouveau logiciel,

— des courriels attestant du fait qu’elle a travaillé certains week-ends ou après 19h.

Les pièces et décomptes ainsi versés par la salariée, même si les décomptes ont été établis par ses soins, apparaissent suffisamment précis pour permettre à son employeur d’y répondre par les pièces qu’il a eu l’occasion d’établir dans le contrôle des heures de travail effectuées.

En réponse, l’intimée se prévaut du régime d’annualisation du temps de travail basé sur des semaines de 39 heures et l’attribution de jours de RTT, pour soutenir que le décompte de Mme [J] est nécessairement erroné, faisant également observer qu’il est incohérent par rapport aux informations figurant sur ses agendas. Elle soutient par ailleurs que ce n’est pas un élément probant en l’absence de production par la salariée de ses auto-déclarations du temps de travail qu’elle avait l’obligation de renseigner en application de l’accord d’entreprise.

Il sera d’abord relevé que l’accord collectif pose le principe de semaine de travail de 39h, avec des jours de RTT pour les heures excédant la 34èmeheure 30 mais que cela n’exclut nullement le paiement des heures supplémentaires au delà de la 39ème heure. Or, les décomptes de Mme [J] font apparaître de nombreuses semaines avec un temps de travail supérieur à 39 heures et les jours de congés et repos sont également mentionnés.

L’intimée évoque des incohérences entre le décompte et les agendas de sa salariée sans préciser toutefois lesquelles.

Par ailleurs, sauf à inverser la charge de la preuve, elle ne peut reprocher à Mme [J] de ne pas produire ses relevés auto-déclaratifs, sachant que celle-ci soutient qu’il ne lui a jamais été demandé de les remplir. En effet, lesdites déclarations, à supposer qu’elles existent, ont nécessairement été remises à la société Securex conformément à la procédure prévue dans l’accord collectif et en tout état de cause, il lui incombait de s’en assurer et de les réclamer à sa salariée pour assurer le contrôle des heures travaillées et pouvoir en justifier.

Or, force est de constater que l’employeur ne produit aucune pièce relative au contrôle et décompte des heures effectuées par Mme [J].

Il est enfin indifférent que cette dernière n’ait jamais explicitement réclamé le paiement des heures supplémentaires, la charge de la preuve des heures réellement effectuées incombant à l’employeur.

Aussi, au vu des décomptes précis présentés par Mme [J] dont il convient toutefois de déduire certaines heures supplémentaires retenues sur des semaines n’ayant pas excédé 39 heures de temps de travail, il est établi qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il convient en conséquence de condamner la société French Payroll Services Secrétariat Social à lui payer à ce titre un rappel de salaire de 5 860,80 euros, outre 586 euros de congés payés y afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens.

En revanche, s’agissant de l’allégation d’une situation de travail dissimulé, l’élément intentionnel ne se déduit pas de la seule omission d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, ceci pouvant également résulter d’un manque de rigueur de l’employeur dans le contrôle des heures de travail de Mme [J] qui était rendu difficile par le fait que celle-ci n’était pas soumise à des horaires de travail collectif et bénéficiait d’une certaine autonomie dans son organisation avec un dispositif d’auto-déclaration. Il existe à tout le moins un doute devant bénéficier à l’employeur, Mme [J] n’ayant jamais formulé de réclamation concernant le non-paiement d’heures supplémentaires, de sorte qu’il ne peut être reproché avec certitude à l’employeur une réticence fautive à procéder à la déclaration et au paiement des heures supplémentaires. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé.

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [J] dénonce dans ses conclusions les faits suivants :

— une mise à l’écart ainsi qu’une volonté de lui imputer des négligences et fautes, dans le but qu’elle quitte d’elle-même l’entreprise,

— une modification injustifiée et imprécise de ses fonctions, parfois sans concertation,

— une surcharge de travail,

— des humiliations de la part de collègues et de supérieurs, notamment à travers une vidéo réalisée par des collaborateurs.

* sur la mise à l’écart et la déstabilisation :

Il sera d’abord relevé que n’est pas matériellement établi le grief tiré du fait qu’elle aurait fait l’objet d’une tentative de déstabilisation dès 2016 pour être poussée à la démission, un des responsables lui ayant selon elle imputé des fautes qu’elle n’avait pas commises. En effet, cette allégation se fonde sur ses seules déclarations issues d’un mail du 5 septembre 2016.

Par ailleurs, si dans son attestation, M. [I], ancien 'directeur France’ de la société Securex et supérieur hierarchique de Mme [J] à cette époque, indique que la direction internationale du groupe lui aurait demandé des changements rapides au niveau du management et donc 'de rétrograder [B] dans ses fonctions et de lui retirer le management qu’elle exerçait depuis une quinzaine d’années', ce témoignage ne suffit pas à établir que la direction du groupe ait excédé son pouvoir de direction en lui demandant de positionner Mme [J] sur des fonctions sans management dans le cadre d’une réorganisation du service Paie. En effet, une évolution des fonctions rendue nécessaire par une réorganisation n’implique pas nécessairement une rétrogradation qui au demeurant n’est caractérisée par aucune pièce de l’appelante, puisqu’au contraire, en début d’année 2017, l’intéressée a été positionnée sur un poste transversal nouvellement créé d’Expert Paie dont elle produit elle-même la fiche de poste en sa pièce 30 et qui a été officialisé par l’avenant signé le 31 mars 2017. Elle ne peut dès lors soutenir non plus qu’elle a 'disparu’ de l’organigramme de la société, alors qu’elle a simplement quitté le service Paie pour rejoindre un poste d’Expert, transversal à plusieurs services.

Dans son attestation, M. [I] ne relate pas que par ce changement de fonction, la direction de la société souhaitait à l’époque déstabiliser Mme [J] pour la contraindre à partir, contrairement à ce que celle-ci soutient sans preuve à l’appui. Il ne critique d’ailleurs pas le bien fondé de cette décision, insistant surtout sur le fait qu’il lui a fallu accompagner ce changement mal vécu par l’intéressée compte tenu de son ancienneté dans le service, et qu’il a bénéficié d’un financement à cet effet, ce qui conforte le fait que le changement de fonction qu’il avait en tant que directeur la responsabilité de mener à bien n’a pas été brutal. Il précise d’ailleurs qu’après quelques mois d’accompagnement et de travail, ils ont réussi à construire à deux un fonctionnement équilibré 'qui allait dans le sens des collaborateurs de la société'.

De manière générale, aucune des pièces produites par Mme [J] ne tend à démontrer que son employeur l’ait mise à l’écart, ce qui est de surcroît contradictoire avec l’allégation visant à soutenir qu’il lui avait été confié de nombreuses missions, en sus de celle d’Expert Paie, notamment celle non négligeable de mettre en place la migration vers un nouveau logiciel informatique, et de reprendre le management opérationnel du service paie avec deux autres collègues pendant quelques mois en 2018, puis en 2019 en raison de la vacance du poste de Responsable Paie.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’elle soutient, il ressort des mails qu’elle produit et surtout de ceux versés aux débats par l’intimée, que Mme [J] a été étroitement associée à partir de novembre 2019 par M. [O], son supérieur hierarchique, à la préparation de la migration vers le logiciel SILAE en complément de la migration sur le logiciel RHPI, cette nouvelle orientation du projet migration ayant été décidée par la direction en urgence à la suite des remontées négatives des représentants du personnel lors des CSE des 7 et 22 novembre 2019 à propos du logiciel RHPI.

Dans l’attestation qu’elle produit de sa collègue, Mme [H], celle-ci précise d’ailleurs qu’elles ont bien été informées en amont dès le 7 novembre 2019 que les difficultés du nouveau logiciel devaient être discutées au CSE à la demande des gestionnaires de paie, et qu’il avait été décidé de tester un nouvel outil, SILAE, en complément de RHPI.

Il est par ailleurs justifié par l’intimée que la salariée a été régulièrement informée le 31 janvier 2020 au même titre que ses collègues de l’organisation d’une session de formation sur SILAE entre le 3 et le 5 février 2020. Si elle n’a pas été directement convoquée en tant que participante à cette formation, il ne s’en déduit pas qu’elle en était exclue si elle avait voulu y participer, la priorité ayant été donnée légitimement, par souci d’efficacité et compte tenu de l’urgence de la situation qui transparaît des messages, aux agents affectés immédiatement sur SILAE, ce qui n’était pas son cas.

Etant rappelé que la décision stratégique de migrer aussi vers SILAE relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’il ne peut sur ce point être reproché à la société Securex une absence de concertation préalable avec ses collaborateurs, compte tenu de l’urgence, Mme [J] ne démontre pas au vu de l’ensemble des éléments susvisés qu’elle a été mise à l’écart du projet de migration et plus généralement des missions relevant de ses responsabilités depuis 2016.

Le grief tiré de la mise à l’écart et d’actes de déstabilisation pour l’inciter à quitter l’entreprise n’est ainsi pas matériellement établi.

*sur 'l’imbroglio’ de ses fonctions et la surcharge de travail :

Mme [J] prétend qu’après sa nomination comme Expert Paie, elle s’est vue confier en cours d’année 2017 la mission de mise en place du logiciel RHPI avec deux autres collègues, et a été mise à contribution à plusieurs reprises pour assurer la responsabilité du service Paie pendant plusieurs mois en l’absence de son titulaire. Toutefois, elle ne démontre pas que la mise en place du nouveau logiciel, mission particulièrement délicate compte tenu des incidences sur la clientèle, serait étrangère à ses fonctions en sa qualité d’expert qui selon sa fiche de poste est notamment 'garant de la veille technologique du moteur de paie et de la mise en oeuvre des solutions visant à garantir l’efficacité optimale de l’outil'.

Par ailleurs, s’agissant de la reprise du management opérationnel du service Paie, il sera rappelé qu’elle connaissait parfaitement cette fonction pour l’avoir exercée pendant plusieurs années et avait donc des facilités pour remplacer temporairement le titulaire absent. En 2017, elle n’a fait qu’assurer la période de transition dans l’attente du recrutement d’un nouveau titulaire ce qui explique qu’elle ne soit devenue officiellement Expert Paie qu’en mai 2017. Sa collègue, Mme [H], ainsi que Mme [W], indiquent en outre dans leur attestation respective que la migration a été mise en 'stand by''en février 2019 lorsqu’elle a remplacé le responsable du service pendant quelques mois avec ses deux autres collègues à la suite du départ du titulaire.

Ainsi, s’il est établi que Mme [J] a pu être mobilisée sur plusieurs missions au cours des dernières années en raison de départ d’autres responsables, il ne résulte toutefois pas des éléments produits que ses missions étaient imprécises et ont nécessité de sa part des efforts d’adaptation particuliers et continuels.

Elle ne peut pas non plus utilement soutenir qu’elle demeurait dans l’incertitude quant à l’évolution de ses missions après la migration, alors qu’elle produit un mail du directeur international adressé à tous dès le 25 novembre 2019, décrivant la nouvelle organisation de la société et confirmant à ce titre son positionnement sur la migration RHPI pour les mois à suivre puis sur un poste de 'responsable des relations clientèles’ à l’issue de la migration, l’intimée faisant à raison observer qu’à l’occasion de son entretien professionnel du 10 octobre 2018 dont Mme [J] produit le compte-rendu, elle avait déjà exprimé ce souhait de s’orienter vers une mission 'moins bureaucratique avec plus de mouvement et de contacts clients’ à la fin de la migration. Ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la société étaient donc claires.

En revanche, à travers les attestations de Mme [H] mais également de M. [D], prestataire extérieur venu en soutien, qui confortent ses propres messages d’alerte, il est matériellement établi que la migration vers le nouveau logiciel dans les délais imposés par la société Securex a entraîné une surcharge de travail non négligeable, étant rappelé qu’en 2018, Mme [J] a combiné cette mission avec le remplacement pendant quelques mois de la responsable du service Paie, ce qui a nécessairement alourdi sa charge de travail.

M. [O], son supérieur hierarchique, était d’ailleurs conscient de la difficulté puisque dans un courriel du 22 janvier 2020, il informe Mme [J] et ses deux collègues, de la mise en place d’un régime d’heures supplémentaires basé sur le volontariat pour que des collaborateurs participent aux travaux de migration et les 'soulagent de la masse de travail'.

Cette surcharge de travail est aussi matériellement établie par ce qui a été précédemment statué au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires.

* sur les actes d’humiliation et d’exclusion :

Mme [J] prétend avoir été publiquement humiliée par la DRH lors d’une réunion organisée le 14 février 2020 dont l’ordre du jour aurait été modifié sans concertation et où ont été invités à l’initiative de la direction, des gestionnaires de paie. Toutefois, s’il est manifeste que cette réunion a eu lieu dans un climat particulièrement tendu compte tenu du conflit sous-jacent avec les gestionnaires de paie, les seules attestations non circonstanciées de Mme [H] et M. [G], ses collègues proches, sur les propos qui auraient été tenus ne suffisent pas à établir que Mme [J] y aurait été humiliée par la DRH, qui dans un mail d’explication du 19 février 2020 a d’ailleurs réfuté tout propos humiliant, justifiant l’organisation de cette réunion en présence des gestionnaires de paie par l’urgence de la situation compte tenu des fortes tensions existantes. Celles-ci sont au demeurant parfaitement illustrées par les mails des gestionnaires adressés à l’époque à la hiérarchie pour exprimer leur désarroi par rapport aux attitudes de Mme [J] et de sa collègue, Mme [H] à leur égard. Dans un tel contexte, cette réunion était parfaitement justifiée.

L’intimée justifie en outre que seuls ont été invités aux réunions d’avril et mai 2020 sur la gestion de la crise sanitaire, les élus du personnel et les cadres, responsable de service, ce qui n’était plus le cas de Mme [J] puisqu’elle n’avait plus de fonction de management. Elle ne peut donc à ce sujet dénoncer une volonté de la direction de l’exclure.

Ses seules déclarations lors d’un échange à son initiative avec M. [G] en mai 2020 ne suffisent pas non plus à établir que la société Securex lui aurait proposé de la rétrograder à un poste de gestionnaire de paie comme elle le soutient.

Par ailleurs, il ne se déduit pas de l’attestation de M. [G] que la direction en juin 2020 avait d’ores et déjà annoncé le départ de Mme [J], puisqu’il indique seulement qu’il avait été dit que du fait de l’arrêt du logiciel RHPI, les fonctions de l’intéressée n’étaient plus indispensables, ce qui n’excluait pas l’attribution éventuelle d’autres missions si elle avait refusé la proposition de rupture conventionnelle de la relation de travail dont au demeurant, elle ne remet pas en cause les conditions de son acceptation.

Ces différentes allégations ne sont donc pas matériellement établies

Enfin, il est constant qu’une vidéo particulièrement déplacée et dégradante qui la visait, a été réalisée hors des locaux de l’entreprise par 2 gestionnaires de paie et diffusée à d’autres gestionnaires dans le cadre d’une discussion privée sur Whatsapp, la direction en ayant eu connaissance au cours du mois de juillet 2020 alors qu’elle était en arrêt maladie. Après cette découverte, la société Securex a d’ailleurs immédiatement diligenté une enquête interne qui s’est poursuivie sur plusieurs semaines.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que seules sont établies la surcharge de travail et la diffusion par des collaborateurs de la vidéo dégradante la concernant. Toutefois, ces faits, même pris dans leur ensemble, et complétés par les arrêts de travail de Mme [J] qui au demeurant ne donnent aucune indication sur leur cause, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral compte tenu du contexte organisationnel très contraignant dans lequel s’inscrit la surcharge de travail qu’elle a connue sur quelques périodes, des décisions stratégiques ayant dû être prises en urgence par la direction pour réussir la migration informatique, étant relevé que la direction de la société a tenté de la soulager par le renfort d’intérimaires et l’aide d’autres salariés.

Ce contexte et ces éléments constants et objectifs dont justifie l’intimée, démontrent en tout état de cause que la surcharge de travail était étrangère à une situation de harcèlement moral qui ne peut être dès lors retenue sur la base de la seule diffusion de la vidéo puisqu’il s’agit d’un acte isolé.

Pour l’ensemble de ces motifs, le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que la situation de harcèlement moral n’était pas établie et a débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire à ce titre.

— sur l’obligation de prévention et l’obligation de sécurité :

Mme [J] dénonce le manquement de son employeur à son obligation de prévenir toute situation de harcèlement moral. Même si elle en conteste l’efficacité, elle reconnaît cependant qu’un protocole visant à prévenir de telles situations existe au sein de l’entreprise et elle en produit un exemplaire.

Par ailleurs, il ressort de ce qui précède que la direction a organisé une réunion entre les protagonistes en début d’année 2020 lorsqu’elle a été alertée de la situation de blocage entre Mme [J] et ses deux collègues d’une part, et les gestionnaires de paie d’autre part, sachant qu’avant cela, la société Securex justifie de l’organisation d’entretiens ou de réunions par M. [O] ou par M. [X], le directeur, entre décembre 2010 et janvier 2020 en raison des tensions déjà existantes, ainsi que d’une réorganisation pour la migration.

L’intimée justifie ainsi des mesures adaptées prises pour tenter de remédier aux tensions et doléances afin d’éviter que la situation dégénère.

Comme rappelé plus haut, la société Securex a aussi immédiatement diligenté une enquête lorsqu’elle a été informée mi juillet 2020 de l’existence de la vidéo la concernant. Mme [J] a d’ailleurs été entendue le 31 juillet 2020. Si les conclusions de cette enquête peuvent apparaître tardives puisque remises après son départ de l’entreprise, Mme [J] n’invoque aucun préjudice que lui aurait causé la lenteur de l’enquête, étant rappelé qu’elle a quitté l’entreprise peu de temps après le début de l’enquête, le 10 septembre 2020, sans y être revenue au cours de l’été, s’étant mise en télétravail après son arrêt de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

S’agissant du manquement allégué à l’obligation de sécurité, Mme [J] dénonce l’absence de mesure prise par la société Securex pour éviter les changements réguliers d’attributions et alléger sa charge de travail, ce qui aurait conduit à son épuisement professionnel. Elle dénonce à nouveau l’inertie de son employeur par rapport à la diffusion de la vidéo.

Outre les éléments retenus plus haut à ce sujet, il sera ajouté sur les autres faits allégués que l’intimée justifie des mesures prises pour tenter d’alléger sa charge de travail comme l’autorisation donnée en janvier 2020 aux autres salariés d’effectuer sur la base du volontariat des heures supplémentaires pour la soutenir, ou encore l’embauche de plusieurs intérimaires entre juin 2019 et février 2020, rappel étant fait que Mme [J] ne s’est jamais prévalue de l’accomplissement d’heures supplémentaires non compensées par des récupérations au cours de la relation de travail de sorte que son employeur pouvait légitimement penser que les mesures prises étaient suffisantes et qu’elle prenait suffisamment de jours de repos en compensation des heures faites.

En outre, au vu de ce qui a été précédemment statué, elle ne peut soutenir qu’elle a été soumise à des changements réguliers d’organisation, les remplacements ayant été ponctuels et organisés, et qu’elle a subi une 'gestion de carrière erratique', aucun lien n’étant de surcroît établi entre les changements de mission intervenus surtout entre 2017 et 2019 et son arrêt de travail de mai 2020 dont il n’est par ailleurs pas démontré, en l’absence de pièce médicale, qu’il serait lié à un épuisement professionnel.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de sécurité.

— sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Mme [J] ayant été en partie accueillie en ses demandes à hauteur d’appel, la société Securex devra supporter les dépens d’appel.

Il est en outre inéquitable de laisser à Mme [J] la charge des frais irrépétibles d’appel. La société French Payroll Services Secrétariat Social est condamné à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient enfin de faire droit à la demande de Mme [J] tendant à la capitalisation des intérêts assortissant les condamnations pécuniaires susvisées, en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 12 mai 2023 sauf en ses dispositions relatives au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société French Payroll Services Secrétariat Social à payer à Mme [J] [L] un rappel de salaire de 5 860,80 euros au titre des heures supplémentaires, outre 586 euros de congés payés y afférents ;

CONDAMNE la société French Payroll Services Secrétariat Social à payer à Mme [J] [L] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la société French Payroll Services Secrétariat Social supportera les dépens d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS