C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à

M^e Estelle GARNIER

la SELARL [11]

XA

ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/03405 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDXT

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 22 Octobre 2024 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [R] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Estelle GARNIER, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER du barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [9], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 10]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de BORDEAUX

Ordonnance de clôture : 26 septembre 2025

Audience publique du 16 Octobre 2025 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 18 Décembre 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M.[R] [N] a été engagé à compter du 6 septembre 1983 par la société [4], aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société [8], en qualité de chauffeur-livreur.

A compter de l’année 2020, le médecin du travail a émis des avis d’aptitude mentionnant la nécessité de prévoir des horaires réguliers pour M. [N], mais le 7 juin 2022, après un arrêt maladie, un avis d’inaptitude a été émis mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’employeur a convoqué M. [N] par courrier du 16 juin 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juin 2022.

Par lettre du 30 juin 2022, M. [N] a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 23 juin 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une contestation de son licenciement, demandant à titre principal qu’il soit déclaré nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, invoquant divers manquements de l’employeur dont le harcèlement moral et sollicitant la condamnation de la société [7] Tours à lui payer diverses sommes.

Par jugement du 22 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Tours a débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société [7] Tours de sa demande reconventionnelle et condamné M. [N] aux dépens de l’instance et aux frais éventuels d’exécution.

La 7 novembre 2024, M. [N] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour de :

— Annuler, à tout le moins infirmer la décision entreprise en ce qu’elle :

— Déboute M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamne M. [N] aux entiers dépens de l’instance et aux frais éventuels

d’exécution.

Déclarer les demandes de M. [N], concluant, recevables et bien fondées et y faire droit ;

Statuant à nouveau :

— Requalifier le licenciement en licenciement nul et, subsidiairement, le déclarer non causé,

— Décider que l’employeur a commis une violation de l’obligation de sécurité, et a exécuté déloyalement le contrat de travail, au vu notamment de l’absence de contrepartie financière aux astreintes,

En conséquence :

— Condamner la société [8] à payer à M. [N] les sommes de :

—  60 000,00 euros net à titre principal au titre de la nullité du licenciement pour harcèlement

— ou 60 000,00 euros net subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  4 880,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  488,00 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  25 633,08 euros net au titre du reliquat du doublement de l’indemnité de licenciement

—  20 000,00 euros net au titre des dommages et intérêts en raison de la violation de l’obligation de sécurité du fait de la violation du droit au repos

—  15 000,00 euros net au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  15 000,00 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

—  20 000,00 euros net au titre des dommages et intérêts en contrepartie de l’exécution des astreintes

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil.

— Condamner la société [8] à remettre à M. [N] les bulletins de paie, certificat de travail et attestation [6] rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que Monsieur [R] [N] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction.

— Déclarer la société [8] irrecevable, en tous cas mal fondée, en toutes ses demandes, fins et conclusions, et l’en débouter.

— Condamner la société [8] à payer à M. [N] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner la société [8] aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel, qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée ;

La société [8] a conclu le 15 septembre 2025, puis le 26 septembre 2025 après la clôture intervenue le même jour à 11 heures.

Les conclusions du 26 septembre 2025 seront donc écartées.

Vu les conclusions remises au greffe par la société [8] le 15 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, aux termes desquelles la société [8] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Tours en toutes ces dispositions et plus particulièrement en ce qu’il à :

— Jugé que la M. [N] ne s’est pas rendue coupable de faits de harcèlement ;

— Débouté en conséquence M. [N] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement et au titre de son préjudice distinct ;

— Débouté M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

— Débouté M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts au titre des astreintes ;

— Jugé que l’inaptitude de M. [N] est d’origine non professionnelle et rejeter sa demande au titre des indemnités spéciales de rupture ;

— Jugé le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement parfaitement régulier et justifié et rejeter ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné M. [N] aux dépens ;

— Condamner M. [N] aux entiers dépens de la procédure d’appel ;

— Condamner M. [N] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2025 à 11 heures.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [N] expose qu’il travaillait la nuit, que sa tension a été jugée trop élevée et que le médecin du travail a émis les préconisations de mettre en place des horaires réguliers et d’utiliser un transpalette électrique, ce qui n’aurait pas été respecté par l’employeur qui lui a demandé d’être disponible 7 jours sur 7, sans planning régulier, de surcroît sans lui payer ses astreintes par une « prime de permanence », pourtant prévue par un accord d’entreprise. Il était prévenu du jour au lendemain pour sa prise de poste, voire du matin pour l’après-midi, au mépris du délai de prévenance prévu par l’article L.3121-47 du code du travail en cas de changement de durée ou d’horaires de travail, et au mépris de l’accord collectif afférent, rendant incompatible sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il en a résulté une activité totalement irrégulière qui a eu des conséquences sur sa santé, sans que le caractère saisonnier de la livraison de fruits et légumes qui constituait son activité puisse le justifier. Ses temps de repos n’étaient pas respectés, pas plus que les durées maximales de travail. Il affirme avoir régulièrement dénoncé cette situation à son employeur, au comité social et économique et au médecin du travail, sans aucune réaction, alors que d’autres chauffeurs ont bénéficié d’aménagements de leur temps de travail pour des raisons médicales. Le fait que le caractère professionnel de sa maladie n’ait pas été reconnu est indifférent, le juge prud’homal pouvant en toute autonomie retenir l’existence d’une origine professionnelle à la pathologie. Il est en outre reproché à l’employeur d’avoir exercé des pressions sur son psychologue en lui adressant un courrier par l’intermédiaire de son avocat. L’existence d’une succession d’employeurs est tout aussi indifférent, comme le fait que M. [N] n’ait pas été « ciblé » par les conditions de travail qui lui ont été imposées.

M. [N] produit divers avis et attestations du médecin du travail :

— visite de reprise le 3 mars 2020 : M. [N] doit reprendre son travail « avec transpalette électrique en horaire régulier ».

— visite à la demande du salarié du 30 septembre 2020 : M. [N] doit travailler « en horaire régulier, en évitant l’utilisation de transpalette à main ».

— visite de reprise du 10 novembre 2021, à la suite d’une hospitalisation du 13 au 15 octobre 2021 et de l’arrêt de travail qui a suivi : « avis favorable à la reprise en horaire régulier avec un tire palette électrique ».

M. [N] produit :

— le récapitulatif des sms échangés avec un salarié de l’entreprise du 3 novembre 2021 au 7 juillet 2022, le prévenant de son heure de prise de poste, adressés en début d’après-midi pour le soir même, plus rarement la veille pour le lendemain. Y figurent également quelques changements de dernière minute dans les plannings.

— des tableaux retraçant son activité, et notamment la durée variable des tournées, et, temps de coupures déduit, le temps de travail effectif : cette durée est relativement stable : 10/11 heures de temps de tournée, 8/9 heures de temps de travail. Le tout par semaines de 4 ou 5 jours de travail, parfois 6 jours.

— quelques exemples de plannings journaliers retraçant quelques modifications de dernière minute.

— un document mentionnant que les plannings étaient intitulés « plannings prévisionnels », « susceptibles d’être modifiés à tout moment pour répondre aux besoins des clients et en fonction de votre activité des semaines précédentes ».

— un exemple de tableau retraçant que M. [N] devait, sur une durée de 9 jours, se tenir à disposition de l’employeur 7 jours.

— l’attestation [6] délivrée après son licenciement laissant apparaître que lui ont été payées, entre juillet 2019 et mai 2022, mensuellement un nombre d’heures de travail variable, généralement entre 170 et 180 heures, parfois un nombre inférieur, mais avec des pics dépassant les 200 heures à 3 reprises (214,215,232 heures).

Il résulte de ces éléments l’existence, tout au moins en apparence, d’un certain aléa quant au rythme et aux horaires de travail auxquels était soumis M. [N].

En revanche, l’existence de pressions sur un psychologue doit être écartée.

Par ailleurs, M. [N] produit des éléments médicaux faisant état d’une prise en charge au titre d’un état dépressif par son médecin traitant (certificat du 18 mars 2022) et par un psychologue, consulté entre avril et juillet 2022, qui indique : " il est apparu au cours de nos entretiens que les relations de M. [N] a eu avec sa hiérarchie l’ont fortement affecté, au point de fragiliser l’image qu’il avait de lui-même. L’estime qu’il avait de lui-même s’est dégradée au fur et à mesure des mois à cause des conditions dans lesquelles il a dû travailler jusqu’à atteindre un point de non-retour au mois de mars 2022 ", étant précisé que le médecin du travail a prononcé son inaptitude le 7 juin 2022.

Les éléments invoqués par le salarié pris dans leur ensemble, compte tenu des éléments démontrant un rythme de travail ne comportant pas des horaires réguliers, mais fluctuants en fonction des informations qui lui étaient données au jour le jour, et des documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société [8] invoque les impératifs d’une société de transport de produits frais, qui empêche d’imposer des horaires fixes ; elle indique avoir interrogé le médecin de travail sur ce point, qui n’a jamais répondu. Elle souligne que les horaires de M. [N] étaient néanmoins réguliers, le service étant pris en début ou milieu de soirée, pour se terminer le matin entre 6 et 8 heures et que M. [N] n’a jamais alterné les périodes de travail de jour et de nuit. Il n’a ainsi jamais été soumis à des astreintes. L’amplitude des horaires demeurait raisonnable, sans dépassement des durées maximales prévues par le code du travail et conforme aux dispositions de l’article D.3312-51 du code des transports et de la convention collective des transports. Elle ajoute qu’un accord d’entreprise prévoyait un décompte trimestriel du temps de travail du personnel roulant et qu’aucun délai de prévenance n’est prévu par cet accord. Un avis du médecin du travail du 13 octobre 2021 a d’ailleurs déclaré apte M. [N] sans réserve aucune. Ce dernier n’a jamais fait part d’une difficulté particulière à ce sujet, ayant d’ailleurs signé après son départ de l’entreprise un contrat de travail avec une autre entreprise de transport prévoyant un forfait annuel en heures, ce qui implique nécessairement un aléa accru dans l’organisation du rythme de travail.

En premier lieu, la cour entend remarquer qu’aucun élément ne vient corroborer le fait qu’il aurait existé une disparité de traitement entre M. [N] et d’autres salariés dans la gestion des plannings et des affectations ni que d’autres salariés aient bénéficié d’aménagements spécifiques pour raison médicales ou personnelles, l’identité des salariés concernés n’étant d’ailleurs pas précisée.

Ensuite, l’article 2.2 de l’accord d’entreprise du 13 décembre 2011 prévoit que le décompte du temps de travail s’effectuerait au trimestre civil, dans le respect des dispositions de l’article D.3312-41 du code des transports, qui dispose que la durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois.

Cela permet une certaine souplesse qui explique l’irrégularité du nombre précis d’heures de travail accomplies que ce soit par jour, par semaine et par mois.

A cet égard, la cour ne peut se référer aux heures de travail mensuelles mentionnés sur l’attestation [6], qui reflètent non les heures de travail effectivement réalisées au fur et à mesure du temps, mais retracent leur paiement irrégulier, en lien avec le calcul trimestriel du temps de travail. La paie s’effectue majoritairement sur la base forfaitaire de 173,33 heures par mois, tel que prévue par l’article 3.1 de l’accord d’entreprise et tel que c’est figuré sur les bulletins de salaire, puis régulièrement réajustées en fonction des horaires réellement accomplis.

Les tableaux récapitulatifs produits par M. [N] sont en revanche fiables et corroborés par un ensemble de graphiques et doivent être analysés.

A cet égard, l’accord du 13 décembre 2011 distingue le temps travail effectif et le temps de service, qui inclut le temps de travail équivalent pendant les périodes d’absences, et son article 2.5.1 prévoit, pour les chauffeurs-livreurs « longue distance », une durée maximale de temps de service hebdomadaire, sur une semaine isolée, de 56 heures.

Or, M. [N] fait partie des chauffeurs-livreurs « longue distance » classifiés G7, comme mentionné sur ses bulletins de salaire.

Il résulte des tableaux produits qu’à aucun moment, son temps de travail n’a dépassé la limite hebdomadaire de 56 heures, même pendant les rares semaines où il a travaillé 6 jours par semaine.

Le temps maximal journalier, fixé à 10 heures par l’article 2.5 de l’accord précité lorsque, comme en l’espèce, le salarié travaille de 0 heure à 5 heures, n’est jamais dépassé non plus, sauf de manière très isolée et de quelques minutes seulement.

Il est constant par ailleurs que des plannings journaliers étaient établis à l’avance, ce qui permettait à M. [N] de connaître son rythme de travail. Il ne peut sérieusement arguer de changements réguliers et inopinés de ces plannings, les quelques cas qu’il cite ayant trait, à une exception près, à des situations où il est mis en repos et non contraint d’y renoncer (« X transformé en R » ), ce qui est plutôt à son avantage.

Les heures de prise de poste sont fixées sur la tranche horaire de 19 heures, parfois 20 heures. Les heures de fin de tournées sont majoritairement sur la tranche horaire de 6 ou 7 heures, parfois plus tôt et rarement plus tard.

Il en ressort une certaine régularité dans les horaires, malgré l’aléa déjà décrit, lié aux contraintes des livraisons de produits frais.

Par ailleurs, il n’est pas fait état par M. [N] d’un dépassement du contingent autorisé d’heures supplémentaires, et encore moins de sa proportion, ni de repos compensateurs non respectés.

S’il doit être constaté un délai de prévenance restreint pour la prise de poste, une limite n’est pas prévue par l’accord précité. Il ne s’agit en outre que de prévenir l’intéressé des horaires précis des débuts de tournée en soirée, mais sans modification de la répartition entre les jours de travail et de repos. Il n’en ressort ainsi aucune difficulté particulière pour organiser sa vie personnelle. En tout état de cause, le délai de prévenance de 7 jours « en cas de changement de durée ou d’horaires de travail » prévu par l’article L.3121-47 du code du travail n’est manifestement pas applicable à l’espèce, compte tenu des contraintes inhérentes au poste de M. [N] qui empêchait de déterminer à l’avance l’heure précise d’embauche de débauche.

C’est en ce sens que M. [N] n’effectuait manifestement pas des astreintes, au sens de l’article L.3121-9 du code du travail, puisqu’il n’avait pas à être en mesure d’intervenir pendant ses jours de repos, et qu’il savait par avance les soirs où il devait prendre la route et ceux pendant lesquels il pouvait vaquer à ses occupations. Il était également libre tous les après-midis, y compris ceux où il devait partir le soir, ne devant se rendre disponible qu’à partir de l’heure qui lui avait été préalablement indiquée, dans une tranche horaire régulière.

Il doit enfin être relevé une absence totale d’alternance entre le travail de jour et le travail de nuit.

C’est en ce sens que, malgré l’incertitude quant à l’horaire exact de prise de poste en soirée, les horaires de M. [N] étaient réguliers, y compris ceux de fin de tournée, malgré également une certaine latitude liée aux distances à parcourir ou au volume de chargement ou de déchargement.

A la suite de l’avis d’aptitude du 10 novembre 2021, l’employeur a interrogé le médecin du travail par courrier du 30 novembre 2021 sur le cas de M. [N] et informé celui-ci des contraintes du poste en termes « d’horaires et d’amplitude de travail journalière » en indiquant : " si toutefois vous estimiez que le poste occupé par M. [N] est incompatible avec son état de santé, nous vous invitons à nous en alerter dans les plus brefs délais et à convoquer le salarié à une nouvelle visite médicale, en vue de réétudier son aptitude réelle au poste ".

Ce questionnement n’a pas entraîné de réaction particulière du médecin du travail avant qu’il procède à une étude du poste le 17 mai 2022, puis prononce ensuite l’inaptitude de M. [N].

Il ne peut donc être reproché à l’employeur un manquement quelconque, ou de ne s’être préoccupé de la situation de son salarié.

Il est en tout état de cause établi que les faits invoqués par M. [N] sont exclusifs d’un harcèlement moral qui puisse être reproché à la société [8], qui a globalement respecté l’ensemble des prescriptions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au temps de travail et qui n’a pas méconnu les prescriptions du médecin du travail.

C’est pourquoi il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral à ce titre, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts en raison de l’absence de contrepartie aux astreintes auxquelles il était soumis

Il a déjà été indiqué que contrairement à ce qu’il affirme, M. [N] n’a été soumis à aucune astreinte, de sorte que cette demande sera rejetée, par voie de confirmation.

— Sur l’obligation de sécurité

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [N] soutient que la société [8] n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé, faisant état d’une surcharge chronique de travail qui serait à l’origine de son inaptitude pour épuisement professionnel et état dépressif, et de la violation qui en résulte de son droit au repos.

Le rythme de travail auquel M. [N] était soumis, déjà étudié, ne permet pas de retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lequel démontre au contraire avoir respecté les dispositions applicables en matière de limitation de la durée du travail et associé le médecin du travail à sa réflexion sur l’adéquation du poste occupé par le salarié à son état de santé.

Ce dernier sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [N] évoque à nouveau ses conditions de travail et les problèmes d’organisation de son rythme de travail, ce qui est sans rapport avec une quelconque déloyauté.

Cette demande sera rejetée, le jugement entrepris devant également être confirmé sur ce point.

— Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, et même nul en cas de harcèlement moral.

En l’espèce, M. [N] invoque le harcèlement moral déjà examiné, qui selon lui aurait conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude, ainsi, à titre subsidiaire, les manquements de la société [8] à ses obligations de sécurité et de loyauté.

Il vient d’être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par M. [N] n’étaient pas établis, pas plus que les manquements de la société [8] à son égard.

Dans ces conditions, la demande qu’il forme visant à voir son licenciement déclaré nul, et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, sera rejetée, et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

— Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le régime du licenciement diffère selon que l’origine du licenciement est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L.1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

L’application des règles relatives au licenciement d’un salarié pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident ou la maladie professionnelle et l’inaptitude. Les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, s’il est constant que le médecin du travail n’a relevé, dans son avis, aucune origine professionnelle à l’inaptitude de M. [N], l’employeur, qui l’avait interrogé préalablement sur la situation de ce dernier et sur l’éventualité d’une incompatibilité de son poste avec son état de santé, n’a pu, lorsque l’inaptitude a été prononcée, qu’avoir conscience que cette inaptitude revêtait, au moins partiellement, un caractère professionnel.

C’est pourquoi le régime de l’inaptitude professionnelle a vocation en l’espèce à s’appliquer, quand bien même aucune faute puisse être reprochée à la société [8].

M. [N] doit recevoir une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis, comme le prévoit l’article L.1226-14 du code du travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, à hauteur de la somme, non contestée en son quantum par la société [8], de 4880 euros.

L’indemnité compensatrice n’étant pas un indemnité de préavis, elle n’ouvre pas droit à congés payés (Soc., 6 février 2019, pourvoi n° 17-18.162) et M. [N] sera débouté de sa demande à ce titre.

Un solde d’indemnité spéciale de licenciement lui sera également accordée, soit, conformément à sa demande qui n’est pas contestée en son quantum, la somme de 25 633,08 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé dans ce sens.

— Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes de nature salariale allouées à M. [N] porteront intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2023, date à laquelle la société [8] a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le jour de l’arrêt.

Il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

L’intérêt légal sera majoré après l’expiration délai de deux mois à compter du jour où l’arrêt sera devenu exécutoire en application de l’article L.313-3 du code monétaire et financier.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans les 15 jours suivant sa signification sera ordonnée.

Aucune circonstance ne permet de considérer qu’il y ait lieu d’assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner la société [8] à payer à M. [N] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 22 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a débouté M.[R] [N] de sa demande au titre du préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société [8] à payer à M. [R] [N] les sommes suivantes :

— indemnité équivalente à l’indemnité de préavis : 4880 euros

— solde d’indemnité spéciale de licenciement : 25 633,08 euros

Dit que les sommes de nature salariale allouées à M. [R] [N] porteront intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2023, et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter de la date de l’arrêt ;

Dit que l’intérêt légal sera majoré après l’expiration délai de deux mois à compter du jour où l’arrêt sera devenu exécutoire en application de l’article L.313-3 du code monétaire et financier ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation [5] conformes à la présente décision dans les 15 jours suivant sa signification, et dit n’y avoir lieu à mesure d’astreinte ;

Condamne la société [8] à payer à M. [R] [N] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET