ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 38/25

N° RG 22/00960 – N° Portalis DBVT-V-B7G-ULM3

GG/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

03 Juin 2022

(RG F21/00640 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [K] [I]

[Adresse 1]

représentée par M^e Frédéric PAU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. HZPC FRANCE

[Adresse 2]

représentée par M^e Laurent HIETTER, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Septembre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 29 novembre 2024 au 31 janvier 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 août 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société HUCHETTE CAP GRIS NEZ devenue la SASU HZPC FRANCE assure une activité de production et de commercialisation de plants de pommes de terre. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

Elle a embauché Mme [K] [I], née en 1981, à compter du 1er septembre 2015, pour une durée indéterminée en qualité de commerciale, au coefficient 470, statut cadre, de la convention collective.

Elle a été convoquée par lettre du 15/05/2019 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire à un entretien préalable à licenciement.

Par lettre du 14 juin 2019, l’employeur a notifié le licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

«['] Des événements récents ont révélé un comportement de votre part qui n’est pas acceptable.

Lors de la visite chez le client AGROMAR qui s’est déroulée le 7 mai 2019, nous avons été informés par celui-ci que vous aviez tenu des propos particulièrement critiques envers la politique de l’entreprise et particulièrement dénigrants envers votre employeur et envers votre supérieur hiérarchique.

D’autre part, vous avez fait des commentaires devant ce client à propos du départ d’un autre collaborateur, Monsieur [T], commentaires qui n’étaient absolument pas le reflet de la réalité des circonstances de ce départ.

Un responsable commercial se doit de donner une image positive de l’entreprise qu’il représente.

Il ne peut, en aucun cas, se livrer à des critiques sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur sa hiérarchie, en présence de tiers.

Une telle attitude caractérise un comportement déloyal et constitue un manquement à l’obligation qui figure expressément dans votre contrat de travail d’exécuter les directives qui vous sont données dans l’intérêt de l’entreprise.

Au-delà de ces propos critiques et dénigrants, deux de nos clients, les établissements DEBARD, et TERRE DE FRANCE, nous ont fait savoir qu’ils avaient été informés que vous étiez d’ores et déjà licenciée, alors que cette information ne vient pas de nous et qu’aucune décision n’avait encore été prise jusqu’à ce jour.

Un tel comportement ne peut être admis et nécessite la rupture immédiate de votre contrat de travail sans préavis ni indemnité[…].

Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille par requête du 10/02/2020 pour solliciter un rappel d’heures supplémentaires et contester le licenciement.

Par jugement du 03/06/2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que la convention de forfait jours appliquée à Madame [I] est valable et l’a déboutée de ses demandes au titre du paiement de ses heures supplémentaires ;

— dit et jugé que le licenciement de Madame [I] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la société HZPC à payer à Madame [I] :

-5.335,51 ' au titre de l’indemnité légale de licenciement

-16.893,45 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-1.689,35 ' au titre des congés payés afférents

-16.893,45 ' au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— condamné la société HZPC France à payer à Madame [I] la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— renvoyé chaque partie à ses frais et dépens de l’instance.

Par déclaration du 28/06/2022, Mme [I] a interjeté appel partiel de la décision précitée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande d’heures supplémentaires.

Selon ses conclusions reçues le 15/03/2023, Mme [I] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel,

— débouter la société HZPC France de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

— infirmer les chefs de jugement expressément critiqués relatifs à la validité de la convention de forfait, au paiement des heures supplémentaires et aux dépens,

Statuant à nouveau :

— condamner la société HZPC FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

-74.592 ' bruts à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies par la salariée entre le 14 juin 2016 et le 14 juin 2019,

-7.459,20 ' bruts au titre des congés payés afférents,

-33.786,90 ' au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— confirmer les autres dispositions du jugement,

— condamner la société HZPC FRANCE à lui payer la somme de 3.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l’instance.

Selon ses conclusions reçues le 21/12/2022, la SASU HZPC demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que la convention forfait jours appliquée à Madame [I] est valable et l’a déboutée de ses demandes au paiement de ses rappels d’heures supplémentaires, et en ce qu’il rejeté la demande au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Statuant sur l’appel incident de la société HZPC, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ses dispositions relatives au licenciement,

En conséquence,

À titre principal,

— dire et juger que le licenciement repose bien sur une faute grave,

— débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

À titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Mme [I] une somme de 16.893,45 ' au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Madame [I] une somme de 2.500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— débouter Madame [I] de sa demande à ce titre,

— condamne Madame [I] au paiement d’une somme de 3000 ' en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner Madame [I] aux entiers frais et dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 21/08/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la convention de forfait en jours

L’appelante explique qu’elle a été rémunérée sur la base d’un forfait annuel en jours, que le contrat de travail signé entre les parties ne prévoit pas l’application d’une clause de forfait jours, que l’avenant signé ultérieurement ne lui a pas été remis pas plus que l’accord d’entreprise qui n’est pas mis à la disposition des salariés dans l’entreprise et n’est pas consultable, en sorte qu’il lui est inopposable, que l’employeur n’a pas mis en place les mesures pour assurer la protection de la santé de la sécurité de la salariée dans le cadre du forfait jours en l’absence d’entretiens annuels, à l’exception d’un seul près de 10 mois après son embauche, que le forfait jours est privé d’effet.

L’intimée explique que Mme [I] connaissait le temps de travail applicable au regard des dispositions de l’accord d’entreprise, les accords étant disponibles et consultables au sein de la direction, qu’elle a signé un avenant au contrat de travail du 14 septembre 2015 prévoyant la convention de forfait à 210 jours, qu’elle a également pu s’entretenir avec sa hiérarchie sur la durée du travail lors des entretiens annuels qu’elle a pu avoir, qu’elle ne s’est jamais plainte de sa charge de travail au cours des entretiens annuels d’évaluation.

Sur quoi, les articles L.3121-39 et L.3121-40 du code du travail, dans leur version alors applicable au litige, permettaient la conclusion de conventions de forfait, à condition, d’une part, que ces conventions soient établies par écrit et d’autre part, qu’elles soient prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche déterminant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixant les caractéristiques principales de ces conventions.

Le contrat de travail du 24 juillet 2015 ne comporte aucune stipulation de forfait en jours. L’article 5 stipule que le temps de travail est celui en vigueur dans l’entreprise, encadré par un accord d’entreprise, dont il est remis un exemplaire, étant observé que la signature du contrat par Mme [I] permet de présumer un exemplaire de cet accord été remis, mais que l’employeur ne justifie pas des modalités de mise à disposition de l’accord collectif aux salariés.

En revanche, l’intimée produit l’avenant du 14 septembre 2015 qui comporte une stipulation selon laquelle Mme [I] est soumise à un forfait de 210 jours sur l’année, ce nombre de jours tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés. Ce document n’a pas été établi en double exemplaire et il n’est pas justifié d’une remise de celui-ci à la salariée, qui peut donc se prévaloir de son inopposabilité.

De plus, la cour rappelle qu’afin de protéger le droit à la santé et au repos des salariés, ces accords collectifs devaient contenir des stipulations prévoyant des mesures de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

En particulier, l’article L 3121-60 du code du travail disposent que l’employeur s’assure régulièrement la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L3121-65 précise que l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, la convention individuelle de forfait du 14 septembre 2015 est assise sur l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 14 août 2015 avec effet au 1er octobre 2015 qui prévoit que la salariée devra travailler 210 jours par an.

Pour les cadres et salariés non cadres dont le coefficient est strictement supérieur à 250 (VI), l’article 2 de l’accord prévoit, au titre du contrôle et des modalités de suivi, que le contrôle des temps de travail sera assuré par un système auto déclaratif à partir de l’agenda partagé, ce calendrier étant signé chaque année par le salarié et la direction. L’article 3 prévoit en outre le bénéfice chaque année d’un entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués l’organisation ne change travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Ces stipulations, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée.

De plus, ainsi que le fait valoir l’appelante, l’employeur ne justifie que d’un seul entretien annuel du 21 juin 2016, qui de surcroît ne porte pas sur l’amplitude des journées de travail et sur la charge de travail de l’intéressé. Il s’ensuit que la convention de forfait est inopposable à Mme [I]. Cette dernière peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [I] verse un décompte récapitulatif des heures réalisées quotidiennement, pour les périodes de 2016, 2017, 2018 et 2019, comportant les horaires quotidiens pour certaines semaines de l’année,

ainsi que l’indication des horaires habituels pour les autres semaines comportant des horaires fixes de 8 h à 18h00 avec déduction d’une pause de 30 minutes ou de 45 minutes. Elle verse également des mails pour illustrer ses horaires, pour l’essentiel pour l’année 2019.

Les éléments apportés par la salariée sont suffisamment précis pour étayer sa demande et permettre à l’employeur de la discuter en produisant ses propres éléments.

L’intimée fait valoir que les relevés de pointage contredisent le décompte de la salariée, qu’en outre celle-ci n’était pas disponible et n’avait pas le même territoire géographique que ses collègues.

Toutefois, il apparaît que les journaux de pointage, qui ne sont pas complets, font systématiquement apparaître une journée de sept heures, avec un total hebdomadaire de 35 heures, alors que l’employeur se prévaut par ailleurs d’une convention de forfait. De plus, seuls les horaires de prise de poste sont renseignés, et non les horaires de fin de journée, le décompte n’étant pas complet. Cette analyse est confortée par un mail du 30 juin 2021 qui précise que le logiciel compte systématiquement des journées de 7 heures pour les salariés au forfait.

Ainsi, les éléments apportés par l’employeur ne permettent pas de justifier avec exactitude du temps de travail de la salariée, d’autant que cette dernière mentionne des heures de travail le dimanche qui ne figurent pas non plus sur les relevés de pointage.

En revanche, la cour relève que Mme [I] indique systématiquement un temps de pause de 30 minutes ou de 45 minutes, tout en faisant valoir une grande amplitude de journée, le temps de pause indiqué n’apparaissant pas cohérent pour l’ensemble de la période.

Au regard des éléments produits de part et d’autres, la cour retient des heures supplémentaires non rémunérées, qu’il convient d’indemniser avec majorations pour la période considérée par la somme de 64.862,61 ' outre 6.486,26 ' de congés payés afférents.

Le jugement est donc infirmé. La SASU HZPC FRANCE sera condamnée au paiement de ces sommes.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires.

En l’espèce, et contrairement à l’argumentation de l’appelante, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d’une convention de forfait illicite, ou d’un contrôle insuffisant absent de la charge de travail. Sa demande est donc rejetée, et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Sur quoi, il ressort de la lettre de licenciement du 14/06/2019 que l’employeur reproche à la salariée des propos critiques et dénigrants envers l’employeur et le supérieur hiérarchique le 7 mai 2019 chez le client AGROMAR, ainsi que des commentaires erronés à propos du départ d’un collaborateur (M. [T]), commentaires qui n’étaient absolument pas le reflet de la réalité des circonstances de ce départ. La lettre ajoute que deux clients ont été informés du licenciement durant la procédure.

Pour justifier des griefs, l’employeur verse une lettre de la société AGROMAR qui indique que «on a constaté quelques problèmes de relations et personnalité», que lors d’une réunion à [Localité 3], le rédacteur, qui n’est pas nommé, précise avoir été gêné à plusieurs reprises lorsque Mme [I] a évoqué des problèmes internes de HZPC (avec son responsable M. [J] et ses collègues), et a même critiqué le mode de travail et le matériel de la société AGROMAR, au lieu de parler de commerce de plants de pomme de terre, raison pour laquelle il a été demandé à M. [J] de faire le nécessaire pour régulariser la situation, et trouver un autre commercial.

L’auteur de la lettre demeure inconnu, ce qui la prive de toute valeur probante.

Elle produit en outre un mail de la société Participa’actif (M. [H], formateur et coach), rédigé sur demande de l’employeur, et dressant sur la base de deux journées du 2 et 3 octobre 2018, un portrait général de la salariée décrite par ses collègues comme vraie, franche, volontaire et «guerrière», en sympathie avec ses clients, mais aussi comme individualiste, avec distance et un côté hautain, ce document, relevant à titre d’exemple que la salariée, s’est décrite comme commerciale, mais avant tout comme mère de famille, le tout participant d’un «auto-centrage», l’ensemble étant inopérant à prouver les griefs invoqués.

Elle verse également l’attestation de M. [P] [B], directeur commercial de la société Agromar, relevant que lors d’une visite le 7 mai 2019, Mme [I] a tenu des propos à l’encontre de son employeur qui l’ont mis mal à l’aise, qu’elle a été très critique envers la société HZPC FRANCE et a fait état de problèmes rencontrés avec son supérieur hiérarchique, M. [S] [E], d’une désorganisation.

Il n’est toutefois pas possible aux termes de cette attestation dactylographiée, ainsi que l’a relevé le premier juge, de connaître les propos tenus par la salariée, afin de pouvoir apprécier les propos qui auraient été évoqués.

L’attestation dactylographiée de M. [S] [E], directeur commercial, indique avoir été avisé par M. [P] qu’il souhaitait travailler avec un autre commercial en raison de propos dénigrants tenus envers la société. Cette attestation ne permet pas plus de connaître les propos dénigrants tenus. Il subsiste un doute en faveur de la salariée.

Compte-tenu de ce doute, la faute grave n’est pas établie, et il ne peut pas plus être retenu une cause réelle et sérieuse. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

Ainsi que le fait valoir l’intimée, l’indemnité compensatrice de préavis, qui correspond au salaire qu’aurait effectivement perçu la salariée si elle avait continué à travailler, s’établit à la somme de 16.356,42 ' outre 1.635,64 ' de congés payés. Le jugement sera infirmé et cette somme sera mise à la charge de la société HZPC.

Il y a lieu de confirmer les sommes allouées au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant n’est contesté qu’en principe, et qui ont régulièrement calculées. Le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Succombant, la SASU HZPC FRANCE supporte par infirmation les dépens de première instance et d’appel.

L’équité conduit à allouer à Mme [K] [I] une indemnité de 1.500 ' pour ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, a condamné la SASU HZPC FRANCE à payer à Mme [K] [I] les sommes de 5.335,51 ' d’indemnité légale de licenciement, de 16.893,45 ' au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif, et en ses dispositions sur le travail dissimulé, et les frais irrépétibles,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [K] [I],

Condamne la SASU HZPC FRANCE à payer à Mme [K] [I] les sommes de :

-64.862,61 ' de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 6.486,26 ' de congés payés afférents,

-16.356,42 ' d’indemnité compensatrice de préavis outre 1.635,64 ' de congés payés afférents,

Condamne la SASU HZPC FRANCE aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SASU HZPC FRANCE à payer à Mme [K] [I] une indemnité de 1.500 ' pour ses frais irrépétibles d’appel.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC